四六分、三七分甚至还有二八分，在办学的过程中最让培训机构负责人头疼的问题之一应该就是课时费的分成问题了。校长都担心万一分成给的不够，老师会将学员私自带走，而部分老师也正是利用校长的这种心态，所以能够“挟天子以令诸侯”，做到喧宾夺主。
校长绝对是有史以来最辛苦的老板!难道这种情况就真的无解了么
我们先来分析下部分老师为什么能够在课时费方面比培训机构拿的多是他们付出了更多的劳动还是他们掌握着培训机构手里大量的学生资源都不是。
最主要的问题就是培训机构在发展培训业务的时候太过于依赖老师的个人影响力而导致的。
在初始的阶段，培训机构方面也许不会发现太多的问题，但是当老师对于培训机构的培训业务在一定程度上有着绝对影响力的时候，当天枰出现倾斜的时候，这种问题就会显现。
此时，无论是老师个人还是竞争培训机构，一旦他们觉察到这种情况，就会出现老师要求涨工资或者竞争对手高薪挖墙脚的情况。
无论哪一种情况发生，原培训机构雇主一方要想继续留住老师必然要做出让步，也就是要在课时费的分成上面给予老师更多的比例。
所以培训机构在日常的经营过程中，如果不能将主动权掌握在自己手中，就很容易出现像教师流动性大，学生被老师带走的情况发生。
而为了避免这种情况的发生，多数人采取的方法就是在分成比例上的让步。
也就逐渐导致了老师们的胃口越来越大。
“要想把王牌留给自己，校长在学校中必须是属于灵魂性人物。”某培训校长说，“目前我们跟老师的分成比例就控制在三七分，只不过培训机构拿七，老师拿三。”
“课时费的分成比例也不能是一成不变的。这要根据当地的综合水平来衡量，如果说在我这里即便是拿三成的比例就能够达到别的培训机构四成甚至五成的收入”
根据总体收入来决定培训机构的课时费分成问题，听起来好像挺新鲜的，好像又挺有道理的。好像挺纠结，不过好在这只是一道简单的算术题，既然这样，我们不妨算一算这个方法是否真的合适。
假设，A和B两家培训机构的培训费均在100元/节，A培训机构只给老师4成的课时费，但是却能够给一位老师安排40名学生，而B虽然可以提供5成的费用，但是培训机构只能安排30名学生。
那么A培训机构每个月能够给予老师的费用为100×0.4×40=1600元;B培训机构则为100×0.5×30=1500元。
培训机构能够安排足够多的学生给老师，浮动不大的比例还是可以有的。
当然，对于那些图安逸、图享受的老师来说，这个方法可能就不太实用了。
而且除了上面这些方法，我们可以通过不定期的在每周的例行会议上跟老师来算一下培训机构的收入和支出，让老师了解培训机构日常的运营成本，将这些平时看不到的费用摆在老师面前，让老师了解如果培训机构过多的给予他们在课时费方面的分成会造成多大的成本压力。
有人说，这种说理的方法有的时候也会起到不错的效果。
培训学校课时工资评价细则
课时工资的标准分为以下几个等级：30元、35元、40元、45元和50元五个等级(各培训学校也可根据当地经济条件和工资水平做出相应调整)，它的评价标准分为以下几点：
1、续班率
课时工资的续班率是和课时工资紧密挂钩的。这里的续班率分为两种：
(1)幼儿和小学生班级的续班率;
(2)初高中和成人班级的续班率。
续班率实行奖惩体系，幼儿、小学组的续班率须在70%以上，初高中和成人组的续班率须在50%以上，当续班率达到甚至超标的基础上，实行奖励，超过一个加50元，依此类推，如果全额续班，另外再加200元作为奖励。
如果续班率达不到要求，按照少一个扣除20元的标准，依此类推。续班率的统计由前台统计，教师可以随时查看统计，以免出错。
2、教学评比
3、满意度
满意度主要是根据家长的反馈而定。
如果在四个月内没有接受到家长有关服务方面不满意的反馈，课时工资不会做出下降的调整，如果在四个月内接受到家长有关服务方面好的反馈的话，下次评比课时工资的时候会作为提升的参考。
4、执行能力和工作态度
执行能力主要包括两点，一点是校长评分，一点是同事间的点评和打分。
执行能力的落实情况要规范，学校可以采用“任务下达书”来监督工作的执行力度。
5、学员成绩优秀率
这项内容可以让教务长负责统计，由教务长协同教师共同编写试卷，统一考试，进行评比。
6、综合课时工资
以上五项的评比结果相加，会得到一个总的成绩，按照成绩的高低，来评定课时工资的多少。