中国医药企业管理协会常务副会长牛正乾先生
专注于科技智能招聘的阿尔法总裁嗨猎董事长蒋苗女士
至瑾律师事务所主任、非公医疗协会法务部主任李岑岩女士
罗格科技集团创始人、董事长CEO鲁钰锋先生
韦莱韬悦生物制药与生命科学行业负责人YUKICHEN女士
中央精神我分这么四个方面的内容：
这一些会干啥呢？重点研究进一步全面深化改革，推进中国式现代化，大家想着跟我们有关系吗？我认为关系太大了。进一步全面深化改革，因为我们十八届三中全会已经有了一个全面深化改革，所以二十届三中全会是进一步深化改革，后面加了推进中国式现代化，我想我们在座的如果研究政策你应该知道中国式现代化的内涵。
中国式现代化核心是五新，哪五新：习近平新时代、新发展理念、新发展阶段、新发展格局、新质生产力。这五新大家可能都能够说出来，五新都说出来，但是这五新又具体指什么呢？可能有的人就说不出来了，比如说新发展理念指的是什么？很多人就不知道了是不是，新发展格局指的是什么，很多人也不知道了，新发展理念是什么？创新理念、绿色发展理念、协调发展理念、开放发展理念、共享发展理念，大家应该知道这是2016年提出来的，但这是新时代或者是中国式现代化推进非常重要的内涵，当然了五新，我就不用说太多。
那中央经济工作会议讲了很多重点工作、科技创新、生命科学、量子力学、医疗等等讲了很多，我就不在这里一一跟大家详细的解读，大家在网上一搜到处都是，我这PPT谁都可以要，蒋总谁要给谁，谁拿去就是谁你不要说我的，就是你的，我没有产权意识。
四个落实，这四个落实很有意思，不折不扣抓落实，雷厉风行抓落实、求真务实抓落实、敢做善为抓落实，这是中央经济工作会议讲的。
4月30号的中央政治局会议好消息，中央经济工作会议出来了一些信号也是好消息，我们看这一个大家可能认为的不好消息，就是今年的1月8号到10号的中纪委的会，总书记强调了保持惩治腐败高压态势，面对依然严峻复杂的形势反复绝对不能回头、不能松懈、不能慈悲、严惩政商勾结等等，其中明确提到医药。
这个会上提到了很多内容，我标红的大家看一下，其中有医药，还有一体推进不敢腐、不能腐、不想腐，这一体推进这一些事是我们医药行业的从业者、包括人力资源方向的人在内的从业者面临的挑战，但这个挑战在工作上看似是挑战，但我认为也是好事，任何一个行业、审核一个国家、任何一个领域当它的生态得到了更好的进化、变好了理顺了难道不是好事吗？当然是好事，不能腐、不敢腐、不想腐，如果真做到了我想大家做什么事都顺，我们期待早日实现这一点，这是这个会上强调的，当然有很多内容我们就不一一的跟大家详细介绍了。
刚才讲的是中央精神，总结一下4月30号的政治局会议和去年12月份的经济工作会议应该说给我们释放了很多利好信好，但是面临错综复杂的行业形势反腐也会给我们现有的企业、行业人带来一定的挑战。
我们再看国务院，国务院我分这么几个方面，中央政府工作报告3月5号以及各部委工作安排，2024年的工作安排，这就比较符合我们今天给我安排的主题两会后医改，那政府工作报告内容很多1万多字，我只挑了跟我们医改有关系是第三部分的第十条，这第十条单单看标题感觉不出来，我们看内容，内容提高医药卫生服务能力、继续做好传染病防控，我们在座的可能看这个有可能找不到感觉，促进医保、医疗、医药协同发展，这是二十大提出来协同发展，过去叫三医联动改革，现在叫协同发展与治理，提法不同了。
助力生命科学促进中医药创新发展，中医药创新的重大工程，这都是医疗的，卫健委发的。我们再看医保的1月9号全国医保工作会议召开，很重要的一个成绩全国药品降价57%，那医保工作会议提出了五个坚持，其中第五个坚持，坚持三医联动，发挥有效市场和有为政府的作用，统筹推进医保、医疗、医药协同发展和治理，这两个很有意思、很重要，有效市场和有为政府，其实大家对医保这一块感受最深的药品医保目录，基本价格谈判、招标采购这个可能大家感受比较深，但是有效市场和有为政府这8个字特别重要，我认为现在的药品带量采购，有效市场这一块应该说发挥的淋漓尽致，每一次竞争非常惨烈，正因为有这样的竞争所以才出现了平均降价57%这样的好成绩，当然这个好成绩对我们医药企业来讲可能就是血的代价，利润没了。
那有效市场应不应该发挥呢？毫无疑问应该，我曾经跟医保局领导在一块交流我说这一块发挥的可以，但是有为政府这只手还是管的有点多，领导也承认，说暂时不具备完全放的条件，但放的思路相反还是有的，具体招标哪回事我不给大家细讲了，后来它的九项工作，九项工作很多，我在这里跟大家挑几项说，比如说第四项强化基金监管高压态势、实现监管全面覆盖、非现场监管精准打击，发挥好治理医药领域腐败问题探照灯作用，这个大家要深刻理解，医保基金的监管要发挥治理医疗领域腐败问题的探照灯作用，所以说通过医保这一块的医保基金的监管来找线索，发现腐败问题，然后顺藤摸瓜全链条抓，我们去年掀新一轮医疗的反腐，其中非常重要的一点就是线索，有线索来行动，所以这个探照灯非常重要。再就是价格，再就是招标采购这种方式改革，这一些九项工作我不一一给大家介绍。
我们转到药品，全国药品监督工作会议，提四个最严，是2018年，总书记提出来的最严谨的标准，最严格的监管、最严厉的处罚、最严肃的问责落到实处，这四个最严当时对我们医药监管行业的要求，高质量发展硬道理，推进中国式现代化，药监这一块把中央工作会议稳中求进、以进促稳、先立后破，直接放在会议重要的前提之下，药监这一块重点品种、重点企业、重点环节，所以今年不排除有药品监管风险防范这一块，也可能有大的案件出来，当然重点品种、重点企业、重点环节在哪个地方，当然都会监管，但是三重也很重要，如果你的企业是重点企业、如果是重点品种和重点环节，那要高度重视。
医药工业2023年各行业的情况是这样的，所以这个是很不乐观，这是医药工业的年度总收入、营业收入，2023年同比下降4%，工业增加值同比下降5.2%，利润同比下降16.2%这是医药工业的情况，医药工业的情况很不乐观，这一个是我们中国医药行业改革开放以来或者说建国以来、或者说能够在我们医药产业历史上找得到任何统计数据以来出现的第一年叫工业增加值、营业收入、利润三项全部是负的，很有挑战。
我们医药行业在过去十多年、二十多年来，我们通常在工业中排名第二，排名第一是航空航天，排名第一是医药，就是增长很好、利润很好、发展很好，我们过去中国医药工业的每年增长都是全国平均GDP的2倍以上，利润更高，但现在2023年是什么结果呢？2023年全国的平均GDP是5.2%，咱们是负的5.2%，严重吧，前所未有的严重。
好了如果说医药工业压力很大，我们在座的各位以及我们没有在座的围绕这个产业链的各个产业链上的整个生态，有好日子吗？没有，大家想一想，我们在座的各位工资从哪里来？我们如果是服务机构的你服务费用从哪里来，医生的灰色收入和白色收入、红色收入从哪里来，研发费用从哪里来？都是医药工业作为这个全链条、全生态费用成本的承载者，是不是这样。无论是商业、零售、医疗还是各种服务机构，它们是这个全链条、全生态成本的承载者，而它们的效益是这样的，所以大家都会感觉到难啊，是不是。
那有没有解决办法？有，挑战很大，我昨天也在这个地方有一个演讲叫“数字化”其实我们医药行业是新质生产力的重要构成部分，但是跟新经济、数字经济的距离挺远，这其实也是我们发力的一个方面，一会鲁博士跟大家讲，虽然他讲的财税，但是我个人认为跟数字经济、数字生态是密切关联的，它可以低成本的实现比较好的效果，当然就降低了成本，也许没有直接赚直接经济收益，但是降低的成本就是利润，所以医药行业挺难。
那挺难我们更加要研究政策，我这里我研究国家政策的一个思路，先看蓝色的，中央政策大政策、蓝色区域往往都跟我们的距离很远，但它很重要，所以我把它标注蓝色，蓝色就是蓝天的意思在天上飘，再看绿色的国家各部委的规划、出台的政策，通常也都是利好，蓝色通常是利好，绿色也通常是利好，那你要好好的研究绿色，绿地接地气，你是看得见摸得着，这个蓝色的部分有可能看得见摸不着，绿色的部分看得见摸不着，再研究黄色区域，黄色区域各个部委的管理办法，那管理办法有挑战、有机会，但是多数挑战多，这个我们要研究好、解决好当下问题，再看红色部分，医保的带量采购、医疗的纠纷、反腐败这是红色部分是企业面临当下的巨大挑战，明天马上要解决，不解决企业面临关门受罚的危险，这四个层面都要研究，但我们绝大多数医药企业仅看到了红色的，黄色的、绿色的、蓝色的都忽略，或者不重视，其实我们应该专门研究蓝色区域，然后对接绿色区域，然后回避黄色区域，红色区域与你无关这是最好的。
那当然说牛会长你是行业协会当然了，是，我们也偶尔参与参与我们政策的研讨，所以这样的理解比较好不再具体说了。
三医联合动改革到协同发展和治理，医保、医疗、医药最终我在2008年，16年前提过，就是新医改正式掀起新一轮医疗改革我提过一个观点，我们医改要改好，三大体系都要形成竞争性体系暨竞争性医保服务体系、竞争性医疗服务体系、竞争性药品供应保障体系，如果三大体系都形成，改革就成功了。
三大体系存在但如果三大体系当中，都不是竞争性的，或者有一些是竞争、有一些不是的，改革就很难成功、产业链就一定扭曲，生态就一定复杂、腐败就难以根除。
当竞争非常惨烈的药品供应保障体系，面对的是绝对垄断或者相对垄断地位的医疗服务体系的时候，你怎么把药卖出去，你怎么一味地想方设法的满足它合理的，甚至不合理的需求才能卖出去。
合理的需求很简单，不合理的需求就是灰色的部分，不满足你卖不出去你活不下去。同理你如果面临多家垄断医保服务体系呢？问题也同样会推演，所以竞争性的三大服务体系的形成至关重要，但是现在仅仅形成了充分见证的药品供应保障体系，另外两个形成竞争性，当绝对垄断、独家垄断它有绝对的话语权，你完全可以可谈判余地的时候，你说它有不合理的欲求你怎么办？
好，结论虽然当下行业压力很大，但我们要相信医药健康行业长期向好的基本面没有变，要有信心，信心比黄金都重要，只要人类存在，健康的需求就存在。
好，解释一下中国有庞大的人口基数这是事实，我们有14亿人，每一个人一点点增加10块、100块、1000块的需求这个总盘子很大很大，这是我们的人口。60岁以上的人我们现在2023年有29697万，我们60岁以上称为老年人，如果我们仅仅把60岁以上的排名能排第四，很厉害了是不是，所以我们60岁以上的人都是比很多国家全国的人都多，而人的健康需求、医疗需求一生的95%是发生在65岁以后，所以我们的行业我们的健康领域我们医药行业潜力、空间是非常巨大的，而65岁以上的人也有2.7亿人占全国的15.4%，受这两个数据告诉大家一点这个行业的前景是非常好的国家也正在倡导发展银发经济，具体我不跟大家详细的解释。
虽然在各类政策叠加之下，我们行业的生态正在改变，但企业在市场竞争中的底层逻辑是没有变的。底层逻辑上的行为选择、关键取决于机制、体制的综合配套改革，适当的底层逻辑是什么呢？适当的底层逻辑是满足人性的需求，什么是人性的需求？大家一定要想到人应该说我们可以简单的说是自私的，我们在宽泛的说就是奥地利经济学家（米赛思）他说的人的行为都是有目的的，不管你是什么人，你是一个教会的教主，还是一个普通的清洁工，他的行为都是有目的的，这就是人性，这个目的最后进行无限的逻辑推理，推理的最终结果就是自私的，这个目的就是自私的指向，所以底层的逻辑就是这样满足人性，所以所有的配套改革政策如果违背人性，它一定不长久，顺应人性才关键。
市场、机制、最大的好处就是满足人性之私利、之目的才能达到利他之行为的效果，所以市场竞争的底层逻辑就在这里，那我们医药行业具体到医药企业的竞争是什么？我们核心的最终是普通患者和消费者，但是在普通患者和消费者之间有一个绕不过去的环节叫医生，所以医生这一个底层逻辑人性的需求怎么去满足他，这个他不会发生根本的变化，不管怎么反腐、不管怎么改革这一块要研究透，所以市场底层的逻辑没有变，也永远不会变，企业的行为选择取决于我们政策配套改革的体制机制。曾经很有效的是直接给回扣，未来很有效的是如果继续那么做可能就是违法，所以未来的路径转型升级、合规、合规、合规，在这合规的过程当中，合规体系的打造、合规系统的使用、合规制度的建立、合规团队的构建等都至关重要。
那一会儿鲁博士我们李律师都会跟大家讲更细的更实用的一些观点和方法，我在这里抛砖引玉，谢谢大家。
第一个例子我的一个朋友他是营销媒体宣传的，他公司融了两轮资、估值5个亿。ChatGPT出来一个月之后他把公司150个人减到15个人这是真实的例子，为什么？因为他去了一趟硅谷，他把他们现在做一些创意用模型跑了一遍，发现那些同事大部分的工作都能被取代了。
现在很多人说我现在没有感觉，为什么没有感觉？因为我们发现任何一个新的技术出现的时候，都是叫新技术成长曲线，这是在当下的时代非常看好，慢慢大家觉得没什么效果，但是慢慢其实它就会发展起来，所以今天我们想跟大家讲一讲，也许现在没有发生，但是在未来三年AI整个招聘领域做一些翻天覆地的变革。
再讲一个例子，这是我们公司发生的例子，我相信在场的嘉宾可能都看到我们在出一本医药行业人才白皮书，阿尔法是非常擅长做白皮书，我们曾经做一金融行业的白皮书，效果是什么呢？就金融行业很多高管在制定第二年的人才政策的时候，都会先看我们的白皮书，所以当我们要做医药行业的白皮书，我们就信心满满，我们有一个同事也非常厉害，是我们公司智商前三的同事，她做这白皮书做了两个星期，然后辞职了，为什么辞职就是她做两个星期的成果，我们用KIMI当场去试了一下，我问它这个东西你打算怎么写，你是怎么写的，我们用这个问题去问KIMI，我就问你这同事我觉得KIMI回答跟你的比它打多少分？我同事说80分。
我不知道最近有没有用KIMI，非常残酷，就是当她写的东西发现KIMI去问就能达到80分的时候所以她辞职了。
但是我们这个白皮书就没法写了，最后的时候会引出来的共识，就是在ChatGPT这么厉害的情况下，我们人力资源从业工作者或者更多的职场人怎么能够利用AI做更好的东西，比如说我们今天白皮书我相信任何一句话几乎都没用KIMI生成。
第二未来三年如何通过阿尔赋能效能提升相对。
第一就是现在机器编程这么理解，孩子要不要上信息学，因为我知道最近又开始选拔，比如说朝阳80中都是信息学出名选拔，但是现在ChatGPT对编程来讲它已经比大部分的程序员做的好。
第二除了招聘以外，对于我们所有人来讲什么能力是不断积累是适应未来职场。
第一部分就是我们这个系统以前从来没有对外公开过，我们金天霸它的一些功能用我们的PPT形式出来，第一个经常说我突然招人了，但是其实老板他是对整个市场是不了解的，他既然想找周迅去演电视剧或者电影，那他只能出一集1万块钱，那怎么办呢？因为我们的系统就是可以30秒就出一个项目建议书，比如说我们今天要找一个医生来去做医学，然后比如说我们要来找一个大区医药代表，我们就把名称输进去，我们系统30秒就会出现项目建议书，这个项目建议书怎么生成，就是当年有一个好朋友，他跟我说，他也做猎头，他说我来我们公司历史上最高的预付款，就是他还没有给客户推人，先收到了85万，我你怎么厉害怎么收到了，他说我写了一个项目建议书打动了对方公司的老板。后来我问他花多久，他说话3个小时，现在我们30秒生成，在这个企业招聘之前就可以告诉企业他所招的领域、市场的薪水怎么样，哪一些人流动到哪去？他的竞争对手也在招人，还有最合适的一批人的简历就会自动出来。
第二老板要招人，你问他招什么样的人，就像招演员一样，肯定要说个具体的要求，就说我要票房高这个就很空，我们怎么做呢？我们是这样，就问他老板你喜欢的人，你可以说不出来具体的画像，但是公司内部你看特别顺眼，特别想多招几个他，或者你在外面谁比较好，实际上给我们三个人以上的名字，三个以下不像，就像抖音刷的一样，你必须在一个领域重复刷三个视频才能起作用，我们就会把全市场跟刚才这三个很类似的人牵出50份简历直接给他看，这50个人你觉得谁比较好。
还有有的时候现在很多人找工作，收到一堆简历，HR一份一份去看这个就很慢，我们知道比亚迪招聘的时候24小时收了12万简历，12万这HR工作量是很大，我们有一个工具做什么呢？就是他只需要点一键匹配，就可以根据这一家企业他以前招什么人，他觉得什么好用，他只要点这个键我们就可以把12万份的简历挑出来最合适的20份，这是我们现在就能够做到的。
还有就是面试的时候，过程当中经常会有人问问题，每一次去回答HR是非常累，但是不回答，现在小朋友各种新媒体上HR回答的不好，我们有一个ChatGPT就是它可以自动的回复这一些问题，什么面试流程、公司福利、怎么报销、请假日常怎么管理，但凡这个问题有人问过，HR又觉得这个问题经常会被问到，他只要勾选以后就可以自动生成答案了。
这是每一个岗位在市场的高的90分位是什么水平薪酬，最低25分位是什么薪酬，我们这个小程序就会自动出来，自然就是减少信息的差，那也可以看一下，这就是我们小程序，但是有从业者给我提建议，你这小程序医药行业的人很傲骄的，没有人要找工作，建议你改成要成长，我们可能要把这个名字改一下。
还有就是有时候我们面试的很多人，但是向领导汇报，包括同意意见，要出报告，我们是只要给一个模板，我们就可以自动化生成报告，无论是面试报告、还是市场反馈报告、市场情况报告，只要给模板自动生成，就是电子表格自动由它来做。
还有就是我们经常也想打听这个行业八卦，哪一些公司在招人，哪一些公司在裁人我的哥们到底去哪一家公司了，就是哪一个公司在招人哪一个公司在裁人，系统每天早上八点实时推送。
我们还会形成人才流动地图，我们按颜色来区分公司类型，蓝色比如是大的外企，然后大红色是哪一些人大外企流入到国内药企，哪一些人去了国内药企，我们可以点开看到哪一个公司看到流动人员的情况。
这几年我们看到科学家、博士、博士后很受欢迎，所以我们系统还专门做了一个科学家群体、博士后群体的库，点开可以看到比如说这个博士他的导师是谁，他论文是跟谁发，他的同届同学还有哪一些。
当然，这个人招到以后我们还有一个王者荣耀培训系统，因为我们发现现在的年轻人不喜欢接受培训，但是很喜欢打游戏，所以我们希望他到岗前就把这个链接发给他，就让他自己过关打怪兽，最后每个人都有星级段位，如果他段位比较低就不会来了，其实也是作为入职前的筛查。
我自己看了一下，我觉得基本都可以被取代，但是如果有人的话谈Offer环节，可以通过人工接入会更好一些，所以我觉得以后每一位职场人，除了找研发以外，应该都是谈判高手，这样生存的空间比较大。
但是说这个耸人听闻，为什么都能被取代，为什么以前也有AI也有信息化，为什么以前不能被取代，现在为什么会？我觉得很大的一个原因就是这一次的AIGC它对整个行业的变革应该是原来互联网和移动互联网叠加的影响。
然后我们现在看到像创意类、文本类、编程类这些本身就已经取代了，接下来可能更多做还有一个最最重要的变化我们知道上一次阿尔法狗出现进化很慢这一次看ChatGPT3.5和4.0差异非常大，那奥特曼上一次在哈佛就是上个星期，他不搞大模型，因为他说ChatGPT5出来会秒杀绝大部分的大模型就是它的速度极速超越人的预期，所以很多现在我们觉得不能实现的东西，其实很快就能实现。
这种情况下什么是招聘从业者不可取代，这就是我们回到很多人推荐的书叫《纳瓦尔宝殿》他说因为纳瓦尔这个人创业就很容易成功，赚了很多钱，投资也很容易成功也赚了好多钱，就有人采访说你怎么赚这么多钱，如果我不能创业我怎么赚钱，他说那你就去一家伟大的科技型公司，这一家公司发展很快，你拿股票也能够赚到很多钱。
那采访者我怎么去做伟大科技公司呢？他说有两项能力一个是销售能力二是构建能力，就是未来除了做研发以外，其实我们大部分人都需要具备销售能力和构建能力。
回到人力资源行业，销售能力构建能力是什么？我觉得刚才提到AI虽然能够做那么多事，但是它的效果跟人比会不会有差距呢？其实AI是工具，人是永远无法被取代，因为它没有温度，它没有同理心，它即使模仿人的情绪但是它没有真的情绪，所以如果未来我们在职场上，或者在人际交往当中我们更多做敏感，能够把握软性的把控，做有温度、有情感价值的事情，这个是不可以被取代的。
像回到刚才说的我们白皮书，我们那个女生做两个星期因为KIMI的出现她就辞职了，那我们白皮书怎么做呢？我们当时想了一个方法，就是我们绝对不要去找网上能够收集的信息，我们作为我们阿尔法咨询有一个好的方法是什么呢？就是我们几乎能够连接到市场上绝大部分的最顶级的专家。
第一我们采访了比如说商业化领域最强的猎头，我们采访了医药研发行业最强的猎头，比如说我们采访了做医药投资机构的合伙人，我们这样有一个第三方的视角、高端的视角，同时我们还采访医药行业一些顶级的创始人和高管和HRVP，这不是KIMI能生成的，我们去采访他们，这样我们得到了就是叫洞见，是真正的认知，所以各位如果有兴趣的话，我们待会在群里面，如果大家感兴趣的话可以稍后我们主持人放一下我们的群，大家可以扫一下，就是可以来领取我们的白皮书。
李岑岩：我们今天真的是在打擂台，刚才牛会长在的时候，这个擂台打的很好，我就发现人就陆陆续续都进来了，然后他走了之后我就很遗憾，为什么呢？因为我今天讲的这个主题医药行业的合规，我认为是牛会长是我的一个知音合规方面的知音，所以他走了之后我就很不开心，但是如果我们在座的每一个人能够认真的去听，那我依然会很开心。
第三个创始人和高管，为什么要具备法商思维？我们关系思维就好了我们会送钱就好了，不是的，今天这个时代完全变了。
那创始人和高管如何才能够运用好法律生产力，也就是合规建设。
第七个是我近期一个新的研究合规金标准的7+8结构，促进药企高质量发展，其中在这利民，我非常想跟牛会长去谈新质生产力，他刚才在政策里面谈到新质生产力，但是我们在合规体系里面已经把新质生产力用到我们合规体系里面去了。
最后是我们的法商寄语。
这个上下游企业当中有很多家医药行业的企业，我不说是谁，但是有很多家，这里面就涉及到叫做链条式虚开，链条式虚开是这几年出现的一个业态，在之前暴利虚开。
在链条式虚开当中，我们看一下有多少罪名等着大家，很多创始人不知道，心想我虚开就好了，我找个结算平台找一个园区就好了，我证据链合规就好了，NO，不是，虚开发票罪，虚开增值税专用发票罪，帮助伪造证据罪这一条一定大家伙要清楚。
如果说你去伪造合同、伪造票据、伪造流水、伪造这一些交易这叫什么？那你交易最后要有文件形式来去出现吧，这些东西最终会让你帮助伪造证据罪进到箭鱼里面，我有一个当事人现在都在象山的看守所里面，就是帮助伪造证据罪。
我们这个案子还没有开庭，我约的法官17号见面。
我们从这个案例里面我们来看一下，通过这个案例我们引入今天这个主题，创始人和高管为什么要具备法商思维，今天我们先把这个案例此时此刻先放到这里，接下来我跟大家伙谈一下我是谁，我是北京至瑾律师创始人，北京至瑾律师事务所是中国7万家律师事务所当中唯一一家全方位、全流程服务医药行业的一家律师事务所，所以我很早奥，每一次的时候我都去这样去介绍，做医药纠纷的有两三家，那么做投融资并购的也有很多，但是全方位全流程服务于我们医药行业16类群体的律师事务所只有我们一家，7万多加律所。
我们针对16类人群有199款法律服务产品，我们还有很多赋能系统，所以我们有足够的数据来谈合规的问题。
好，比方说我们法治医院，我们今天就说到合规建设、法治思维，今天说的法商思维，法商思维里面的一个重要的思维就是法治思维，你看我们院长、书记、法治思维，这已经到了国家的文件里面，并且在国家的顶层设计里面都有。
我这有一个小视频公益小视频，我今天是公益讲课，公益小视频还把我的二维码给去掉了，我这是PDF这不太好，因为我有19个视频我刚刚录的19个视频在谈。
7层金字塔结构和8个基本共识，我们是基层医疗机构的一些法律服务，全方位的合规管理，我简单过一下，今天说到HR，今天是一个HR的会，在明天我们会在上海会有一个HR的赋能课，这个时候说到创始人和高管为什么要具备法商思维，我们就拿一个企业的HR来讲，如果他没有法商思维，在第四个环节里面他的官司为什么打不赢，为什么老让企业赔钱，为什么企业觉得我的劳动合同有、试用期管理有、我中间还有各种的规章制度，但是我去打官司的时候发现还要赔钱为什么？因为它没有基本的法律思维、证据链的思维，这就是在第四大问题里面，我们要帮他去解决的问题，这是一个最简单的一个法商的问题。
所以法律如果不合格的HR，他没有办法做HR，去年到今年我们解决最多的问题是什么？是药企的辞退问题，反腐风暴以来很多的药企的大区经理、地区经理、省级经理、省级经销人员、医药代表跟药厂、药企发生了矛盾，如果这个时候这些医药代表手里拿了很多的资料、材料，说你如果不给我300万的补偿金，我就去告你，对不对，这么一个问题摆在我们医药的老板面前、摆在我们医药的总经理，甚至我们的人事经理面前怎么办，我告诉他没问题，让他自己去告，为什么？因为他是行贿的直接责任人，很多钱是通过他的手送出去的，如果他敢去告你，那么他第一个进看守所，所以你就告诉他没问题你只管去告对不对。
如果回到我告到我老板这里，那我老板怎么办呢？如果是行贿，我企业家大业大我直接把钱退了就行，认罪认罚，从宽处理，但是对于你个人来讲不可以，你个人能一下子拿出几百万、上千万去认罪认罚吗？这就是法商思维，可以武装我们的大脑、武装我们的管理能力。
这是去年到今年我们处理过最多的问题，这个是后面的课。
关于医药代表，这个是我们写的关于医药代表的书，医药代表的职业化发展。
那依然这里面：
一、律师事务所为什么能写这些书？这就是法商思维，它应当浓缩在我们所有管理人员的骨子里面。为什么？这是我们的高级合规师我们的这些书。我讲的这些风险指数我讲的是我们的专业这个就回答了我们为什么今天能够讲法商思维这堂课，因为我们有足够的经验、足够的数据。
什么是法商思维呢？其实法商有两种解释，第一种解释开始说法治的商数，法治的商数在这个法治的商数项下，它指的是你如何运用法律、考虑法律这个维度去思考判断决策、解决问题的一种能力。在法治时代、法治社会、法商思维它就表现为管理企业、处理事务要按照法律的规定、认识分析和解决问题的理念和方法，这一句话是在我们国家的文件里面、在卫健委的文件、官方的文件，在我们国家的习近平法治思想的文件里面，就是说你作为一个创始人、作为一个高管你怎么样能够去学会按照法律它的规定去认知事务这是一个基本的问题对不对，在今天这个时代。
创始人和高管为什么要具备法商思维？我们回过头来去思考，如果不具备法商思维会怎么样？大家这一张表，这是一个非常震撼的一张表，很多人说了，说李律师我的企业改革不好改，我转型不好转，那么从去年到今年我很多销售医药代表不用你转型，为什么不用转型？他不知道他司空见惯的日常的这些行为其实是犯罪行为，你看体制外的6万块钱、体制内的3万块钱，5内累计受贿贿赂3万块钱在体制内，3年以下有期徒刑，5年内如果送出去3万块钱体制内，体制外是6万块钱你就要判三年以下有期徒刑，是因为他不知道法律这么严重，所以他不去改变，这就是如果不具备法商思维会怎么样？寸步难行是不是。
再看一下虚开发票，我们这几年就像这种链条式虚开，这种事情太多了。你看一个公司一年开五百万，一个公司一年开两百万其实他都是很轻易的入刑了。我们再看一下医保犯罪，医保犯罪也是我们这个医药行业犯罪最多的，但是很多人不知道，说我不知道，我不就是把国家的医保拿过来了嘛，那你不知道5000块钱三年以下有期徒刑，这叫诈骗犯罪。
但很多人院长、副院长、我们的科室、主任、医生完全不知对不对，所以在今天这个时代下，你如果没有法商你该怎么办？
好，这个是法，这个是商，大家看一下，这个是水，水流，然后上面是个人撑着船对不对，那你如果说，你依法办事你是可以渡自己也可以渡别人，那个是商你看到这个人我发现这个商很有意思，这是一个人，下面这是钱对不对，上面这两横是啥？就是规矩、就是法律，顶着这个天、顶着法律你不顶这个，你能跟钱结合嘛，结合不了，所以说你一定要具备法商思维。
就是你不懂法律不行，但是同时你如果做了合规建设它其实就是生产力对不对。
好，回到HR里面，我们的人力资源管理人员，如果不懂法律对法律一知半解，其实你连最基本的工作都干不好对不对。
合规金标准7+8结构，错了我错怪你们了。
在这里这个是公益小视频7+8结构，这个就回到7层金字塔结构，我们唯一终极目的是高质量发展，这是第二层叫做两个新质生产力的着力点，医药行业两个对市场推广来讲，两个新质生产力的着力点在哪里呢？一个是科研加数字化加持，一个是生产要素的重新组合，新质生产力就不做解释对我们药企生产推广来讲应该是观念创新、管理创新、营销模式创新、营销模式怎么创新？是可以进行生产关系、生产要素的重新组合的，但是有一个大前提叫守正，守正才能创新，守正是什么？守法律、守法规、合规经营，然后才能去做创新，这就是我们药企市场推广的新质生产力，两个着力点满足三个现实需求，防范四类四级风险、构建五道合规防火墙，六个合规风险自测模型，还有一个七流合一合规链路。
好，这个在我的公益小视频里面都会有，我刚录完19节课，要达成8个共识，上层认知、中层认知、低层认知，最高目标、最低目标、中层目标、合规建设三个辩证关系、四个结合，把这些东西做完才能去做合规，所以我们近期在很多药企去做合规建设的时候，我们近期每天忙的都坐在那里我这腰都不行，去跟药企做合规建设。
就是我们如果跟他们达不成8个共识不要跟他做合规建设，他的领导人就没有这个思维、没有法商思维、没有法商思维他只是把我们外面的这些技术团队作为工具、作为简单的工具满足他的简单的利益诉求，那没办法在今天这个时代项下没办法。
在8个共识项下我们建立第一道防火墙、第二道防火墙、第三道防火墙、第四道、第五道还有最后我们还可以灭火器。一定要有五道防火墙合规建设，这是基本的五道防火墙。
最后一个防火墙是什么？医生的收入合法性、合规性，如果你不能保证医生收入，刚才回到我们牛会长说得人性问题对不对，人性是什么，医生有需求、医生要生存、医生要提高他的收入，但是医生的合法的收入很低，诊疗收入很低，我们新的医师法上有一个保障医师的劳动报酬，我们全社会要想办法提升医生的多层次的收入结构，但是前提是合法，多层次的收入结构当中有一个叫院外非诊疗收入，院外非诊疗收入就跟我们药企很多项目就结合起来，当然我们中国还有中国的国情，我们还有我们中国的各种各样的政策，比方说六因、六进，比方说不能够直接给讲课费等等。
但是它的底层，其实你只要符合我们国家发展的底层、只要符合我们正向的这样一个守规的这样一个前提条件依然可以做，所以说最后一个是第五道防火墙是医生的收入的合法性。
第四道防火墙是业务场景的合法合规。第三道防火墙是它的内部建设，第二道防火墙是上下游企业之间的合作关系。第一道防火墙是商业架构的防火墙，第一道防火墙、第二道防火墙可以把总经理、实际控制人、老板风险切割掉，后面保员工，最后让医生保收入，这就是我们的五道防火墙的建设。
好，谢谢。
实际上刚才李律师非常精彩的阐述关于合规的整个的这一块框架和基本的一个逻辑。
其实税务在我们整个的合规里面其实也是非常关键的，其实财税、人法金这是企业管理里面非常重要的管理要素，其实企业财税人法金不分家的。
所以我们国家以前整个的征管的体系它是围增值税，以及增值税发票的链条来构建的。
所以大家可能会碰到比较多的比如说什么叫小规模纳税人，一般纳税人，实际上这个不是一个全税种的概念它是增值税的概念。
增值税它的一个很重要的管理链条它实际上就是那张发票，所以以前是叫做以票控税，这一张发票在1994年税改之后是营业税里面销售税取消了改成增值税，那么增值税发票票面它的价值远超过人民币，大家可以设想一下，如果我是一张10万元的发票，那么10万元可以开九十九万九千九的销售额的，按照现在如果是商品的话，这里面是可以做13%的进项抵扣，也就意味着这一张发票值13万。
所以整个税务信息化的金税一期和二期是围绕这一张增值税专用发票管控来进行设计，一期和二期它解决了什么？解决了防伪税控的问题，防伪税控实际上大家以前的增值税发票下面你看右上角打的128位的X2R码其实那是一个密钥，当这个密钥背后的加密算法实际上就是防伪税控的算法，我们国家是有两个算法：第一个是航天的算法，第二个是总参的算法。所以以前就有了航信和百旺，他们实际上更重要的是提供了加密算法。
把票面的十个要素进行加密，原了以后打在发票上但是它还是一张纸质发票，所以在以前我们需要到税务局去领够空白发票，然后我们开完以后我们需要把这一张发票拿回税务局去做认证，所以这还是一个纸质票的这么一个管理流程，所以金税一期和二期它解决的防伪税控。金税一期、二期上线以后大家会发现，早一些年的时候在西直门地铁站，很多人你只要一下地铁，然后就给你塞小卡片问你买不买发票、纸质票，因为你拿回来用手一填那就价值十几万，但是金税一期、二期上线以后没有了。
因为国税和地税的数据没有通，省与省之间的数据没有通，所以就导致了很多的人为所设置的所谓叫做税收洼地，或者说就是有很多的可调节的所谓的税收筹划空间，但是金税三期把这个事情给完全规范住了。
所以金税三期是叫四个统一：统一数据、统一业务、统一服务、统一执法。
所以我们理解金税三期干了一件什么事呢？就像秦始皇统一中国以后，干的第一件事叫做车同轨、行同文，形成了一个全国统一的税务管理的一套管理机制。
所以它的底层实际上是业务统一了、规范统一了、数据统一了、执法统一的。所以后来国地税合并、包括后续的个人所得税的税改实际上都是依赖于金税三期的建设成果，如果没有金税三期的话国地税合并和个人所得税税改还遥遥无期不大可能实现。
当然这里面金税三期还有一个很重要的贡献是叫什么呢？叫做防伪税控升级版，防伪税控升级版是什么意思呢？就是我们以前还是拿到这张票到税务局的大厅里面去认证，我还要去领新票，防伪税控升级版它把它联网、真正的变成了电子发票，也就意味着说我还是通过我的税控盘开一张票，但是开完以后这一张票就会直接传到税务局，传到税务局以后你只需要从税务局把这一张票取回来就行了，所以你不需要再拿着这张税务局再去做认证了。
在这个过程中间，实际上大家可能做财税的，大家可能工作量比较大的一件事是什么验证，我拿到了这一张打印出来的纸质票，我要到税务局的网站上验一下、验证。
所以金税三期它是解决了我们整个的业务和发票的电子化的一个问题。但是为什么还有金税四期？这里面实际上是有一个很重要的背景，实际上就是中办、国办颁布的关于进一步深化税收征管改革的意见，它里面提到一个要建立税收执法的新体系、税费服务的新体系，还有税务监管的新体系，这里面有几个关键词，第一叫做风险和信用，第二个是要以数治税，这里面几个关键词，因为进税三期建成以后实际上我们国家的税务大数据的基础平台已经建成了，那么税务大数据基础平台建成了意味着你跨地域之间、你一个法人多个主体之间你多税种之间增值税和发票和个税之间它基本上这些数据它都已经收集上来了，紧接着税务局面临一个问题，我如何用税务大数据来强化监管。
所以金税四期现在市面上是没有金税四期这个说法的，这是我们的口头禅，真正的金税四期是什么呢？是叫做增值税发票数字化改革，实际上它这里面就是有两个关键词：第一个叫做数字化、然后第二个以票制税智能化。所以在这个大背景下金四实际上在税务系统里面是叫做“智慧税务”。
什么叫做智慧税务？它不是我们市场上所宣传的金四的那些所谓的这些监管的手段，它是整个监管的底层逻辑和架构发生了颠覆性的一个变化。
第一个是要实现算量算法算力的三算深度融合，第二个是技术信息化和制度和组织和税务局内部的组织要融合，税务和财务和业务、业财税要深度融合，然后税务局内部的管控制税和治理要深度融合，这个可能比较不太好理解，我们可以大概来看一下为什么会提出这个目标。
首先第一个在金税三期的时候，全国的纳税人的主体、法人纳税人主体大概是多少？三千万左右，不多。但是商事制度改革完了，尤其是个人所得税改革完了以后，我们的纳税主体以缴费人、纳税人主体已经达到10个亿。
我们第二个实际上是整个国家的经济的发展也出现了一个日新月异，那么新经济、新业态频繁出现。
第三个实际上是什么呢？整个经济社会的数字化转型加快了。
所以在这个大的国际环境下，我们国家这一次金税四期建设的对标是完全可以说是国际一流的，而且它的底层逻辑实际上就是在征管规范3.0里面所描绘的。
征管规范3.0里面其中有一条是非常非常之关键的，因为以前我们的税收监管是什么？是警察和小偷、猫和老鼠之间的关系。
FDA3.0里面提到一个很重要的观点是什么？叫做嵌入式税收管理，什么叫做嵌入式税收管理呢？就是税务监管方我要把规则定义清楚、然后开放给企业，然后企业你拿到这些规则以后，然后你把它嵌入到自己的管理流程以及你自己的信息系统里头去。
你只要是符合了这个规则，税务局他不会来打扰你，但是你一旦触碰了这个规则，那么强的这个监管手段可能马上就会触发。
所以在FDA3.0里面最重要的一个事是嵌入式税收管理，那么也就意味着首先第一个我们企业，我必须得要知道我要拿到哪一些规则，规则背后含义是什么，我如何遵循规则，如果说我万一出现了相应的风险以后，我如何应对这就变的非常之关键了。
所以一辆燃油汽车大家可以猜想一下它的限速有多少米？一辆传统的燃油汽车的限速有4000到6000米，全部用的高质量的铜，将近有600公斤。这些限速之间的接口有多少有2000多个，所以也就意味着说这辆车它要能跑起来它是完全依赖于限速和这些接口的，只要其中一个地方出问题，一个接口出问题，它整个车就会瘫痪。
但是最近马斯克发布的（modelone）新的这个版本，大家猜一下（modelone）它的限速多少米？只有100米，这是一个非常大的技术革新？为什么会出现这个呢？原因是什么？新能源汽车是有了一个非常强大的中央处理器，然后它把所有的数据和算力全部集中在大屏后面的中央处理器，战斗由中央处理器向所有的组件发挥指挥信号，甚至于讲它可以来控制你每一个轮子的转速和扭矩实现原地掉头，它可以采集和分析很多的视频或者雷达信号，实现智能驾驶，它可以直接通过OTA从线上获取到新的软件包、实现功能的升级，这就是新能源汽车和传统汽车的差别。
我们国家的新能源汽车为什么能够反超，就是因为我们的IT能力，好举这个例子我们再回过头来看税务其实也是一样的，在金四之前的税务监管它税种与税种之间是分离，税和票之间只通过票表比对来进行关联，所以这个时候可能大家会经常碰到的一个问题，我要给员工发福利，员工找一点出租票、找一点油票、找一点会议费发票来报销就行了。
比如说像我们药企有大量的营销推广费用没有办法支出，我去找几个地方去开一点会议费的发票、开一点餐饮票把这个钱给套出来这是以前大家惯常的一个做法，因为在这里头两个税种，第一个增值税，你这样找票的话，增值税上可能只要你不是买的虚开的，增值税是没有什么太大的瑕疵，但是所得税是有瑕疵的，因为你买的这一张票它是不是可以列入到所得税的税前扣除，它的比例是多少，然后你是不是符合正常的合理的基因要求它是有差别的。
最简单的一个例子，比如说大家最多的一个是用加油票，加油站的加油票抵成本或者抵福利，但是现在税务局已经控制到什么程度呢？它因为掌握了你所有的车辆购置税，你的车船使用税，以及你的所有的这些数据以后，它会分析你拥有多少车这个车是什么型号，它的平均油耗是多少，那么你超过了你用车的油耗的话，这些票就不能够作为所得税前的费用列支，马上要调整25%的企业所得税，已经细化到这一种程度，所以在金税四期的这个环境下，大家再回想一下我刚刚举的例子，是不是就是新能源汽车和老的燃油汽车之间的这种区别。
首先第一个你的这一张发票现在是做到人票关联、票票关联，首先第一个你这个人一定得真实。第二个你这个业务一定要真实的。第三个你的定价是一定要是公允的。这还只是第一步。
所以从这个角度来讲，新的金税四期大的背景之下，是一定要从我们把它归纳一下叫做道法术器势这几个层面上来综合考虑我们整体的税务合规的这个问题。
这里面我们举了一个例子，如何做到合规？首先第一个税务局已经开始算税我们集团企业也要手动处理变成自动处理，而且是要把税务局的规则要内嵌到系统里头来。
第二个被动防控要转到主动防控，我们有很多种业态有很多种分子公司，以前是公司管好自己就行，现在相对松散要变成我集团企业的综合赋能。
所以紧接着下来实际还有很重要的一个就是我们的业务和场景和税务是要高度融合的，也就是说它的线上和线下、链上链下是一定要从一个全局的视角看待我们的合规。
特别是咱们医药企业里面的营销费用推广的这个问题，因为营销费用推广这一块占比会比较高，在这里面如何通过技术手段或者说税务的监管的要求来实现你的所谓的叫做程序的合规这是很重要的第一步，程序的合规里面有几个关键的要素：第一个主体一定得要是合规。第二个业务得要是合规。第三个计量得要是合规。第四个资金得要是合规。而且这所有的合规内容都需要有佐证信息，协定这个佐证信息是要符合税务监管规范的。
我们在完成这以后，还有一个就叫及时的合理的开出这一张发票，你的发票链路不能够开错，同时要及时的申报。
第二个事中、事前很重要，不要等到事后。
这是我们给我们其中的一个客户所规划的一个税务合规的大数据整体平台的这么一个结构，大家可以发现第一个税务局已经开放了很多的能力，以后开票不需要走防伪税控，申报也不需要找第三方你可以自己申报，中间建一个我们自己的大数据平台，然后底层实际上是计税风控和我自己的内控把它整体的规划起来。
然后由此我们可以延伸到我们自己的其他的业务部门，然后实现业财税数据的同步和协同。
还有一个很重要的是在右边，在右边是什么？实际上是链上企业，因为金税四期现在已经监管的链条它是依赖于数据所构建，所以对于我们来讲，我们也要构建的是叫做全链、全票、全税的合规，所以这一边实际上就是说我们药企我们还可以提供为我们供应链上下游所提供相应的数字化和智能化的风控能力。
所以这样的话就实现了一个闭环，这个解决方案是已经在落地了，所以通过这个解决方案一方面我解决了我自己内部的税务合规的问题，同时我还穿透到了我们的供应链上下游。
这个才是金税四期对于我们的市场、对于企业它合规倒逼的它所给企业所带来的税务管理（代查式）升级的一个技术应对手段。
那么对于这个话题如果大家有什么想要深入的研究的话，欢迎到时候会后我们大家还可以一起交流探讨，好，谢谢。
刚好在档期也想刚好了解一下，今天来到现场的嘉宾们和现场观众们大家都来自于哪些细分行业？制药行业可以举一个手我看一下吗？创新器械从业者吗？
我们会看到在2024年，这是一个全球的一个地图。在多个地区其实大家会看到是GDP是在上涨，同时在各个国家和地区的通货膨胀相对于2022年、2023年整体的一个通货膨胀是在放缓的。为什么从一开始会先跟大家去介绍我们整体的宏观经济呢？我一直会跟我的客户们说，没有哪个行业会像我们生命科学行业一样是那么受我们资本市场的影响，以及它是一个非常长期主义的一个行业，因为前面的研发周期非常非常长。所以我们会看到在整个西欧地区、中东地区，中东欧地区、非洲地区以及亚太地区整体的一个，其实在2023年以后，2024年我们的GDP其实是已经有发生一些变化。
我们再看到北美地区和拉美地区，我不知道在座各位有没有出海到北美地区的，以及是到欧洲地区的。大家出海的这个方式是怎么样子的？我们会看到其实在北美地区的话，早一些年应该是2022年、2023年，他们的通胀非常厉害，所以在当地的他们这些办公室里面去招聘的当地人员，在调薪上面对于我们国内的本土企业是非常有压力的。
我们再来看到刚才提到GDP是在上涨，以及我们的CPI是在下降的情况下，我们多个地区2024年的计划调薪，它会跟2023年它是略微相等或者低于2023年的。首先我们会看到整个亚太地区，我们的期望还是在5.9%这个水平，而在中东地区和西欧地区它的调薪的预期是在下降的，我们也会看到有一些客户他们在欧洲地区出海的时候，它主要都是一些实验室研发，今年我也会听到他们在欧洲地区逐步关闭他们一些合作的办公室、实验室。
我们再来看到的是说，虽然我们的调薪是在持平或者略微下降，我们再来看到是说如果回到我们整一个亚太地区，以及我们医药行业出海比较多的这些欧美地区来去看的话，我们预计在2024年抵扣了CPI通胀的影响之后，我们预计在2024年的实际工资的增长依然是为正的。大家可以看到，紫色的柱状来说是2024年实际调薪，也就是深紫色，然后浅紫色的这一个是我们2024年预计的一个调薪，绿色的点是我们2024年预计的CPI，橘色三角形是2024年预计的GDP。大家可以看到中国，虽然中国整体经济在放缓，但是国家现在一系列的刚开始就是三年之后，国家的政策是说我们要控通胀不能像欧美，以及一些中东地区、拉美地区那样子一个通胀，因为放开了之后第一件事情就是控通胀。但是没想到整个消费趋势是在下降的情况下，我们的通胀去到2023年第四季度，我们通胀其实是属于负增长的，大家会看到我们的整体通胀是会比较低，虽然说我们调薪比例是在5.8左右，但是抵扣了2点多的CPI之后，我们的员工实际工资还是有三个点的增长。
我们会看到就是离职率，通常来说我们为什么会看离职率这一个指标呢？一个行业的离职率的高和低，其实是能够反应到这个行业人才流动以及是我们的业务一个活跃程度，我们会看到亚洲国家和美国离职率都是呈现一个下降的趋势，而其他的国家无论是在主动离职率还是被动离职率来说都是有所上升的，我们会看到的是说在中国主动离职率是深蓝色的柱子，2022年和2023年，为什么是2022年和2023年比较？因为我们一年一年要去统计，统计周期是一年。在这里大家会看到，我们作为中国的在职者都会说，我们主动离职率是在下降，而被动离职率来说经过2022年大裁撤之后2023年也是有所下降。
刚才看的是一个全球的概念，虽然说各位都是我们生命科学行业的从业者，我们再来横向比较其他行业，我们的成本怎么样？人工成本怎么样，调薪怎么样，我们会看到各个行业两年的调薪率基本上是维持一致，还是会有一些略有增长，这里面略有增长，我们以全行业为基准，全行业在2022年和2023年去比较的话，2022年、2023年它的是一致都是5.8%，回到我们的生命科学行业来说的话，我们对2024年的展望还是能够去到5.9%，这个是不含动薪。其他来说我们调薪比较高的是哪一些行业？我们的高科技，但高科技当中，是不是所有的高科技企业都有那么高的调薪？并不是。其实剥开来看的话会是在哪里？会是在新能源。
我们再来看在2023年不同行业之间，我们薪酬的一些变动的变化。这里面我们会把薪酬剥开了固定的薪酬以及是奖金这一部分。
固定薪酬来看的话，我们以上海全行业为例，固定薪酬我们会看到还是会有一些增长是3.8个点，跟我们刚才所说的调薪来说还是比较一致的，含上我们的奖金过去一年业绩完成的情况，整体来去看的话有一个4.7%的增长，来到我们的生命科学行业来说的话，我们会看到虽然我们的预算是有5.8%，但是在实际的固薪调整上面来说的话只有4个点，含上奖金的话能够去到5个点的变化。
在这里面我们会看到薪酬调整比较高的行业会是什么？生命科学以及是我们的高科技，它奖金不错。
刚才看到了中国整体的一些情况，我们来看一下在新加坡医疗技术、金融科技和数字支付的薪酬竞争进一步加强。其实刚才也有提到是说我们中资企业在出海的话，它会有不同的国家去选择，我们也会看到在亚太地区，新加坡是很多生命科学企业，我们的客户企业去出海的地方，在当地去建实验室，在当地去建立贸易公司等等的。因此在整个新加坡的医疗技术的薪酬的支付水平来说的话，它也因此会被拉升。
我们再来看到印度，印度我们来看它的整个劳动力市场紧张，因为他们的学历其实是不是那么高的，所以能够招收到的有效的人才，其实是比较难的，在整个劳动力市场是非常紧张的情况下，使得整个市场的调薪率的水平维持在10个点。中国什么时候是10个点的调薪？已经是10年前，甚至11年前，在2010年的时候，我做咨询做了14年，在2010年基本上是我们调薪的高峰期，也是我们整体GDP增长在10%左右。所以现在的印度就是当时的我们。
我们会看到在印度到了2025年，我们看到从它的出生率以及劳动人口红利来说，到了2025年它会成为全球最年轻的国家，也会成为世界第二大手机生产国，大家也会看到苹果手机的生产已经在逐步的从中国转向的印度，它也会是世界第三大的一个汽车市场，去到2028年的时候我们会看到他们的医药的市场规模会达到1000亿美元的这么一个状态，我相信在座的各位也会去分析，我们在全球的医药市场规模是怎么样的一个水平，中国是什么样的一个水平，以及我们新兴地区是什么样一个水平。当然我们中国依然是保持着在除了欧美地区以外，比较高的一个医疗规模水平，我相信在座的各位在这一方面会更为专业，我们也会看到印度它其实是一个没有专利的一个市场，它是仿制药比较多，但是我们也会看到他们在研发的支出上面会越来越提升，我们会看到研发的支出是占了全球的40%。
对于我们韦莱韬悦来说，奖酬调研数据库在持续的增长，为更多的客户提供决策，我们在2023年的时候在全行业有超过1200家的参调公司，对于我们的生命科学行业来说是会超过110家的公司，其中有过半数都是我们的头部的在不同行业的一些公司。
我们来看一下聚焦到我们生命科学行业，纵观全球医药行业的整体业务的前景，这个数据是来自于我们的预算规划的数据，我们人力资源的话也要关心我们业务，我们的业务未来前景展望是怎么样的呢？大家会看到是说蓝色这一部分就是在未来12个月里面，它对业务的展望是会更差的，而灰色的部分是基本上没有变化，对于玫红色的部分他们对未来业务的展望是会比预期会更好，我们会看到基本上平均下来有10个点左右的企业，对未来的业务前景来说是不抱乐观态度的，但是依然有超过30%的这样的一些企业，它对未来前景还是抱有比较乐观的态度。
我们再来看一下，因为大家都会说，外资企业是不是撤出了中国，我不知道在座各位你们有多少是属于外资生命科学的企业，有多少是本土企业。其实从这里大家会看到柱状是生物医药企业占整体外商投资的比例其实是在逐年增长。在这种逐年增长当中，我们外商，而且在我们生命科学行业当中，它比较头部的企业都会是集中在欧美，所以在这里面，我们有两条线来去看，这些欧美企业在中国的营收占它全球营收的比例究竟有多大？以及是他们的增长是怎么样子的一个趋势？我们会看到深一点的颜色是属于美国公司，美国公司在中国的营收占它全球的比例，我们会看到到了2022年他们的比例是基本上占到了6%。对于欧洲公司来说它其实是占到了7%，这是一个非常大的一个数据体量。
从这个大的数据体量当中我们会看到这些企业，它其实在中国有一个很好的业务营收之后，它会更专注把自己三期和四期的临床研究、临床研发会搬到中国，在包括我们有一些客户，它会在中国去建整体的医药的供应链中心。我们再来看到整个亚太，过去三年亚太地区，我们整个生物医药行业的一些实际工资的变化。
大家去看这一些数据怎么样去看？上面的话是柱状，是我们实际的调薪率，而我们的点线图是我们的通货膨胀。刚才我提到员工对调薪的感受是什么样子？就是企业给到员工涨了10个点，涨了5个点，但是实际的感知会和他所在地区的通胀有密切关系。因此，我们抵扣了通货膨胀之后，可以看到下面员工实际的工资感受。中国因为低通胀，所以它涨的这些工资员工是有真真切切感受到，但是中国的通胀没有涵盖房价，大家现在房价基本上也是在下降。
来到印度，印度的调薪虽然高，刚才有看到是多少？9个点、10个点，但是他们的通胀也不低。扣除了通胀之后，他们实际感受到的、拿到的调薪、涨薪也只有5个点，其实和我们4个点差距并不太大。
还有就是大家会看组织效益，组织效益讲的是什么？我要去做哪一些人员调整，我们看资源有限背景下面，我们生物医药行业怎么实现资源投放？刚才提到对我们未来12个月的一个业绩展望的预期，我们有一些是比原来低的，比预期低大概10个点左右，所以大家会看到我们除了那10个点的预期低的这些客户，他们的调薪预算包比原来低以外，我们还有一些业绩变化不太大，跟预期一样的这10个点的客户，他们也调低了调薪预算。所以低于预期的企业占了23%。
刚才提到有将近30%的企业是业绩预期比原来高，但是这30%的企业它是不是100%用到调薪预算里面？没有。当中也只有19%，也就是只有20%的客户，因为业绩预期好会调高调薪预算，高于预期。大部分可能都会跟预期差不多，或者说没有确定。
如果说我剥开来在不同的细分赛道，虽然我们都叫做生命科学行业，但是我们的细分赛道不一样，我们用的人也不一样，我们的业务模式都不一样，我们的薪酬的预算它是怎么分配的呢？拿到预算比较多的依然是我们的生物科技这个行业，以及是我们的制造这个细分赛道，但是对于我们医疗器械这一个赛道来说，它分配的预算其实相对来说是比较低的。
再来看一下我们的外资和民企情况是怎么样的？我们刚才看到有5个点、6个点都挺高的，外资会觉得怎么那么低，但是本土会觉得怎么那么高。我们看一下本土企业，2023年调薪做的都是2022年的事情，基于2022年的业绩。我们再来看一下2024年的调薪，我们的本土企业的调薪预算已经降到了3.6了，跟我们的外资其实是有超过2个点的一个差距，我们外资企业在调薪这样子一个资源上面还是相对来说比较充裕的。
我们来看一下就是在不同行业当中，我们的离职率的情况，我们会看到我们整个生命科学行业的人员的离职率会相对其他行业来说其实是更稳定的、更低的。
我们来看一下医药代表，这是蛮有意思的一个图。因为早几年大家肯定比我专业了，就国家有国采、有省采对吧？大家可能觉得进了国采、省采之后就不需要太多的销售人员，所以基本上药企、械企里面很头痛的环节叫SFE，销售激励怎么调？盈余销售人员怎么处理？我是不是裁撤了他？但是经过这么几轮之后，大家会发现进了集采后，并不意味着我就不需要销售，因为进了集采之后进了第一轮不会连着进第二轮、第三轮，还是需要销售人员。销售人员会下沉到其他的渠道、其他的城市。
所以，在这里大家会看到减少的是什么？减少的是初级的医药代表，而在对于我们的中级医药代表和高级的医药代表来说，它的人数是要增加的，所以对于企业来说它是在加强和打造它的能力要求更高、知识要求更高的这些中高级的医药代表。同样我们的销售人员医药代表的管理人员来说也是从主管比例会下降，而更高经理级别的管理者编制会在上升。
除了销售以外，还有研发。这个时候我们可以看到初级、中级研发类岗位编制是在减少。到了高级研发岗位这些编制在增加。同样的研发这个项目经理和项目总监的数量也是在增加的，从这个角度上面我们会看到，我们的这些企业里面，对我们管线的研发的进程其实是提了更高的要求。我上个礼拜是跟我们一些投资人、合作伙伴有做一些交流，提到说基本上他们去做私募，我们去投一家创新药的一些企业。如果这些公司过了一期、二期，在三期、四期没有办法加快这个进程的时候，他们基本上过了二期之后就会卖掉。三期、四期的话就让这个企业看一下什么样的情况，自己去处理。所以这些企业变成了什么？变相导致企业做创新药的企业会对这些研发类的岗位、高级别岗位要求更高一些，所以编制上面的数量会提升。
我们看到我们在中国整体的薪酬，无论是我们的固定薪酬还是含上奖金这样子的一些薪酬增长的情况，我们会从最初级的我们的入门级的这些岗位，然后到我们的高管，我们的CEO调薪的这些幅度，薪资增长的幅度是怎么样子？左边是固薪，右边是含奖金之后的全薪。我们会看到在调薪的资源上面，我们主要分配在哪里？都是在我们专业类的岗位上面。
刚才是整体的情况，再来看一下我们不同的赛道，不同的细分行业，它的一个薪资的差异是怎样的？
我们会看到以我们生命科学行业整体作为1.0的情况下，我上面的梯子是什么呢？是我们的固定薪酬，下面是我们的全薪含上奖金。我们的固定薪酬如果是说生命科学整体为1，我们医疗器械是比整体固薪水平是要低的是95%左右，什么行业最高？合同研发是最高的，他们整体的固薪是比较高的。但是去到了全薪含上奖金之后发生了变化，我们来看一下含上奖金了之后，我们的医疗器械跟全行业整体，就是生命科学行业整体它的差距会更大，它只占93%，也就是90%左右，但是哪个赛道的薪资上去了？制药。它很现实，就是卖药的拿的奖金还是多一些，但是去掉CRO，我们会看到CRO只比全行业整体高了7个点。所以从这个角度来去看的话，基本上就是它会有一些相对来说保障收入的，就是我们的医疗器械和CRO的这两个赛道，但是它的奖金比例并没有我们的生物科技和制药行业那么高。
刚才有说我们的要资源精准投放，我们资源怎么选择到岗位、选择到人，这里面很重要了。在过往大家是不是觉得我的绩效好，过往一年的绩效好，我们就给他更多的调薪，给他更多的奖金，我们说的都是奖励过去。但是对于我们人力资源来说的话，我们要对业绩要有所展望，更多的是要激励员工、展望未来，所以在资源投放的时候，除了我们的调薪、我们的奖金给到我们高绩效的员工以外，我们还要考虑这个员工所在的岗位对我们公司未来来说是否重要，以及考虑这个员工的技能、知识技能是否对我们公司未来的发展能有所用。
还有很重要的一点是什么？我发现今年新增了一个很重要的因素，我们这里面大家可能会看到不同颜色的柱子，深颜色的柱子代表的是什么？高绩效企业，什么叫高绩效企业，也就是说它的市值以及过往的业绩是处于我们整个行业当中的75分位水平或以上的，他们还会考虑什么因素？还会考虑这一名员工的公司价值观的体现，企业文化的体现，还有是说我们公司在市场上面的竞争力的担忧，也就是把自己个人和企业捆绑在一起了，所以企业会更愿意投放资源给到这一类型的员工。
还有什么呢？就是我们的文件的管理，以及记录管理这些岗位，还有合规，刚才几位嘉宾都谈到了合规这样一个岗位。
对于2024年我们作为人力资源要如何去优化我们人力资源和奖酬的管理？如果要涉及兼具全球一体化和当地关联的奖酬体系，还要优化我们的奖酬策略，去应对我们日益上涨的立法和监管的一些压力，包括我们新的药品管理法出来之后，我们不同的上下游之间，我们不同的岗位他们的这些薪酬应该怎么样去对应，还有就是需要用一些创新的管理方式去满足我们员工个性化的需求，奖酬福利的诉求，多元的数据，还有最后一个很重要的一点，因为我今天的话题还有我们生成式的AI，对我们人力资源、对我们这个行业的工作有什么影响？就是越来越受欢迎的生成式AI，跟其他前沿的技术是会改变我们的工作方式的。
而且AI在这么多个行业的应用当中，在我们的生命科学行业当中是能够称之为真正的一个AI，我们会看到就是对于我们2024年我们整个人力资源的一些话题、包括从组织转型人才转型、奖酬转型，我们现在的客户都是在关心，都是一些头部客户，他们是站在未来三到五年展望的角度来去看他们今年2024年需要做什么样子的工作。
我们韦莱韬悦会有一体化的数据平台的升级，能够提升我们整体的数据的效率，能够帮助到我们来进行组织画像、进行我们薪酬报告的交互平台，包括我们福利和人力资源政策的交互平台，奖酬还有预算的管理系统，以及是我们的全球智能的评等系统。
剩下一分钟，我们会看到数字经济时代、人力资源工作者我们需要怎么样去协助企业的数字化转型，我们会看到的是说我们数据科学和商业智AEM，人才往往具备更高的薪酬水平。我们横向比较不同的行业当中，我们会看到他们跟公司整体的薪资来比较的话，他们会比全行业高百分之多少，我们会看到在我们生命科学行业当中，AEM类型的这些人才他会比行业里面的全职能要高21%。
如果说我们看到付薪水平，我们可以看到固薪占的是0.986%，但是我们再来看的是什么？去到全薪的话，就会去到0.93，我们会看到生成式的AI其实帮助推动整个人力资源工作价值链环节，生产效率提升，我们是有大数据模型是千万级的模型，是看到提升了30%，那它主要影响在哪里？主要我们会看到提升效率主要是在招聘，还有什么？在人力资源综合服务、综合支持这里面，但是它能够影响的只是在哪里？比较少的会是在员工的敬业度和员工的关系，也就是说需要员工不断的去人和人之间沟通的这些模块来说，它是比较难去提高生产效率的，但是能够通过数字平台去提升效率的，会在我们的招聘。
当然我们也会拿HRBP角色来举例子，我们可以看到新兴的职责结合科技手段，重塑了HRBP的工作。在这里面我们会看到HRBP职责是什么？根据我们人才技能的要求，在制定长期战略性员工计划，通过扩展我们的这些工作的一些稳定性，确保团队的技能是敏捷，从这种多样性、重复性的工作会变成更加独立和互动，从体力劳动变成脑力劳动，大家看到有哪一些会被AI替代，数据变革当中的数据观察、实施员工的一些细化，重新设计工作。这些其实通过我们的GDP4.0就已经完全能够实现了。但是，我们要去预测的话，是需要去提升这些技能的。
我们会看到企业是不是已经具备好我们数字化和自动化的一些准备？其实我们会看到有39%的企业已经在公司内部跟员工加强一些沟通，但是有39%的企业正在去沟通，19%的企业会是在重新设计了。
最后，对于我们韦莱韬悦的话，整体的奖酬模型也会去帮助到我们整个的数字化转型，对于科技赋能来说，我们能够帮助企业去建立动态的岗位的一个画像，来去定义我们每个岗位、每个层级它的职责和技能；第二个来说我们的奖酬分配更加智能化，能够一键去梳理我们整个员工的薪酬落位，落在哪一个点上面，然后以岗位价值为基础，员工的能力为辅助的这么一个调薪的矩阵，对于我们福利平台来说，我们能够帮助企业去设计全球的这么一个福利战略。
第一位，我想问一下蒋总，相信大家都会感觉到今年市场很难，而且普遍反映是双向错配，招人难、选人难、留人也很难，找工作更不用说了，还有岗位的企业都已经极少数，所以很想提问一下蒋总看看，您觉得企业和人才怎么应对当下的“地狱模式”呢？给大家一些建议呢。
蒋苗：我先加大一下难度，不是贩卖焦虑。去年初有医药的猎头跟我讲，他说现在太难了，企业招人的时候让候选人降薪，我说候选人去不去？他说90%不去，降薪为什么要去呢？我说大概降多少呢？降10%，只要他愿意降薪就可以。到去年底的时候数据发生了变化，他们统计了一下。他说：去年但凡通过他们猎头跳槽的，99%是降薪，这是第一。第二，他说年初只要愿意降薪就差不多可以谈拢，年底的时候有降薪50%都谈不拢，愿意降薪50%都谈不拢。
比如说我们去年底给一家企业招到一个医药公司的总经理，我们同事特别开心，到谈Offer之前都特别开心，因为觉得自己做成一单总经理的Offer，能够收到40万-50万猎头费，总经理年薪怎么都得200万-300万。最后，总经理的薪酬是固薪80万，然后加奖金多少钱，加股票多少钱，凑起来是原来的一半。所以一个总经理的职位最后变成了总监的薪酬。
所以我觉得今年市场没有好转，能够去预判接下来的情况尽快做调整，这中间最重要的是预期的调整。
去年其实在年初的时候，大家觉得疫情结束市场应该会变好，所以大部分的预期会比较高，但是年底的时候我们认为去年其实是哑铃形状，什么是哑铃？去年这个行业是两极分化，有10%的候选人被市场疯抢，每一家都想要，但是可能抢不到，这一拨人很高的溢价空间，而且很多位子请着他去，这是属于哑铃的一端。还有一端很多人直接躺平，中间不想躺平，又想努力，但是没调整好姿态，直接捏平了，所以这是哑铃的两端。所以我看到很多公司为什么从一线城市搬到二线或者三线，也是主动选择。
主持人（陶欣雨）：更多元的选择，也是更两极分化的市场。
中层管理人员又回到我们这些人才，其实说人才卷，其实我不认为卷，是因为我们要给自己赋能，除了他们给人才赋能，我们自己也要给我们自己赋能，这样的话我们才能够不被这个时代所淘汰，在合规这个大时代项下，中层管理人员如何去帮助老板做合规，这是他们的关键所在。
回到底层员工，我们中国有300万医药代表，从去年到今年淘汰了很多的医药代表，淘汰的全是那些不改变思路、不改变行为、继续拿着老办法走灰色地带的人，所以对于这种底层的员工来讲，也是要做自己的变革，所以对医药行业的企业合规关键在人。
主持人（陶欣雨）：特别特别感谢，李律也给我们提供了一个很好的标准体系，不管是判断企业还是判断人，判断老板还是我们自身的行为，其实都是一个全新的维度。
举一个很简单的例子，金税四期上线以后，大家可能体会不到的一个是说发票红冲变得困难了。为什么？因为以前发票红冲只冲的数据，就是说我开张票，如果有折让或者退货的话，直接开一张红支票把这个冲掉了，金税四期的逻辑已经不一样了。我这个折让，折让了多少金额？完全要对应到我源头的商品以及它的单价，我冲的是这个商品、冲的是这个订单、冲的是这个单价。如果是五个商品我退货一件，或者我折让一件，所有的单价都会往下调。
所以，刚才主持人提到的一个话题，我个人觉得实施比较成功的一个客户案例，首先第一个为自己规划了一个面向财税大数据的税务数字账户，而且这个账户是在数字化能力、数据能力以及分析能力和数据标准、业务标准，它是尽量向监管方看齐。也就意味着说它给自己提供了一个财税管理智能的驾驶舱，同时它也为它的供应链上下游，尤其是它的CSO和CSP，也按照相应的监管规则提供了相应的SaaS服务，而且这个服务是由我们核心企业一起共建，而且要求医药推广医药代表，每一个行为，每一个业务、每一个佐证、每一笔单价、每一次申报、每一张票，都通过这个平台来进行处理，最终的结果实际上就是它的上下游，在税务的监管、征管的规范，以及处理的节奏来讲，完全都是合规的。
至少通过这一点，我们可以规避很多因为我们一些事前、事中的一些可能信息的不对称，或者说操作的不当所给自己带来的风险。当然更进一步还可以实现一些真正意义上的税收的优化，我们所说的税收优化不是筹划，不是去找票，也不是说你去找洼地。而是说你对你的业务做了合理性的分析完了以后，实际上是完全可以匹配相应的税收优惠政策。
我举一个简单的例子，CSO里面其中有一个很重要的活动是叫做市场调研，市场调研或者叫市场问卷，这个活动实际上所产生的收入绝大部分企业归到营销推广费用里头，但事实上如果我们做合理性设计的话，它是可以归入到研发费用。如果说是业务实质设计比较科学的话，它还可以享受一定的研发费用进行扣除。也就是说，通过非常专业的、细分的，或者是说结合征管和数据，包括税法、税率、优惠政策所设计出来的场景，某种程度上也是可以给我们医药企业有效降低税负。还有很多的这种例子。
所以，总而言之，现在已经到了一个正本清源的过程，以前很多制药企业可能是因为一些成本的问题，出现了一些税收风险，以后的这一种问题肯定会经常的出现。所以更多的来讲我们还是背靠着专业、背靠着数据，背靠着合理的监管逻辑来处理好我们的业务，同时也要应享尽享，有一些税收政策该享受的一定要享受。
主持人（陶欣雨）：感谢。
李岑岩：我来回应一下鲁总刚才所说的，鲁总刚才说到一点我非常赞同鲁总的观点，其实节税就是说我们是有很多个办法去让他合法的节税，回到他的业务场景。我在七流合一当中的第一流就是业务流，当我们重新规划和设计业务，然后业务的背后是什么？是法律关系。我们把法律关系再给它梳理清楚了，变成了一种合法的法律关系，同时又兼顾了税收国家的优惠政策，这个时候就顺理成章的就到了税收的优惠的轨道里面去，所以说我刚才回应这一点特别的认同。
所以很多时候很多企业还说，我们不想做合规，我心想都什么时候了还在讲这些东西？
主持人（陶欣雨）：对，我们等一下也有白皮书发布的环节，可以给大家展开讲讲，有请李律给我们介绍看看，您觉得在法务合规层面做得特别好的。
李岑岩：去年到今年遗憾的事情比较多，看着身边熟悉的院长被审查了，几个月之后我们去看守所去见他，自己也说不清，这是一个非常遗憾的事情，就很多个案例。还有一个刚才结合到鲁博士说的，我觉得很遗憾的事我们前年2022年的时候我们都建议几家企业做企业自己的“驾驶舱”，就是税务管理、财税管理的驾驶舱，当时我们设计的理念不谋而合，但是他没做，结果就被查了，结果就进去了。这是我非常遗憾的事情。所以说今年就你刚才所说的企业自己的大集团企业的自己财税的驾驶舱这个事情我们回头还可以多聊一聊多合作一下。
主持人（陶欣雨）：好的。
我们曾经也碰到过一个案例，因为现在是数据改革完了以后不需要再去买发票，不需要增版增量，可以随开。给了一个企业一个授信额度，打一个比方一个亿，你可以开成一亿张发票，也可以一张发票。但是这个企业碰到什么问题？在12月31号的时候，几个分子公司突击开票，而且开的票量还非常大，马上就导致1月份公司要交增值税，当然这个业务是真实，可能是说为了业绩，为了确认收入做了这么一个调整，到底1月份就要交税，集团没有这一块的预算。
没有预算的话就导致了说你紧接着下来交滞纳金，所以开始必须得要来腾用他的生产资金来缴税，而且是为了业绩。
这个事情实际上对老板的影响很大，因为元月份需要腾出将近5000万的税款，这个如何去处理呢？这里面有几种方式。首先第一个，其实你是可以给你的集团公司也设置一个开票授信额，按照我的资金预算来进行安排；第二个可以选择认证的期限，还可以在全年去做调配，就是你的税负，你可以在全年做调配。更进一步的是什么？因为你有了这么多数据上来以后，实际上叫盈税互动，实际上可以往生产上匹配一些供应链的金融工具，或者金融产品。但是如果前面的基础都没有做好的时候，大家会发现就像第三方支付一样，支付变的便捷，自然而然我们变的很方便，但是问题也出的很多。所以大家看到第三方支付为什么是我们现在非常好的技术创新或者说发明？因为背后是背靠着非常强大的数据风险和数据逻辑在里头。数据也是一样，企业管理也是一样，如果没有一个非常强大的数据信用风险管理逻辑，税务局给你提供的便利可能也会是将来我们非常大的管理漏洞。当然我如果做好的话，可以降低一些无效的成本。
其中我们有一个客户，推动数据分析完了以后发现其实有些税没有必要按照这种方式交。从数据源进行梳理，然后再梳理业务逻辑，最后再形成税务局交互的文件，最后税务局给到退3000万，不仅仅是一个专业问题了。所以，这是整个智慧税务到来以后，对我们整个企业财税管理、业务管理，都会产生一个代差式的提升。
主持人（陶欣雨）：特别特别感谢，大家在会后跟我们各位嘉宾探讨，我觉得三位嘉宾都代表着各自维度的最佳解决方案。
那我们这一部分圆桌论坛的议题就到此结束，大家再一次用热烈的掌声欢迎三位嘉宾，我们接下来准备进入到白皮书发布的环节。
主持人（陶欣雨）：特别感谢大家的到场，今天是我们VBF第三天的论坛，大家坐在座位上非常荣幸和感谢，可能有部分嘉宾已经拿到白皮书，为什么叫赛道前沿和最佳实践，也是让我们觉得市场上很多的研究报告，各种各样的机构，各种各样的研究的主体出具的。我们能串联到市场上优秀的群体，而且是各个维度的，所以我们想给大家带来这样的白皮书。
最后我们提供到了数据、工具和解决方案，从人才流动到薪酬，是因为我们真的很希望能够给到行业一些帮助，因为我们觉得大健康一定是长青的、最有价值的行业。
这是我们刚刚提到我们了解到十大细分赛道。
投资人眼中的趋势，他们觉得投资人现在是市场上最悲观的群体，但是创业者已经找到了出路，就是创新加出海。我觉得这个观点还是蛮打动到我，同时感觉到说原来不同维度下大家都在做同样的努力，这其实是蛮感动的一件事情。
其次我们是希望给大家提供一些企业跟人才前进过程中可能会踩的坑和潜在的解法，我当时聊到一位双币基金合伙人，他讲到其实很多事情，包括刚刚鲁博士和李律都提到，都是可以提前前置化去设计。比如说好的现金流管理，其实盈亏平衡这一件事情涉及到很多的维度，如果我们能把前面这一些维度做好，比如说战略市场交付闭环，比如说财务和经营语言是不是统一，能跟投资人拉平，包括对赌协议的签订，就这么多维度大家在前面知道这么多坑的话，我们后面做的更好，也会避免一些对赌失败或者说一些可能的问题。
最后，我们也提供给到市场薪酬和人才流动数据，这个是我们基于薪酬数据库以及市场调研，我们大概调研800位以上的从业者，提供给到的，我们发现即使在这样的行情里面也有略微涨幅的一些职能，尤其是涨幅达到55.3%以上的像医学经理一位好的BD，那可能降薪跳槽临床运营，包括说可能医学总监CPI、CFA这样的角度还是蛮多的，右侧也是我们的薪酬表格，大家可以在报告中可以看到。
我们也发现其实在人才流动的角度上，我们给到了一些像跨国的企业裁员的信息，包括说国内有一些药企在进行一些优化，这个其实也是我们觉得是当下比较正常的现象，但是我们也需要对整个整体做一个预期和反应。接下来我们会觉得2024年相比2023年不会更加严重，但是会非常严苛地控制人才的流入，所以其实大家看到数据是为了心里更有一个底，我们知道说未来做一个什么样的预期和什么样的计划。