人力资源管理沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分。判定一个组织是否充满活力和具有发展潜力，并非仅仅看其投资收益回报的高低，更重要的是看其内部是否互通信息、传递资料、交流感情，员工们清楚地了解组织的方针、政策以及所处的地位、态势，建立起一套成熟、完善的沟通体系，进而营造出互相信任、令人满意的员工关系，使组织有更强的凝聚力和向心力，以此高效地实现管理目标，保持组织长期发展的活力。
2.人力资源管理沟通中存在的问题
2.1沟通意识淡薄，主管缺乏人力资源沟通的意识
管理者与下属员工地位不一样，需要就不同，利害不一，所以形成了观念的不一致。在沟通过程中双方都出于这样或那样的考虑，所以在沟通时不能做到畅所欲言。被动的、敌意的情绪都是不适合团队、不利于有效沟通的。另外，男女有别，性别的差异使得沟通风格也存在一些差异、沟通制度及沟通渠道欠缺，企业内部员工对企业管理的参与意识淡薄
2.2沟通渠道单一与技能的欠缺
沟通渠道单一和技能的欠缺，使沟通中的信息具有不完全性主管在平时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。
2.3沟通制度的缺乏
世界上找不到两个受到相同的训练和拥有完全相同的生活经验的人，因此，也没有两个人对事物有完全相同的看法，所以，发讯人的意愿和受讯人的译解，并不一定完全一致。经历、知识结构的差异难免会出现沟通障碍。语言文字是沟通的基础，有时口齿不清、乡音过重、词不达意、误传以及不能以有限的文字表达无限的意思，这些都会造成沟通受阻。
2.4组织障碍
一般组织内部都实行的是金字塔型的结构，这种金字塔型的结构过于庞大，层次过多，使信息沟通辗转相承，传递缓慢，严重影响了组织效率，另外，传递资料大量重复，使组织流程和传递的信息被人为地分割地支离破碎。
3.1加强企业的全员沟通意识
中小企业本身具有反应快速，机制灵活的优势，在沟通方面同样具有快速，灵活，利于掌控的优势。据调查发现，中小企业对沟通的忽视极易在企业内部形成负面效应，所以中小企业应加强企业从上到下全员沟通意识。首先，管理层要积极主动构建良好的沟通氛围，将沟通提到工作日程当中，注重员工的建设性意见，并积极给予反馈。其次，企业应适当为员工交流互动提供机会，例如：每周例会，定期娱乐活动等。
3.2沟通渠道的多样化构建
（1）推动横向沟通，加强在企业中部门内部及部门间的沟通。横向沟通犹如穿针引线，能够为组织协调与合作提供一条直接的渠道。企业要鼓励部门内部以及部门之间的横向沟通，以加强协作，减少障碍。中小企业可以通过网络的普及来实现即时沟通，同时，定期组织茶话会以及工作交流会议，以增进企业内部交流。而员工则可以通过横向沟通加强自身的合作意识，增强自我参与意识，从而提高工作效率。
（2）上、下行沟通结合，建设有效的双向沟通渠道。首先，针对下行沟通，管理层应该把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“设身处地”、“推心置腹”，消除层级沟通之间的心理障碍。其次，针对上行沟通，中小企业应鼓励员工参与管理的积极性，建立快速的沟通反馈机制，以充分发挥中小企业在沟通中的快速，灵活的优势。再次，对于及时有效的上行沟通进行通告奖励，以利于在企业中建立公开，透明的文化理念，从而优化中小企业的沟通环境。通过双向沟通渠道的建立，既可以使管理者了解公司问题，又可以增强员工的参与意识，提高员工士气。
（3）正式沟通与非正式沟通的方式相结合，引导积极的非正式沟通。正式沟通是企业传统的沟通方式，其信息具有真实性，可靠性的特点，但反应速度慢。非正式沟通更能传达企业的内部心声，它具有快速高效的特点，但其不确定性比较高，主观色彩也比较浓。中小企业本身正式沟通机制不完善，所以，非正式沟通对企业的影响是不可忽视的。中小企业要充分结合正式沟通与非正式沟通的不同作用，使其填补相互之间的落差。企业要在进一步完善正式沟通机制，加强正式沟通的有效性的同时，积极引导非正式沟通的言论导向，适时把握两种沟通方式的力度，来辅助企业的管理决策工作的顺利进行。
3.3制定企业的沟通制度，激励员工参与
尽管很多的方法都可以加强企业的沟通建设，但是都是松散个体的结合，缺乏团队本身的精髓和主导思想，作者认为中小企业要切身制定完整的沟通制度，根据企业的本身的情况制定明确的沟通文本政策，制定员工有效参与管理的激励政策，并结合绩效激励切实的落实到日常管理当中，为企业注入沟通的血液。
3.4适时开展专业的沟通技能培训
针对沟通技能的提高，中小企业可以适时开展专业性的沟通技能培训，提高企业整体的沟通素质。首先，提高倾听技能，积极换位思考，运用同理心来加深彼此之间的理解。其次，除了语言沟通技能的加强外，还要注重非语言的沟通技能，通过对表情，眼神和动作的观察来判断沟通的效果，并学会运用非语言的沟通技能来传递信息，例如：微笑，点头，摇头等。再次，适当运用书面沟通方式来传递程序性的重要信息以及奖惩信息等。例如：对企业有贡献的员工可以用通知嘉奖的形式张贴，来鼓励企业更多的员工
总之，从某个方面说，人力资源管理沟通是企业能否成功的关键所在。人力资源管理沟通贯穿于企业的各个环节，可能会出现比较多的问题，本文阐述了比较普遍的问题，并介绍了解决的方法。但是，并不是所有的企业都会遇到以上种种问题或者他们的问题更加复杂，故人力资源管理工作者应该因地制宜，针对实际情况进行分析思考，用符合企业文化的动态调整的方法来解决沟通中遇到的困难。
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关键词：建筑施工；企业；人力资源管理
在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化时期，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，人力资源管理作为企业的轴心管理，对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代建筑施工企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。笔者在建筑行业工作30多年，结合自身体会，谈谈企业人力管理存在的问题及其对策，便于我们共同管理好企业，推动建筑企业实现跨越式发展。
一、建筑企业的特点
1.生产的流动性
一是施工机构随着建筑物或构筑物坐落位置变化而整个地转移生产地点；二是在一个工程的施工过程中施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所。
2.产品的形式多样
建筑物因其所处的自然条件和用途的不同，工程的结构、造型和材料亦不同，施工方法必将随之变化，很难实现标准化。
3.施工技术复杂
建筑施工常需要根据建筑结构情况进行多工种配合作业，多单位交叉配合施工，所用的物资和设备种类繁多，因而施工组织和施工技术管理的要求较高。
4.露天和高处作业多
建筑产品的体形庞大、生产周期长，施工多在露天和高处进行，常常受到自然气候条件的影响。
二、建筑施工企业人力管理存在的问题
1.“以人为本”的管理观念未牢固树立
国有建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理方式，以行政管理代替人力资源管理，没有科学测量人力资源的价值标准，管理过程强调事而忽视人，人才的发现和利用意识相当薄弱，尽管存在选拔、奖惩和培训等方式，但其标准主观随意性强，形式重于实质；管理制度常受到领导个人意志影响，管理过程常被人为中断，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2.“专业人员短缺”和人员富余的问题并存
建筑企业有大量的职工，本身建筑企业就是体力劳动，年龄偏大的职工干体力活就有困难，干些轻的工作也是可以的，但这工作在企业不多，干别的工种活，技术差，别的班组优化组合，行成了富余人员。富余人员一年还要缴社保费用，给企业背上了沉重的包袱。企业每年都在高校毕业生招聘会上，招些适合本单位专业的学生，来充实自己的人力资源队伍，但引进人才到了企业，有的一半年走了、有的呆两三年后有了技术就离开企业到别的地方发展去了，企业就成了其他建筑企业的实习工厂，培养人才的基地。可悲的是企业每年招人，每年都缺人，专业技术人员青黄不接，人才短缺。
3.人才选拔机制不健全
企业在人才使用上存在着“任人唯亲”、而不是“任人唯贤”，直接影响了企业的人力资源的充分利用。一部分国有企业名义上完成了改制但还是“换汤不换药”管理上走老路，没有实行“能者上，庸着下”，在职称评审、职务升迁等方面还是没有达到公平、公正地进行，还存在着关系网、小圈子论资排辈的现象，有才能的人闲置，使得人才向外跑，影响了企业的发展。
4.激励机制欠有效，员工的积极性和创造性未能充分发挥
目前，国有建筑企业还没有建立起完善有效的激励机制，现有的激励机制也因激励手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效，加之用人机制不灵活，严重地挫伤了员工的工作积极性和创造热情，员工的竞争意识，危机意识淡薄，全员效率低下，缺乏追求效益的责任和动力；企业的分配制度尚未完善，尽管目前大多数国有建筑企业已基本上建立起以企业效益为中心的分配机制，但由于缺乏科学合理的绩效考核制度，出现了新的“平均主义”现象。绩效考核中领导的“感情”比例占很大一部分，这就会使企业员工产生的“不平衡”感，势必造成工作效率低下，凝聚力不强的状况。
三、建筑企业人力资源管理的对策
1.树立“以人为本”的观念
人力资源是企业价值增值中最具创造性的因素，把人力资源提升到关系企业兴生死存亡兴衰成败的高度来认识。在企业的管理中应树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式，要尊重人才和高效发挥人才的作用，视人力资源为企业的宝贵财富，要善于挖掘员工的才能，使他们“人尽其才，才尽其用”，尊重、信任员工，对他们的进步和业绩要做充分的肯定，该职务升迁的要升迁，能晋级的晋级，关心他们的生活，企业的利益和他们的利益结合起来，参与管理，给每个员工有充分的发展空间，使他们一心扑在工作和企业上，形成强大的凝聚力，企业发展就有希望。
2.加强员工培训，鼓励员工参与企业管理
要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；重视员工培训，为员工创造学习机会，提高企业员工整体素质；鼓励员工积极参与企业管理，让员工及时了解企业运行状况，使员工认同企业，增加员工责任感。采取的方式如：建立合理化建议奖励制度，设立员工意见箱等。
3.健全绩效考评制度
对员工在企业的考核，主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献，考核要公正、公平，激发他们的工作责任心和事业心，考核要对目标完成情况进行定量与定性相结合，平时与年度相结合，考核要有一定的标准，考核要有说服力，考核结果要公布，要与奖惩升降相结合，要让每个员工明白，在什么岗位有什么职责和标准、工作目标是什么，充分发挥每个员工的主观能动性，以谋取企业的最大利益。
4.用物质和精神激励留住人才、吸引人才
建立有效的激励机制，使员工与企业的长期发展紧密结合，高效的激励机制取决于管理者对员工的了解。企业应尽可能给人才提供充分的发展空间，鼓励人才向更高层次发展，让事业留住人建筑施工企业人力资源管理是什么充分挖掘企业内部人力资源，盘活人才。同时，在企业内部建立科学系统的人力资源管理制度，加强培养专业化的人力资源管理队伍，这样才能充分发掘现有人才潜在能力，一方面可以使各类人才得到更全面的发展；另一方面选拔原有人才，“磨合期”大大缩短，减少了企业损耗；第三方面挑战性的新岗位激励了人才、留住了人才。
5.创建优美的工作环境，提高员工工作效率
加强施工现场管理，创建一个整洁、优美的工作环境，不仅能提高员工的工作效率，还能树立企业自身形象，激发员工的自豪感，这对施工行业有重要的意义。
[1]王东升.加入WTO对人力资源开发的影响[J].2002（4）.
关键词：人力资源管理；绩效考核管理；策略
中图分类号：C93文献标识码：A
现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源的管理也应该有很大的改变。随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核不能统一，片面的绩效考核也是存在的。人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。绩效考核运用得当。员工的工作热情高，企业的凝聚力就强。那么企业的市场竞争力必然增强。如果运用不得当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去人才，自身内部的人才流失又非常的严重。针对这总情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。
一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位
我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作成绩和效果。每个员工都有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得的成果来达到预期的经济利益或者名誉回报，而企业也想通过员工的劳动成果达到自身的预定目标，那么绩效考核也就应运而生。绩效考核正是抓住了员工和企业两个需求的共同点，不仅对员工的工作态度有几大的激励，更为重要的是对企业的人力选拔和分配有着极为重要的指导意义。
绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠什么无非是靠自身的技术或者业务水平来创造更大的利润。那么企业的这些利润谁来创造呢就是员工，就是在科学管理下的企业员工。每一个技术的开发或者业务的拓展又是一个非常具体具体的指标，而指标就是通过数据、用绩效来表现的。绩效是通过考核来实现的，如何考核就是现在企业人力资源改革的一个中重点。这就足以说明了绩效考核在在企业人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。
另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用。人又是各种活动的支配着者，也是企业管理的主体。俗话说：毛驴拉磨，马套车。如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，从而就用顺利的完成企业的既定目标。
二、绩效考核存在的问题
每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题
1.绩效考核的单一性
很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
2.绩效考核主要看业绩或者利润
这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。
3.绩效考核走形式
很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。
4.考核的结果得不到真实的反馈
考核结果不反馈大概有2种结果，一是考核的记过吃吃没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二一个是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于企业管理者。
三、绩效考核的策略
1.考核要制定客观的标准。
绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
2.及时反馈考核信息，考核与薪酬并重
绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
一、传统人事管理模式的问题不足
1.传统人事管理模式的特点。主要是按照国家的劳动人事政策、上级的劳动人事规定和自身的劳动人事制度，对人事工作所进行的规划安排、组织协调、指挥控制等管理活动。具体包括人员的档案管理、聘用离退、工资核定、职称晋升、职务升降、岗位调整以及考核奖惩等日常性和行政性工作。其主要特点是，“人”与“事”分离，其中以“事”为中心，强调对“事”的单一方面的静态的控制和管理，而仅把“人”作为一种成本或“工具”，忽略“人”与事的整体性、系统性，其管理的形式和目的是“控制人”。
2.传统人事管理模式的弊端。传统人事管理模式下，人事部门，只是单位中诸多的职能部门之一，与其他职能部门的关系不大，其既无权调整人事管理制度，也缺乏有效的绩效考核、激励约束手段，更无法把人作为企业最重要的资源进行开发，其管理的形式和目的主要是“控制人”，而员工的主观能动性不能充分发挥，阻碍了单位的健康发展。突出表现在两个方面：
（1）考核奖惩不分明，激励机制乏力。尽管许多单位都制定了以薪酬和晋升为主要内容的绩效考核和奖励激励制度，但由于体制上的实际约束、操作上的流于形式以及观念上的论资排辈，致使这些制度很难达到有效的管理、激励员工的预期效果，特别是由身份界限、学历界限、职称界限造成的工资收入差别、福利待遇差别、职务晋升差别没有根本消除，严重影响着职工的工作积极性和主动性，让员工认为干多干少一个样、干好干坏一个样，诸如出工不出力等现象普遍存在。
（2）人员结构不合理，发展后劲不足。一方面，事业单位在人才选用中，十分重视对高学历人才的引进，但由于高学历人才所学专业往往与社会实际需要脱节，高学历、低能力情况普遍，造成了人才不能按需引进、专长不能充分发挥；另一方面，事业单位的人事部门，主要是按部就班地执行单位的指令式工作，而对现有人才队伍的培养开发、员工未来的职业生涯等缺乏前瞻性、预见性、连续性的规划和帮助。以上两方面，导致许多事业单位普通管理人员、技能单一人员富余，而高端管理人员、专业科技人员和一专多能的骨干技术工人严重缺乏，造成事业发展后劲不足。
二、建立现代人力资源管理体系的现实意义
1.现代人力资源管理的定义。现代人力资源管理，主要是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2.现代人力资源管理的优势
（1）有助于员工效能最大发挥。现代人力资源管理，核心是认识人性、尊重人性，主要关心的是人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等“人”的问题。其通过建立完整的人力资源招聘、选拔、录用、决策、管理、激励、保障、诊断、培训系统和战略规划、绩效考评系统及职业发展设计、薪酬福利管理系统，培养出更加全面发展的人，并充分调动员工的积极性和创造性，使人的使用价值达到最大。
（2）有助于单位决策科学高效。现代人力资源管理中，人事部门的职责除了更加侧重于制订人力资源的发展规划、开发政策和人的潜能开发培训，而且上升为参与企业战略决策的决策层，直接为企业的最主要的高层提供基于战略全局的人力资源规划及系统解决方案，并将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，将使人力资源与发展战略紧密结合。
三、建立现代人力资源管理体系的对策分析
1.转变观念是首要前提.单位管理者必须认识到，建立现代人力资源管理体系，是现代市场竞争的必然结果，必须要通过建立完善的现代人力资源管理体系，使人事管理部门主动、有效、有目的地完成各项管理职能，从而推动发展目标的全面实现。
关键词：昆明；中小企业；人力资源管理；人才需求
本次调查基于昆明市中小企业对人力资源管理专业的人才素质需求的实证分析，主要采用问卷调查法，将昆明市中小企业作为调查研究对象。旨在借此了解中小企业对人力资源管理人才应具备的能力素质要求，为应用型本科院校培养社会所需要的专业人才以及人力资源管理专业学生提出相应对策建议。
1昆明市中小企业人力资源管理专业人才需求现状分析
1.1中小企业的定义及特点
中小企业，又称中小型企业或中小企，是指与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。中小企业具有对市场变化的适应性强、经营范围广、行业齐全的优势，但是也存在着抵御经营风险的能力差、资金薄弱、筹资能力差等方面的不足。
1.2问卷调查的基本信息
在本次调查中，总共发放问卷150份，实际收回问卷150份，回收率为100%；其中有效问卷58份，有效率为38.67%。从企业的规模来看，在调查的企业中员工数量大多集中在500人以下，约占68.96%，其次为公司规模在500～2000人的企业，占调查的22.41%。
1.3中小企业对人力资源管理人才的需求现状
人力资源管理人才素质一般可以划分为身体素质、思想政治素质、能力素质、心理素质和知识素质五个方面。在调查中，问卷设计主要针对企业对于人力资源管理专业人才的知识和能力素质需求收集信息。通过调研发现，昆明中小企业对于人力资源管理岗位人员的需求特点表现在以下几个方面。
(2)在能力要求方面，从单一型向复合型人才转变。随着社会主义现代化进程的不断加快以及高校毕业生每年接近饱和的人数供应，企业尤其是中小企业对人才需求更加倾向于复合型人才，同时对于应聘者的责任感、诚信精神、敬业精神等也作出了非常明确的要求。涉及问卷问题“贵单位招聘人才时，最注重的个人能力是：(多选题)”。
(3)企业更重视实操能力而非证书越多越好。中小企业普遍要求岗位人员持有人力资源管理师资格证书，但有66%的企业对于应聘者是否持有其他证书无特定需求。而这一调查结果却与高校人力资源管理专业学生的观念想法迥异。在问及对大学生求职困难的看法时，企业普遍认为应届毕业生的吃苦精神、人际交往能力有所欠缺并亟待提高。
2建议和对策
2.1对满足中小企业人力资源管理人才需求的建议
人力资源需求预测是人力资源管理中一项十分重要的工作，企业人力资源需求预测应立足现在、着眼将来，其准确性对人力资源规划的成败有决定性作用。故对中小企业提出以下建议。(1)提高对人力资源管理工作重要性的认识。现昆明市中小企业的人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。企业应该树立以人为本的管理观念，无论是人力资源工作者还是领导者都要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，以推动企业发展。
(2)提高人才素质。加强人才培训，不断提高人才的专业素质。企业要加强对员工的培训投入，构建学习型企业，营造终身学习氛围，同时通过定期组织技能培训或是外出学习、交流等活动，让员工不断地充实自己的专业知识，了解行业发展的新动态，从而更好地开发员工的潜能，为企业的持续、健康发展提供长效的人才支撑。
(3)积极有效地引进人才。首先企业要根据企业生产和经营的特点，对行业市场变化进行科学、合理的预测，并根据企业发展战略对人才需求进行科学的预测，明确人才发展趋势，对人力资源进行战略性部署，并贯彻落实。人力资源部要做好人才的招聘和管理，为企业吸引和留住那些高素质、高技能、高水平的综合性人才。
2.2对人力资源管理专业建设的建议
在高校本科办学规模不断扩大的背景下，通过制订基于企业人力资源管理人才需求导向的人才培养方案，构建培养学生实践和动手能力的实践教学平台及实践教学体系，改革教学内容和方法，探索合适的人力资源管理专业应用型人才培养模式。故对学校提出以下建议。
(1)以培养人力资源管理专业应用型人才为培养目标。从人才的市场需求导向出发，116余家企业和用人单位明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：第一，全面发掘和培养学生各种管理实践能力；第二，努力提高学生各种技能，即基本技能和专业技术技能。
(2)制定适合企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案。高校应立足市场，不断更新和调整培养方案。社会在不断进步，各种新技术的应用都使人力资源管理实践活动面临着更多新的问题和新的挑战，这就要求人力资源管理者有足够的知识和技能解决问题。
(3)创建校企联合培养的开放式实践教学模式。据调查，在中小企业人才引进方式中校企合作受到重视，通过校企合作，构建培养学生动手能力的实践教学平台，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。
2.3对人力资源管理专业学生的建议
(3)提高个人能力。首先，提高专业知识技能，在激烈的竞争中，能使自己脱颖而出的利器在于过硬的专业知识技能。其次，提高个人的沟通能力，人力资源管理工作就是与人打交道的工作，有效的沟通有助于工作绩效的提升。最后，提高自身的学习能力，一个人只有具备一定学习能力，在面对新技能新知识的需要时，才能通过学习得以补充进步。
参考文献
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