开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇带薪年休假制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、带薪休假制度是劳动者的重要权益
这一立法具有里程碑式的历史意义，恐怕毫不为过。中华民族历来以“勤劳俭朴”著称于世，正是代代劳动者年年岁岁地日出而作、日落而息，以其辛勤汗水浇灌出五千年文明的璀璨之花，其休息权利却几乎从未纳入统治者的政策视野。继引进西方的星期休息制度以后，如今又以法律的形式确保劳动者带薪休假的基本权利，无论对于基本人权的保障和落实，还是对于民众生活质量的改善和提高都不能不说是历史性的进步。[2]
这一立法也是从构建和谐社会，推进现代化进程的高度作出的战略部署，既顺应全球文明进步的历史潮流，又适应了中国社会经济发展的成就现状。劳动者在按劳取酬之余，还能够享受有法律保障的高质量休假生活，无疑是国家现代化与社会文明和谐的重要标志之一。无论从GDP还是人均收入等指标看，中国都正在朝着更为全面殷实的小康社会迈进，部分地区则正谋求率先实现现代化。如果仍然以劳动力供给水平、地区发展差异抑或社会思维习惯为由，延宕带薪休假制度的法制化进程，无论如何都说不过去。现实决定政策，但政策也能动地变革现实。这些理由的确是制约带薪休假最终落实的重要因素，但应看到，国家立法和公共政策更是突破这些制约因素的强大力量。
二、带薪休假制度要实现利益共享
职工带薪年休假制度，可以上溯到1995年1月1日起施行的《劳动法》。《劳动法》规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假”。实际上，虽然国务院在过去长久没有出台带薪年休假规定，但许多行政、事业单位，都已经实行了职工带薪年休假制度，真正没有实行这种制度的主要是民营企业、三资企业等企业单位。[2]
三、加强制度规范使劳动者敢于主张带薪休假的权利
大多数下级同志，包括企业员工，也包括事业单位员工以及公司窗体底端下级职员在跟领导请年假的时候，一旦遇到领导推三阻四或者犹豫不决，估计心里都会掂量一下，这个年假该不该请，请得是不是时候。有些人，可能还有不少人，就会“自觉自愿”地放弃休假。因为每个人心里都有一个利益博弈的问题，几天的假期事小，在领导心中留个坏印象事大。看起来，此事纯属个人意愿，和权利无关。细看规定文本，实际上制定者对此是有所考虑的，主要通过经济手段，也就是“按照该职工的日工资标准给予补偿”来解决。[4]中国人常说，钱多钱少是小问题，但是给不给钱是一个大问题，是一个态度问题。在这方面，立法者的态度是很值得我们尊敬的。但是这回问题恰恰在于钱多钱少上，如果我国的日工资标准能够约束权力的滥用，那么窗体底端
财政部或许就能够多少承担些监察部的辛苦工作。更何况，年假规定本身的目的，在于权利而并不在于钱。钱可以补偿，却买不回一个公民的休假权。其中的价值，是完全不能画等号的。实际上，要想从根本上解决这个问题，可能株连者甚多。长期来说，不但要在这个社会中对大大小小形形的领导进行长期和广泛的普法教育，还要解决不少企业或者单位“人治”而非法治的问题。
四、带薪休假需要完善公权利保护
劳动者的弱势地位与资本力量的绝对强势，是落实带薪年休假不可回避的现实。譬如说，《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗：要么被无故裁员，要么就“自愿辞职”。落实带薪年休假制度，必然会损害企业单位的利益，他们自然不会心甘情愿，何况以工作需要名义让员工“自愿放弃休假”又是如此简单。
落实带薪年休假，关键要看劳动者背后拥有怎样的坚强后盾。首先是公权力的保护，其次是工会的力量，而且这两者最终都应该体现到法律的规定中去。站在这个角度看，现在的规定草案是存在不小欠缺的。
【参考文献】
[1]关怀.劳动与社会保障法学[M].法律出版社，2011.
[2]郑尚元.劳动与社会保障法前沿问题[M].清华大学出版社，2011.
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
关键词：带薪年休假；连续工作；工作年限；法律适用
在2007年12月16日公布、从2008年1月1日起施行的《职工年休假条例》(以下简称《条例》)规定，若职工连续工作1年以上的，享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的300％支付工资报酬。
一、条文解析
(一)连续工作的认定标准
(二)工作期限的计算方法
对于工作满一定时限是否应考虑劳动者的出勤率有不同观点，“有学者曾仿照日本立法例，认为所谓一定期间乃指劳工在年度内必须满八成以上之出勤率，始称之为满一定期间”。日本劳基法第39条规定，劳动者连续受雇一年，并且出勤率达到80％以上的，才能享有年休假。与此类似，韩国劳基法第59条规定，使用者对1年内全勤的劳动者给予10天，对出勤9成以上的劳动者给予8天的休假。我国劳动用工的状况与日本、韩国不同，大量的用工组织没有规范的出勤率考评机制，没有必要在休假考评方面引入此项指标。
此外，雇佣众多劳动者的大型企业，如果要对每一个劳动者一一计算工作时限，并分散化地安排每一个劳动者享受年休假，就会给用人单位增加很大的工作量，而且劳动者分散休假也不利于用人单位生产经营的安排。在实践中，有的用人单位以一年之中的特定日期作为全体劳动者的年休假起算日。对于这种做法，“一般认为如果雇主有特别考量到该特定日前继续工作未满一年劳工之利益时，制度运用并不违反”。用人单位为了效率的考量将某些未达1年工作时限的劳动纳入到年休假制度保障的范围，是增进了劳动者的利益。在这种情况下，劳动者和用人单位的利益都得到了促进，法律无须介入干涉。
(三)在同一用人单位劳动的判断准则
《条例》并没有规定劳动者须为同一用人单位劳动，但基于上文对“连续工作”的分析，劳动者在同一用人单位内劳动属于不言自明的事项。但在实践中，由于用人单位在生产经营过程中可能发生企业合并、业务转让等情况，劳动者也就随着转移至新的用人单位，这就会发生劳动者是否仍在同一用人单位劳动的判定问题。我们根据劳动力的指挥监督主体的变更方式不同讨论以下三种情形下劳动者是否属于在同一用人单位劳动。
第一，企业合并与分立。对于劳动者而言，企业合并分为两种情况，一是劳动者所在的企业吸收其他企业，而本身保持不变，此称之为“合并A”；二是劳动者所在的企业被其他企业吸收，而本身不复存在，此称之为“合并B”。企业分立也分为两种情况，一是劳动者所在的企业新设其他企业，而本身保持不变，此称之为“分立C”；二是劳动者所在的企业新设其他企业，而本身不复存在，此称之为“分立D”。在合并A和分立C的情形下，劳动者所在的企业仍然存续，劳动者与该用人单位之间的劳动关系并没有因企业合并或分立而变更，劳资双方继续履行劳动合同，劳动者仍是在同一用人单位劳动。在合并B和分立D的情形下，劳动者所在的企业已然注销，劳动者已经转移到新的用人单位。虽然劳动者应与新的用人单位签订劳动合同，但这种劳动合同属于原劳动合同的继续，企业变更后形成的用人单位有义务概括继受原用人单位的权利义务，继续履行原用人单位与劳动者之间的劳动合同。所以，劳动者仍然属于在同一用人单位劳动，其工作时限应当连续计算。
二、适用解惑
(二)年休假能否跨年安排
根据《条例》第5条规定，年休假一般不跨年度安排，而一旦有必要跨年安排也是以用人单位的生产、工作特点为根据的。我们在此分析两个方面的问题，第一，年休假是否有跨年安排的根据；第二，跨年安排以用人单位的生产、工作特点为根据是否合理。对于第一个问题，我们应当探究劳动者获取年休假的权利是一种什么样的权利。对此，我们同意这样的观点，即“劳工于满足取得特别休假权之法定要件后，该特别休假之法性质即属于可向雇主请求休假之债权。即使劳工于年度未休完所有日数之特别休假，其债权之时效应属于两年之短期时效，换言之，劳工可将剩余日数之特别休假归人次年度中累计休假，若次年度尚未休完，则该上年度之特别休假罹于时效而自动消灭其请求权”。年休假可否跨年不应当一概肯定或否定，而应当依据制度背后的法理，即如同此观点所言，年休假可在两年的跨度内累计，超过两年则由于时效再无请求休假的权利。对于第二个问题，我们认为，年休假制度以保障劳动者的休息权为依归，使劳动者年休假得以跨年是对休息权更好地维护，但此处年休假跨年的理由只能依据用人单位的生产、工作需要的制度设计，即从用人单位的角度出发限制劳动者的权益，属于本末倒置。
一、实行带薪年休假制度的原则：公司根据经营、管理工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排职工年休假。
二、实行带薪年休假制度的范围：在公司本部连续工作一年以上的在岗员工。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。享受年休假待遇的员工仍可享受探亲假。
四、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）从系统内调入不满六个月的；
（二）员工请事假累计20天以上且按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
五、带薪年休假期间待遇：员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
六、带薪年休假办理程序和审批权限：
（一）每年年初，各部门根据年度工作情况,结合员工本人意愿，提出当年本部门员工休假计划，报组织人事部备案。中层管理人员的休假计划由公司分管领导审批后报组织人事部。
（二）符合带薪年休假条件的员工，应在不影响本职工作及本部门正常工作的前提下，填写《公司员工带薪年休假申请表》，由所在单位（部门）签署意见，报分管领导批准。中层管理人员请假须经公司主要领导批准；公司领导班子副职请假须经公司总经理批准；公司党政正职领导休假按上级有关规定报批。员工跨年休假应报公司总经理审批。按照年休假权限审批后的《公司员工带薪年休假申请表》报组织人事部备案。
（三）组织人事部根据有关规定和《公司员工带薪年休假申请表》，进行统一审核认定，并以书面形式将员工带薪休假安排通知各部门。
（五）违反以上年休假审批权限随意批假者，其批准的假期一律无效，休假期间视其情节按事假或旷工处理。
七、其它有关规定
（一）各部门应积极妥善地安排好员工带薪年休假工作，督促员工按时休假，切实维护员工休假权利。对于公司作出了休假安排，但由于本人原因不愿休假的，按自动放弃休假对待，当年不再安排休假，下一年不再补休，也不享受年休假劳动报酬。
关键词：带薪休假工资报酬制度
随着带薪年休假制度的逐步完善，带薪年休假的意义越来越突出，带来的益处也日渐显现。《职工带薪年休假条例》已经于2008年1月起正式实施，经过多年的探索与实践，带薪年休假调动了职工工作积极性，保障了企业职工的休闲度假的权利，对于广大企业职工来说来，带薪年休假由“奢望”变成了现实。
1企业中带薪休假执行现状
带薪休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的休假。2007年12月7日，中国国务院第198次常务会议通过了《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。至此，职工带薪年休假有了法律保障。根据国家办法，企业制定了自己的年休假管理办法进行实施，通过6年的执行，使得职工对年休假政策的理解越来越透彻，对享受休假带来的益处也越有感触。
1.1企业中职工年休假标准（国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期）。①参加工作满1年不满10年的，年休假5天；②参加工作满10年不满20年的，年休假10天；③参加工作满20年及以上的，年休假15天。
1.2享受带薪年休假的人员范围：公司所属各单位的在岗职工，参加工作满1年以上的，可享受带薪年休假。
1.3年休假工资报酬：①在批准的假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。②对职工应休未休的年休假天数，公司按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付职工正常工作期间的工资收入。③安排职工休年休假，但职工因本人原因不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期间的工资收入。
2分析年休假执行过程中存在的问题
2.1各单位制定了年度休假计划，但均不能做到按计划执行。在实际工作中，计划与实际休假相脱节，没有起到作用。往往计划由职工个人申报，但是在执行过程中或多或少受工作影响，职工不能按照计划休假，或者职工本人休假计划临时进行调整，导致年初制定计划不能完全实施。
2.3休假会给其他人带来更多的工作量，导致有些人员不好意思请假，磨不开情面。部分管理岗位普遍存在这种情况。由于部分岗位专业性较强，自己休假别人替不了，或者别人替岗增加别人工作量，所以从情面上不好意思休假。
2.4部分职工没有积极争取实现这项权利。现实情况是除公务员、事业单位、效益好的国有企业等实行了带薪休假外，一些私营企业、个体工商户等对带薪休假这项规定几乎都形同虚设。有的职工甚至以为“多劳多得”，宁可少休假也得多赚点钱。在金钱的诱使下宁可不休假。有人认为休假时工作没人干，又没有事情需要休假，在休假前或休假后还要自己突击把没干的工作补上，导致工作量加大，对这样的职工宁可不休假，也不愿意突击补工作给自己身体带来透支。
3完善带薪年休假的应对措施
参考文献：
[1]赵湘玲.浅谈带薪休假制度[J].科技信息，2011（07）.
关键词：带薪休假；休息权；立法建议
1.带薪休假制度概述
1.1带薪休假的历史渊源及内涵。带薪休假制度源于1936年的法国，它也是目前发展带薪休假制度较为完善的国家，这与其发展带薪休假制度的历史悠久以及公众休闲意识较强等因素是分不开的。关于带薪休假的内涵，笔者认为可以参照吴露萍学者的观点：带薪休假指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。①
按照现行法律，休息权属于劳动者的基本权利。在我国宪法中规定受教育权既是公民的权利又是公民的义务，笔者认为休息权与受教育权有异曲同工之处。教育是促进社会进步、经济繁荣的巨大力量，是国家发展的先决条件。笔者认为相对于受教育权，休息权同等重要。然而现实中常常出现的某些被赞颂的群体“废寝忘食的工作”扭曲了劳动者的观念。各种社会活动的基础是有一个良好的身体素质，休息权的落实能使劳动者保持良好的身体状态以更好的投身劳动中。因此，笔者认为休息权既是一种权利又是一种义务，带薪休假作为休息权的一种，也应当既是劳动者的权利，又是劳动者的义务。
2.现行带薪休假制度比较研究
2.1带薪休假的天数。我国最低带薪休假天数为5天，与法国规定的30天相差较大，美国对带薪休假的最低天数没有明确规定，但其劳动者普遍具有休假意识，企业的管理水平高，一般都会安排带薪休假。而我国的企业管理者往往重视企业的自身发展与经济效益，忽略了给予员工休假的福利，加之员工本身休假意识淡薄，因此带薪休假在实践中很难落实。
在带薪休假的适用对象方面，英国没有明确规定，德国对于所有企业、机构的员工都适用，而美国只适用于正式雇员、公务员等，临时工、小时工等则不在此列。②我国《职工带薪年休假》条例中规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”这表明我国带薪休假的适用对象非常广泛，这体现了我国社会主义国家的本质特色。
2.4带薪休假的薪金。带薪休假，顾名思义是不仅可以享受到假期，同时还保有原工作和工资。各国劳动者在带薪休假期间的工资都由雇主负责支付，有些国家还有其他补贴，比如法国休假期间生病的劳动者可享受医疗和带薪假期补贴，此外，雇主要报销员工休假间3/4的往返车票。③而我国职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
3.带薪休假制度的立法建议
3.1明确带薪休假的性质。我国在道路交通安全法中已对驾驶员的休息做了硬性规定。如前所述，笔者建议宪法中明确休息权既是劳动者的权利，又是劳动者的义务。
3.3对未休假雇员的补偿。我国规定给予未休息的劳动者300%的经济补偿，这在某种程度上可能促使劳动者为追求短期的经济利益而甘愿放弃带薪休假的权利。在立法上可借鉴英国，以休假补偿为主，兼顾经济补偿。
3.4带薪休假的薪金。关于休假期间的工资问题，笔者认为可保留现有立法的规定，按照平常工资支付。根据我国当前国情，发展生产力仍是我国要务，休假的同时领取同样的工资也能为劳动者所接受。
3.5带薪休假的监管。虽然我国法律中规定了带薪休假制度，但是在实践中难以落实很大原因在于对带薪休假的监管不力。法律应明确规定监管主体及其职责。
3.6鼓励单位推行带薪休假。国外带薪休假制度发展的比较好很大程度上得益于国家鼓励劳动者休息。我国可通过对带薪休假制度落实的好的企业给予一定经济奖励。对于没有依法实施带薪休假制度的单位，应给予一定的惩罚。
4.结语
任何制度的良好运行都要以相对完善的法律作为依托，目前我国有关带薪休假制度只有《职工带薪年休假条例》的粗略规定，宪法中规定的休息权成为一纸空文，得不到落实，因此，应尽快制定与《职工带薪年休假条例》相配套的实施细则，切实保障劳动者的权利，更好地服务于社会主义建设，这符合我国宪法的精神。（作者单位：东北财经大学）
参考文献
[1]吴露萍.完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会，2007，（3）；813
[3]世界各国普遍实行带薪休假制度[J].劳动保障通讯，2000，（9）
注解：
①吴露萍，完善我国带薪年休假制度J法制与社会2007（3）813
1、哪些职工可以享受年休假
解答：《企业职工带薪年休假实施办法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立在劳动关系的职工，适用本办法。可见，可享受带薪年休假的职工必须是与单位建立劳动关系的人员。退休返聘人员则不属于年休假的对象。另外，实践中对于非全日制劳动关系也可以不给予带薪年休假。
2、职工在什么情况下可以享受年休假
4、职工每个年度内可依法享受多少天的年休假
解答：员工累计工作已满1年不满2019年的，年休假5天;已满2019年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
7、年休假是根据连续工龄确定，还是根据累计工龄确定
解答：确定和核算年休假时连续工龄和累计工龄都需要，连续工龄主要用来确定职工是否有资格休年休假，因为职工连续工作满12个月以上才有权休年休假;累计工龄主要用来确定职工能休多少天。举一个极端的例子，若张三自从20周岁参加工作至于60岁退休，每工作半年，失业半年，这样40年下来累计工龄20年，但张三一辈子都无权休年休假，因为他从来没有连续工作满1年，仅有累计工龄并无权休年休假。
8、职工进入本单位前已连续在其他单位工作满1年，进入本单位后职工该年度年休假天数如何计算
解答：按照职工与企业建立劳动关系后当年剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
计算方式：(当年度剩余日历天数365天)员工本人全年应当享受的年休假天数。
解答：职工应从连续工作满1年之日起享受带新年休假，假期天数按照连续工作满1年后当年剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
计算方式：(当年度剩余日历天数365天)员工本人全年应当享受的年休假天数
10、试用期内是否享受年休假
解答：试用期职工能否享受年休假要看具体情况。
首先，要看职工是否曾经满足连续工作满1年的前提条件，若曾经连续工作满1年或在试用期内工龄刚满一年，职工有权享受年休假。
11、核算年休假时遇到临界点，年休假天数如何计算
解答：累计工龄不满2019年的，年休假为5天;累计工龄满2019年不满20年的，年休假为10天;累计工龄满20年的，年休假为15天。那么，在年度内可能会遇到累计工龄2019年、20年的临界点。遇到临界点问题，应该分段计算年休假，举例如下：
如：5月20日入职，入职前社会工龄是118个月，那么到临界点7月20日就满足连续工作十年以上的条件。从临界点到12月31日，一共165天;从入职当日到临界点的天数是62天，则度年休假计算公式为62/3655+165/36510=5.35天，按照不满一天不算，即年休假为5天。
再如：5月20日入职，入职前社会工龄是238个月，那么到临界点7月20日就满足连续工作二十年以上的条件。从临界点到12月31日，一共165天;从入职当日到临界点的天数是62天，则度年休假计算公式为62/36510+165/36515=8.45天，按照不满一天不算，即年休假为8天。
12、职工依法不能享受年休假的情况有哪些
解答：根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，员工有下列情况之一的，不享受当年的带薪年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满2019年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满2019年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
13、职工已经休完本年度年休假，但在本年度内又出现了《职工带薪年休假条例》第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人单位如何处理
解答：职工已经依法享受完年休假，但在本年度内又出现了《职工带薪年休假条例》第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定的依法不能享受年休假的情形，该职工不享受下一年度的年休假。
14、职工依法享受寒暑假，但休假天数少于应享受年休假天数的如何处理
解答：职工依法享受寒暑假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受寒暑假天数少于其应享受的年休假天数的，单位应当安排补足年休假天数。
15、职工向用人单位提出年休假休假申请，由于生产工作较为繁忙，用人单位是否可以不予批准
解答：《职工年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此，用人单位在考虑职工意愿的情况下，可根据生产、工作情况统筹安排。用人单位对于职工提出的年休假休假申请有批准权。未经用人单位批准，职工不能自行休假。
16、单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休年休假的，是否可以安排职在以后年度休假
解答：单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休年休假的，只能跨1个工作年度安排年休假。并且，跨年度安排年休假的，应当征得职工本人同意，不能单方作出决定。不过，实践中劳动者事后默认的同意也是可以的。
17、未休年休假工资报酬应当如何计算
18、带薪年休假中薪的含义是什么
日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
如，员工王五1-12月的总税前收入为9万元，其中工资、奖金、津贴、补贴合计6万元，加班费合计3万元，若王五年末休了年休假5天，那么这5天的工资为(60000/12*21.75)*5=1149.4元。
计件工资、提成工资、绩效工资制的也是按以上规则执行。
19、用人单位由于生产工作繁忙无法安排职工休年休假或者安排年休假天数少于职工应休年休假天数，职工本人口头或者书面同意，用人单位是否需支付未休年休假工资报酬
解答：仍需支付。因为安排和落实带薪年休假是用人单位的义务，只要是非因劳动者本人原因自愿不休的，用人单位都有折现的义务。另外，实践中也有些用人单位规定职工在年度内未提出休假申请人的，视为放弃年休假等类似的规定，这些规定也是无效的，因为年休假不需要职工主动提出申请，用人单位有统筹安排的义务。
20、用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因没有休年休假的。未休假期间，用人单位是否需要支付未休年休假工资
解答：此种情况下，用人单位可不向职工支付未休年休假工资。但用人单位需证明：(1)单位安排了职工休年休假;(2)职工因个人原因未休;(3)职工书面提出不休年休假的。如无法证明以上事项，用人单位仍将面临法律风险。
21、用人单位既没有安排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的，将会承担什么法律责任
解答：单位既没有安排职工年休假又不支付未休年休假工资报酬的，除支付未休年休假工资报酬外，还需按未休年休假工资报酬标准加付赔偿金。即在已支付正常工作期间的工资外,用人单位另外再支付200%的未休年休假工资报酬和300%的赔偿金。
22、用人单位与职工解除劳动合同时，职工未休当年度年休假或者未休满当年度年休假的，应如何处理
计算公式：(当年度在本单位已过日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
例如，员工2019年4月1日离职，已休年休假1天，应休年休假10天，则用人单位需支付未休年休假工资报酬的天数为：9036510-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不计，因此用人单位需支付1天的未休年休假工资报酬。
23、用人单位与职工解除劳动合同时，职工已经休完本年度应休年休假的，应如何处理
24、职工因严重违纪被解除劳动合同或者职工主动提出辞职的情形下，用人单位是否还需要向其支付未休年休假的工资报酬
25、劳务派遣员工有假可休吗
解答：劳务派遣工是否有假可休要看具体情况，《企业职工带薪年休假实施办法》第14条规定，劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。
26、很多用人单位规章制度中规定的年休假天数长于法定带薪年休假，有何风险
解答：国家法规规章关于带薪年休假的规定属于劳动基准性规定，用人单位可以高于国家规定标准制定本单位的带薪年休假制度，但不能低于国家规定标准。另外，用人单位可在规章制度中将法定带薪年休假以外的年休假单独规定为企业福利年休假或奖励假，并明确规定休假天数、条件、未休处理(是否折现，如何折现)等事项。否则，如果不作进一步明确规定，会引发折现的风险与纠纷。
27、员工退休、员工中途死亡未休年休假还需要折现吗
解答：由于这两种情况均属于特定终止劳动合同情况之一，因而均以劳动合同终止日期为限计算当年度的年休假，亡者应折算成应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。
28、年休假中的年度可以是劳动合同约定的年度吗如劳动合同是2019年7月1日签订的，可以否将2019年7月1日至6月30日作为带薪年休假的一个年度
解答：不可以，法律规定的很清楚，带薪年休假的年度为公历年度。其实，按照合同起始日作为年度反而对公司不利，按公历年度在年度内按自然天数进行折算反而对公司有利。
29、年休假纠纷的解决途径
解答：用人单位不安排员工年休假又不按规定支付未休年休假工资报酬而发生纠纷的，员工可以采取两种途径保护自己的合法权益：
第一、向所在地的劳动监察大队举报，要求用人单位支付未休年休假工资报酬，如劳动部门要求用人单位限期支付而不支付的，劳动监察部门有权要求用人单位除支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的标准向员工加付赔偿金。即在这种情况下，员工有权获得日平均工资的600%年休假工资报酬及赔偿金(其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入)。
第二、员工有权向劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年休假工资报酬。
需要指出的是，有些省市(如江苏省)规定带薪年休假则不属于劳动争议仲裁、诉讼的范畴，仅能通过劳动监察途径解决。
30、年休假折现纠纷的时效是多久
解答：年休假纠纷的时效问题比较复杂。
日前，国务院《关于促进旅游业改革发展的若干意见》（以下简称《意见》），使带薪年休假制度又一次引起人们热议。《意见》提出：今后，职工带薪年休假制度的落实将纳入各地政府议事日程。那么，昆明的带薪休假落实情况如何？机关单位、企事业单位和私企情况是否不同？下一步，昆明将采取何种举措更好地落实带薪休假？
机关事业单位执行较好
带薪休假，又称带薪年休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的休假。
其实，早在1994年，《劳动法》就明确规定“我国用人单位要实行带薪休假制度”。之后，国家又陆续出台各种政策措施，以进一步规范带薪年休假的落实。
那昆明落实带薪休假的情况如何？对此，记者采访了管理全市机关、事业单位工作人员工资、福利的市人社局工资福利处，其负责人表示，没有专门对带薪休假情况的统计调查，但就了解情况而言，机关单位、企事业单位落实带薪休假的情况普遍较好。
部分企业执行内容变相打折
带薪休假，是请不出假？不敢请假？还是领导不批假呢？
除了像小黄这样的“职场菜鸟”不敢请假外，还有不少人是因为工作太多，也不敢休假。冉先生是一位主任医生，一年基本天天在上班，周末都要查房。“已经好多年没休过年休了。单位人手紧，一个萝卜一个坑，平时都是轮班的。如果要请假，就要事先跟别人调好班。为了出去这么几天，前前后后不知要补几个班，想想都累。”
和小黄不同，小李的休假申请交上去半月了，可依然没批下来。小李表示，领导认为他负责的项目没有完成，所以没获批。“其实，我负责的那部分已经完成了，领导是怕其他人也学我申请休假。”
对此，一位企业人事部经理这样认为，一方面，中小型私营企业因为不愿增加用工成本，一般不主动提出让员工休年休假；另一方面，员工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。即使少数执行带薪休假的企业，其执行内容也变相打折。比如，《职工带薪年休假条例》规定：“员工如果连续工作满12个月以上的，享受年休假。”也就是说，不论是否在同一个单位，职工累计工作年限满一年以上，就可以享受带薪年休假的权利。
但在实际执行过程中，这个工作年限累计计算的认定却并不容易。很多企业只认劳动者在该企业工作的年限，对于此前工作年限则“自动忽略”。
三大因素造成带薪休假缩水
昆明市人社局一位不愿透露姓名的处室负责人表示，2008年《职工带薪年休假条例》实施以来，前几年都没接到过有关带薪休假的投诉，最近一两年才接到，但数量不超过10起，都是因离职时未休够或未休带薪假，而要求劳动监察部门进行仲裁的。
“其实，对于劳动者而言，关于带薪休假的维权成本并不高，而且，为更好保护劳动者权益，并不是采取‘谁主张，谁举证’的原则，而是采用反举证，也就是用人单位要举证说明劳动者已带薪休假，基本上，只要事实清楚，劳动者投诉一起就会胜一起。”该负责人表示。
应建落实带薪休假“黑白名单”
公务员带薪年休假条例
第一条为了实施《职工带薪年休假条例》(以下简称条例)，制定本实施办法。
第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数。
第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
第七条职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。
第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
第十四条劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。
被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。
第十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。
用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。
第十六条职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。
第十七条除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工，依照本办法执行。
船员的年休假按《中华人民共和国船员条例》执行。
第十八条本办法中的年度是指公历年度。
附：机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法
第一条为了规范机关、事业单位实施带薪年休假(以下简称年休假)制度，根据《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)及国家有关规定，制定本办法。
工作人员工作年限满1年、满2019年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。
第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。
第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。
第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。
机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。
第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。
机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和;事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。
第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：
(一)因个人原因不休年休假的;
(二)请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。
第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。
县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。
第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。
对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付;属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。
第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。
第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。
“60分，勉强及格吧！”作为北漂一族，今年是王平工作后第一次与父母一起过中秋，但是对这次休假的情况评价并不高。问题主要出在哪儿？她的回答是，兴趣不同，观念不同、玩不到一起。
据王平介绍，中秋三天假，因为手头还有工作要处理，再加上考虑到父母年纪比较大，原本计划本着轻松、好玩、不累的原则，只在天津随便玩一天，但让她没想到的是，虽然她有她的计划，但老人也有老人的想法，最终结果就是“各种平衡，各种累。”
我的休闲谁做主？
2016年8月至9月，《小康》杂志社联合清华大学媒介调查实验室，并会同有关专家及机构，对“2016中国休闲小康指数”进行了调查。经过对调查结果及国家有关部门的监测数据进行加权处理，得出“2016中国休闲小康指数”为73.7分，比上年提高了1.2分。
通过数据梳理，不难发现，国民的休闲观念明显增强。调查结果显示，认为自己的休闲观念比较强的受访者占比高达51%，认为自己的休闲观念非常强的受访者占比17.7%，分别比上年提高了8.7%和11.8%。同时，人们对国民休闲观念的总体评价也在提高，有37.7%的受访者认为中国人休闲观念比较强，12.5%的受访者认为中国人休闲观念非常强，分别比去年增长了17.3%和9.5%。
金钱无疑也是影响人们休闲活动的重要因素。在近几年的“中国休闲小康指数”调查中，休闲支出指数在经历了连续三年下滑后，在2016年再度由降转升，有39.8%的受访者表示，与去年相比，今年在休闲方面的支出更多了，32.9%的受访者认为自己家的休闲支出偏高，两个指标分别比去年提高了13.3个百分点和17.9个百分点。
忙！忙！忙！
超七成受访者超时工作
与之相应的便是过劳。今年6月30日一早，朋友圈被一则消息刷屏：天涯社区副主编金波29日在北京地铁站台上突然晕倒，不幸去世;当日中午，又传来南方医院创伤骨科主任医师金丹教授猝死的噩耗;接着，便是一份十大猝死危险行业名单在网络上疯狂转载。
卢梭也曾说过，人是生而自由的，但却无往不在枷锁之中。纵观中国当下大众生活，不难发现，人们总是在被各种有形或者无形的枷锁所羁绊。
享受带薪休假有多难？
更糟糕的是，在回答“有的用人单位担心员工扎堆休假，影响生产和工作，索性当其不存在。如果您遇到这样的问题会怎么做？”一题时，仅有7.4%的受访者表示正当权益必须维护，大不了辞职不干。而余下的超九成受访者中，39.2%的选择尽力争取，但争不到也没办法;37.6%的为了保住工作，选择了忍耐;15.8%的因此类现象较为普遍，选择了无为放任的态度。
休假制度难以真正落实，自然有它的现实困境。“2016中国休闲小康指数”调查评选出了“带薪年休假制度落地难的三大因素”，得票率从高到低依次为：国家政策制度上的空白与漏洞成为落实政策、法规的阻碍;企业发展压力大、竞争太过激烈;国民的传统观念不重视休假，不重视维护自己的合法权益。
北京交通大学旅游系教授、博士生导师张辉对此也深表认同，不过，在他看来，其中最难破解的仍是第二个问题，即竞争激烈，企业压力过大，没有动力落实带薪休假，“不是企业老板不愿意让员工休假，关键是目前企业承担的社会责任太多。”在他看来，这不仅仅是个别制度的问题，更是一个综合问题，需要从社会保障、社会福利等多个层面综合考虑，齐头推进。
近日，为推动带薪年休假制度落地，呼吁领导带头休假的声音日渐高涨。黄璜与张辉对此均表示认可，认为领导带头休假，在一定程度上将有助于这项制度的贯彻落实，但他们同时也一再强调，领导带头休假，更多的是种垂范效应，在中国现阶段，带薪年休假制度真正落地还需刚性的制度约束。
2013年的《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》中明确提出了2020年基本落实职工带薪年休假制度的目标，张辉对此直言，“没信心。”他的理由是，要想完全落实，首先需要整个社会扭转对休闲度假的观念认识，“如果社会主流思想提倡的仍是大干苦干、大干快上，大家追求的首要目标仍是生产、发展、增长的话，那落实起来太难了。”
门票依赖顽疾难除
旅游，一直都是国人最喜爱的休闲方式之一。在“国人最常采用的十大休闲方式”榜单中，旅游已经连续三年位居榜首。
调查显示，最近一年来，39.6%的受访者有两次旅游经历，33.4%的受访者有一次旅游经历，10.2%的受访者有三次旅游经历，8.2%的受访者有三次以上旅游经历，没有旅游经历的受访者仅占比8.6%。
在旅游目的地的选择上，国人最向往的境内旅游目的地是云南，其次是，再次是海南，新疆、内蒙古、上海、北京、四川、浙江、青海分列第四至十位。国人最向往的境外旅游目的地是法国、意大利等欧洲国家，其次是如马尔代夫之类的海岛，再次是东南亚，北美、北欧四国、韩国、澳大利亚和新西兰、港澳地区、日本、中国台湾分列第四至十位。
太贵了！这一感觉并非偶然。“中国休闲小康指数”调查显示，已连续四年，每年都有近九成受访者认为国内景点门票偏高，希望降价。
3个月前，由于云南丽江大研古城计划把向每名游客收取的古城维护费从80元提高到120元，引发游客不满，古城内众多商铺也集体闭门谢客，丽江再度成为舆论场里的一个焦点。
围城收费，有客观因素。据了解，为了维修丽江大研古城，当地已经背负高达15亿元以上的债务。但是，欠债就一定要围城收费吗？诚然，维护费涨一涨，增加财政收入的效果立竿见影。但长远看，收费加重游客负担，影响景区口碑，因涨价而引发争议，不可避免地减少对游客的吸引力，最终还要反映到当地财政上。这样会形成恶性循环，让景区收费或者涨价的负面影响成倍增加。其结果，很可能会让旅游景区损失更大。
对此，学者也是一片批评：不要在门票上做一锤子买卖;此举无异于杀鸡取卵，留住游客才是长远之策;必须走出门票依赖……
其实，不只是丽江，每逢旅游高峰，各地景区各种变相涨价行为屡禁不止。如何破除门票经济的“涨价依赖症”，黄璜直言，难度很大。
“中国的景区价格，总体来讲，肯定是高于世界平均水平的。在很多国家，他们的景区管理按照景区性质有所区别，例如像迪斯尼乐园这类的，它属于纯粹的商业投资，门票也遵循市场规律，由市场决定，而像自然遗产、文化遗产这类景区，它属于全体国民的共同财富，属于公共产品的一部分，所以一般会采取低价格甚至不收门票。但在中国，我们的景区，公共产品私人化现象非常普遍，管理上基本都是企业占地为王，垄断资源。一方面，作为追求利益最大化的企业，门票涨价它有内生冲动，另一方面，也容易出现部分景区过度投资的现象，例如一些景区的五星级酒店等高奢服务配套等。中国景区的这种管理体制不改变，门票依赖症就很难根除。”
文明休闲是一种必修课
“您最无法容忍的不文明休闲行为是什么？”是“中国休闲小康指数”调查的一个保留题目，每年我们都会通过调查评选出人们最无法容忍的五大不文明行为，2016年的调查结果显示，让宠物或者孩子随地大小便排在了第一位，排名第二至五位的依次是：不遵守当地习俗或民族习惯、乱扔垃圾、不遵守秩序以及随地吐痰。
休闲本身就是一种怡情养性的行为，注重礼仪，文明休闲，应该是每个人的必修课。然而，屡屡令人皱眉的不文明现象就像一面镜子一样，映射出一个显而易见的事实：对于有些人而言，他们还远远没有完成文明出游这门休闲的必修课。
据悉，为惩戒旅游不文明行为，去年5月，国家旅游局制定了《旅游不文明行为记录管理暂行办法》，正式推出了游客“黑名单”制度，截至目前，全国共有22名游客和一名旅游从业人员被列入“黑名单”。
张辉也属于为其叫好的一员，在他看来，文明行为的习惯养成需要一个过程，而在这个过程中，政策引导必不可少。
今年省政府工作报告在关于2019年工作部分提出，落实带薪休假制度、鼓励错峰休假、弹性作息，促进旅游消费。这让很多上班族充满期待。
在成都总府路上班的王茜一直憧憬着带薪休假，好与男朋友去远一点的地方旅游。可期待之余，她心中也有一丝隐忧：这会不会是张空头支票四川怎么来落实带薪休假呢
27日，华西都市报记者从四川省人社厅获悉，春节后，我省将出台保障劳动者带薪休假的政策，通过集体协商和集体合同制度，要求企业落实政策。
机制助推
带薪休假将纳入集体合同内容
与此同时，人社部门在日常巡查中，会将带薪休假落实情况纳入监督检查范畴，让企业员工参与对企业集体合同满意度的评价。四川还将要求企业把带薪休假纳入单位的规章制度。
现身说法
保障福利会更有利于员工创新
对带薪休假抱有期待的人很多，但如何说服企业主主动落实
同时，省人社厅还要推动企业高层领导休假。因为去年我省落实职工带薪年休假制度情况的调研报告显示，一线职工休假比例远高于管理和技术人员，企业高管带薪休假比例仅为23.2%。
该负责人说，企业高管带头休假，会在企业形成一种良性的休假风气，也更能推动带薪休假的进程。
焦点回应
企业奖励旅游也可算是落实带薪休假
我省对落实带薪休假政策的推动，还将表现在考核的弹性方面。比如一个企业对优秀员工进行奖励，奖励项目是华东五市七日游，旅游的这几天，算不算被奖励者带薪休假
不能想休就休企业根据生产情况安排
落实带薪休假，对员工来说是个好消息，对企业而言却有些发愁。有企业经营者担心：如果员工集中休假，影响生产经营工作怎么办该负责人明确表示，带薪休假不是员工想休就休，而是由员工提出申请，由企业根据生产经营情况进行安排。一句话，何时休假要企业与员工达成共识后才能实施。
两会现场热议
省政协委员、川开集团董事长简兴福：
应根据企业情况弹性休假
实行带薪休假我觉得挺好，可以减轻职工的心理压力，做到劳逸结合。省政协委员、川开集团董事长简兴福在接受华西都市报记者采访时表示，落实带薪休假制度是一件好事，但对于企业来说，还要根据实际情况灵活安排。
简兴福所在的企业主要从事电器设备生产，公司每年会接到大量国外订单，今年上半年的生产计划已排满，按照这个节奏，下半年的生产量应该也是满的。与此同时，由于大量的生产都是按照国外的订单来安排，这就意味着，公司很多员工不会有太多想走就走的旅行。
省政协委员、蒙顶集团董事长韩东：
带薪休假有利于拉动内需
(带薪休假)我认为这是一个趋势。省政协委员，蒙顶集团董事长韩东说，带薪休假是国外通行的做法，也是我们国家不断跟国际接轨的一个具体举措。他举例说，休假制度不完善，很多企业无法落实带薪休假，导致大多数国人不得不在法定节假日打堆堆出游。游客集中出行，超过景区接待能力，不仅是对景区的伤害，游客的旅游体验也不好，休假没有起到真正休息的作用。
落实带薪休假，将一窝蜂的游客分散到平时，有利于提高休假的幸福指数。韩东说，工作生活两不误的同时，还有利于拉动内需、刺激消费，可谓多重利好。
据他了解，很多经济效益好的民营企业或者领导比较开明的企业，早就开始在企业内部实施带薪休假了。他建议这种休假方式应尽快在企事业单位推广。
链接
连续工作1年以上可享受带薪年休假
根据国家劳动法，为了维护员工休息休假权利，调动员工工作积极性，特制定本制度：
第一条本规定适用于在公司连续工作1年以上的员工。
第二条公司员工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假（以下简称年休假）。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第四条员工请事病假累计15天以上不享受当年的年休假：
第五条公司根据工作的具体情况，统筹安排员工年休假。员工休年休假需提前一个月递交申请表，店面销售主管以下人员可向店经理递交申请初审，交人事培训部审核批准；店面销售主管及以上人员通过店经理呈送副总裁审核，董事长审批；办公区文员及各部门管理者交人事培训部审核，副总裁审批。批准后的申请表交人事培训部存档备查。
第六条年休假与国家法定节假日不能连休；每年的一月一日至三月一日间任何部门不安排人员休年休假。
第八条公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，与员工本人协商同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，公司按照该员工日基本工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第九条员工与公司因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。