近年来很多流行的管理理念认为，企业用人最关键的环节是“招聘”环节，选对了人，不存在管理的问题。《奈飞文化手册》（[美]帕蒂·麦考德著）第一章文化准则便是“招人”只招“成年人”。小米创始人雷军对招聘人员的重视，更是得到了网间的认可和学习。
一般来说招聘中业务能力的考量是“软”考察，应聘者个人信用、是否有虚假信息、竞业限制等是“硬”考察。“软”考察很难在入职前发现问题，“硬”考察内容却可以在入职前较好的防范。如果HR招聘来的员工，入职后发现在“硬”考察上出现了问题，那将是HR工作中的重大失误，为防范HR招聘入职中的风险，本文就招聘入职环节中的风险、防范技巧逐一解说。
一、真实性验证，防范虚假身份、虚假学历资质、虚假工作经历等防范技巧
虚假身份风险：业务能力、学历资质等可能存在不适合岗位要求，同时如发生工伤事故，社保部门存在不予支付工伤保险的可能，届时因工伤保险赔付问题将会产生纠纷。
防范技巧：
（1）虚假身份：认真核实身份证“原件”及其本人，同时留取身份证复印件。
（3）《应聘信息表》（投递简历时填写并面试时候签字确认）、《入职登记表》（签订劳动合同前填写并签字）上填写工作经历，并对应工作单位、证明人、联系方式，通常造假的工作经历联系方式也是虚假，可通过启信宝、114查号等找到重点工作经历对应单位的联系方式进行核实。重点工作经历，可以要求应聘者出具原用人单位的《劳动合同》或者打印社保缴费证明（可以看出历史缴费单位）以证明。
（4）要求应聘者填写《应聘信息表》、入职者填写《入职登记表》，信息表上要有“本人保证以上提供的信息及资料真实、有效。本人理解并同意如提供虚假信息、资料、虚假证明材料、虚假经历等造成的后果与公司无关，对公司造成的损失本人将承担全部责任并接受公司无条件解聘”之类内容。
面试时可以由员工将《应聘信息表》逐页当面签字，签订劳动合同前将《入职信息表》逐页当面签字。
参《劳动合同法》第26条第1款“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”
二、做好应聘者个人诚信调查，防范个人信用存疑的应聘者
风险：某些岗位工作有审查的特殊要求，比如《保安服务管理条例》第17条规定故意犯罪被刑事处罚的不得担任保安；《公司法》第146条对公司董事、监事、高级管理人员的任职要求等。而出于员工个人信用的考量，对个人信用不良的应聘者通常也会有倾向性选择。
三、实行入职前体检，防范隐瞒身体情况
风险：很多单位安排入职体检，但是是在签订劳动合同后安排体检，这样做对于一些可择优录取的应聘者自然失去了选择的权利。对于入职前体检的必要性，因为涉及用人单位成本，建议可以根据岗位、需要有针对性的进行。
对于有体检安排的用人单位，建议在签订劳动合同前安排体检，在最后决定聘用前留有择优的权利。
四、审查应聘者前一用人单位“解除劳动合同证明”、签字确认无竞业限制，防范兼职用工、竞业限制引发的纠纷
风险：《劳动合同法》第91条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”第90条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”新聘用单位如明知招聘员工存在竞业限制而继续聘用限制岗位，则需对造成原用人单位的损失承担责任。
（1）用人单位应审查应聘者的“解除劳动合同证明书”。
参《劳动合同法》第90条、第91条
五、入职后用人单位不马上与员工签订劳动合同、员工拒绝签订劳动合同、员工拒绝用人单位缴纳社保
风险：有些用人单位等试用期结束后再与员工签订劳动合同，对此《劳动合同法》第82条规定用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
处于各种原因，有些应聘者入职后拒绝签订劳动合同、拒绝用人单位为其缴纳社保，此种情况一旦事后应聘者反说用人单位不与其签订劳动合同，在举证不能的情况下，用人单位将承担二倍工资的风险。而发生工伤意外，社保没有缴纳造成的医疗费等各项费用，则均需由用人单位承担。
（1）对于试用期的疑虑，建议用人单位与员工签订3年的劳动合同，3年劳动合同试用期为6个月，6个月内基本可以考察出员工是否与岗位契合，但试用期如不符合，则需用人单位举证证明其不符合“录用条件”，因此“录用条件”应具体并具有标准，以便于考察。
（2）对于员工拒绝签订劳动合同，在入职一个月内，用人单位要发书面的《订立劳动合同通知书》与员工，限定明确期限要求员工至人力资源部签署合同，如员工不签署则将终止劳动关系。关于书面《订立劳动合同通知书》的送达方式，建议面试时要求应聘者严格填写《应聘信息表》表中联系方式（电子邮件、家庭地址等），并于面试时当面逐页签字，以明确送达地址。
如员工仍然不签署劳动合同，建议用人单位到期通知其终止劳动关系，避免日后造成劳动争议纠纷
参《劳动合同法》第82条、第19条
六、试用期解除劳动合同，用人单位需证明不符合“录用条件”
风险：用人单位需要对试用期的录用条件制定详细、明确的标准，如果用人单位没有制定有效的录用条件，则如果以劳动者不符合录用条件在试用期解除劳动合同，仍需支付经济赔偿金，不能随意解除，甚至会被劳动者要求恢复劳动关系。
试用期的录用条件应制定详细、明确的标准，并在签订劳动合同同时，随同用人单位的《员工手册》各类规章制度，一同由员工签字确认。此外在试用期间，主管领导应就具体的考察做好书面记录。
参《劳动合同法》第39条、第40条、第41条、第42条
七、签订《劳动合同》时，进行入职培训并签订《员工手册》及用人单位各项规章制度的“阅读、理解、知晓”的签收文件
风险：用人单位的规章制度，只有对员工知晓的情况才对员工发生效力，因此入职时，应做好入职培训及规章制度的签收确认，避免用人单位在适用管理制度时，因员工不知晓，发生劳动争议在仲裁时得不到支持。
风险防范：
（2）在入职者填写的《入职登记表》中载明“本人已阅读、理解、知晓《员工手册》、《XX制度》，并已准确理解其含义，本人认可接受前述制度的管理，认真履行公司对岗位人员所规定的责任和义务，同意公司今后有权对《员工手册》、《XX制度》所涉及的全部管理制度进行修改完善、增减，并遵守修订或新制定的规章制度。”
用人单位的用工是一个全过程的管理过程，从入职开始防范用工风险效果最好，成本最低。