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一、马克思工资理论及其对工资决定的启示
（一）马克思的工资理论
马克思认为，工资的本质是劳动力价值或者价格的转化形式，所以，工资的高低是由劳动力价值决定的。劳动力价值是指生产、发展、维持和延续劳动力所需的生活资料的价值。劳动力价值构成包括：维持工人自身正常生活状况所必须的生活资料的价值；维持工人家属、子女即劳动力的替补者所需要的生活资料的价值；劳动力的教育费用。
马克思指出：“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用，这种维持和延续后代的费用的价格就是工资，这样决定的工资就叫做最低工资。”马克思认为，劳动力价值的最高限受到历史及社会因素的影响；工人工资决定在一定程度上会受到企业利润的制约；供求关系和市场竞争影响劳动力的价格；考察工人工资的数量和它的变化不仅要看工人所得货币的多少，而且还要考虑这些货币的实际购买能力。
（二）马克思工资理论的启示
1.对基本工资决定的启示
马克思认为，工资是劳动力价值或价格的转化形式。劳动力价值包括了劳动者维持个人及家庭生存及教育培训费用的支出，是劳动者能够维持劳动再生产的底限需求，所以企业在确定劳动者工资时，要合理划分劳动者工资结构，其中基本工资应属于劳动者工资构成中的刚性部分。
2.对工资总额决定的启示
马克思认为，劳动者工资受到经济社会发展水平及历史文化、企业利润、供求关系及物价水平等诸多因素的影响，所以企业在确定职工工资总额时，要综合考虑包括国家关于工资增长的政策性要求、当地社会平均工资、职工往年收入、企业当前的支付能力、企业对劳动力的需求程度以及当地的CPI水平等因素。
3.对工资激励作用的启示
马克思认为，工资有名义工资和实际工资之分，实际工资反映的是劳动者真实的生活水平，只有在物价水平和名义工资同时提高且提高水平一样的条件下，职工的实际工资与名义工资才是对等的。因此，企业通过采取提升工资对员工实施激励时，要充分考虑到职工实际工资水平，确保工资提升水平高于物价水平，才能实现利用工资进行激励的目的。
二、目前工资确定机制存在的问题及原因分析
1.部分企业工资总额受到国家管控
目前除了民营化的企业外，绝大多数国有企业依然处于国家控制工资总额阶段，不拥有完全自主决定工资的权利。一方面，这是由我国国情决定的，我国是社会主义国家，且幅员辽阔、人口众多，经济发展的稳定性关系到国计民生，国家将影响到国家经济命脉的企业纳入到国家管控范围是必然举措；另一方面，政府控制企业的工资总额，影响了企业建立薪酬激励机制的积极性，不利于企业的长远发展。
2.职工工资的确定与市场水平没有挂钩
从实践来看，多数企业的职工工资决定并没有与市场水平挂钩，主要表现在企业确定本企业职工工资时，没有考虑当地的社会水平工资、物价水平以及行业内其他企业的职工工资水平。主要原因包括：（1）在我国的劳资关系中，职工属于弱势群体，主要维护职工权益的工会与企业存在行政隶属关系，没有独立性，不能完全为争取员工的权益工作；（2）企业竞争情报系统不完善，没有能力及时获得同行业其他企业的薪资信息。
3.职工工资与工效挂钩
三、建立现代企业工资决定机制的对策建议
1.加大企业的自主管理权
市场经济强调的是自由竞争，为了在竞争中谋得一席之地，企业会使出浑身解数，而人才是企业的核心竞争力，为了获得和保留人才，薪酬激励是核心。在政府控制企业工资总额的条件下，企业难以在薪酬激励方面有所作为，因而也就难以在获得和保留核心人才方面做出更大的努力，从长远角度来看这不利于企业的发展。现代企业工资决定机制既要满足国家对关系国家经济命脉的国有企业的监控又要满足国有企业自主管理的需要。可以采取折中策略，即建立工资预算管理体系，即企业根据需要自行制定年度工资预算，年度工资预算报政府备案，政府对企业的预算执行情况进行定期监控，及时发现和指出问题。这种做法既实现了企业工资总额决定的自.同时又能满足政府管控的需要。
2，增强工会组织的独立性
目前企业工会在行政上隶属于企业，工会主席由企业任命，工会工作人员由企业发放工资，这种机制很大程度上限制了工会的独立性，促使工会不能完全站在职工的角度思考问题，有必要增强工会组织的独立性，如企业工会主席由职工评选产生。工会工作人员的工资由政府从企业缴纳的税收中拨付或者直接由政府拨付的工会经费中支出。在工资决定中，工会主要针对当地物价水平和劳动力市场的供求情况为职工争取最大化权益。
3.提升职工的维权意识
在我国的劳资关系中，劳动者之所以处于弱势地位，除了工会组织的无力外，还有一个重要原因是因为劳动者自身维权意识的薄弱，一方面是因为劳动者对劳动法、劳动合同法等基本法规条款的认知程度较低，不知道或者不清楚在哪些利益环节可以合理表达自己的意见；另一方面是因为劳动者自身式微，话语权不够，害怕维权不成造成个人更大的利益损失。针对这种情况，一方面政府和企业，尤其是政府要加大普法的宣传力度，让劳动者的维权行为有理有据，理直气壮；另一方面，广大劳动者要联合起来，通过工会组织和劳动者代表，合法一致地与企业进行谈判或商讨，增强职工队伍在劳资谈判中的话语权。
4.合理区分工资结构
依据马克思的劳动力价值论，劳动者的工资是劳动力价格或价值的转换形式，而劳动力价值包括劳动者维持个人及家庭基本生活以及教育费用的支出，马克思认为这决定了劳动者的最低工资。最低工资是企业要求劳动者维持再生产的基本支出，但仅有最低工资并不能对劳动者产生激励，所以劳动者的工资结构至少应该包含两个部分，一是企业满足劳动者基本生理需求的刚性工资部分，这部分工资随着物价水平的不断提高而具有向下的刚性，另一部分是企业满足劳动者激励需求的柔性工资部分，这部分工资会随着劳动力市场供求及企业经营利润的影响而会有所调整。
关键词]：高科技上市公司股票期权激励计划方案
中图分类号：F830.91文献标识码：A
引言
以股票期权为基础的股权激励在美国已经得到了普遍的应用，是美国高科技上市公司员工薪酬激励最主要的形式之一，可以说股票期权激励打造了美国的硅谷神话和整个高科技产业。我国政府对股权激励一直都是支持的态度，从1998年后中央公布了一系列的政策鼓励高科技公司实行股权激励，特别是新修订的《公司法》和《证券法》都为上市公司实行股票期权激励计划铺平了道路。2006年，证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》(试行)（下文中均简称《办法》）为高科技上市公司具体实行股票期权激励计划提供了依据。
一、高科技上市公司和股票期权激励计划方案的概述
根据我国2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》，本文的高科技上市公司指在电子与信息技术、生物工程和新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业等行业从事生产经营活动的上市公司。高科技上市公司具有技术性强、创新性高、成长性高、风险性高的行业特点；同时它的人力资本具备人员素质高、工作难以评价和监督、人员流动性大的特点。这些特点都为公司进行股票期权激励提供了良好的条件。
股票期权是指上市公司授予激励对象（员工）在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利{1}。股票期权激励计划方案是公司为实行股票期权激励专门制定的计划方案。计划方案包括实行股票期权激励的多方面要素内容，主要内容包括激励目的、激励对象、授予数量、等待期、有效期、行权价格、授予日和授予条件、可行权日和行权条件、支付方式和沟通宣传方式等等，它们是激励计划能否有效实行和发挥作用的关键因素。
二、高科技上市公司股票期权激励计划方案的分析
笔者选取了42家上市公司公布的股票期权激励计划方案{2}，在这42家公司中高科技上市公司有21家，占选取样本的50%。42家公司中，有31家上市公司实行股票期权计划，占选取样本的73.8%，其中17家高科技上市公司实行股票期权计划方案，占31家上市公司的比例是54.3%。笔者针对这17家公司的股票期权激励计划方案进行了分析，由于各公司都按照《办法》的规定制定的计划方案，其中一些内容只是叙述法规条文，因此本文主要从以下7个方面进行分析。
1.激励目的。通过分析各公司的激励计划方案，可以归纳出公司实行股票期权激励计划的目的主要是：进一步完善公司治理结构，健全公司激励约束机制；吸引、留住公司的关键员工，调动员工工作积极性；通过实现股东、公司和个人利益的一致，维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报；倡导价值创新的绩效文化，增强公司的核心竞争力和更好地促进公司长远发展。所有公司都将进一步完善公司治理结构和健全公司激励约束机制作为首要目标。
2.激励对象。根据《办法》规定及各公司公布的激励对象，本文在分析时将激励对象分为两类：第一类是董事、监事及高级管理人员；第二类是除前一类以外的非经理层人员（包括所有的中层管理人员和关键技术管理人员）。17家公司中，所有的计划方案的激励对象都包括第一类员工。其中，福星科技公司只向公司董事、监事及高级管理人员授予股票期权。这些公司中，47.1%的公司将计划中70%以上股票期权授予了董事、监事及高级管理人员，52.9%的公司将计划中50%以上的股票期权授予董事、监事及高级管理人员，说明这些公司将董事、监事及高级管理人员作为激励对象的重点。
3.股票期权的授予数量。在17家公司中，5家公司拟授予的股票期权数量占股本总额的比例超过了8.1%，8家公司的比例超过4%，其余公司都在4%以下。主要原因是《办法》规定激励计划方案所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，新的《公司法》规定上市公司通过回购股票奖励员工，不得超过公司当时股本总额的5%，而且考虑到股票期权对公司股票价值的稀释作用，大部分公司会谨慎考虑，不会贸然大量授予激励对象股票期权。
17家公司规定的行权条件主要以公司的业绩为基础，包括公司的净利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率，净利润增长率一般在15%~20%之间，除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率一般不低于10%。其中，鹏博士不但规定了净利润和加权平均净资产额的增长率，还规定公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。博瑞传播将净利润和每股收益增长率作为行权条件。
5.股票期权的行权安排和有效期。17家公司的股票期权行权安排是等待期1年并采用分期行权的方式。在等待期满后，公司的激励对象在公司的利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率达到各期的行权条件，可以按照规定行使相应的股票期权。各公司都规定在等待期满并达到行权条件后，激励对象须在有效期内行使股票期权，超过有效期后，未执行的期权作废。其中分别有35.39%的公司选择了4年和5年的有效期，大部分公司4年或5年定为公司的一个发展阶段，而且高管的任期也基本上以4到5年为一个任期。这样的安排有助于提高股票期权的激励效果，使激励对象在任职期间为公司创造更多的价值。
6.股票期权的行权价格及依据。17家公司都按《办法》规定制定股票期权的行权价格，规定行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划（草案）摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划（草案）摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。金发科技的行权价格是在较高的价格的基础上再上浮8%，博瑞传播的行权价格是在较高的价格基础上浮5%。由于单日股票价格并不一定能反映公司的价值，所以各公司都会取一个折中价格作为行权价格。
7.禁售期。17家公司的计划方案关于禁售期的规定基本一致，主要包括：激励对象转让其持有的该部分标的股票，应当符合《公司法》、《证券法》和《公司章程》的规定。激励对象中的董事、监事及高级管理人员应当向公司申报所持有的公司股票及其变动情况，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持本公司股票总数的25%，离职后半年内，不得转让其所持有的股票{3}。这些人员在公司任职期间不得将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出，或者在卖出后6个月内又买入，由此所得收益归公司所有。激励对象通过本激励计划方案所获得的股票自公司离职后，每年可以转让的公司股份不得超过其离职时持有的公司股份总数25%。
三、对高科技上市公司的股票期权激励计划方案的建议
1.明确激励目的。在高科技上市公司中高级管理人才和技术人才是最重要的人力资源，国外的高科技上市公司将吸引和留住高级人才作为股票期权激励的重要目的。在分析我国高科技上市公司激励计划方案的激励目的时发现，几乎所有的公司的激励目的都是套用固定格式，连文字表达都是一样的，《办法》要求上市公司在制定股票期权激励计划方案时必须表明激励目的，但是这样套用格式的表达有些牵强，建议公司考虑把更加具体的目的写入计划方案中，使计划更加贴进员工的实际情况。而且上述激励计划方案中没有涉及新进员工是否能够获得股票期权，这样应该只能起到留住现有员工的目的，很难满足吸引优秀人才的目的。
2.明确主要的激励对象。从现有的计划方案可以发现，公司的激励对象主要是董事、监事及高层管理人员，基本上还处于管理层激励阶段，技术人才获得期权只占激励计划方案很小的一部分。在确定激励对象时，应该考虑管理层拥有过多的股票并不一定就能促进公司业绩的提高，公司应该在制定激励计划方案充分考虑公司的实际情况，确定符合公司情况的主要的激励对象。除了考虑现有的员工外，还应当考虑未来将要进入公司的员工，因为根据现有情况而言，公司一般不可能每年都推出新一轮的股票期权激励计划方案。因此，公司在确定激励对象时，应考虑预留出一部分，用于未来奖励员工。
4.制定宣传沟通计划，形成公司所有权文化。17家公司的激励计划方案都没对激励计划的沟通宣传方式作出规定或介绍。股票期权只是一种购买股票的权利，如果没有充分的宣传和沟通计划，激励计划没有引起员工的兴趣，再完善的激励计划都起不到有效的激励作用。研究也表明，只有在对员工实行股权激励的同时，也创造了与之相适应的企业文化，才能真正达到激励的目的和效果。高科技上市公司现在可能只单纯地看到股票期权的激励作用，并没有从企业文化上实现员工的所用权文化，这也可能造成股票期权激励效果不明显甚至没有效果。因此，建议公司应在实行股票期权激励计划方案的同时，通过宣传沟通，在公司内部形成一种所有权文化氛围，才更有利于激励计划的实行，才能充分发挥股票期权激励计划的作用。
结束语
高科技上市公司在制定激励计划方案时要注意不能只看到股票期权激励的优点，应该先转变员工的价值观念，消除“大锅饭”、“平均主义”等传统观念，还要防止高层管理人员和普通员工之间薪酬差距过大，使员工产生消极的思想。同时还要建立健全绩效管理体系，促进普通员工与管理层的沟通，为股票期权激励计划方案的实行创造良好的企业文化氛围，才能使股票期权激励计划达到最佳的效果。
注释：
{1}证监会.上市公司股权激励管理办法(试行).省略info.省略
{3}中国注册会计师协会.2010年度全国注册会计师统一考试辅导教材――经济法[M].中国财政经济出版社，2010
参考文献：
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【关键词】治理结构并购重组绩效高科技企业
一、中国高科技企业的概述
在我国，高科技上市公司作为高新技术企业中的领跑者，近年来发展比较迅速，其整体效率水平影响着高新技术产业的发展水平，也在一定程度上影响着我国经济的发展状况。“高科技”的英文名为“HighTechnology”，简称“High-tech”。高科技这个词最早来自于美国，并将该词定义为“使用或包含尖端方法或仪器用途的技术”。此后，随着世界经济的快速发展，高科技行业的取得了一定的进步，各国经济学者对高科技这一词有了最新的界定。
由于我国高科技产业发展较晚，高科技企业主要集中在一些比较固定的行业。我国学者对高科技企业的界定是通过划分高科技企业范围来认定的。愿国家科委在1991年把我国的高科技划分为：光电子和光机电一体化技术、基本物质科学与辐射技术、微电子和电子信息技术、航空航天技术与空间技术、生物工程与生物科学技术、新材料与材料科学技术、新能源与能源科学技术、地球科学与海洋工程技术、医药科学与生物医药科学技术、生态科学与环境保护技术、精细化工等传统产业新工艺新技术等11类。
二、中国高科技企业现状、特点以及治理机构分析
（一）中国高科技企业现状
20世纪中后期，高科技企业的迅速发展给欧洲和美日等发达国家的发展带来了巨大的支持，无论是在经济上，还是在军事、航天科技上。在我国，高科技企业同样有着举足轻重的地位，它是我国国民经济的重要一部分和科技化驱动力的源泉，是推动我国科技技术创新的重要领域。近年来我国高科技企业发展迅速，无论是其生产经营情况还是在高科技固定资产投资方面都有了一个良好的改进。另外，随着我国高科技企业队伍的不断扩大，高科技研发活动及新产品开况已经取得了一定的成果，涉及的领域与行业非常广阔。
中国高科技企业近十年（2000～2010）期间的发展规模逐渐扩大，高科技数量从9758个发展到28198个。高科技企业从业人员数从390万上升到1092万，利润从673.5亿元到4879.7亿元。同时中国高科技企业在研发经费方面的投入逐年加大，从1995年的17.8亿元到2010年的967.8亿元，在这十五年期间，研发经费的投入翻了50倍左右，因此高科技企业在有效专利发明方面也取得了有效的成果，其投入产出比也是非常显著的，从1995年的有效发明专利410件到2010年的50166件。尤其是我国加入WTO后，我国经济与世界接轨，企业竞争压力加大，国家对企业实施“走出去，引进来”的政策，大力支持高科技企业的发展，投资额从2000年的563亿元增长到2010年的6944.7亿元。
（二）中国高科技企业特征
高科技企业作为现在企业的一类，无论是国内国外的都有着很多共同的特性，但由于中国经济的特殊性及中国上市高科技企业发展的状况，中国高科技企业与国外高科技企业、传统企业相比有着自身的特点。首先是中国高科技企业竞争力不强，行业分布不均匀。然后是中国高科技企业规模小，企业总资产额偏低。其次中国大部分上市高科技企业收益率逐年上升，医药行业和电子科技行业收益率比较高。最后是与国外高科技企业相比，中国高科技企业在技术资产（人才、知识、资金）规模方面较低。
（三）中国高科技企业治理结构的现状
三、对于我国上市高科技企业治理效率的建议
影响中国上市高科技企业治理效率的原因是多方面的，及并购重组重组对企业绩效的影响也是复杂的，因此我们可以综合考虑各方面的因素来提高上市高科技企业公司治理效率、采取更合适的并购重组重组行为。从上面的中国上市高科技企业治理结构、并购重组重组与绩效关系的实证研究可看出，影响我国上市高科技企业绩效水平的高低主要包括公司股权结构、董事会规模、管理层激励、企业员工构成、并购重组重组等因素，因此本文在此基础上，针对我国上市高科技企业的特征提出一些有价值的建议，从而更加完善高科技企业的公司治理水平，为如何采取并购重组重组行为提供一些实质性的帮助。
（一）针对改善股权结构的建议
股权结构对于中国上市高科技企业的发展有着非常重要的意义，因此对于其结构的改善是很有必要的。对于改善股权的结构建议主要有以下几个方面：一是适当的保持一定的股权集中度；二是改变国有股一股独大的形式，逐步降低国有股持股比例；三是完善法人股东的内部治理结构。
（二）针对改善董事会治理结构的建议
改善董事会治理结构的建议主要有以下几点：一是控制董事会规模，强化董事会功能；二是完善独立董事制度，加强独立董事的独立性；三是根据企业规模去确定董事长和总经理两职是否应该合一。
在现代经济社会体制中，并购重组是很多企业不得不面对的一个问题，尤其是那些规模比较大且追求多元化发展的企业来说。所以接下来我们将结合中国的具体经济状况和经济政策，从提高并购重组绩效、促进并购重组发展的角度发展，为我国上市高科技企业的并购重组提供一些科学性、建设性的对策：一是全方位的做好并购重组前的市场分析及各项准备工作；二是加强对上市公司并购重组中介的建设；三是做好上市公司并购重组后的整合。
关键词：盈余管理；实证分析；对策分析
1盈余管理目的和动机
1.1企业的利润和高管的薪酬
高管的薪酬似乎与企业的利润呈正比，因为高管为企业创造更多的利润，意味着高管会获得更高的业绩评价，高管的薪酬也就越高。因此，高管会努力提高企业的利润，以此来获得更高的报酬。
1.2融资和配股的需要
资金是企业的重要资源。大多数企业在运营过程中，都需要满足自身资金的需要。融资和配股是上市公司获取资金的重要途径。不管是融资还是配股的过程中都需要考核上市公司的盈利状况。
1.3企业的上市和股票价格
企业在进行上市时以及成为上市公司以后，证监会对上市公司的利润状况有着严格的要求，一旦企业的利润即将不能或者不能满足证监会的要求，就会面临着特别处理和退市的危险。上市公司的股票价格受到众多因素的影响，其中最重要的影响因素就是企业的利润。当企业的利润下降影响到上市资格和股票价格时，上市公司一般会采取盈余管理的方式来提升企业的利润。
1.4契约成本和税收筹划
2实证分析
2.1变量选择
2.2模型检验
本文采用新扩展的Jones模型对创业板上市公司的样本数据进行回归分析，得出如下回归结果（如表2）：
从回归结果中可以看出可决系数（R-squared）约为0.621789，F统计量为62.00342远大于临界值，该模型拟合优度较好，具有较强的解释能力。
2.3盈余管理程度分析
本文根据修正后的Jones模型，采用残差来度量盈余管理程度，具体方法是：当残差大于0且该残差大于市场均值，说明企业存在正向盈余管理行为；当残差小于0且该残差小于市场均值，说明企业存在负向盈余管理行为；残差的绝对值越大，说明企业的盈余管理程度越强。
本文根据上述结论将样本数据进行统计分类如下：
从样本数据的考察期间内，至少有36.76%以上的创业板的上市公司都进行过盈余管理，并且存在明显负向盈余管理行为的上市公司的数量远大于存在明显正向盈余管理行为的上市公司数量，同时也说明了我国创业板上市公司存在严重的盈余管理行为，需要政府加强监督和管理。
3对策建议
3.1对我国创业板准入制度的建议
3.1.1创业板市场定位问题
我国的创业板市场主要是针对具有发展潜力的高科技创业公司提供融资等资本运作而开辟的新兴上市公司板块。据调查显示，在我国的创业板块市场上，高科技的创业公司的数量并没有在创业板块占据多数，排名第一的确是制造业的上市公司，这已经违背了开辟创业板块市场的初衷。
因此，政府必须严格坚定为发展潜力较强的高科技产业的公司提供服务的市场地位，严格创业板块的准入机制，让创业板块真正成为高科技产业做大做强的摇篮。
3.1.2创业板市场准入门槛问题
科学、合理的创业板市场准入门槛是发挥创业板市场作用的关键。
首先，必须营造良好的金融环境，形成严格的监管机制。
其次，根据我国资本市场发展不完善的情况，制定出科学、合理的创业板市场准入条件，既可以降低创业板市场的风险，也能够满足大量中小型高科技企业融资的需要。
3.1.3创业板上市标准单一问题
不同行业的企业在不同的发展阶段都具有不同的特点，采用单一的创业板上市标准，致使很多中小企业通过盈余管理来实现满足上市的条件，从而创业板的市场风险加大。
因此，政府应当制定出分行业和分阶段不同创业板上市标准，以此减少企业通过盈余管理来操作利润的可能性，同时激发创业板市场的活力，让创业板市场成为资本市场的重要组成部分。
3.2对我国创业板监管制度的建议
3.2.1加强对信息披露的监管
首先，我国的创业板市场与主板市场相比，就有较高的风险。创业板市场的准入机制不健全和上市标准单一，造成我国创业板的企业容易通过盈余管理实现操纵企业利润。
其次，我国创业板块的投资者大部分是个人，缺乏专业的投资理财的知识，获取证券有用信息的能力不强。
3.2.2优化多层次的监管体系，实现权力均衡
目前，我国的监管体系尽管实现的多种机构监管，但监管权力大部分还是集中在以证监会或银监会为主的政府机构手中，行业自律机构发挥的监管效率低下。
3.3对我国创业板退市制度的建议
3.3.1退市标准和上市标准相统一
竞争能够激发市场活力，创业板市场有上市，就必须有退市与其相对应。上市标准和退市标准的统一性是创业板市场实现资源优化配置的重要保证。通过统一的上市标准和退市标准，发展潜力巨大的企业可以通过上市进入创业板市场，发展潜力不足已上市的企业可以通过退出机制退出创业板市场，这样既可以降低创业板市场的金融风险，也可以保证创业板市场良好的金融秩序。
3.3.2扩大非数量标准的披露范围，形成对数量标准的有力补充
通过对我国创业板市场的上市和退市的标准分析来看，大部分属于数量标准。在一个企业的经营过程中，所有的信息很难全部能够量化，但一些非量化的重要的信息也对企业的经营管理是至关重要的。因此，创业板市场在确定上市和退市标准时，尽可能增加一些非数量信息，形成对数量标准的补充，这样才能够全面反映企业的财务状况和经营状况，才能保证创业板金融市场的稳定。
[1]陆宇建.上市公司盈余管理的动机及其治理对策研究[J].管理科学，2003（16）：65-69.
[2]陈建歧.刍谈盈余管理[J].财会月刊，2000（18）：26-27.
[3]张宗益，黄新建.我国上市公司首次公开发行股票中的盈余管理实证研究[J].经济论坛，2003（10）：37-39.
反观创业板的成交量尽管也是没有出现放量，但是，从态势上看明显要好于主板市场，新年伊始，只要创业板指数不跌破2600点，那么，市场反弹是必然的
进入2016年之后，市场最大的事件就是注册制的推出，而注册制的推出必然引领新三板当中的一些上市公司转板到主板上，这样就必然引起新三板的一些概念股的投资机会。
注册制改革是我国资本市场的重大变革，也可以看作是资本市场的供给侧改革，会促进股票整体估值的理性回归。市场将回到真实的估值水平里面。虚高的股价会掉下来，低估的股价也会逐渐显现它的价值，A股以后会更加理性一些。
从中长期来看，注册制改革对A股市场影响巨大，将引导投资者更注重于公司的基本面和长期发展前景，改变现在个股估值过高等不合理格局。不过，由于长期以来市场逐步消化预期，短期对A股影响较小。
但是，有一点是肯定的，那就是在新三板上市的一些公司一定会转板到主板，尽管目前有600多家公司排队IPO，在2016年3月份实施注册制会以后，由于会加快IPO节奏，所以，600家企业很快就会完成上市工作，而新三板当中的一些上市公司必然成为A股的首选公司。
那么，我们看看哪些个股机会会更加明显呢？
天地源（600665）：
公司的实际控制者是西安高科集团，该集团是西安高新技术开发区下属的大型国企，高新区是1991年经国务院首批批准的国家级高新区，其科技竞争力位居全国第三位，仅次于北京的中关村和上海的张江高科。园区旗下的公司已经大量开始在新三板上市。
电子城（600658）：
在“互联网”板块有海虹控股、生意宝、拓维信息、焦点科技、三五互联、中青宝、东方财富、乐视网、顺网科技、上海钢联、三六五网、掌趣科技和人民网等13只个股，投资机会较易把握。我们来看看哪几只个股具有投资机会？
关键词：学习型企业实践探索
杭齿集团股份有限公司作为老国有企业，从60年代建厂到80年展，从90年代转制到集团公司，在跌宕起伏中前进。1996年至2011年间，产值、利税年年创历史记录，职工收入年年上升。回顾历程，靠市场站稳脚跟，靠创新促进发展，学习型企业的实践和探索起到了十分重要的作用。
一、学习型组织的基本内涵和要求
创建学习型组织的基本内涵和要求有三点，即实质、关键和根本要求。实质就是要在组织内确立一种理念，营造一种氛围，形成一种机制；关键就是把职工教育作为组织管理的先进形式贯穿于企业改革、生产、经营、发展的各时期、各环节、各方面；根本要求是使企业各级领导、各类职工逐步实现全员、全面、全程的学习培训，使企业及企业内部的各个层级、各类单位逐步成为学习培训、交流沟通、共享知识、密切协作的最佳组织形式。
1990年彼得圣吉从理论和实践两个方面，对学习型组织进行了成功的探索——即“创造”、“持续创造”、“创新创造”。创新创造的源泉就是“学习”、“持续学习”。学习型企业的效果最终反映在企业经营管理的效益、综合竞争的实力与全面发展的后劲上。
二、学习型企业的实践与探索
基于上述认识，我们企业提出了持续创建学习型企业的六个方面的基本要求，并努力实践之。
1.在领导认识方面
2.在发展目标方面
公司有明确的发展战略目标和鲜明的企业文化标示。公司制订了“十一五”“十二五”人才资源开发规划，以提高人才创新能力为核心，以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才培养和队伍建设，激发人才活力，增强人才凝聚力。为实现打造具有较强国际竞争力的齿轮传动装置先进制造基地、“十二五”再造一个杭齿的奋斗目标提供坚强的人才保证和智力支持。公司的企业文化标示是“忠诚、奉献、团结、第一”。公司每年都有适应公司和职工实际需要的职工教育规划，并且全部列入公司总的发展规划、计划之中。上述中的公司发展战略目标、文化标识和职工教育规划、计划都是经过职工代表讨论，共同形成的。
3.在运行机制方面
（1）建立健全实施职工教育、组织职工学习的领导机构和相应的工作机构。明确公司人力资源部是职工教育培训的主管部门，根据不同的教育培训对象和内容，实行分工负责的职工教育培训实施方法。党委工作部主办思想政治、职业道德、法律、法规等方面的培训；人力资源部主办技术工人职业技能培训和专业技术人员的管理知识、技术业务培训；质量部、综保部主办安全、质量等方面内容的培训；科协、工会、团委各群众组织配合完成职工教育培训；各分厂、部门承担并实施职工的各项培训。
（2）建立健全有利于职工持续学习及团队学习的组织形式和学习系统。党政工高层领导每周半天集中学习，中层领导每月两个半天的分组集中学习，职工每周一小时的班组学习。并通过办学习班、专题讲座、技术比武、拜师学艺等方法，利用《今日杭齿报》、《杭齿工运》、闭路电视、广播、黑板报等宣传教育媒体等，使学习落到实处。
杭州钢铁集团公司始建于1957年，现发展成拥有474亿元总资产、38家全资和控股子公司的以钢铁为主业、多元化发展的大型企业集团，连续五年进入全国最大500家企业集团百强行列。
多年来，杭钢人按照“钢铁主导，适度多元，创新应变，做大做强”的发展战略，尽早实现销售收入超1000亿元的奋斗目标，正在把杭钢建设成为“核心竞争力强、创新应变力强、企业凝聚力强、社会影响力强、持续发展力强”的大型现代企业集团。
在持续发展和不断进步的征途中，杭钢科协在杭钢党委和浙江省科协的领导与指导下，以开展“讲理想、比贡献”竞赛活动为抓手，紧紧围绕集团公司发展大局。为杭钢集团公司技术创新能力的提升，为员工科学素质和技能水平的提高作出了积极贡献。
广泛开展“讲、比”活动，
促进企业经济效益提升
杭钢科协审时度势，本着求真务实的态度，对“讲、比”活动的内容与形式进行了适时调整，特别是针对企业生产经营的热点问题，积极组织合理化建议和立项评比活动。
两年来，在各分会和专业学组的共同努力下，这项群众性的科技竞赛活动取得了良好成效，2010～2011年科协会员共计提出各类合理化建议1535条，较上期同比增长51%；“讲、比”立项项目共计405项，较上期同比增长8%，立项实施率超过80%。项目的实施质量和技术难度均较上期明显提升。
通过这些项目的顺利实施，较好地发挥了科学技术对企业发展的支撑作用。“讲、比”活动在具体操作上更加务实和注重实效；在活动的内涵上更加注重与企业创新文化的接轨，重视创新人才和创新意识的培养；在组织和计划上能够更好地结合公司实际需要，有计划、有步骤地开展工作。
加强组织和宣传力度，
扩大“讲、比”活动的影响力
自2010年度起，公司科协对“讲、比”项目中获得一、二等奖的都在《杭钢报》上进行公告，获得“讲、比”先进集体和先进个人的事迹在《杭钢报》上进行宣传，使“讲、比”活动在企业内部的影响得以扩大。
公司科协为调动科技人员的工作积极性，加大了对项目的奖励力度。从今年始，每年杭钢科协都组织评选“讲、比”先进集体5个和先进个人10名，公司专门拨款给予奖励，促进了“讲、比”活动的广泛开展。
2011年与2010年相比，立项项目增长了15%。“讲、比”项目的可实施性和有效性也大幅提高。
科技人员对企业降本增效、节能减排和产品结构调整等提出了一些列有效的建议，公司科协内各分会对其建议非常重视，并予以采纳。由于参加公司科协评比的获奖受限，部分分会还专门实行内部奖励，对科技人员以鼓励。
如储运公司分会，针对员工提出的合理化建议，被采纳并实施后取得成效的小项目专门进行奖励，很好地鼓励了员工的创新积极性。许多“讲、比”项目具有前瞻性和推广价值，通过申报公司科学技术项目，进一步扩大了“讲、比”项目的科技贡献和经济效益。
发挥人才和技术优势，
增加“讲、比”项目的社会效益
关键词：跨国公司；现状；建议
一、我国跨国公司发展史以及现状
从2001年开始的5年间，我国对外直接投资年均增长66%，对外承包工程年均增长25%，对外劳务合作年均增长11%。截止到2008年底，中国内地对外直接投资达到520亿美元，2009年则为480亿美元，中国内地仅次于香港成为了2009年新兴市场第二大对外投资流量主体。2010年，中国的对外直接投资持续增长，中国已成为最重要的对外直接投资输出国之一。
尽管我国企业在跨国经营方面取得了很大的成绩，但与世界级跨国公司相比仍有较大差距。据不完全统计，我国的海外企业中盈利的占55%，收支平衡的占28%，亏损企业占17%。这说明中国跨国公司还处于发展中国家企业国际化的初级阶段。而且，近年来虽然中国跨国公司在海外资产增长迅猛，但是海外资产占总资产的变化并不明显。
二、我国跨国企业存在的具体问题
1.海外投资规模不大，缺乏充分科学的论证和战略规划
我国跨国公司跨国投资中存在一定的盲目性，缺乏科学论证和战略规划。很多企业建立海外分支机构的目标不明确，在投资项目的选择上随意性较大，在选择合作伙伴方面也缺乏慎重。据商务部副部长魏建国透露，我国对外直接投资额仅占全球FDI的0.5%，对外承包工程合同额仅占国际工程发包额的2.1%，在外劳务人数仅占国际劳务市场的1.5%，“走出去”的规模仍然偏小。投资项目仍以中小型为主，单个项目的平均投资额与发达国家海外平均投资额规模相比差距仍然很大，跨国投资整体水平偏低，影响了我国企业在境外的扩张和国际市场的竞争力。
2.海外投资结构的地区分布和行业结构不尽合理
我国的企业投资，在行业结构上，一般加工型项目和技术水平较低的项目居多，属于国家产业政策鼓励和支持发展的重要战略产业和出口导向型行业的项目较少；在地区结构上，投资遍及五大洲168个国家和地区，虽然投资的区域比较广泛，但对外投资的46.8%集中在港澳地区，其次是北美，占13.7%。从整个海外投资布局来看，对发展中国家和地区的投资明显偏少，影响了中国对外投资市场的进一步拓展，市场布局上的战略意图、战略层次有待于进一步凸显。
3.缺乏高素质的跨国人才，海外投资技术水平有待进一步提高
世界跨国公司的渗透和发展，在很大程度上依靠高科技产品和资本、知识、技术密集型产品。我国跨国公司科技优势比较薄弱。很多企业对科技进步的认识不够，对高科技含量的新产品开发投入不足。而且我国对科研方面投入的也不多，企业研发的费用占全国研发经费的比重只有美国的一半左右。尽管我国的跨国经营投资范围广、涉及行业多，也陆续建设了一批境外研发中心、工业产业聚集区，但是以贸易性企业及资源开发和加工企业为主的初级格局尚未根本改观。中国最大海外投资都集中于资源开发和制造业加工，此外，我国对外直接投资产业结构层次和转换速度都明显滞后于发达国家。
三、对我国跨国公司发展的战略建议
1.制定跨国公司中长期发展规划和明确的国际化经营战略
2.培育跨国企业的核心竞争力
与发达国家企业相比，我国企业的竞争力存在较大差距。提升自己的核心竞争力是取得海外经营成功的关键。一个没有自主知识产权，没有知名品牌，没有独特研发技术的企业何谈国际竞争力？目前，世界跨国公司的研发机构又频频进入我国，这对我国的自主研发既是机遇又是挑战。因此，加强企业的研发体系建设对于形成具有国际竞争力的跨国公司显得尤为紧迫。
3.培养和引进国际化经营管理人才
国际化人才就是熟悉国际惯例、精通外语和懂得国际市场运作的人才。许多跨国公司的实践证明，经营管理人员的业务技能以及综合素质是影响企业海外经营的非常关键的因素。培养和引进业务技能强、熟练掌握国际商务语言的经营管理人才是中国跨国企业经营成功的必要条件。培养国际化经营管理人才，可以通过与国际同行的合资合作，共同建立技术开发基地和人才培训基地，并借此学习他人的先进经验和技术。
四、对我国跨国企业未来发展的眺望
对于现代跨国企业来说，资产总额、销售收入、市场份额等规模的大小是跻身于世界级企业的显著标志，美国《财富》杂志评选世界500强的主要依据是公司营业收入的规模。企业规模意味着经营实力和市场竞争地位和影响力，达不到相当的规模就无从谈及世界级的企业。大是企业参与国际竞争的基础，但大而不强，意味着效率低下，缺乏竞争力，做强是发展的关键。做大可以通过政府手段加以解决，做强则需要企业内在的实力。因此，只要大企业认真学习著名跨国公司的成功经验并且根据我国的实际竞争优势，树立国际化视野，移植并孕育跨国公司成长基因，在经济全球化进程和国际竞争中，就一定会发展成为具备国际竞争能力、掌握国际化经营管理技术的现代化的跨国企业集团。
[1]王晓红.当前跨国公司发展的主要趋势与特点[J].财贸经济,2004.
[2]李文锋.中国跨国公司现状、问题及对策[J].改革,2010.
关键词：上市公司；无形资产；信息披露
一、上市公司无形资产信息披露现状分析
1无形资产信息的披露有失规范
由此表可以看出，R&D数额在2008年就比2007年有了大幅度的增加。因此，就无从在上市公司会计报表中挖掘该公司所拥有的自主知识产权等资源所具备的内在价值。
2未将自创品牌列入无形资产之列
在我国的上市公司中，只将“外购品牌”列入无形资产品牌之列。虽然在主观上承认自创品牌的客观存在价值，但是由于在对其核算方面主要是以积累已发生的费用作为入账的价值。
品牌是公司的形象，也是代表其获利能力的一种象征，一个拥有知名度的商标属于企业长期经营的成果，虽然企业自制的商标不能被计入无形资产之中，但是为了提高企业品牌的知名度，有相当一部分上市公司都会通过对品牌的评估来达到其宣传的目的。对于这种品牌的评估工作在很大程度上属于一种主观的判断，在国际上还没有对无形资产的评估形成一种统一的认识。
3缺乏对非财务信息的详细披露
二、加强上市公司无形资产信息披露对策
1加强对R&D费用这一方面信息的披露
2完善内部无形资产信息披露系统
[1]袁微：我国上市公司无形资产披露及规范趋向浅论[J].青海社会科学，2006(5).
[2]黎玉琴：我国上市公司无形资产信息披露现状及建议[J].企业经济，2006(9).
[3]刘义媚，潘一相：上市公司无形资产计量及其信息披露的思考[J].商业时代，2007(15).
[4]蔡吉祥：上市公司无形资产信息披露现状研究[J].贵州财经学院学报，2010(3).上市公司无形资产信息披露现状分析／彭贵芝
在我国的上市公司中，只将“外购品牌”列入无形资产品
牌之列。虽然在主观上承认自创品牌的客观存在价值，但是由于在对其核算方面主要是以积累已发生的费用作为入账的价值。