2018年11月22日，在“第四届中国保险业人才发展高峰会暨中国保险行业协会人力资源专委会、教育培训专委会2018年年会”会议现场上，德勤管理咨询总监谭嫦对《2018年中国保险行业人力资源报告》进行了解读。
文字内容来自现场速录，未经演讲者确认
１
保险行业公司及从业者
广泛参与报告调研
样本量：
2015年——四万以上
2016年——突破五万
2017年——十万
今年——十二万
可见人力资源报告基于大数据的发展，
得到大家的广泛支持和认可。
２
报告内容分为4章
第一章：报告概述
第二章：行业发展动态
2017年中国保险行业在规模和结构方面的概况，以及当年度保险热点问题、发展趋势
第三章：调研详细数据分析
中国保险行业人力资源发展指数、保险公司组织架构、员工结构、岗位与职业发展管理、人才储备与供给、人才更迭与流动、薪酬管理与中长期激励、绩效管理、人力成本与效能、培训开发、从业者文化驱动力与价值观、营销员（含代理人）调研等十二个方面
第四章：优化管理方向
对于展示各方面管理现状，有针对性地提出人力资源管理的先进趋势和优化建议
2018年报告优化了数据分析的丰富性和深度
可以看见报告在丰富性和深度上有了进一步的提高，
包括人力资源指数方面
今年把每一个指数的趋势也进行了分析，
在人才储备和供给方面，
还增加了一些差异化的诉求，
在人才的更迭和流动方面，
希望看到人才的流动性的波动是什么原因导致的，
从中可以有启示来优化下一步的管理。
而你依然可以根据以下的要点对自身进行提升
３
报告十大要点
1
行业人力资源发展指数上升趋缓
经过四年的积累，
规模的维度有了比较大的变化，
从原来的100分提高到了140分，
但是在素质的维度却从原来的100分降低到94分，
人员规模每年都在不停的增长，
尤其保险营销员逐渐庞大，
有了相应的挑战。
如何从内部提高组织的活力
目前，不管是保险行业，还是其他的金融行业，还是社会上大部分的企业的组织架构，尤其是国企的话语圈内，还是以科层主导的。
在现有管理架构和组织架构没有发生颠覆式的变化的基础上，在全力维持比较传统或者我们所熟悉的运作模式情况下，如何能够提高企业的敏捷性？以下是我们的建议：
八成员工为17个主要专业序列
从正式的员工队伍来看的话，
八成的员工属于专业人员，
专业度的要求很高，
而且现有的人才储备也提供了比较好的沃土，
不过专业性的人才相应的管理会给我们提出更多更高的要求。
需要更多地运用到数字化的工具。
从员工日常的行为方式或者内外信息的沟通，
来分析预测他的绩效或者大致的职业规划，
提高运营和管理当中实战的效果。
４
需更加重视职业发展规划
根据调研，许多企业会谈到把岗位价值进行划分，
最多的一个企业谈到把岗位价值划分成十多层。
分析的时候理解为，可能划分的不是岗位价值，
更多的是职业发展通道，
比如专业层级有十多层的阶梯可以让员工走。
根据调研结果，
接近四成的企业认为自己的职业发展通道还是比较成熟的，
整个机制设计是比较成熟的，
但其实现在还是以组织的需求为导向的，
较少的企业能够容纳员工提出想换岗或者想有什么样的发展动态，
这种比较开放式的，完全敞口式的管理，
所以下一步在这个方面有很多东西可做。
我们已经有了专业性员工的发展通道，
但是如果对人员比较少的一些群体、小而精的团队，
如何让其人员得到测评和考核，
５
销售、精算、信息技术开发人才需求最大
最优秀的销售人才各个行业都是缺乏的。
最优秀的销售人员始终都是各个行业所征求的对象。
６
薪酬、职业发展、家庭平衡导致人员流动
员工已经有了为自己兴趣而奋斗的这种趋势，
但是在传统企业里面，薪酬始终是刚需，
发展始终是组织内部的重要因素，
家庭平衡则是对人员长久留用的影响因素。
与企业的发展、组织能力的打造相结合，这个是比较重要的一个考虑点。
7
为中高层管理者提供丰富的长期激励方式
对人才的管理其实呈现全局化和长期化的趋势，
我们对他们的激励和留用相应的设计要考虑长期化，
包括弹性的福利，或者长期的激励，都将进入考虑的范畴。
8
绩效管理趋于成熟，但系统平台建设要加强
目前我们的绩效管理体系数字化的程度有待提高，
尤其在呈现了数字化的调研结果之后，
是否能有效的和人力资源管理的模块，包括职业、薪酬，
日常管理相结合，这点大部分的企业还没有做到。
9
领导力培训投入连续四年排名管理能力第一
领导力的培训也都是属于各个企业投资和发展的一个重要的要点，
很多企业谈到，
10
文化驱动力水平较去年略有降低
来自125,992位从业者
整体文化驱动力为79.2%，
相比2017年调研79.8%略有降低。
得分最高的三个维度分别是
“内外认知”“文化先进”“文化管理”，
与去年得分最高的三个维度一致
以上就是本次报告的十大要点啦
作为大学生的你可以根据这些对自己的保险行业未来进行改变哟