1、熟悉终端销售流程和店面的日常维护及管理，擅长客户的开发和维护。
2、三年的销售工作经验和1年多的建筑设计经验以及大学时的建筑结构的学习，让我在与施工方沟通和售后技术支持方面有更多优势。
3、除了日常销售工作，我能熟练地运用Photoshop和cad软件进行绘图，以及制作整体方案搭配。
4、非常希望从事外贸销售工作。
(2)有*年美容/保健品销售经验。对于市场动态的把握十分灵敏，擅长于操控地区市场。
(3)能够充分利用现有资源，并实施整合，使之发挥最大限度的作用。能分析研究企业内部状况把握动态，及时作出应对措施。
对于团队的建设、管理、培训();
对于销售方案的策划、实施、评估();
成本、利润分析预算、预案评估();
市场数据及情况分析、预测及评估();
2001年，荐世新在青岛创立了健力源，秉承“学习创新、追求卓越、诚实守信、和谐共赢”的经营理念一路走来，成功走出青岛，覆盖山东，并进入北京市场，面向全国。十年来，健力源的业务范围逐步扩大，涵盖了团餐管理、美食广场、营养配餐、物流配送四大产业。坚守“做良心企业、卖放心食品”的企业承诺，为客户提供安全、营养、健康的食品和优质的服务。现在健力源由一个只有几十人的小作坊，成长为拥有员工3000余人的集团化餐饮公司。伴随企业的飞速发展，健力源的品牌知名度逐步提高，得到了社会各界的广泛认可。健力源人正向着“争创中国团餐行业、美食广场行业第一品牌”、“打造健力源百年品牌”的目标大步向前，逐渐发展成为团餐行业的霸王龙。健力源的愿景是消灭盒饭，完善餐饮的配套。
如今健力源着力于团膳服务外包事业，主要为军队、国家机关、企事业单位提供后勤保障服务。为此，健力源专门聘请了陆、海、空三军营养专家担任顾问，以专业的团队，对不同季节、不同兵种、不同身体状况以及不同作战环境，做了详细考察、分析、研究，研发出特殊军事环境条件下营养保障、特殊作业条件下营养保障、航空航天营养保障、航海潜水人员营养保障、高技术战争条件下营养保障、野战条件下营养保障、战创伤营养治疗与营养支持、平战时营养保障等多项军队饮食保障方案和营养搭配食谱。
“团膳+美食广场”经营模式
健力源集团针对军事院校实施的“团膳+美食广场”的经营模式以丰富多彩的营业菜品、整洁规范的现场管理得到了各级领导的高度评价，在他们的大力支持下，健力源团膳业务迅猛发展。经过十余年的发展，逐渐积累了丰富的团餐经验。
1、具有大型食堂、美食广场的管理经验。如今健力源每天为20多万人提供团膳服务，有十几家餐厅就餐人数超过5000人。不断创新的同时成功将美食广场经验导入团膳服务中，将传统的企业大食堂模式改变成美食广场的管理模式，该模式在军事交通学院、武警指挥学院、海尔集团等多个餐厅成功移植，得到了客户的高度评价。
2、有丰富的宴会接待经验。能够提供各种档次宴会餐，具有高档宴会接待经验，国家安全部、济南市政府、军事交通学院等多家单位的招待餐由健力源管理经营。
3、有丰富的大型活动配餐经验。曾为2005年中俄军事演习、2008年第29届奥运会青岛赛区，2009年第11届全运会等多项大型活动提供配餐服务，日配餐量可达10000份。
健力源为满足消费者不断提高的需求，不断完善，以适应日益激烈行业竞争，在原有基础上发展出系统且专业的健力源特色：
1、拥有自己的无公害蔬菜基地和物流配送中心。健力源自主经营的万亩无公害蔬菜基地，配送中心原材料直接从厂家进货，确保食材的源头供应，确保食品质量安全可靠，确保高质价优。
2、具有完善的管理体系和现代化管理制度。健力源先后通过国际食品安全HACCP、ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理及OHSAS18001职业健康安全管理体系认证，体系覆盖公司所有的部门和餐厅。
3、打造健力源的优秀团队。健力源公司高层管理干部均来自国内外著名大型企业，拥有丰富的现代企业管理经验，中高层管理人员定期分批到清华大学、北京大学等教育机构深造。
4、厨师技术力量雄厚。健力源比较注重对员工技能的培训，通过“走出去请进来”的方式开阔员工的视野，提高员工的技能，每年进行技术比武大赛，各部门的技术人员和管理人员定期换。
5、每天对采购的蔬菜进行专业检测，确保质量合格，无农药残留。完全达到绿色无公害，使消费者吃的放心，吃的舒心。
健力源为客户提供险保额100万的公共责任。保险责任涵盖因经营业务发生的意外事故，造成第三者人身伤亡或财产损失应由被保险人承担的经济赔偿，依法支付给受害人或其亲属的精神损害赔偿，以及支付的仲裁或诉讼费用和其他必要的、合理的费用，解除客户的后顾之忧，勇于承担企业社会责任。此举开创国内餐饮先河，为健力源赢得了尊重和口碑，也为健力源在竞争对手中领先了一个身位。
一枝独秀的寂寞
如今健力源已经发展成为团餐领域的龙头企业，但一枝独秀不是春，百花齐放春满园。我国团膳总体上处于成长培育阶段，与大众不断增长和提升的服务需求仍有一定差距，与国际领先的团餐企业相比仍有一些需要改进和加强之处；发展中也一定程度上存在生产规模不够合理、供应品种不够丰富、标准体系不够健全、经营管理和服务水平有待提升的问题。健力源的发展也存在以下四大瓶颈。
第二，团餐市场缺少政策法规。投资团餐的最大风险是政策与法律环境还不健全，这在某种程度上阻碍了发达国家和发达地区品牌企业的进入。因为缺乏必要竞争，健力源和整体团膳发展缓慢。
今年，我行大力发展各项新业务，丰富了我行的产品种类，使客户经理能够交叉营销我行的各项产品，提高客户对我行的粘性。我行今年的零售业务种类无非三大块：个金、个贷、电子银行。今年，我行下大力量推动非货币基金业务，截止10月末，我的基金业务销售额为1293万，超额完成年初下达的任务。此外，财富余额资产、信用卡发卡等业务等都取得了不俗的业绩。个贷方面，由于今年房地产市场的快速发展，促进了我行个贷业务的放款额增长，截止到11月底，我的个贷放款额为11376万元，公积金22笔，也完成了年初下达的任务指标，并且带领个贷团队达成了支行总体指标，历史性的突破了以往的年放款额，达到了24000万元。电子银行业务主要包括直销银行开户和直销银行产品销售，截止10月底，直销银行开户151户、直销银行产品销售额397万，也完成了年初任务。
二、社区管理经验
三、明年的工作计划
（1）作为财富客户经理，让自己更加强大的方法只有一个，那就是更加专业。让自己更加专业的途径唯有不断地学习，并将所学应用到实际工作中，在实践中遇到问题再逐步解决。目前我行销售的理财产品种类很多，客户的需求也更加多样，针对我目前的情况，有必要把通过保险从业考试作为短期的目标。在近期股市债市情况不太理想的情况下，为客户的资产搭配一定比例的保险是非常必要的。因此，我猜想明年总分行一定会把保险作为后续产品进行重点推广。所以提前着手保险业务是十分明智的。
“宝剑砺出，谁与争锋”，浸透豪情的龙江沃土演绎了无数创业佳话，而今，在这片神奇的土地上，一群来自四面八方，情投意合的保险精英，为了共同的梦想聚到生命人寿的旗帜下，指点江山激扬奋起，不甘人后昂首阔步，为龙江保险业腾飞铭刻新的历史篇章。
2006年8月，生命人寿黑龙江分公司宣告成立，2007年度黑龙江分公司已从开业起步阶段步入快速发展阶段，规模保费从2006年的507万元飞速上升到2007年的24628万元，2007年实现规模保费收入总额是2006年的49倍。
正当生命人寿在国内寿险市场攻城略地所向披靡时，生命人寿黑龙江分公司也在竞争激烈的市场环境中，从容不迫稳步前行，众志成城努力进取，在生命人寿大团队中取得令人瞩目的佳绩。
挑选专业又懂经营之道的人士担任领导职位，找到他们合适的位置，现代企业管理不是因一个人能力有多高而光荣，是因一个群体配合有多好而荣耀。
采访对象：总经理刘和欣
个人档案：22年行业从业经验，高级经济师，哈尔滨工业大学经济管理研究生、曾任中国人保松花江中心支公司副总经理、中国人寿松花江分公司副总经理、中国人寿哈尔滨分公司副总经理等职。在下属心目中，他是精明、低调而务实的领导；在同行口中，他是经验丰富，善于开拓创新的资深保险人。
2006年年初，正处于快速上升阶段的生命人寿瞄准黑龙江的广阔市场前景，招贤纳士筹备分公司，多方考察与筛选，生命人寿高层将开疆拓土的黑分掌门人重任，交托于具备多年管理经验的刘和欣。
与刘和欣对话，轻松而愉悦，他很谦逊，将成绩的取得归功于团队协同作战的结果，刘和欣直言，作为国内第三梯队寿险公司，生命人寿正值国内保险业发展的重要时期，一方面市场容量迅速扩张，另一方面，监管机构创造各种有利条件，鼓励民族保险企业做大做强，生命人寿起步伊始即立足高起点，建立国际化专业平台，最大限度地追求稳健与进取并行的经营策略，公司开业以来的良好业绩印证了正确的经营思路。
刘和欣：事在人为，人才是我们得以快速发展的第一因素，高层次的经营管理者和高素质员工队伍是生命人寿专业、健康经营的有力保证。
从总公司到分公司，我们拥有一支由业界知名寿险管理人才组成的优秀经营管理团队，有着丰富的行业经验和影响力，推动公司按国际化后援运作和本土化市场开拓相结合的思路进行经营。优秀人员所组成的高素质专业团队保证了公司决策的有利执行，快速与健康发展，国际化、专业化和制度化的优良经营模式也在不断吸引国内外业界精英踊跃加入。
黑分筹建之初，就是凭借高素质人才理念去创建市场人才格局，从初建时几十人发展到如今千人团队，取得的成绩源于每一位优秀员工辛勤的努力，他们是当之无愧的精英，有这样一支精兵强将团队，我们才能够顺利完成总公司的各项战略部署，打好基础，为长足发展做好人才储备。
《保险家》：采访您之前，就已耳闻您的经营管理之道，业内都评价您很会用人，您的管理理念是什么？
刘和欣：我的管理理念其实很简单，就是重质选才，和谐共赢，挑选合适的人去担当合适的位置，按照需求理论去实现团队的价值观，一个英勇善战的团队，有效的管理是制胜关键因素。在公司组织方面，我们始终遵循着这样一项原则，挑选专业又懂经营之道的人士担任各级领导职位，找到他们合适的位置，给予他们充足的发挥空间，实现价值目标。同时，创造和谐的内外部环境，让团队的成员处于心情舒畅的环境里快乐工作，彼此协作达成共赢是我们团队经营主题，也正是基于此，充分调动起员工的积极性，把全部精力投入到工作中。
《保险家》：您对团队各级主管要求很高，不仅要求业务能力精熟，还要求与管理能力相结合，作为团队长您是如何考虑的？
刘和欣：现代企业管理不是因一个人能力有多高而光荣，而是因一个群体配合有多好而荣耀。在保险业，加强组织管理以适应不断变化的市场方面很重要，我们选用员工或提升职员的条件，对销售能力的考虑是一方面，我们更看重他们的销售水平和经营管理相结合的程度，这对黑分
公司在竞争激烈的市场环境中，稳步扩大市场占有率是大有裨益的，实践证明，我们的选才战略是比较成功的，许多优秀的业内人士来到生命人寿，找到了安身立命的根基、职涯晋升的渠道、事业发展的空间，使他们在提升公司价值的同时，也获取了个人价值的最高体现。
《保险家》：保险行业是服务型行业，在目前同质化的市场产品格局中，各家公司都在争相打服务牌，对这个服务理念，您是如何理解的？
刘和欣：服务不是口号，不能停留在口头上，企业对消费者的社会责任总结成一句话就是从内心里尊重消费者，就我们公司来说，就是在行动上尊重客户，对于客户的尊重式服务，生命人寿黑分公司主要通过内部管理和系统平台来实现，并将重要考核指标列入到部门及责任人，以确保客户问题得到及有效解决。在未来的发展中，生命黑分将积极开展服务创新，让更多的客户能更好地享受到我们的“增值服务”和“差异化服务”，用心让客户感受到生命人寿的关怀无所不在。
《保险家》：有些新兴公司进入市场，往往是迅速进行各级机构铺设扩张，扩大市场占有率，黑分公司的分支机构铺设很稳健，是如何考虑的？
刘和欣：我们走的是精兵路线，无论是对人队伍建设还是机构分支的铺设，都遵循宁缺毋滥的原则，2007年大庆和牡丹江中心支公司成立后，开设了12个营销服务部，目前已进入良性运转。在鸡西市、鹤岗市设立支公司也获得有关管理部门批准，我们并不急于盲目扩张，要视当地市场环境时机成熟条件下稳步推进，稳扎稳打求实效，相信随着黑龙江省各分支公司的建立，生命人寿的展业范围将遍及黑龙江省各大城市，为龙江人民的生活带来优质保险保障。在努力打造公司品牌知名度的同时，我们的目标是将生命人寿的优质服务遍及龙江大地的每一个角落。
《保险家》：作为从业二十多年的业内资深人士，您如何看待保险公司的未来发展方向？
刘和欣：近年随着资本市场的发展，一批中小保险企业应运而生，成为保险市场生力军。随着这些企业的涌现，为保险业发展注入新鲜活力，保险市场的集中度也呈现出明显的下降趋势。在目前竞争日趋激烈的情况下，中小保险企业群体还面临着诸多共。如增加资本金困难、投资渠道相对狭窄、缺乏人力资源竞争优势等等。面对竞争局势，中小保险企业要发展，就要形成有效的规模和较强的综合盈利能力，求新、求变、求发展，创新活力寻求自身战略定位，避免自身的市场影响力被弱化。
市场是做出来的，通过良性竞争可以提高服务与产品层次，更多的是市场与机遇的显现，做大保险业这块蛋糕，广大消费者将有更多的选择。
采访对象:刘洋
职位：黑龙江生命人寿公司副总经理
个人简历：11年行业从业经验,高级寿险管理师,历任营销部督导、企划室副主任、人力资源部主任、中心支公司总经理、平安人寿中西区培训部训练管理室主任等职。
“从产品结构上看，我们的销售以分红型产品、投连产品和重大疾病险产品为主，顺应金融市场的变化推出的银连产品，销售成绩优异，准确把握市场动态是我们能够取得成绩的关键。”刘洋一语中的。
据了解，去年生命人寿黑分公司年金险、投连险占销售整体的主导地位，占收入总额的81%，刘洋认为，在金融市场活跃的情况下，消费者更希望在得到充分保险保障的基础上能够获得一定的经济收益。
刘洋坦言，随着外阜公司陆续进入龙江市场，竞争进一步加剧的同时，更多的是市场与机遇的显现，保险公司之间的良性竞争将促使保险业蛋糕迅速做大，服务与产品层次会愈来愈细化，广大消费者将有更多的选择。
《保险家》：2007年是生命人寿黑分扎实基础稳步前行的开端，作为个险和营运的负责人，能否透露下年度公司个人寿险业务销售渠道发展思路？
刘洋：个险渠道是公司开展的主动力，没有个险业务的健康发展，公司就会失去前进的动力，我们的个险渠道没有辜负公司重望，顺利完成2007年任务，2007年全年个险渠道完成规模保费1489万元，四季度完成保费是一季度的3.63倍，是二季度的2.04倍，是三季度的1.77倍，为2008年打下了坚实的基础,个险渠道无论从人力发展角度还是人均规模保费的完成角度，都在以一个健康的趋势发展。
在营销人建设方面我们走稳步发展的路子，按照总公司“有规模的精兵队伍”的发展思路，重点在于培养人才和队伍，注重业务质量，逐步提高人员数量和人均产能，在保证人员质量的前提下发展人力规模。同时，加快机构铺设步伐，不断完善，丰富产品线服务内涵，满足客户需求。
《保险家》：2007年度开展的“特色生命”服务活动，使生命人寿美誉度不断提升，获得客户的认可与好评，贵公司是如何运做的？
刘洋；公司开展的以“软实力”构筑“特色生命”活动，旨在建立附加值服务体系以提升客户的满意度，并促进渠道业务发展，活动期间各分支公司紧密围绕“携手生命，共同成长”这一主题，积极落实客户服务节各项工作，为公司的营运工作的发展树立了良好的公司形象，取得了良好的社会效应和市场效应。
在此次服务节中，我们的客户感受到了与生命共同成长的点点滴滴，感受到公司对于客户的重视程度，为了解客户的真实需求，切实反映公司服务体系的运作情况，我们通过调查及时对通过运作中的各个流程环节做出调整和改善，使客户的需求得到满足，将客户满意度转变为客户忠诚度。
2007年黑龙江分公司及下属支公司共发生赔偿支出与给付共115件次，给付金额49万元，占保费收入的0.2%。接受各类客户咨询1410件次，涉及保费金额5829万元。开展客户调查57件次，涉及保费金额543万元。虽然我们的理赔及给付金额相对较小，但我们以客户的需求为已任，通过对客户的关怀和关心，为公司的今后发展而努力。
银行保险业要真正升级，有赖于破除金融分业的藩篱，实现资本的融合，推进金融混业经营，从销售联盟到混业经营产品，直至综合一体化经营，这是银行保险发展的必然趋势。
采访对象：白伟杰
职位：总经理助理
个人简历：23年金融从业经验，曾任黑龙江省光大银行哈尔滨道外支行副行长、省行法律事务部总经理、资产保全部总经理、哈尔滨红旗支行行长等职、创办了黑龙江省第一家保险箱业务。
《保险家》：2007年贵公司在团险渠
道紧随老品牌公司名列三甲，做为一家新兴公司难能可贵，你们是如何做到的？
白伟杰：2007年我们与邮政强强联手，团险渠道业务共完成9957万元规模保费，完成全年任务目标，利用总公司其他年金业务政策，在分管总经理的领导下及时对分公司的销售策略进行了调整，弥补了分公司的弱势，抓住市场机遇。同时，团险渠道积极配合各部门对中支筹建工作给予支持，协助完成了中支机构的整体发展策略及目标设定，建立了分公司客户经理的日常管理、考评办法，对重点客户经理进行专门督导和追踪。对当地市场情况给予分析，对客户资源进行了整合，取得了良好的效果。
《保险家》：2007年黑龙江保险市场整体销售较上年同比下降，而贵公司的银保业绩却大幅上升，你们采取了什么应对措施呢？
白伟杰：去年我们银代渠道全年共完成保费13183万元，其中四季度完成保费6620万元，是三季度保费完成的1.26倍，是二季度的9.43倍，是一季度的11.10倍。
2007年黑龙江保险市场整体销售较上年同比下降了8％，其中以银、邮下降幅度最大，较上年同比下降达到了48％之多；一些老公司银邮销售下降幅度则更大，有些公司为了抢占银邮市场，出台了一年期和三年期的银代产品，面对市场竞争日益激烈。2007年下半年，我们准确把握住市场需求，银代渠道借助投连险的优质销售平台，在全体员工的共同努力协作下，使银代业绩出现很大的攀升，最终打赢了2007年这场销售硬仗。
《保险家》：经过几年的发展，银行业务已经鼎立于个人和团体业务的“三驾马车”，一些新成立的公司银保业务收入占大额比例，对银保业务的未来发展，您的看法是什么？
白伟杰：从2000年保险产品在银行柜台推出，经过多年的发展，银保业务目前已经成为各保险公司争夺市场，扩大业务规模的重要手段，与大多数银行保险业发达的国家不同的是，我国的银保合作仅停留于银行保险公司卖保单的最低层次，银行和保险公司之间缺乏资本联系，不是真正意义上的利益联合体，在现有的金融分业经营的制度框架内难以走出困境，随着我国金融混业经营的推进，银行保险升级的路径将表现为从销售联盟到联合开发产品，再到银行和保险业务的综合一体化经营。
《保险家》：无论银行还是保险公司，都希望通过银行保险实现两者之间的协同效应，为企业创造更大价值，您认为怎样才能实现最佳的共同效应呢？最近有关部门信息，允许银行业参股保险业，对此您又是如何看待的？
采访笔记：
接触生命人寿黑分公司，在很多方面，给记者的感觉，他们更像一支训练有素的军队，无论是内勤还是外勤，领导层面还是普通一员，他们都精明能干尽职尽责，不需要过多的指示。他们在组织机构中能够嫩够娴熟地独立运作；各级管理平时各司其职，公司高层也深信这些团队长和他们的部属，他们是在为整个团体的利益而奋斗的。
光大永明人力资源部副总裁高鹤洁认为，作为光大永明的员工，首先要具备的基本素质是诚信，只有良好的信誉才能做好、做长。其次，员工要有理想，有职业的神圣感，有追求，有克服困难的勇气。同时要具有一定专业知识的背景，有一定工作经验，心智成熟。
在选择引进人才方面，光大永明始终坚持这种标准，推行了4:3:2:1的战略。所谓4:3:2:1战略，就是同业引进占人才引进的4成，吸引其他行业的精英到保险行业占3成，招聘应届大学毕业生2成，聘请海外高端人才以及股东派遣占1成。尽管光大永明有着合资保险公司的背景，但在人才引进方面还是强调本土人才，并注重在内部培养和发展核心管理团队和后备力量。
不遗余力投入专业培训
此外，光大永明还在重点专业技能进修方面给与更多的投入。截至2008年底，在这些专业考试方面累积投入近130万元。这些保险行业的专业认证考试以及其他专业培训的引进和开展，为光大永明人寿提高员工素质和专业水平、提供高品质专业服务起到了积极的推动作用。
例如，光大永明内部有专门面向精算部门员工的精算学习项目，针对北美精算师与中国的考试课程，制定了培训政策，最低学习目标与要求，以及公司在费用、休假和奖励方面的政策支持，员工对于该项目非常认同。
真心关怀每一个员工
高鹤洁说，一个企业要想留住员工，不仅要提供给他合适的福利、融洽的工作氛围、良好的职业前景，更重要的是，要从内心尊重，关心员工，使他们能有一种被认可、被接纳的感觉。
光大永明总部天津国际大厦装修时，公司高管提出，把办公条件更好的地方留给员工。于是，靠窗户的座位全部留给了员工，而经理室则设置在了办公区的中部。
除了这些贴心的关怀，光大永明还组织员工积极参与各种公益和社会活动，丰富了员工的业余生活，更培养了他们良好的道德情操。最近两年，随着业务的发展，新员工不断增加，公司鼓励年轻员工积极参与公益活动，特别是捐款救灾等贡献社会的活动，来培养员工建立正确的公民意识和强烈的社会责任感。而通过这些活动，这些员工由衷地理解了保险的社会意义，更加认同和热爱自己的工作，也能为投保人提供更卓越、更专业的服务。
中图分类号：G451文献标识码：A
TheConstructionof"Double-type"TeacherandWaysStudy
SHIQiuxia
(CommercialCollege,WuhanTechniqueCollege,Wuhan,Hubei430074)
AbstractThemodefortrainingtalentthatiscombininglearningwithworkingrequiresteachers'teamwiththequalityof"double-type"teachers.Thepaperdonearesearchonconnotationof"double-type"teacherandproblemsexistedinconstructionofthe"double-type"teacherandputforwardthe"double-type"teacherconstructionmodelnamed"3+1"includingmolding,fusionandshareteamculture,trainingclassifiedandestablishascientificevaluationsystemandthewaytoestablishaincentivesystem.
Keywordsvocational,"Double-type"teacher,waysstudying
工学结合的人才培养模式在实践和技能方面对师资队伍提出了新的要求。对于高职院校来说，师资队伍质量的好坏直接影响到工学结合人才培养模式的成功与否。教师是人才培养方案的具体实施者，只有教师具备“双师”素质，才能有效实施工学结合的教学过程，顺利完成相应教学环节。因此，目前各高校都将建设“双师型”教师团队作为师资建设的重要任务。本文就“双师型”教师的内涵、“双师型”教师团队建设的问题及解决途径进行了研究。
1“双师型”教师的内涵
从教师个体层面来讲，所谓“双师型”教师即指具有双师素质的教师。这类教师既有较丰富的专业理论知识和较高的教学能力水平，又有较强的专业技术实践操作技能，同时具有良好的行业职业道德、职业素养、管理能力和适应能力，并持有“教师资格证”和“讲师（或以上）职称证”，以及具有“本专业实际工作的中级（或以上）职称”或“行业特许的资格证”的专业教师。
从教师群体层面来讲，“双师型”教师即指双师结构的教师团队，或称结构型双师，是由具备深厚的专业理论知识，熟悉教育教学规律，但实际动手能力并不强的专任教师和实际动手能力很强，能够胜任实践指导课的外聘的兼职教师构成的教师队伍。
培养具有双师素质的教师，是高职院校师资队伍建设的终极目标，应贯彻于师资队伍建设的始终。但在我国目前所处的职业教育的初级阶段，结构型双师可作为一个解决师资不足的有效方法，是一种针对职业教育内涵发展初级阶段的权宜之计。
2“双师型”教师团队建设中存在主要问题
近年来，湖北省高职教育师资队伍建设发展形势喜人，各高职院校都十分重视“双师型”教师的培养，制定了一系列师资队伍建设的制度及规划，并投入了大量的人力物力，使“双师型”教师队伍的整体水平有所提高。但目前，湖北省高职院校“双师型”师资队伍建设仍存在以下问题：
（2）“双师型”教师队伍结构不合理。调查显示，我省高职院校“双师型”教师队伍呈不合理结构。一是兼职教师比例较低，尤其是来自企业的兼职教师更少，许多高职院校兼职教师数量严重不足，与国外兼职教师达到专任教师的30%的标准相去甚远，且这些兼职教师多数来自其他高校，真正来自企业生产、服务一线的人才数量非常少；二是高端师资缺乏，高职院校里“双师型”教师中具有正高职称的老师很少，具有博士学位的则更少。
3“双师型”教师团队建设的模式和途径
3.1“双师型”教师团队的“3+1”建设模式
这种建设模式本着分类培养的原则,其中“3”是指将教师队伍分为顶层、中间层、基层三层进行培养。顶层由专业带头人、学校专任教师与企业兼职教师各一人组成。学校专业带头人应对高职教育特点和规律有深刻的理解，熟悉本专业各教学环节，有深厚的专业基础和较强的专业科研能力，了解本专业的发展动态，把握专业发展的基本情况；企业专业带头人应该在专业所对应的行业中有丰富的从业经验和管理经验，熟悉专业技术和行业发展方向，能够成为指导学校人才培养方案和课程建设规划的智力支持。中间层则由专业各课程负责人以及企业的技术能手组成。这是教师团队的中坚力量。专业各课程负责人应具备较好的专业理论知识基础与较强的学习能力，具有一定的专业实践技能水平，能独自承担专业核心课程的建设，能够满足学生实践课程所需的知识储备，并能及时应对实践需要的转变。企业的技术能手则应是企业的骨干，并且具有一定的教学能力。基层则是由青年教师组成，这部分教师能在中间层教师的指导下，顺利开展日常的教学和实训指导工作。
3+1建设模式中的“1”则是指教师队伍应有一个形象代言人，这个形象代言人可以通过打造名师如：楚天技能名师、国家级或省级教学名师确立，通过名师工程塑造专业和学校的形象。
3.2培养途径
高职院校应根据自身需要，制定“双师型”教师队伍的培养途径，积极引进具有双师素质的专业技术人员和管理人员充实到教师队伍，同时加强校内专任教师的培养培训。具体如下：
对于中间层的骨干教师，应着重从教学理念的更新、课程建设能力和运用工学结合教学手段能力的提高、实践经验的增长等方面进行培养。如参加课程建设短训班、参加国内课程建设交流会、参加各种关于教学手段与实训手段的培训、科研能力的培训、取得中级职业资格证书等方式。
对于基层的专任教师，应着重从提高他们的教学能力、增加实践经验方面进行培养。如采取校内听课、定期辅导等方法。
对于代表学校和专业形象的名师，学校应挑选思想政治觉悟高、师德师风好、业务能力出众的教师重点培养。鼓励、支持教授（专家）登台授课，到实训基地指导学生，全面带动教学科研活动，支持他们参加社会活动，以开放的态度与同行进行交流。
（3）建立“双师型”教师科学的评价体系及激励制度。对“双师型”教师的评价，实践能力是最重要的方面。通过研究，我们认为：对“双师型”教师的实践能力评价，可以从实践教学能力和生产实践能力两个方面来进行。其中，实践教学能力可以细化为三个指标：即撰写实训大纲和计划的能力指标、实验实习项目改革能力指标和指导教学能力指标来考核；生产实践能力则可细化为：指导学生毕业实践和毕业设计的能力指标、在企业参加指导实际工作的能力指标、开展产学结合办学过程中收到良好效果指标和经济效益及建设实训基地的设计方案和运行效果指标四个指标。评价小组根据评价指标分别对被评价人进行打分，然后再按加权平均法取得各被评价人的分数。
对“双师型”教师进行科学的评价，是为了更好的对“双师型”教师进行激励。本文认为，对“双师型”教师的激励，可以从以下几个方面来进行。
环境激励。随着事业单位人事制度改革的深入推进，高职院校新进教师拥有事业编制的很少，多数是没有事业编制的人事或聘用制人员。营造健康、和谐、竞争的校园文化环境，同时为没有事业编制的这部分“双师型”教师提供富有竞争力的社会保险，可增强其对本单位的认同感和归属感及工作积极性。
精神激励。对于“双师型”教师队伍中，已有较高职称，希望拥有一定地位的教师，应充分肯定其价值，确立其在职业教育中的主体地位，赋予他们以职业生涯中的声誉、地位，让他们觉得自己是学校的主人，满足其被信任感和成就感，从而激发出他们更大的工作热情。
事业激励。对于“双师型”教师队伍中，有希望在职教领域有所作为，成就一番事业的教师，应给其提供充足的自我发展机会与空间，通过教师培训、自主选择等各种方式创造条件促进“双师型”教师的成长，并将“双师型”教师个人的成长与学校的成长发展结合起来，增强他们的自我实现感。
注释
①周江林,邓惠君.高职高专院校“双师型”师资队伍建设新探.社会科学家,2009.8.
②徐英俊,齐爱平.高职院校“双师型”教师队伍现状抽样调查及对策分析.成人教育,2009.29.
③罗莉.湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设对策研究.湖北工业大学硕士学位论文,2010.
④⑤罗莉.湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设对策研究.湖北工业大学硕士学位论文,2010.
参考文献
东亚国际技术培训中心院长李世昌总结出一个公式：
职业道德×创新能力＋学历＋职业资格＋稀缺度＝员工价值。
一名职业的CFO，不仅要有丰富的专业知识，而且要有独立的职业态度，在提升自我的同时，带动企业的发展，成为企业财富真正的“掌门人”。
十八般武艺样样精通
安峰认为，自己成为CFO的原因很简单：“到了一定的年龄，不管是理论方面还是业务方面都有了一些积累，某种程度上也形成一些做事原则，遇到比较好的机遇，得到别人的认可，就成了CFO。”
默克药业集团财务及控制总监邹志英有着多年的跨国企业工作经验，她对职业化的CFO提出了更详尽的要求：“职业CFO必须具备前瞻性的眼光，要有战略制定及管理能力、价值创造能力、良好的沟通协调能力、风险的控制管理能力，以及引导变革的能力，还应成为IT项目的推动者和IT观念的贡献者。”
邹志英对这些能力做出非常详细的描述：
规避风险能力：事先控制和降低损失发生的机率，对工作的各个环节进行监控。
领导能力：建立团队合作的氛围，及时提供指导和反馈，培训团队成员的技术和能力，使他们能完成当前或将来的工作职责，达成团队工作目标。
创新能力：主动接受各种信息，尝试不同的方法，处理工作中出现的各种问题，以提高工作绩效。
执行能力：将战略转变成实务工作，设定清晰的行动过程，调整组织的各个方面，保证有效的工作，并传递必要的结果。
战略思维能力：以长远的眼光开展工作规划，建立有效的组织结构或工作结构，完成组织发展的目标或战略。
分析判断能力：系统地比较不同的特征，从简单到复杂逐步分析，准确分辨、识别各种问题和机会的价值。
原则性：维护社会与企业的规范，遵守职业准则和道德原则，公正地处理工作中出现的问题。
主动性：积极面对工作中的各种问题，做出超乎预期的努力，并采取各种行动来完成任务。
人际影响能力：运用适当的人际交往方式和技巧使他人接受自己的想法和计划。
情绪管理能力：冷静地面对工作中出现的各种问题，缓解与他人的紧张关系，解决矛盾或冲突，并承受多方面的压力。
沟通能力：倾听他人观点，理解他人需要，传递精确的信息和想法，使他人充分理解自己所要传递的信息。
适应性：改善个人工作风格和工作方法，适应新的工作环境或组织调整，并保持一贯的工作绩效。
持续学习能力：积极学习新的财务管理知识和管理思想，并将掌握的知识和技能运用到工作中。
自信：相信自己具备完成某项工作的能力，包括处理困难的问题及遇到挫折时所表达的信心。
成就动机：设定挑战性的工作目标或职业发展目标，表达出想要获得成功的强烈愿望。
回顾2007及2008年，邹志英说，她最大的成就感来自于带领团队为公司创造价值，成功地引导变革或将某项战略变为现实。因此，在2009年，她会继续为公司2012年战略目标的实现献计献策；完善现有的财务管理体系，继续提升运营效率以及降低运行成本；推行文化建设，继续打造具有特殊战斗力的“财务野战军”；加强风险控制与管理；加强并领导信息化建设。
预服水土先正心态
很多跨国企业的职业CFO转入我国的国有企业和民营企业时，总感觉“水土不服”，难以融入本土文化，这成为中国CFO整体走向职业化的障碍之一。
ACCA会员梁平伟先生曾任职于多家跨国企业，负责过财务会计、投资、内部审计、公司战略规划等各类工作，现任华康保险服务集团副总裁，负责公司财务、运营与IT工作。他在ACCA广州专家指导小组会议上接受采访时指出：“适应的问题不在于国企还是外企。人到一个新环境里，一定会有适应问题，关键在于你有没有一种开放的心态，接受新企业的习惯。”
“规模知识”创造未来
安峰把实现计划的关键归纳为三个“正向”：
一是正向操作。从长线的观点来看，中国的经济不管是宏观和微观都还有很大的发展空间，发展是大势所趋。因此，在处理事情上，要做正向的、而不是相反的操作。过于悲观失望，可能会错过机遇。他认为，在考虑风险的基础上，可以做一些长线的投入，在今后的2~3年会有很好的回报。
二是正向思维。环境急剧变化，更需要大家积极地沟通，找出对策，每个人认真做好手头的事情，劲儿往一个方向使，这样才能在危局当中站稳脚跟，避免受到大的冲击，为以后走出困境做好准备。
1.对外付款
根据再保险业务合同，即付款单证，向再保险人支付分保款项，是保险公司再保险结算日常最主要的工作，具体内容主要包括与再保险人的账户信息确认以及结算金额的对账确认。
2.核销到款
对于再保险人支付的分保款项或疑似分保汇款，及时进行识别核销，是再保险结算另一项日常工作。实际工作中，存在着一些再保险人未提前通知即先行汇款的情况，在这种情况下，需要结算人员向再保险汇款人询问并索取汇款业务清单，而对于没有历史结算记录的外部汇款，更是需要谨慎处理，避免出现退款风险或到款长期挂账。
3.再保险函证
再保险函证，是指按照外部审计师要求，保险公司与再保险人就某一截止时点的双方应结算而没有结算的业务数据的进行确认。此类函证通常每务年度结束后进行，由保险公司以自己名义，向再保险人发出，被函证的再保险人回函确认后直接返给外部审计师留存。
再保险函证是保险公司年度审计再保险业务的一项重要工作，特别是对于重大交易数据的双方确认，是外部审计工作的需要。函证及时反馈需要被函证方的积极配合，但是再保险函证反馈不是交易双方的合同义务或法定义务。
4.客户结算信息管理
二、保障再保险结算安全与效率的管理举措
在再保险业务交易规模不断扩大，日常结算工作量不断增加以及管理成本控制的条件下，通过以下管理措施，有利于维护结算安全，提高结算效率。
1.设置专门的再保险结算机构
不同于直接保险客户，再保险结算客户往往是多笔业务一次性混合结算。从再保险结算实践经验看，设置专门的再保险结算机构，是再保险结算安全与效率的基本保证。无论是国外，还是国内，无论对于经纪公司，还是保险公司，设立专门的再保险结算团队并配备充足的专职结算人员，可以有效的管理再保险业务结算，保证再保险交易顺利完成。
保险公司结算周期长短，取决于业务交易量、结算对手数量以及内部结算人员数量配备情况。建立专门的再保险结算中心，将是管理领先保险公司未来的发展方向。
2.总部集中管理再保险结算
由于在再保险交易中，无论是分出公司，还是再保险人，存在很多总分公司同时做业务，甚至还区分不同险种。因此，总部集中结算，既可以整体考虑保险公司与再保险人的交易金额，全面评估交易双方之间的应收应付总体余额，也可以降低保险公司总体结算频率，减少银行汇付费用，有效控制结算风险，降低结算成本。
3.结算账户及金额相互确认、轧差结算
保险公司与再保险人在结算汇款前，相互确认账户及结算金额并进行轧差结算，可以确保再保险支付安全，有效降低双方应收应付分保余额，避免各自长期挂账。但是，这种结算方式有时会因个别业务导致结算周期较长。
4.建立再保险结算人黑灰名单制度
再保险结算情况反映了再保险人内部管理水平，也是再保险人资信评价的一个重要指标。建立再保险结算黑灰名单制度，内部可以通过控制交易规模等措施，提示交易风险，外部可以发挥市场作用，利用行业力量促使再保险人提高结算水平，加强结算合作。
5.对再保险结算人实行客户管理制
在再保险结算工作中，再保险人往往存在很多母子公司、总分公司，因此，实行客户管理制，由客户经理统一负责同一个集团，或同一公司的整体结算，有利于双方结算工作的整体评价与工作推进，有利于建立和保持良好的沟通渠道。
三、未来结算工作需要注意的问题
1.再保险人托管账户问题
保险公司与再保险人共同设立再保险人托管账户，特别是对于再保险经纪人，是再保险结算安全的强有力保证，但是制约此项工作推进的最大因素，除了再保险人意愿以外，还是银行托管账户的管理成本问题，毕竟托管账户的管理使银行增加了额外工作，并且可能还会一定程度上影响结算效率。
2.一体化电子档案建设问题
拓展训练形式上与集体游戏非常相似，但你不要被它游戏的外表欺骗了。某拓展培训基地的项目经理说：“企业用户领导是不会把拓展训练当成游戏的，这笔钱当然要花得有价值，甚至会成为老板考量某位员工的依据。”
一位前高级培训师说，企业举办拓展训练都有它的活动目的，在确定培训项目时，拓展训练基地都会与公司HR进行讨论，依照客户要求设计项目。除了显性的培训目标，如培养团队凝聚力、训练员工创造性思维，不少企业领导也会观察记录员工的活动表现。曾有企业在课程结束后，让培训师们指出员工中表现最差的，有人直接因此失去了工作。这对那些不知道训练目的的员工来说有点残酷，但是培训师承认，他们只能这么做，“留住客户是最重要的”。
02它们知道你不信任培训结果
在许多人眼里，拓展训练就等于一次累兮兮的春游或秋游。除了老板和企图在老板面前表现的人之外，没什么人把拓展训练的内容当真。
03拓展培训师没有统一的资格标准
拓展培训的模式引进到中国只有短短十几年，目前还没有官方机构来统一规范资格认证。甚至培训师是否有资格上岗、训练标准也由培训机构“自拟”。
市场上常见是一些行业内的机构与一些所谓的协会、教育培训中心合作开办的培训师认证培训课程。一位拓展培训公司负责人介绍，“一般收取4000至8000元费用进行一周的集训，就给发证了。颁证机构就是培训班自己，证书设计也是五花八门。”业内称为培训师速成班，合法性和公信力都不足。这样培训出来的人员公司也不能直接用，有的会招来从基础的领队或勤务人员做起，而“真正有几年经验的人并且能正常出队的培训师又没人愿意花这钱去办这个认证。”
一位拓展销售经理说：“现在特别优秀的培训师基本都自主创业去了。”
04它们更重“武”轻“文”
05它们对“内涵项目”不熟
总裁培训营和MBA拓展训练班格外青睐一类看起来很有管理内涵的“文”项目，比如沙盘模拟、三国风云、沙漠掘金等，通过沟通、借贷、交易等方式完成特定的任务，原型是一些商业理论课程。
06拓展基地训练场不一定是它们专有的
某培训师说，除了个别大的培训机构有自有、承包经营的场地外，绝大部分培训机构都是在租场地做培训。所以号称有“多处专有拓展训练场地”，根本不是一个拓展培训机构的实力证明。“成本上说，客户的需求是多样化的，固定的自有基地很难重复满足需求、接待能力也有限，租赁的方式能根据客户的需求灵活选择合作地点。”比如根据距离远近、住宿餐饮规格要求选择能提供培训设施的场地。
07它们大多没有专门的项目开发部门
拓展培训的课程非常好复制，任何一个拓展基地或拓展公司都有“传统必备”项目—空中断桥、信任背摔、绝壁求生、电网等等。这些都是从国外引进的内容。“新项目开发是共同的难题。”一位拓展公司经营者说，“从新鲜度来讲，如果是同一批学员，我们原则上不重复推荐同一个拓展基地。”
专职的项目开发者的薪资比较高，“一般的小公司负担不起，而且研究出来的东西很容易就被copy了。国内只有一家行业老大拥有专门的研发部。”常用的项目更新方式就直接靠培训师自己，要求他们改良原有项目，提出新主题项目。这些都计入绩效考核。
08它们通过一站式服务赚钱
拓展培训提供的培训效果可能并不突出，但企业选择它还有一个原因：许多拓展机构能提供交通、用餐、住宿一站式服务。“这可以帮助企业完成以往需要人力、行政、培训、采购、企划等部门协作的组织工作，提高效率。”
09安全问题在它们眼里最重要
安全事故是拓展培训的致命伤，大部分机构会很仔细地了解学员的身体状况，“在进行项目活动前，首先要你填一份身体状况调查表，了解自身的疾病和隐患是不是适宜培训项目。我们还会为学员购买意外险与疾病险。”保险额度是根据课程项目的风险程度由机构拟定。同时在训练前培训师会尽量约束纪律，对可能出现的危险情况、危险活动范围、危险动作等做出告知。
一位培训师说，“有的机构为了节省成本会不给学员购买保险。”这个时候要看培训合同如何约定。“如果机构尽到了告知、调查的应有义务，因有人隐瞒了自己的病情或对自己的病情并不知情而发生的意外，培训机构就不认为完全是自己的责任。”
“学完这堂课，我们总算可以真真正正的结束我们管理学习的生涯，我们基本上可以不用学管理了。”
“我们都不缺产品，我们缺的是管理员工的方法，李荣老师就是教给我们的方法。敢问路在何方？我认为路在群艺。”
“积分制让人性与执行力达到点对点完美的结合。既可以解决我们分配中的大难题，又可以做到人与人之间的和谐，这实属不易。”
“创业19年，我参加了很多培训，但积分制是唯一一个我可以看得见、摸得着，在企业落地的一个课程。”
这些都是上完群艺培训的《积分制管理复制班》之后，学员们发自肺腑的感言。乍听起来，也许有读者会觉得这些话略显矫揉造作，但看着说这些话的企业家们真挚的眼神时，记者相信他们说的都是内心真实的想法。那么，《积分制管理》究竟是怎样一门课程？这些企业家们在公司管理层面面临的关于执行力、关于人性化、关于落地等方面的问题，真的能够在《积分制管理》的课堂上找到答案吗？
初印象
早晨坐飞机到武汉，再经三个多小时的火车，记者终于在晚上抵达荆门市。空气里还弥漫着前一天暴雨留下的闷热。当记者随接待人员的车到达一个类似厂房车间的门外时，若不是看到一个写着“80期积分制管理复制班”的牌子，还以为来错了地方。但就在那扇门的另一侧，却端坐着来自全国各地的240余位企业家，看来他们的学习热情丝毫没有因高温闷热和路途遥远而减退丝毫。记者对于这门课程的探索之旅，也由这扇门开始。
印象一，不像培训的培训课。没有华丽的课堂，《积分制管理》的课堂就设在群艺产业园区，甚至有些简陋的感觉；老师上台演讲前，没有激情四射的音乐，没有主持人对现场气氛的煽动，没有学员近乎疯狂的鼓掌欢迎；老师上台演讲时，也没有前呼后拥的欢迎队伍，李荣只是独自缓缓从幕布后边走上台，学员们只需坐在座位上等待课程开始即可；而在老师演讲的过程中，也丝毫没有用任何语言或语调来调动现场气氛，他只是按照PPT和脑海中的逻辑思路讲述自己的管理经验和创业故事。不得不说，相对于传统培训课堂的华丽装潢、激情演讲和气氛调动而言，《积分制管理》的课程现场，确实有点不太像做培训。
印象二：用积分“管理”学员。在《积分制管理》的课堂上，前来参加培训的学员也成为被积分管理的对象，这在其他培训课程中也是很鲜见的事情。但是群艺的做法有很多不一样，课堂上，企业家学员到得早、主动回答问题、参与节目表演等都可以获得加分，而迟到或者其他破坏课堂纪律的行为则会有相应的扣分，这就用积分把学员们管理了起来。于是，记者观察到，接送学员上下课的大巴车上，他们总是相互催促着上车，更是在离会场还有一段距离的时候就都站起来挤到车门处，争先恐后地下车，为的就是不给自己所在的小组拖后腿；课堂上老师提出问题时，学员们都是踊跃地举手回答；竞选班干部时，很多学员也都上台演讲参选；班长在班里征集节目的时候，学员们也是积极地报名参加。这样一来，根本不需要会务人员再面临学员不遵守纪律的尬尴局面，因为不遵守纪律的学员首先就会收到所在小集体的斥责，自身也会为拉小组后腿而羞愧。相应地，每个小组长以及班长都会享有有一定的奖扣分权限。没想到这种简单的奖分扣分，竟然把最难管的企业家们管起来了！同时全体同学也从中有亲身感受，增强了对积分制管理的认知，相比于其他培训课程的用钱PK的方式，他们似乎对积分的方式更感兴趣。
印象三：摄影师当主厨。这三天，学员们的午餐和晚餐都是在会场隔壁的餐厅进行的，而午晚餐的菜品，竟然是由群艺的一位摄像师担任主厨！20多桌，每一桌十几个菜，全都出自一位不善言辞的摄像师之手，而且帮厨的人都是主动报名的员工，凡主动报名，都可以得到额外的奖分，放在任何公司，都是一件不可思议的事情，而实际上，从接待到引导，从助教到锣鼓演奏者，从台上的实操讲师，到台下的客户服务，群艺的员工们都是复合型人才。他们行动起来近乎小跑，做起事情风风火火，对客户的服务周到用心。而培训第二天威风锣鼓表演的气势更是让在场的所有企业家学员们感到震撼。任谁都会觉得，这肯定是一支训练有素的专业团队。实际上，这些人都是公司其他部门的员工，只是在培训期间“兼职”做服务。
人性化的管理制度
据媒体报道，7月25日，天津市政府常务会议审议了《天津市居住证管理暂行办法》（下称“办法”），该办法拟从今年9月份起试行，以居住证管理外来人口，以积分制遴选外来人口落户，同时取消现行暂住证制度。天津市此次“办法”规定，“积分入户”执行“居住证+积分入户+员额总量”的原则。
今年7月1日，上海市已经开始实行《居住证》积分制度。通过设置积分指标体系，对具有上海《居住证》的人员进行积分，将其个人情况和实际贡献转化为相应的分值。随着持证人在上海居住年限、工作年限、缴纳社会保险年限的增加和学历、职称等的提升，其分值相应累积。持证人积分达到标准分值的，可以享受相应的公共服务待遇。
由此可以看出，除了数万家中小企业应用了积分制管理以外，其已经开始应用在对社会公共管理领域。那么，什么是积分制管理？积分制管理的特点和作用是什么？具体又该如何操作？在李荣《积分制管理》复制班的课堂上，这些问题一一得到解答。
印象中，“积分”二字常见于对于会员或者消费者的优惠政策，即把积分用于对客户的管理。而李荣所开创的积分制管理，是指把积分制度用于对员工的管理，它与我们平常所听到的积分具有本质的区别，例如：积分与钱没有直接关系，使用只是积分名次；如一名员工总分少5分、10分，就可以得到一个出国旅游的指标，一个出国旅游的价值就可以是1万、2万甚至更高，1分积分等于多少钱，就变成无价宝了。在一个企业，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。简单的说，积分管理就是用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用，目的是全方位调动人的积极性。由此可见，积分制管理实际上是一种将人性制度化、制度人性化的管理模式。
李荣还详细介绍了积分制管理的作用。
首先，它可以解决除员工工资以外的其他福利待遇和长期利益问题。涨工资、国内外旅游、年终奖金、春节物资、技术进修、积分转干股、汽车手机电动车补助、理财保险等诸多福利待遇都与积分有关。
其次，积分还可以给员工带来快乐，在群艺，每个月都会举办一次“员工快乐大会”，在会上，当月有积分的员工可以将自己的积分券投入到抽奖箱中参与抽奖，赢得一些生活用品，员工还自编自演了舞蹈、歌曲、相声等多种节目，让快乐大会更加精彩。这次课程的第二天晚上就举办了一场员工快乐大会，现场的学员和群艺员工一起欢笑，场面非常温馨。除了员工抽奖，大会上还有学员抽奖环节，让企业家们更直接地感受到积分制管理带来的快乐。
另外，通过积分调动员工的积极性，增加制度的执行力，不仅可以节省管理成本，而且解决了分配上的平均主义，让有能力的员工也享受高福利，有利于留住人才。同时，积分制管理倡导正能量，加速了健康的企业文化的快速形成。
在课堂上，李荣还讲解了实施积分制管理的注意事项，根据他的经验和一些企业落地积分制的情况，提醒企业家们不可追求一步到位，奖扣分要有标准，填好原始记录单，积分分阶段汇总和使用、不能直接与钱和工资挂钩等注意事项，并现场对企业家的困惑进行了解答。
李荣说，企业家们要学到积分制的“神”，能把积分用到无处不在的境界，能够随时用积分表达管理者的心愿，实现管理的平衡。“积分绩效福利好，不作为被打倒，散漫主义夹着尾巴逃跑了”，快乐大会上，这段学员们自己编写的歌词也充分表达了企业家们对积分制管理的理解和认可。
重在落地
课程的第二天，来自宁夏的企业家周健与李荣进行了隆重的拜师仪式。这也意味着，积分制管理正式开山立派，成为管理学领域的新门派。
在课程现场，还有一支来自马来西亚的华人企业家代表团，他们一行十余人，长途奔波来到荆门学习积分制。实际上，早在四年前，马来西亚就开始引进湖北群艺独创的积分制管理，这一举措受到当地政府和众多企业家的重视。经过几年的推广和落地实施，如今在马来西亚已有众多家企业采用积分制管理方法，并产生显著效益。而就在今年4月份，李荣还应邀前往台湾，并在台北世贸中心大楼举办了积分制管理专题讲座。