集团公司是一家多元化、跨行业、跨地区的现代民营企业，公司主要致力于精品商业地产和住宅地产的开发，同时涉及物业管理、商业运营、餐饮、酒店、教育、星级影院、珠宝、动漫、农贸等领域的经营。在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2020年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。
为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司发展规划及发展设想，特制定集团人力资源规划，通过分析公司的人力资源需
求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括集团总部和下属各单位及各中心，规划期为2020年。
第一章影响公司人力资源的主要因素
一、营影响人力资源需求的主要因素
1、公司性质和经营管理特点
集团公司是一家多元化、跨行业、跨地区的现代民营企业，公司主要致力于精品商业地产和住宅地产的开发，同时涉及物业管理、商业运营、餐饮、酒店、教育、星级影院、珠宝、动漫、农贸等领域的经营。以振兴民族企业，实现产业报国，追求卓越管理境界，打造最佳企业运行品质，开创物质财富与精神文化结合的优秀企业典范。公司的经营特点是生产经营与资本（股权）经营相结合，并最终过渡到以资本经营为主，公司的性质决定了公司总部人力资源需求的高起点和多元化。
公司在管理模式上呈现出集团化和专业化及集权化的特点。公司实行以母子公司为核心
的集团管理体制，建立了公司总部、分子公司（各中心、各单位）二级组织结构。总部为集团的决策中心、投资中心和职能管理中心，分子公司（各中心、各单位）为集团的
生产单位，是集团的成本中心。
适应集团管理体制，公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍，分子公司
（各中心、各单位）需要建设以生产管理为主体的专业人才队伍。业务运作和管理模式
上的不同，需要公司在人才管理方式上有所区别，在岗位设置、职业发展、职业待遇、
考核方式、培养方式上不能采取全公司一体化的做法。
规划期内，总部的决策、投资和管理职能将进一步加强，战略、人力资源、投资、财
务、审计、法律、企业文化等职能管理链条将进一步延伸。顺应这一趋势，总部的职能
分子公司（各中心、各单位）管理力量也需要进一步调整或加强。
2、公司愿景和发展战略
公司愿景是创建有专业商业运营和精品房地产开发行业及辐射全产业链为一体的综合企
业集团。企业作为房地产综合服务体，拓展经营领域，多元化发展，实现跨区域经营；
在适当阶段，企业整体或局部绩优资产上市，增资融资扩股、提升规模，由单纯生产经营型经济向资本经营型经济转变；争创一流企业，整合资源优势，塑造独特的强势文
化，建立“百年品牌”。为实现愿景，公司已经或将形成几大板块：地产板块：是公司长期生存和发展的基础，公司全资或参与的主要项目总建筑面积约200万平方米。公司正向着文化发展的集团企业迈进。
商业板块：定位于公司发展所必需的功能和手段。拥有地标商业综合体（XX国际）、
城市商业综合体（XX国际）、生活超市、社区商业综合体（XX国际物管中心、农贸
市场）等四大产品线，项目类型涵盖社区底商、商业中心、影城、大型集中式商业、商
业综合体等多种商业形态。
文化板块：与北京师范大学合作办学的辅仁幼儿园，严格秉承“关爱幼儿”的宗旨，致力
于培养幼儿自信、自立、独立品格。星级影院，包含XX国际大地影院、XX国际金逸影城。影院经营作为电影产业链条的终端，对于电影产业的发展和文化大发展、发繁荣具有重要意义。
金融板块：金融产业是集团发展的产业板块之一，集团将积极打造金融全产业链，实施
“大金融”发展战略：深度介入并自主参与经营包括金融资产管理、基金、信托、投资银
行、小贷公司运营等业务。
公司愿景决定了公司人才队伍的梯队化，公司的业务架构，决定了公司人才队伍的多元
化。规划期内，随着公司各业务板块的启动和突破，公司需要积极培养和储备复合型人
才。随着公司各业务板块的开展，公司需要从现阶段开始从总体上逐步提高员工队伍的
水平。
提升人才的水平包括两层含义：一是针对未来的各业务板块，培养具有沟通和交往能力、熟悉商务规则、具有专业眼光的专门人才；二是培养公司各类高级人才一体化的系
统思维能力。
第二章公司人力资源现状分析
公司人力资源现状分析主要是通过对公司的人力资源质量、数量及职业能力进行分析，对公司人力资源现状作出评价。
1.2019年人力资源现状盘点
截止至2019年11月31日，公司现有在职员工654人（含美团）。
1.人力资源质量现状分析
通过对公司人力资源的质量现状进行系统分析，得出如下结论：
年龄结构总体偏年轻化。通过统计分析，历经近7年的发展，公司员工的年龄段逐步年轻化。
学历结构偏低。公司只有23名员工拥有本科学历或高级职称，只有56名员工拥有专
科学历或中级职称，其他大部分是中专或高中以下学历，说明公司有超过3/4的员工
基本没有受过专业化训练。另外，通过进一步分析，公司部分员工存在知识体系单
一、知识老化的问题，不适应公司进一步发展需要。
专业结构呈单一化、集中化。公司员工以技术、行政管理和财务会计类为主，缺乏商业运营管理及复合类人员，专业人才相对单一和集中。另外，公司有部分员工从事的岗位与所学专业匹配度不高。公司急需商业运营管理、战略规划、企业管理、预算管理、投资管理等方面的专业人才或复合型人才。
员工潜能有待开发。通过访谈与问卷调查统计分析，公司目前很多岗位用人属于“拔苗助长”，能力素质与目前工作或公司的需要不匹配现象多。总体说明，一方面很多员工潜能处于绝对待开发状态，即能力必须进一步开发和提升，否则，很难适应岗位要求；另一个方面有的员工潜能处于相对待开发状态，即能力有待于进一步发挥和使用。
四、人力资源职业能力分析
通过对公司各类人员的职业能力进行总体评估，总体结论是：公司各类员工的职业能力
存在一定的差异，在今后人力资源开发工作中应当予以重视，具体为：
1.经营决策人才的管理知识、领导艺术、带领团队的能力和决策能力等需要注重培养；
2.管理职系人才的执行力、培养他人的能力、组织力、主动性和解决问题的能力等需
要重点培养；
要重点培养；商业运营管理及复合类人员，专业人才相对单一和集中。另外，公司有部分员工从事的岗位与所学专业匹配度不高。公司急需商业运营管理、战略规划、企业管理、
预算管理、投资管理等方面的专业人才或复合型人才。
4.营销职能职系人才的行业经验、和谈判能力等有待进一步加强与提升；
5.专业技术职系/工程职能职系人才业务素质、技术水平和主动性有待进一步加强与提升。
五、人力资源管理现状分析
通过诊断与分析，总体上，公司的人力资源管理处于从传统的行政性、事务性的人事管理向战略性、专业化的人力资源管理的过渡阶段。
1、人力资源理念
目前公司已经提出以人为本、注重激励、人人都能成才等人力资源理念，但还没有形成
一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。
2、人力资源管理职能
（1）招聘与选拔
（2）培训管理
虽然目前有专门的培训岗位和部门，但由于缺乏培训体系建设，培训组织管理人手不足，培训费用投入和组织力度不够，使得公司的培训工作基本没有开展，更不能面对全员制定并实施系统与针对性的培训。
（3）薪酬管理
公司的薪酬以管理职务、学历或职称为主要影响因素，实质上是资历工资，反映出官本位的思想，岗位价值体现不明显，制约了薪酬的激励作用。
（4）绩效管理
公司初步建立了德能勤绩考核体系，但是，由于考核指标不易量化，主观性强，随意性
强，缺乏与战略和岗位工作匹配的考核指标，导致考核的公正性和合理有效性受到置疑。
（5）员工职业生涯规划
公司目前缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性。
第三章公司人力资源需求分析
需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来人才队伍数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。通过对公司人力资源现状分析，并结合员工潜能开发分析和员工流出分析，提出公司人力资源数量和质量净需求。
一、员工潜能开发分析
1、潜能开发的意义
员工潜能具有较大的开发空间，公司应该尽量通过员工潜能开发，以满足内部的人力资源需求。公司历经近7年的发展，公司员工现有总体能力素质难以适应公司目前和未来发展的需要，还需在人员配置及能力提升方面开展大量针对性的工作，因而，公司应最大限度地进行员工潜能挖掘，以进一步有效地提高工作绩效、增进公司的创新能力，满足公司发展需要，造就高效、精干的员工队伍。
2、潜能开发的类型及运用
潜能开发的目标是“人岗匹配”，通过岗位匹配达到开发潜能的最佳效果。分析“人岗匹配”一般要考虑三个方面的因素：一是岗位技能要求，二是员工的能力水平，三是员工能力与岗位技能要求的匹配性。通过这三个因素的分析，开发员工潜能时考虑如下三种情况：
（1）当员工能力与岗位不匹配时，公司应该通过培训等手段激发员工潜能，提高员工能力，以满足岗位要求。
（2）当员工能力与岗位匹配时，①通过培训等手段激发员工潜能，提高员工适应性，满足本岗位不断提高的要求；②通过轮岗等方式进一步激发员工潜能，使员工的能力得到更全面的提升。
（3）当员工能力超出岗位要求时，公司应该通过轮岗、岗位拓展或岗位晋升等方式，激发员工潜能，使员工发挥更大的作用。
3、潜能开发对需求的影响
（1）潜能开发对质量的影响
通过员工潜能开发，能不断提高员工的职业能力，从而提高员工的工作绩效，一方面满足公司需要，另一方面也能帮助员工实现自我价值。
（2）潜能开发对员工结构调整的影响
①通过员工潜能开发，可以将专业型人才培养成复合型人才，同时也可以将复合型人才培养成专家型人才，实现公司人才多元化的需要。
②通过员工潜能开发，可以将某些方面相对富余的人才转移到人才相对紧缺的方面，保证公司人才需求均衡的需要。
③通过员工潜能开发，可以将低级岗位的员工培养到高级岗位，满足公司高级人才的需要。同时员工的薪资待遇相应提升，员工工资最高时，企业成本最低。
（3）潜能开发对数量需求的影响
一般情况下，通过挖掘员工潜能，提高工作效率，可以总体减少公司对于人力资源的净需求。本次规划中，在对每个单位进行未来人员需求预测时，管理者是在充分考虑现有人员的胜任情况及潜能可开发程度的基础之上，对人员需求数量进行预测，因此，员工潜能开发已在人员需求预测时，对数量需求产生了影响。
二、员工流出分析
员工流出分析主要是结合公司人力资源的总量需求和员工的退辞职及淘汰情况，具体分析规划期（2020-2021年）内员工辞职和淘汰对公司人力资源净需求的影响。
1、员工辞职
公司2013-2019年员工的辞职率为55%左右（含美团），但考虑到如下具体情况：
（1）公司快速发展，将给员工创造更多成长机会，有利于员工的职业发展，公司的前
景增大了对员工的吸引力；（2）今后，公司将进行工资调整，从而使公司薪酬水平更
加具有竞争力，增大了对员工的吸引力，估计公司员工辞职率将有所下降。
经验估计未来公司员工年平均辞职率在5%~10%之间，由此可近似预测2020-2021年公司的辞职员工数为：
下限：661人×5%人/年×2年=66人
上限：661人×10%人/年×2年=132人
2、员工淘汰
公司已处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司应该进一步完善员工淘汰机制，每年设立一定的员工淘汰比例。
根据市场状况，并结合公司历史数据，建议公司设立2%~5%的年淘汰比例，据此，近似预测来年公司的淘汰员工数为：
下限：661人×2%人/年×2年=26人
上限：660人×5%人/年×2年=66人
三、人才队伍分类及数量需求
公司的性质、业务架构、发展战略和管理模式，为公司人才队伍分类提供了依据，也为公司的人力资源开发指明了方向和重点。
1、人才队伍分类和数量分布
（1）管理职能职系
包括公司董事长、总经办人员、各中心经理、副经理、主管等中级管理人才等，高层
领导主要负责把握和引导公司战略发展方向，负责公司日常经营决策；中层管理人才
担负双重角色，在公司层面是执行者，在其主管的领域和单位又是领导者，主要职责在于一是决定管理权限内的重大事项，二是用和培养人才，发挥团队作用。
公司发展需要一支高素质的管理职能职系队伍。根据规划期内机构设置变化和管理人员
配置原则，初步预计公司管理职能职系人才总需求为1-2人左右
（2）财务职能职系人才
包括财务专业人才。集团及各分子公司（各中心、各单位）需要专业门类齐全、具有较高专业水平的专家型人才队伍，根据规划期内机构设置变化和人员配置原则，初步预计职财务职能职系人才需求为0人。具体见表2。
（3）营销职能职系人才
包括市场销售、国际贸易、等专业人才，根据集团管理定位，公司对业务专业人才的需求主要集中在公司总部。根据规划期内的业务规模和人员配置原则，预计公司各单位的营销职能职系人才总需求为0人。具体见表3。
（4）工程职能职系人才
包括生产、设备动力、工程技术、安全环保等专业人才，根据集团管理定位，工程职能职系人才的需求在公司总部和分子公司。根据规划期内的业务规模和人员配置原则，预计公司各单位的工程职能职系人才的总需求为0人。具体见表4。
（5）职能职系人才
包括战略规划、人力资源、行政、后期管理投资、证券、审计、企业文化等专业人才。公司对职能专业人才的需求主要集中在公司总部，根据公司职能管理定位，总部需要专业门类齐全、具有较高专业水平的专家型人才队伍，各分子公司（各中心、各单位）以操作型专业人才为主。根据规划期内机构设置变化和人员配置原则。预计公司各单位的职能职系人才总需求为4人，具体见表5。
（6）专业技术职系人才
（7）明星职系（辅助人员）
辅助人员，是为上述各类人才提供支持服务的人员。这类人员市场替代性强，可随时按
需配置、劳务输入。本规划对其只作为一个类别提出，不涉及具体内容。
综合上述分析，公司在规划期内人才需求预测总量为30-50人，其具体的数量和分布见表7。
2、人才需要总量和分布
四、人队伍素质要求
本着“突出重点，抓住关键人才”的原则，规划期内，公司应该重点发展和培养如下五支队伍：
1、建立一支素质高、管理决策能力强的经营决策团队。主要有如下要求：
2、建立一支思想素质高、业务能力强、沟通协调能力强的专业化职能管理团队。主要有如下要求：
3、培养一批具备丰富行业经验和敏锐洞察力，能在复杂的投资环境中挖掘有价值项目
高素质的经营决策团队
专业化的职能管理团队
专业化的投资管理团队
专业化的商业运营管理团队
高素质的生产运作管理团队
3、培养一批具备丰富行业经验和敏锐洞察力，能在复杂的投资环境中挖掘有价值项目的投资者。培养一批熟练掌握现代企业管理制度和运作方式的，精于股权经营和管理的，专业化的投资管理团队。主要有如下要求：
4、建立一支具备专业管理能力、分析能力、和处置能力的商业运营管理团队。主要
有如下要求：
1.建立一支素质高的生产运作管理团队。
地产行业是属于一个庞大复杂的需要专业技术人才的行业；在保证质量的前提下，提高效率、扩大规模、增加收入是生产、技术和质量管理的主要职能，因而对生产运作管理能力提出了高要求，主要有如下要求：
五、人力资源管理需求
1、人力资源工作须更具前瞻性和系统性。
当前外部环境变化和公司发展速度很快，公司对人才的需求呈现多元化的快速增长态势，对公司的人力资源管理提出了更高的要求。人才战略是企业战略的重要组成部分，人力资源管理和开发必须观念超前、对公司的抱负、面临的形势和机遇有前瞻性的认识，方法不断创新，才能更好地做好各项人力资源管理工作。
人力资源管理既涉及对生产力的管理，又涉及对生产关系的管理，涉及机构岗位设置、人才选用培养、考核评价、激励约束等多个方面，需要系统设计、整体推进，形成人力资源管理的立体效应。
2、公司迫切需要系统提升人力资源管理机制。
创造企业价值的能力来自于公司管理团队的智慧和力量，来自于人的能动性、分工协作
和创新精神。因此，公司的核心能力是创造企业价值的能力，其载体是管理团队。
一流的事业需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力资源管理机制。要拥有一流的人才，就必须设计一流的职业平台，竞争择优、优胜劣汰的选用机制，一流的激励机制，持续的培养和人才开发计划，科学合理的考核评价机制。确保公司发展和人员供给动态平衡，确保上岗人员行为和业绩有利于促进公司发展。
3、人力资源管理就是对人才的资源化管理，既要符合资源开发与管理的一般规律，又要结合人力资源的特点进行有效开发与管理。
人力资源有别于物质资源的特点在于，人力资源具有自主能力、创造能力和潜在能力。
因此，人力资源管理就是开发、利用和保护人所具有的自主能力、创造能力和潜在能力，即人力的资源化管理。要做到人才的资源化管理，要求将人才看成资本而不是成本，要其提供学习、锻炼的机会和条件；坚持人人都能成才，为每个人成才打造合适的职业平台，用其所长、用当其时；要有人才的危机意识，加强人才