宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员的能力的总和。
1.1人力资源对经济活动的作用
（一）人力资源在经济增长中的作用
（二）人力资源对企业生存和发展的总要意义
①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素③人力资源是制约企业管理效率的关键因素④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富
2．人力资源管理的定义（宏观与微观）
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会的经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，一实现组织的目标。
3．人力资源的特征：①人力资源具有双重性；②人力资源的能动性；③人力资源开发的持续性；④人力资源的时效性；⑤人力资源的社会性
3.1人力资源管理的特征：①人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。②人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。③人力资源管理在理论上是跨多个学科的。④人力资源管理运作具有整体性
3.2人力资源管理的任务吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的视线，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。
4．人力资源的职能工作①人力资源规划、招聘和选拨；②人力资源开发；③薪酬和福利；④安全和健康；⑤劳动关系5．人力资源的基本功能①获取；②整合；③保持与激励；④控制与调整；⑤开发
6．管理思潮的演进历程
（一）古典管理学派阶段
19世纪末20世纪初直至20世纪30年代，以欧洲的法约尔的古典职能理论、韦伯的古典组织理论以及美国泰勒的科学管理运动为代表。
（二）人际关系/行为科学学派阶段
1.人际关系学派与霍桑实验（1924-1932梅奥）
2.行为科学学派（美国学者道格拉斯·麦格雷戈）
（三）管理理论的丛林阶段
20世纪70年代开始，代表性的学派有管理过程学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、经验主义学派、权变管理学派等。
（四）现代管理的新阶段——以人为本的管理
1．企业经营战略的层次企业经营战略一般分为三个层次：总体战略、事业战略和职能战略。
2．企业经营战略的类型
（一）企业基本竞争战略①成本领先战略；②产品差别化战略；③市场焦点战略
（二）企业发展战略
①成长战略；集中式成长战略；纵向整合式成长战略；多元化成长战略。
②维持战略；③收缩战略；④重组战略
（三）企业文化战略
3．企业文化的分类
灵活性
大家庭式企业文化发展式企业文化
内向性外向性
官僚式企业文化市场式企业文化
稳定性
4．人力资源战略的分类
（一）康奈尔大学对人力资源战略的分类①诱引战略；②投资战略；③参与战略
6．人力资源规划的定义人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业本来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。
7．人力资源需求预测的方法
（一）主观判断法①经验推断法；②团体预测法德尔菲法；名义团体法
（二）定量分析预测法①工作负荷法；②趋势预测法；③多元回归预测法
8．组织外部人力资源供给预测需考虑的因素
①本地区内人口总量与人力资源率；
②本地区人力资源的总体构成；
③本地区的经济发展水平；
④本地区的教育水平；
⑤本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数等都会影响劳动力的供给；
⑥本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等也将影响人力资源的供给；⑦本地区的地理位置对外地人口的吸引力；
⑧本地区外来劳动力的数量与质量；
⑨本地区同行业对劳动力的需求也会影响本地区对本组织人力资源的需求；
⑩另外还有许多本地区外的因素对当地人力资源供给有影响。
9．人力耗损的概念是指人力资源的有形损耗，即企业内部的员工由于退休、离职、自然死亡、工伤等原因离开企业的现象。
10．人力资源的合理利用①员工年龄分布；②缺勤分析；③员工的职业发展；④裁员
11.离职率=（在某一期间离职的人数/该期间的累计在册人数）*100%
人力稳定指数=（现时服务满一年或以上的人数/一年前雇用的总人数）*100%
第三章职务分开与职务扫描
1.1职务分析的意义
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2．职务分析的基本术语①工作要素；②工作任务；③工作责任；④职位，根据组织目标位个人规定的一组任务及相应的责任，职务通常也称作工作岗位；⑤职务，是一组重要责任相似或相同的职位；⑥职位分类
3．职务分析所需资料①背景资料；②工作活动；③工作行为；④工作设备；⑤有形和无形物质；⑥绩效标准；
⑦工作条件；⑧人员条件
4．职务分析的方法（各方法的优缺点以及运用看课本P76-P89）
缺点：耗时多，成本较高，访谈双方的谈话效果影响较大。
②观察法：1、优点：采用此种方法可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气。通过观察法取得的信息比较客观和正确。但是要求观察者有足够的实际操作经验。
2、缺点：（1）只适合于一些变化少而动作性强的工作，不适用于工作循环周期很长和主要是脑力的工作。
（2）不能得到有关任职者资格要求的信息。（3）紧急而又偶然的工作行为不易捕捉到。
观察法亦不能带来重要的资料（如显示工作的重要性），因此观察法宜与其它方法一起用。
③问卷调查法：职位分析问卷、管理职位描述问卷、综合性职务分析问卷；
优点：1、当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。
2、对于员工来说是简单易用的方法。
3、问卷法可以系统的获取员工的职务信息，并且具有相当的科学性。