2021年12月1日，叶若衣入职建研公司，合同期限从2021年12月1日至2022年12月31日止。
签订合同当天，叶若衣对公司的《员工考勤管理办法》进行了学习并签字确认。《员工考勤管理办法》第三十四条第二款规定旷工连续2天或年度累计3天视为严重违纪行为，可解除劳动合同。
叶若衣于2020年结婚，2021年年中去医院检查时发现自己是不孕症患者。
2022年5月19日叶若衣向公司请假作辅助生殖助孕治疗，医院建议休假1天。
2022年5月23日叶若衣到医院作辅助生殖助孕，医院为叶若衣开药并建议休假1天。
2022年5月24日叶若衣到医院进行胚胎培养，医院建议休假2天。
2022年5月26日叶若衣到医院作辅助生殖助孕手术，采取卵子，因患者腹胀、进食差、感头昏，医院诊断为卵巢过度刺激综合征，需医院观察并于2022年5月27日出具《诊断证明书》，建议休假14天。
2022年5月26日叶若衣向公司请假公司没有批准。
2022年5月30日、6月1日公司两次催促叶若衣返岗并向叶若衣发出《返岗通知书》。6月13日，叶若衣在医嘱休息期满后，返回岗位。
2022年6月16日，公司以叶若衣5月26日起至6月10日未到岗为由，根据《员工考勤管理办法》第三十四条的规定向叶若衣发出《解除劳动合同通知书》。
2022年7月中旬，叶若衣怀孕成功。
叶若衣认为公司属违法解雇，要求继续履行劳动合同并要求公司支付2022年6月1日起至劳动关系恢复之日止的工资待遇。
公司意见：叶若衣2022年5月23日起陆续到医院检查住院治疗，即行通常所称的试管婴儿手术所进行的身体检查，促排治疗，取卵取精胚胎移植手术，不属于劳动法所规定的病假范畴或疾病范畴,故叶若衣从2022年5月23日请病假于法无据，叶若衣的请假应当得到单位的批准，在单位未批准的情况下按旷工处理合理合法。
法院认为，本案争议焦点为：公司解除与叶若衣的劳动关系是否合法。
本院认为，公司以叶若衣旷工为由解除与叶若衣的劳动关系，其实质反映的是叶若衣作为女性的生育权、作为员工的劳动权和公司作为企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量。本院对此逐一评述如下：
同时，叶若衣作为企业员工，享有平等就业、选择职业和休息休假的权利。作为女性，更享有特殊的劳动保护。《中华人民共和国劳动法》第五十八条规定，国家对女职工实行特殊劳动保护。第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。
当然，公司作为企业，依法享有自主用工的权利。用人单位在国家法律法规规定的范围内，有权根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、工作地点、工作岗位、工资报酬等，是法律赋予用人单位的天然权利，也是用人单位生存、发展所必须。
在本案中，公司在叶若衣明确告知其是不孕症患者在进行人工辅助生殖的情况下，仍然以叶若衣连续旷工，严重违反企业的规章制度为由将叶若衣开除，这就涉及员工的生育权、劳动权和企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量问题。对此，本院认为公司开除叶若衣的理由是不能成立的，理由有三：
二、本案叶若衣出生于1991年8月，进行人工辅助生殖时为2022年5月，已经超过三十岁，对于女性来讲已经属于晚生晚育的年龄，如果在这个年龄阶段不及时生育，以后生育孩子可能存在更高的身体健康风险，高龄妇女生育下来的孩子其健康风险也更高，也不符合国家优生优育的生育政策；
三、女性员工的生育不仅是女性员工自己的大事，更是一个家庭的大事，同样是关系一个国家、一个民族持续发展繁荣的大事，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使，这也是社会主义核心价值观的应有之义。作为一个企业应当提供相应的工作条件来保障女性生育权的行使，这里的工作条件自然包括企业有义务保障患不孕症的女员工获得治疗、进行人工辅助生殖的权利。本案公司对女性的生育权进行狭隘、错误的理解和认识，认为不孕症不是疾病、人工辅助生殖不属于女性职工的特别保护，这是不对的，本院予以纠正。
综上，公司开除叶若衣的理由不成立，本院不予认可，公司应及时恢复与叶若衣的劳动关系。法院判决如下：
一、公司于本判决生效之日起十日内恢复与叶若衣叶若衣的劳动关系，双方从2022年6月17日起继续履行劳动合同；
二、公司从2022年6月17日起按照6000元/月的工资标准支付叶若衣叶若衣工资到双方恢复劳动关系之日止。