激活个体|重塑文化|赋能组织|实现目标
【课程简介】
1天6小时/天
授课对象
总裁、中高层管理者
授课方式
内训/公开课
【课程背景】
没有成功的管理者，只有时代的管理者！很多企业还没有彻底适应新生代员工（80-90后）的做事方式和风格，大批00后即将在2022年涌入职场，他们被称为Z0时代的新新生代。
他们大部分出生在21世纪，崇尚自由，有实力、有精力、有个性，是数字时代的原住民；他们更喜欢独立，追求意义，为爱发电，不再被缺钱的焦虑驱动，而是被意义的动力驱动。不是我们了解了他们，就了解了未来，而是他们就是未来！
本课程设计，以新生代员工的九大底层逻辑为基础，重新定义管理者的定位和认知；以萃取优秀组织对新生代员工的管理经验为标准，助力时代管理者锻炼出新思路和新能力，帮助其掌握敏捷人才培养的方法、理论及体系并形成良性循环。
【课程收益】
●创办两家世界500强企业的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思维方式*热情*能力
●本课程就是从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助组织在人才培育上，锻炼出新的能力来，突破管理瓶颈，打造高绩效团队。
【课程特色】
l本课程已进行500多人公开课认证，授证学员有人力资源管理者、企业中高管、人资项目顾问等，并被带回企业进行实践，被学员认为最落地的职场能力培养课程；
l本课程研发团队均在员工职业发展领域、课程开发、及人力资源管理领域工作十年以上，涉及新兴行业、大型国企、央企及民企等，有充足的研发案例支撑。
l本课程从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助组织在人才培育上，锻炼出新的能力来。
【授课形式】
确保学员能够：听的懂、拿得走、用得上、有实效。
课程大纲
第一讲：新生代员工的九大底层逻辑
一、新生代员工的定义
解析：原指80、90后，被尊称为“小鲜肉”
还未完全了解他们，00后将在2022年大批量进入职场。
二、Z0时代“代沟”知多少？
1.代沟测试：Zqsg，dbq，u1s1
2.X世代、Y世代、Z世代的定义
3.XYZ世代人的特点
案例1：电视剧《人世间》的代沟
互动1：根据00后的生活背景，如果用三个词形容00后，你会用哪三个词？
三、Z0时代的九大特点
1.富足（不是富有）
00后的底色是富足，因为他们没有真正穷过。
案例1：视频《当部门来了一个00后》
案例2：在“开封菜”打工
数据1：2019年腾讯调查00后人均支配收入比较
解析：他们的钱是他们的，父母的钱也是他们的。
2.感性(理性=功能，感性=我喜欢)
互联网的表达方式：40%的人用表情包交流。
案例1：00后的交流方式
3.颜值(美即是正义！)
你说了不算，我看着好，才行。
案例1：买基金看脸不看表
解析：你美你下来，你丑靠边站。
4.爱国（骨子里带着的情怀）
他们长大时，国家已经强大！
案例1：视频《00后留学生谈：中国的月亮更圆》
案例2:60-80年代人的“崇洋媚外”
解析：从国外回到国内，就像刘姥姥进了大观园。
5.独立
不喜欢团建，不喜欢加班！
案例1：下班后的年代表现
案例2：“加班文化”形成的根本原因
案例3：视频《项目经理与00后小赵》
6.懒宅
追求生活最优解！
案例1：网络的00后的“四懒文化”
案例2：懒人家具崛起的希望
7.养宠
我可以得过且过，但绝不会亏待你！
案例1：2019中国宠物食品产业研究报告
解析：没有我吃的，也不能亏待了你，谁让我是你主子呢？
8.养生（朋克）
啤酒里面加枸杞，可乐里面加党参
案例1：熬最长的夜，抹最贵的眼霜
案例2：一边作，一边养生的故事
9.意义（为爱发电）
不是被缺钱的焦虑驱动，而是被意义的动力驱动
案例1：离职是因为领导不听话
案例2：一份调研报告
案例3：视频《张经理与00后小赵的对话》
解析：我们无法改变他们，正如无法把他们来回过去的年代一样。
焦虑是一种死能量，意义是一种生能量。
第二讲：新生代员工创新管理的底层逻辑
一、双因素理论
2.保健因素和激励因素的定义
3.重新解读马斯洛的需求理论
案例1：任正非谈组织标准
案例2：视频：首个云上阿里日
案例3：李敖谈高铁列车理论
解析：仪式感的重要性：没有形式就没有内容！
满意的对立面不是不满意，而是没有满意感；
不满意的对立面也不是满意，而是没有不满感。
二、创新管理的四个思路
1.给任务的时候一定要明确
2.要善于定好小目标
3.一定要给年轻人及时反馈
4.不要吝啬鼓励
案例1：字节跳动的游戏激励模式
案例2：“放哪吧！”
案例3：一块糖（瓜子不饱是人心）
解析：“你们这代人聚在一块儿，不是老乡，就是同学；
而我们这代人聚在一起，凭的是共同的爱好和互相点赞！”
三、正确看待“新生代员工离职”
1.新生代员工离职率分析
案例1：60年代到00后一生换工作次数
互动1：员工离职你会与他面谈吗？
2.处理离职的三问一核心
【三问】
1)你为什么离职？
2)是不是不可逆转？
3)接下来该怎么办？
【一核心】
站在下属立场考虑问题，即换位思考！
案例1：认识“窄化效应”
案例2：台塑集团王永庆处理高管离职
解析：“戒急用忍”，就能生发智慧!
3.处理离职的“三开”境界
1)开骂
2)开忍
3)开心
解析：把处理辞职，变成一次关系经营。
4.处理离职的三个建议
1)进行离职面谈
2)建立交流平台
3)保持生长环境
案例1：宝洁中国校友会
互动1：带领复盘+老师点评
解析：谈话的目的：留不住人，留心；
离职员工是组织很好的外部资源。
第三讲：重新认识“管人理事”
一、企=人+止
1.企业的一切问题就是到人为止
2.干部就是要把最高注意力放在人身上
3.企业最重要的是人，最大的竞争力也是人。
案例1：国企改上市公司的秘密
二、管人的两只抓手：“明理”和“历事”
案例1：孙猴子变成斗战圣佛
案例2：任正非谈《华为的红旗到底能打多久》
互动1：管理是管人来了，还是管事来了？
互动2：3-5年内，你管理的下属可能会是谁？有什么特点？
第四讲：创新管理的圈层文化
一、从管人理事到打造“圈层”
1.圈层文化的定义
2.圈层文化的两大特点
3.带团队就是带作风
案例1：年轻人与渔翁的对话
案例2：亮剑文化的形成
解析：我养的不是鱼，我养的是水，水养好了，鱼可以自己养自己。