开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理课程总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
前言
人力资源是极具价值的重要资源，在企事业单位中发挥着重要作用。但是，人力资源具有比较高的流动性，因此，人力资源的有效管理在很大程度上决定了企业发展的兴衰成败，人力资源管理在企事业管理中也占据着越来越重要的地位。
一、人力资源管理的课程性质
课程性质相当于一门课程的源头，在课程教学中能够直接决定课程教学方法的设计与完善。人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，这是人力资源管理最重要的课程性质。因此，我们在人力资源管理教学中不仅需要大量其他学科的理论支撑，还需要大力加强实践性教学和应用性拓展。
具体来说，人力资源管理的课程性质要求我们要以管理学、组织行为学、心理学等学科为课程的理论基础，同时还需在教学过程中提高理论的广度和深度，此外还必须有效结合社会实践，加强课程的实践性和应用性。
因此，人力资源管理的教学方法严重影响着学生综合素质的提高，一方面会影响学生学习方法的提高，另一方面还影响学生学习的连续性和有效性，这也就对人力资源管理的课程教学提出了更高的要求。因此，我们必须对人力资源管理的教学方法进行改进，使之更加有利于学生对知识的掌握，使人力资源管理课程的地位得以突出，让其真正发挥在专业知识体系中的奠基和纽带作用。
二、当前人力资源管理教学方法中存在的问题
（一）教学方法落后
在当前的人力资源管理课程教学中，教学方法落后是最为凸显的问题。一直以来，大部分教师都认为，人力资源管理是一门偏重于理论的教学学科，他们总是在课程教学中占据主体地位，以教师讲授作为人力资源管理课程教学的重要内容。这种“填鸭式”的教学方法极为落后，既不能调动学生的积极性，也不能发挥教师的创造性，只是通过知识讲授让学生被动地接受知识，最终严重阻碍学生人力资源管理知识和技能的真实掌握，影响学生综合素质的提升。这种落后的教学方法无法满足社会和经济发展的需要。
（二）教学实践性水平低下
上文中我们提到，人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，人力资源管理课程则是综合性较强的实践性课程。然而，当前我国的人力资源管理教学方法却存在教学实践性水平低下的问题，没有注重学生发现问题、分析问题和解决问题能力的培养。这个问题主要表现在两个方面，一是实践教学课时较少，在人力资源管理课程总课时中所占比重过低，二是实践教学的形式单一，同时缺少经费，难以开展。
（三）师资力量薄弱
人力资源管理的课程性质决定了其对教师的高要求，从事人力资源管理课程教学的教师不仅要具有扎实的理论知识，而且要具备较强的实践操作能力。师资力量薄弱是当前我国人力资源管理课程教学中存在的又一问题，不仅表现出师资队伍数量不足的问题，而且表现出师资素质不高的问题。师资力量是制约人力资源管理课程教学质量和效率的关键因素，而在我国当前的人力资源管理课程教学中，教师的引进速度跟不上招生规模扩大的速度，而且，很多任课教师都缺乏相应的教学和实践经验，学校也没有建立起相应的教师培养机制，严重制约着师资力量的壮大。
三、提高人力资源管理教学方法的策略
（一）采用多种教学方法
单一落后的教学方法是阻碍人力资源管理课程教学的主要问题。因此，采取多样的教学方法是我们提高人力资源管理教学方法的首要策略。例如，游戏教学法就是一种很好的教学方法，它是一种将游戏与教学充分结合、寓学于乐的一种教学方式，能够大大激发学生的学习兴趣。但是，游戏教学法并不是单纯的进行游戏，而是要在明确教学目的的前提下，选择合适教学内容的游戏，让学生在游戏中做到学以致用。此外，在游戏教学法中还要把握一个关键，那就是问题设计。在游戏中，教师要巧妙地将围绕教学目的的各个问题贯穿于游戏之中，让学生一边游戏、一边思考，能够更好更快地掌握知识。
（二）加强实践教学
上文中我们提到，过于重视理论的“灌输式”教学方法只能造成学生被动接受知识的后果，培养出来的学生不能真正理解人力资源管理课程的知识，也不能有效掌握人力资源管理课程的技能，这种教学方式并不能适应人力资源管理课程的需要。我们只有加强实践性教学，才能帮助学生从空洞的书本理论中真正获得人力资源管理的深度理论知识，掌握人力资源管理的应用技能，最终有效提高学生的综合素质。
（三）加强师资队伍建设
人力资源管理是一门理论性与实践性较为综合的学科，因此人力资源管理课程的授课教师既要拥有足够广博的理论知识，又要具备相应的实践能力。我国当前的人力资源管理的薄弱师资力量严重束缚了人力资源管理课程教学质量的提高，为此，我们应当进一步加强师资队伍建设，优化师资队伍的学历结构，完善人员配置，努力建设一支结构合理、人员充足、教学水平高的教师梯队。此外，还应当构建相应的教师培养机制，给教师提供大量到政府、企业挂职学习的机会，让他们通过实地学习和考察提升自己的知识储备和实战经验，最终更好地将所学内容运用于人力资源管理的课程教学之中。
结语
【参考文献】
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[4]黄燕玲.人力资源管理课程教学方法探讨[J].产业与科技论坛，2010（06）.
关键词：高校；人力资源管理；教学模式
人力资源管理课程是我国高校管理学科在MBA、管理类研究生、经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一。本文通过网络调研、文本分析和统计分析方法，对国内高校的人力资源管理课程教学模式进行了调查和分析，重点比较了本科生、MBA和学术型研究生的人力资源管理课程在教学目标、教学内容及结构、教学方法和考核方法的差异性。
一、调查对象和方法
以人力资源管理、人力资源开发与管理等为关键词，在互联网上获取普通高等教育本科、MBA、研究生的课程教学大纲共计37份，其中课程名为《人力资源管理》、《人力资源管理概论》、《现代人力资源管理》、《国际人力资源管理》的本科生课程教学大纲25份，课程名为《人力资源管理》、《人力资源开发与管理》、《人力资源管理与开发》、《企业人力资源管理》的MBA课程教学大纲10份，课程名为《人力资源管理》、《组织行为与人力资源管理》的普通硕士和博士研究生课程教学大纲2份。
以上37份教学大纲分别来自37所高等院校，其中有21所院校为“211工程”院校，包括北京大学、南京大学、武汉大学、四川大学、厦门大学、中国人民大学、西安交通大学、上海交通大学、西南财经大学、华中科技大学、华中师范大学、河海大学、江南大学、中国政法大学、中国海洋大学、中国石油大学、中国地质大学、山东大学、安徽大学、云南大学、海南大学。余下的16所高校包括东北财经大学、华侨大学、首都经贸大学、浙江财经大学、天津财经大学等。
二、面向不同对象的人力资源管理课程教学模式分析
（一）教学目标
（二）教学思路
图1以工作过程为主线的HRM课程教学思路
图2以职业生涯为主线的HRM课程教学思路
（三）教学内容及结构
1.总体学时。以本科生为教学对象的25份教学大纲中，课程的平均教学学时数为44.8学时，其中最少学时数为32学时，最多学时数为68学时。开课专业包括人力资源管理专业、工商管理专业、市场营销专业、公共管理专业、行政管理专业、档案管理专业、思想政治教育专业等。人力资源管理专业和非人力资源管理专业的平均学时数分别为47.43学时和45.67学时，没有显著差异。以MBA和学术型研究生为教学对象的12份教学大纲中，课程的平均教学学时数为42.5学时，其中最小学时数为32学时，最多学时数为60学时。
在职能模块中，占学时量较大的模块包括：招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理、职业生涯管理、职位分析、人力资源规划、使用与调配等。面向本科生和学术型研究生的教学大纲中，各模块的学时分配差异性较大，面向MBA的教学大纲中，各模块的学时分配相对平均，这可能与MBA教育多采取专题讲座式的课程讲授方式有关。在扩展和专题研究中，出现频次最高的包括：跨公司人力资源管理、跨文化人力资源管理、人力资源管理中的法律问题、员工激励、组织文化、人力资源管理信息化、人力资源管理变革、人力资源管理评估等。
（四）教学方法和考核方法
人力资源管理课程教学过程中普遍采取的教学方法包括：（1）讲授与互动式教学方法，即以教师讲授为主，讲授过程中包含提问、讨论、无领导小组讨论等互动形式的教学方法；（2）案例教学法，例如导入案例、例证案例和讨论案例等；（3）情境模拟教学法，例如角色扮
演、竞争应聘模拟、沟通游戏等；（4）现场教学法，例如到企事业单位实地调研与公司人力资源专员访谈、参加人力资源管理方面的企业论坛等；（5）其他，例如演讲、辩论等。
面向本科生的课程考核方式主要包括笔试、读书报告、调查报告、团队模拟、课程论文等。面向MBA学员的课程考核方式主要包括：企业案例报告、所在企业的问题分析和方案改进报告、案例讨论论文、文件资料评析、期末论文、开卷考试等。与本科生相比，MBA学员在研究报告和课程论文的数量和质量方面要求更高，而笔试成绩在总成绩中的比重较低。
三、结论和建议
参考文献：
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[4]刘颖琦.研究生《人力资源管理》课程实验教学的若干思
考[J].教育理论与实践，2008，（36）.
关键词：高职；酒店；人力资源；理实一体化
一、传统酒店人力资源管理教学的弊端
1.理论讲授为主，教学效果一般
从酒店人力资源管理课程的主要内容我们不难看出，本课程的特点是以理论内容为主，因此教师在进行该门课程教学时也多以理论讲授偏多。讲授人力资源的教师和学习人力资源的学生都普遍认为，人力资源课程的理论比较枯燥，难以令人产生较浓厚的学习兴趣。而高职学生的学习基础和学习特点，又导致其较为抵触和抗拒枯燥的理论学习。因此，传统酒店人力资源课程的教学效果一般，不难达到理想的教学目的。
2.与工作实际联系偏少
多数学生认为，在将来就业时不把人力资源部作为自身就业的目标和方向，对自己就业帮助不大，也就没有必要学好这门课。而教师在教学过程中，又未深入透彻地分析学习该门课程的重要性，与学生的生活工作实际相联系较少，难以引起学生的足够重视。在重视程度和学习热情都不够高的情况下，学生的学习效果可想而知。
二、酒店人力资源管理课程理实一体化措施
要有效解决上述存在的问题，对该门课程进行理实一体化改造是行之有效的手段。笔者结合自身教学经验和工作实际，探索了酒店人力资源管理课程理实一体化改造的具体措施。结合各模块的不同内容，巧妙和适度加入丰富多彩、形式多样的实战演练和动手实操的内容，彻底改变纯理论讲授的原有格局，促进课程与酒店企业工作实践有机结合，极大提高学生学习兴趣和重视程度。
1.模块1：人力资源规划
（1）社会调查。全班分小组走访长春市各主要星级酒店人力资源部，调查这些酒店当前阶段对人力资源的需求情况和供给情况。全班分为五个小组，分别走访长春香格里拉酒店、长春净月喜来登酒店、长春开元名都酒店、长春华天大酒店和长春拉图摩根酒店。由任课教师或专业教师为学生出面联系这些酒店的HR负责人，为学生走访调查提供条件。学生走访回校后，要总结撰写走访调查报告，并在课堂按小组进行PPT展示汇报。
（2）撰写职务说明书。根据所学模块专业知识，选取酒店任意职位，对该职位按照程序进行职位分析，并撰写职位说明书。将自己撰写的职位说明书与目标酒店企业的同类职位说明书进行对比，比较二者异同，并分析产生异同的原因。通过此部分实践活动的开展，学生有效提高了职务分析的专业技能，大大提高了对职务分析的认识和重视。
2.模块2：招聘
（1）模拟面试。班级以小组为单位，开展模拟面试情景剧表演。每小组4-5人，各自扮演HR经理、招聘专员、部门经理、求职者等不同角色，按照招聘流程和面试注意事项等专业知识的理论指导，各自发挥想象设计不同的情境，将枯燥的理论知识以趣味情景剧的形式表现出来，加深了学习的印象，提高了学习兴趣。
（2）走访人才市场。教师带领学生赶赴长春市人力资源市场，现场感受求职与招聘的现场气氛。学生可自制简历进行岗位试投，同时要观察记录招聘企业招聘海报的设计、企业展板的推出、高科技在招聘中的应用等，切身感受HR招聘工作的实际开展，有效地将理论与实践相结合。
3.模块3：培训与激励
4.模块4：绩效考核
五星级酒店绩效考核体系大诊断。在学完本模块理论内容之后，教师将长春香格里拉酒店和长春紫荆花酒店的绩效考核体系在课堂上公布给学生。让学生结合所学理论知识，仔细分析两个酒店的绩效考核体系，对比二者的异同，分析其存在的科学合理的地方和不足之处。各小组以PPT汇报的形式展示分析结果，教师根据汇报情况给各小组打分。此次实践活动，有效实现了理论知识的实际应用，对学生的就业和工作提供重要的理论支撑和实践支持。
5.模块5：薪酬管理
观看薪酬管理经典视频―《华为的成长与壮大》，详细了解华为使用科学合理行之有效的薪酬管理制度，激发员工的工作激情、创业热情，使华为企业一步步走向壮大。该视频为薪酬管理的经典视频，能极大开拓学生的视野，增长学生的见识。学生需要在观看视频后撰写观后感，认真思考、全面总结。
6.模块6：员工关系管理
以上就是笔者对酒店人力资源管理课程六个模块的理实一体化改造，通过努力，酒店人力资源管理课程的课堂教学变得比以往更加精彩和活跃，学生的学习热情和积极性有了显著提高。更重要的是，学生能够迅速实现“学以致用”，增加了学习的成就感和乐趣。对今后的课程，还应该坚持不懈，进一步完善和提高。
[1]黄德金.如何保障高效人力资源管理课程实践效果[J].河南教育（高教），2013（06）.
[2]娄在凤.王显成.高职酒店人力资源管理课程教学改革的思考[J].科教导刊，2013（11）.
【摘要】本文首先论述了提高人力资源管理教学水平的重要性，指出了当前教学方法存在的问题，并在此基础上提出了改进人力资源管理教学的策略。人力资源管理是我国高校广泛的开设课程，具有很强的实践性和应用性，通过人力资源管理课程的学习，高校学生能够掌握基础理论和求职技能，解决了我国企业长期面临的有效管理人力资源的问题，因此，只有解决人力资源管理专业教学存在的问题，提高课程的教学质量，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要，对增强学生自身综合素质和提高企业竞争力都具有重要的意义。
【关键词】人力资源管理教学方法能力培养
人力资源作为一种重要的资源，本身具有高度的活跃性和流动性，作为其他企业资源效能转换的关键枢纽和手段，决定着企业发展的兴衰成败。因此，在现代企业治理结构中，人力资源管理部门的地位无可替代，而人力资源管理人员的素质取决于其所接受的人力资源管理课程的水平和质量。随着我国市场经济体制的不断完善和对外开放程度的提高，国内外企业对高水平人力资源管理人才的需求越来越大，同时也对高校人力资源管理课程提出了更高的要求。在新的社会经济形势下，高校人力资源管理课程的目的就是要培养具备较高理论素养和较强实践管理能力的高级复合型人力资源管理专门人才，他们需要具有强烈的创新意识、团队意识强以及系统意识，能够从企业整体战略的角度来整合人力资源，提出适应企业内外部环境变化的人力资源管理方略，从而提高企业发展所需的人力资源的使用效率，获得较高的经济和社会效益。但是目前我国高校仍然坚持重理论轻实践的人才培养模式，使得培养出的人力资源管理人才难以适应企业的要求，其中存在的诸多问题亟待解决。
一、加强人力资源管理的重要意义
1、适应了高等教育大众化趋势
2004年我国高等教育毛入学率达到19%，这说明我国的高等教育已经从精英教育转向了大众化教育，大众化教育是高等教育发展的必然趋势。大众化教育注重培养社会需要的应用型或实用型人才以适应各行各业对实用型专业人才的需求，要求学生掌握专业知识与技术，在实践中培养发现问题、分析问题、解决问题的能力。因此，对人力资源管理专业的学生来说，提高他们的实践能力以适应社会经济发展以及人才市场的需求意义重大。
2、有助于提高学生的就业能力
加强人力资源管理就是根据我国素质教育的现状，有针对性的对其中的薄弱环节进行改进，使学生真正地领悟到管理的艺术和真谛，提高学生的专业技能、实践能力、创新能力，培养人际关系的沟通协调能力、团队合作能力，积累人力资源管理的经验，塑造职业素养，提升就业能力，以扎实的综合能力满足企业对毕业生的需要。
3、完善了人力资源管理学科体系
我国人力资源管理专业起步较晚，但发展非常迅速，1993年中国人民大学在全国首次招收人力资源管理专业本科生，而截至到2008年底，全国已有158所高校设置了人力资源管理专业，并且一些高校已经开始培养人力资源管理专业研究生。但是，目前人力资源管理专业仍未形成完备的学科体系，教学过程中存在较多薄弱环节，制约了学科的发展。因此，通过加强人力资源管理，可以完善教学手段，完备学科体系，从而全面提升学生的综合素质。
二、当前人力资源管理教学方法存在的主要问题
1、培养目标模糊
人才培养目标的设定关系到毕业生未来职业角色的设定，如果培养目标设定不清晰，就会直接给后续的教学环节带来连锁性的负面影响，最终导致毕业生缺乏竞争力，难以与市场人才需求相匹配。国内许多高校对人力资源管理专业人才的培养目标大多表述为：“培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。”这种定位比较模糊，缺乏实质性的内容，从理论知识到专业技能再到就业目标，都没有很好的突出人力资源管理专业的独特性，表现为以下三个方面：理论知识定位模糊笼统，与工商管理类专业相差无几；没有明确学生应该具备的具体能力和综合素质；市场定位宽泛，缺乏针对性。
2、教学手段单一落后
教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“填鸭式”教学，不仅没有发挥老师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性，更有甚者认为学习本课程的目的在于获得学分或通过考试，不影响毕业，这严重阻碍了学生全面素质的提升。“填鸭式”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的创新思维和职业素养。
3、教学实践性水平较差
4、师资力量相对薄弱
人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多高校教学师资队伍数量不足，师资力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业是一个新兴专业，所以大多数开设人力资源管理专业的院校都面临着相同的问题：专业设置都较晚，但招生规模增速太快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，虽然大多数都具有硕士或硕士以上学历，但绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，另有一部分则是各高校留校的毕业生。
三、提高人力资源管理教学方法的策略分析
1、明确专业人才培养目标
人力资源管理专业教学方法的改进首先要转变教育思想和教育观念，明确专业人才培养目标，以学生为主体，以培养具有较强理论基础和较高实践能力的高素质、创新型复合人才为主要目标。首先，针对不同层次的人才以及企业的差异化需求制定有差别的培养目标体系，比如高校应以为企业培养具有胜任能力的一般人力资源管理人员作为本科教育目标，而人力资源管理专业硕士培养目标应是为企业培养人力资源经理人员，经理人员的培养也应分为基层、中层以及高层三个目标层次。其次，各高等院校还可以根据自身的情况进行特色定位，具有较深厚历史积累的综合性大学注重培养具备高水平理论知识的人力资源专业学生，而地方性高职院校培养学生应以操作性技能培养为主。
2、创新并采用多样化教学手段
随着市场经济体制的建立，企业对人才素质提出了多样化的需求，传统灌输式的教学方法和“填鸭式”的教学模式弊病百出，无法适应社会的发展。作为一门综合性和应用性极强的课程，人力资源管理课程的教学更需要采用多样化的手段和方式。在实际教学中，要充分体现“以学生发展为本”的教学理念，教师应该多采用提问和分析的启发式教学方式，启发学生在案例学习中发现并提出问题，鼓励他们在课堂上讨论和思考，从而充分调动学生的学习积极性、主动性和创造性，在活跃课堂气氛，增强学习兴趣的同时，提高了学生分析问题和解决问题的能力，有利于学生对知识进行更好的理解与记忆。另一方面，利用高职院校丰富的实习资源，将学生划分为若干小组，去有关实习企业考察，利用所学知识对企业有关人员招聘、薪酬管理、人员测评等人力资源管理工作进行评估，将评估结果在课堂上讨论并总结出改进意见提交给实习企业。这种实际案例问题的解决有利于锻炼学生的分析解决问题的能力、团队协作能力和口头表达能力。
3、提高教学的实践性水平
在人力资源管理教学中，高职院校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，高职院校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习。因此，为了实现资源共享，高职院校在向企业派遣大量实习学生的同时，可以将人力资源管理专业学生分派给实习企业，让他们参与实习学生的管理。通过这种方式，既降低了企业的管理成本，又为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验。
4、建立和健全教学管理制度
制度具有引领和规范的积极作用。要建立和健全人力资源管理教学管理制度，高职院校必须根据自身的实际情况进行认真的研究和探索，使人力资源管理教学步入良性化运行的轨道，朝着科学化，规范化的方向发展。首先，引领优秀教师主动承担人力资源管理教学任务、探索教学规律、开展教学研究和改革，以提高人力资源管理教学质量。其次，要建立和健全教学质量保证和监控机制，对论文指导、实践指导等环节制定规范的标准和考核评价办法，以保证实践教学的规范化和科学化。最后，要建立教学保障制度，学校教务管理部门应给予一定的帮助与引导，从师资、经费等方面确保高质量教学的顺利实施。
5、加强师资力量建设
只有建立一支高水平的教师师资队伍才能真正保障人力资源管理的教学质量，才能切实提高教学水平，因此，必须采取有力措施加大教学队伍的建设力度。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验。高职院校可以利用校内和校外相结合的多种手段，来加强师资力量建设。首先制定优厚的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。其次，更应该重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议等方式增强教师的实践能力和创造能力，提高人力资源管理教师的教学及学术水平。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行辅导及监控。
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中图分类号：G4
文献标识码：A
1课题背景
2翻转课堂的特点
2.1翻转传统教学流程
学习一般包括两个阶段，即信息传递和知识内化。信息传递过程主要通过老师与学生之间的互动，如授课的形式来完成；知识内化则是学生在独立去消化和吸收所学知识的过程。传统教学模式是在课堂上完成信息传递，课后完成知识内化，这样经常会出现课堂所讲授的知识是同质的，与学生需求无关，同时课后知识内化的过程往往会被学生忽视或者在该过程中学生产生很强的挫败感，影响学习效果。翻转课堂则是在课前将视频、课件等材料布置给学生，将信息传递在课前进行，而老师课堂上则是对学生学习困难之处进行指导，通过老师与学生之间的互动更好的完成知识内化过程。
2.2改变学生认知过程
学生是学习的主体，教师在学习过程中应起到引导作用，传统教学授课模式中，多为教师主动的讲，学生被动的听，而这种模式忽视了学生的主体地位。翻转课堂的教学模式则是将学生变为了课堂的主体，让学生从被动接受转变为主动参与学习，改变了学生的学习过程，学生的学习过程变为从主动认知、自主消化到教师干预指正、深化再到学生掌握知识、拓展技能。
3《人力资源管理》课程特点及应用翻转课堂的契合度分析
3.1人力资源管理课程特点
人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，人力资源管理作为工商管理专业、人力资源管理本科专业的限选课程，是一门广泛吸收多学科知识的边缘学科，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，学生需要掌握人力资源管理的基本理论，学会用人力资源管理的理论分析和解决企业的实际问题，从员工招聘、人员培训到员工薪酬管理、员工绩效管理以及劳动关系等方面均需能够在掌握理论知识的基础上进行实际操作。
3.2人力资源管理课程应用翻转课堂教学模式的契合度分析
人力资源管理课程对学生掌握的实际操作技能的要求较高，而传统的教学模式是以教师为课堂中心，教师更多的是就书本上理论知识进行传授，而缺少对学生实际操作技能的训练，这就导致学生仅能够对理论知识有所掌握，缺少实操技能的问题。相比传统教学模式，翻转课堂以学生为中心，将原来的教学流程进行改变，学生在课下进行理论知识的学习，而课上更多的进行案例分析以及模拟实训，这将极大的提高学生人力资源管理的实操技能水平。综合以上分析，人力资源管理课程在涉及学生实际操作技能部分适合翻转课堂的教学模式。
4翻转课堂教学实验设计
本次实验对人力资源管理课程的两个部分进行了翻转课堂的教学模式，即基础理论部分和实操技能部分，其中理论部分包括人力资源管理概述和人力资源战略与规划共6学时，实操技能部分包括员工招聘与录用和绩效管理共10学时。翻转课堂主要采取的方式是提前将课程内容布置给学生，将传统授课的多媒体课件以及学生学习指导下发给学生，并给学生布置5-8个课程中的关键问题进行思考，要求学生对下节课内容通过自主学习的形式掌握基本理论内容。理论部分在课堂上主要是对学生自主学习的部分的学习情况进行检验，实践部分则是通过在课堂上开展模拟实训来提高学生的实操技能。具体来说，员工招聘与录用
5实验结论及建议
5.1翻转课堂有利于学生实操技能的提高
5.2传统课堂的基础理论教学效果优于翻转课堂
从测试结果中可以看出，传统教学模式的班级在基础理论测试上平均成绩优于翻转课堂的学生，所以翻转课堂并不是适合所有课程内容，应该根据课程的实际情况选择部分内容进行翻转课堂模式教学。出现这一问题可能是由于我国中小学教育多为应试教育，学生自主学习能力较差，思维僵化，所以学生在基本理论知识的学习上更多依靠教师讲解，抽象及易混淆概念学生通过自主学习掌握较难。在基础理论方面教学上应该侧重教师为主，加强教师和学生的沟通和互动，在边缘概念、抽象概念及易混淆概念应该重点讲解。
关键词：人力资源管理；全过程控制；路径设计
中图分类号：G64文献标识码：A
收录日期：2013年2月26日
《人力资源管理》作为一门系统研究人力资源管理活动的普遍规律、基本原理和管理方法的课程，在教学过程中对科学性和现实应用性均有很高的要求。但是，现有的课程考试形式比较单一、内容陈旧、考生功利思想比较严重等问题，直接影响了专业培养质量，企业也普遍反映学生的实践技能较弱。为了扭转这一局面，有必要根据课程教学内容、性质、学习目的与要求，对原有考试路径进行改革和优化。
一、强化专业意识教育，为学生适应实际岗位创造条件
对于人力资源管理专业的学生而言，由于对社会了解甚少，无法正确判断未来就业前景，片面地认为就业率低、收入低等。因此，学校要通过专业意识教育，使学生认识到人力资源管理专业并不是一个没有前途的专业。可以通过成功毕业生的案例讲座、企业家进校座谈、客观数据的统计分析等方法帮助学生树立正确的专业意识，让学生热爱自己的专业，可以最大限度地发挥他们的能动性，激发他们的学习积极性，制定切实可行的学习计划和学习目标，学好专业知识，为实现自己的人生奋斗目标打下坚实基础。
二、改进专业人才培养模式，使之与企业岗位需求相适应
美国学者乌尔里奇（Ulrich，1997）对人力资源管理的职能和角色均作了较为系统的界定。首先，他明确将企业的人力资源管理职能归纳为四种类型，即战略性人力资源管理（管理战略性人力资源）、公司基础设施管理（管理组织的机制架构）、员工贡献管理（管理员工的贡献程度），以及变革推动者（管理转型和变化）；其次，他将人力资源管理从业者定位为同时还扮演四种角色，即人事管理专家、业务伙伴、领导者及变革推动者。基于这些职能和角色的分析，一些基本胜任特征，如战略思考能力、团队合作、沟通辅导能力、善于激励他人、敏锐的洞察力及学习能力则是《人力资源管理》课程教学的基本要求。教师在学习这门专业核心课程的时候就必须对此有深刻的认识，并能得到教师有意识的培养，为将来进入职场做好能力上的准备。为此，《人力资源管理》课程作为人力资源管理专业的核心基础课，其课程考试作为测定和检验教学质量，保证专业培养目标和人才培养质量就显得尤为重要。
三、改革课程考试路径，实现应用型培养目标
《人力资源管理》课程的主要教学模块包括：人力资源战略与规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。所以，在教学过程中要做到二者兼顾，既注重传授人力资源管理理念和理论，又能增进对理论的感性认识和技术技能的运用，才能达到完成课程教学的目的。
1、实施全过程考试控制，并突出学生自主学习能力的培养。首先，考核改革的重点是将过程性考核与期末考核目标一致，将两者有机地结合起来。具体操作方式可以将过程性考核成绩占课程总成绩的30%，终结性考核占课程总成绩的70%。过程性考核由平时考核和其中考核构成，其中平时考核占总成绩的20%，期中考核占总成绩的10%。期末考核则占总成绩的70%。期末考试卷面成绩低于60分的，该课程总成绩为不及格，总成绩为期末卷面的成绩，不累加平时成绩与期中成绩。如果期末考试卷面成绩高于60分的，该课程总成绩按平时成绩、期中成绩、期末成绩所占比例计算累计之和；其次，《人力资源管理》课程在内容和学习上表现为理论与实际有机结合难度较大，而要掌握本课程的精髓，必须将课程的原理教学与实践应用贯穿学习过程的始终，在“学习全过程”上下工夫，特别要结合学生的实际情况，做好“学生过程学习”的管理与考核工作。因此，作为课程教学成功与否的考核方式，也应体现这一教学要求，突出其过程性控制与可接受性，这就是考试改革要突出的重点。
4、采用半开放或开放考试形式，调动学生积极性。目前我国绝大多数高校的课程考试仍然是一次性期末闭卷笔试占据着主导地位，总体上没有脱离应试教育的轨道，成为制约培养高素质创新人才的瓶颈。为此，建议根据人力资源管理课程所属专业的不同采用半开卷考试和开卷考试形式。任何事物都有其双面性，半开卷和开卷考试形式的优劣亦如此。但只要做好过程管理，这种开卷或者半开卷的形式对师生还是能够发挥积极作用的。不仅有利于培养学生综合分析问题，总结问题的能力，还有利于提高教师的出题质量和教学水平。
主要参考文献：
[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊，2010.10.
[关键词]参与式学习;人力资源管理;能力
一、参与式学习的内涵及特点
学生参与式学习旨在落实学生的主体地位、调动学生学习的主动性、提高学生分析问题、解决问题的能力，在教师引导下鼓励学生参与到教学过程中，并在成绩考核中充分考虑学生参与的效果。
著名的美国教育家杜威曾经说过，教育是给学生一些事情做，不是给他们一些东西去学〔1〕。相对于传统的以教为主的教学模式而言，大学生参与式学习有以下特点：
第一，注重学习的主动性。鼓励学生在课堂中不能只当学生，同时还是转换立场，也要当课堂的参与者，发挥学习的主动性，从根本上改变上学生被动学习的固化思维模式，同时也通过教师布置的任务，加大学生完成任务的压力，并将压力转化为动力，通过主动参与式学习，提高实践能力的同时，增加他们的自信以和成就感。
第二，提倡学习积极探索。大学生教学模式改革的主题是培养学生的创新能力和知识的应用能力，参与式学习通过让学生参与探索一些问题的分析及解决对策研究，让他们在参与过程中掌握独立学习的方法，分析和解决问题的能力，培养他们能利用所学知识指导实践的能力，增强对社会的适应性。
二、在人力资源管理课程中提倡参与式学习的必要性
第一，参与式学习可以培养学生创造能力
国内外研究表明，21世纪对人才素质的基本要求中，具有进取精神居于首位，这在某种程度上也说明培养具有创新精神和创新能力的高素质人才是高校人才培养的必然选择。传统教育模式存在重知识、轻能力;重结果、轻过程;重细节、轻综合等弊端，导致学生在教学过程中养成一贯地以接受为主，其思想过多地被程式化，忽略了个人主动探索和思考的能力的培养，导致其缺乏创新能力。
第二，参与式学习可以培养学生的合作意识
由于人力资源管理课程模块性比较强，每一模块可以单独设计综合性较强的任务让学生参与，而综合性较强意味着学生需要成立小组，进行密切合作。对于参与式学习的效果考核，也多采用团队式的考核，即一个小组是一个利益共同体，在组内通过共同的学习目标来加强学生间的合作，所以，在人力资源管理课程中引入参与式学习可以使学生在任务完成过程中培养合作意识。
第三，参与式学习在西方发达国家使用中成效明显
以美国为代表的世界一流大学，在人才培养中大量使用参与式学习法。下面以美国为例来说明，美国大学课堂是非常活跃的，教师只在课堂上讲解概念、思想和方法等，其它内容教师会提出明确的教学要求后让学生自学，让学生在课堂上交流和汇报学习情况及成果，在讨论中思想碰撞，使学生从知识运用、技能训练、归纳总结及语言表达方面都得到充分的锻炼和表现，强调学习的参与，培养学生学习的自主性和创新性。
三、在人力资源管理课程中实现学生参与式学习的任务设计
人力资源管理课程体系包括工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与薪酬管理等模块。把参与式学习引入教学过程中，应以学生自愿参与为主，教师调配为辅的方式的形式组建实践团队，团队规模不宜太大，最多为五人一组，每个团队有队长一名，负责每次任务的组织协调及与教师的沟通。在整门课程中可以实现学生参与式学习的任务设计如下：
（一）工作分析学习任务
（二）人力资源规划学习任务
在人力资源规划实践教学模块中，可以采用计算机模拟教学的方式，学生可以通过承担每种角色在人力资源管理中的责任，由全体团队成员共同收集人力资源规划所需的各种信息，选择合适的预测方法，共同参与预测人力资源的需求总量、各部门需求分布情况，以及人员供给情况。另外，在分角色完成任务时，人力资源管理专员根据需求与供给预测的结果进行比较，制定供需平衡的对策，并作出预算;人力资源部经理负责审核和指导专员的业务工作，并给予反馈和评价;总经理负责从企业的战略层面审视人力资源规划的可行性，并对预算安排进行审批。
（三）人员招聘与配置学习任务
在人员招聘与配置教学模块中，采用情景模拟的方式让学生参与模拟面试的演练，激发学生的学习兴趣，培养学生全面设计招聘方案的能力，利用人才测评软件帮助学生了解评价中心技术，鼓励学生到人才招聘会现场体验招聘的初选过程。在此实践环节，可以进行模拟，团队里一部分成员担任招聘单位角色，另一部分担任求职者的角色，首先由招聘单位进入人才网站，进行企业注册，招聘信息，求职者以个人身份进行注册，填写简历或求职申请表并提交，由企业对简历进行初步筛选，选择优秀的发送面试通知，并选择面试考官，对求职者进行面试，还可借助于人才测评软件对面试者进行测评，最后择优录用并发出录用通知或拒绝信，引导新员工入职，签定劳动合同。
（四）绩效管理学习任务
绩效管理模块可以采用小组讨论、角色扮演相结合的方式。绩效考评指标体系的设计可以采用小组讨论的方式，在教师讲授考评指标体系的内容及提取的方法之后，由学习团队小组成员选择一个感兴趣的岗位，试着去提取该岗位的考评指标体系。绩效面谈的实施可以让学生分别扮演绩效面谈的双方即部门主管和部门员工，将面谈的过程尽可能根据所设的情境逼真地表演出来，情境可以分别设计主管和业绩表现优秀的人员、业绩表现平平的人员和表现不佳的人员等，也可以是分别设计不同面谈风格的主管和员工之间的面谈。
（五）其他模块的学习任务
在员工培训与开发模块教学中，可以鼓励学生就一某一培训任务，比如某公司新员工培训方案进行设计，或让学生去调查员工的培训需求，并进行培训方案的设计，以提高学生分析问题和解决问题的能力。薪酬管理模块教学中，鼓励学生走出去，或调查亲友所在公司的薪酬管理体系，帮助学生了解不同的薪资制度、工资给付方式及奖励和惩罚措施等。在职业生涯管理模块，在计算机软件如人才测评软件的支持下，让学生利用软件分析自己的个性、兴趣、职业锚等特征，试着对自我进行职业规划，以强化职业生涯管理的一般原理。
四、在人力资源管理实践教学中运用参与式学习法的建议
（一）教师应加强自身素质的修炼
（二）学生应积极主动参与
（三）实践教学环境需进一步完善
〔参考文献〕
〔1〕王丽娟.美国大学人力资源管理教学的发展〔J〕.科学决策，2000，（03）：15-18.
关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。
本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。
一、课程的性质
二、课程改革设计的理念及培养目标
我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。
具体能力包括：
3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。
4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。
6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。
三、课程改革的总体设计思路
为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：
打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。
随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。
四、教学模式改革设计
在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。
1.工学交替
“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。
3.现场教学
课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。
4.自主学习
在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。
促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。
四、考核方案改革设计
在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。
笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。
1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。
2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。
3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。
关键词：职位分析实践教学目标
职位分析是人力资源管理最基础、最核心的工作内容之一，是人事管理的起点。职位分析主要是对组织中职位的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录。因此，因此在人力资源管理课程教学中，它也是首先教授的实务性内容，《公共部门人力资源管理》课程的教学也同样以此为起点。然而，现实中诸如政府、事业单位、非营利性组织等类型的公共部门在职位设置、工作职责、工作内容、权限条块分配上的模糊和神秘感比较浓厚，使得《公共部门人力资源管理》课程教学上往往难以下手，语焉不详。
此外，传统课堂讲授式的教学只注重理论方面的灌输，对学生动手能力的培养考虑不足，因此培养出来的学生难以很快胜任现场实务操作。通过构建《公共部门职位分析》课程的实践教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。
一、《公共部门职位分析》课程实践教学环节设计目标
1.以贴近学生就业去向的案例激发学习热情
职位分析需要在组织机构的环境中开展操作，但组织一个班几十名的学生前往某个组织机构中开展调研的可能性不大，为了方便学生开展调查、访谈和观察，要合理安排研究对象的选取。同时，教师感受到只有充分调动学生学习的积极性和主观能动性才能保证教学效果，因此在课程教学环节设计中，要以学生为中心。
在当前功利主义盛行的社会氛围下，学生的学习热情要么源自于感同身受，要么教授的内容传递出有利于未来就业的信息。因此反映在“职位分析”的教学过程设计中，教师选取的案例大都是学生能观测到的职位，以方便学生参与，如高校专职教师、实验员、辅导员、医院医生、银行大堂经理等能经常出现于在校学生日常学习生活中的工作岗位，通过分析这些身边的职位，提高学生学习课程知识的热情；或者从当前社会中一些常见的公共部门职位，如公务员、大学生村官、公益性基金会项目主管等等，通过“贴地气”的案例，促进学生从被动、消极地接受知识变成主动、积极地学习知识，活跃课堂气氛，激发学生的学习热情。
2.以实践教学法培养学生的实际操作技能
人力资源管理课程中采用实践教学法，不仅可以增强学生对理论知识的理解，更能提高他们的动手能力，这种教学方法在强调知识应用与实践能力并重，在应用型本科院校中普遍使用。我们在《公共部门职位分析》的课程教学环节中，加入实践教学环节的设计，学生通过实际操作工作分析的技术方法，编撰比较规范的《职位说明书》，体验整个职位分析的流程，实现理论与实践的印证、互化。这不但能够加深学生对理论知识的理解，更能够深刻体会操作中的关键环节，培养学生的实际操作技能。
3.锻炼学生分析和解决问题的能力
通过实践环节教学，将书本知识学以致用，帮助学生深入理解职位分析的基本理论。此时学生在实践教学环节中是处于中心地位的，教师则主要承担“引导者、旁观者”的角色，教师提出问题，学生具体设计方案，执行方案，并对整个过程进行总结，从而使学生查找收集资料的能力、分析和解决问题的能力以及方案论证的能力得到了发展。
二、《公共部门职位分析》课程实践教学具体安排
在“工作分析”教学环节构建实践环节的目的是使学生将平时的理论学习和实践相结合，把自己设定为操作工作分析的人力资源管理部门的工作人员，能主动地去学习知识，发现问题，进而解决问题。要求学生积极走出课堂，去采集信息和收集资料。其操作形式可如表1进行安排。
表1《公共部门职位分析》课程实践组织形式
课程名称职位分析
学时4
分组安排以学号尾数相同的同学为一组
过程第一步教师主讲课程内容
第二步学生分组到位、开展破冰游戏
分配需要开展调研的职位、接受任务
第三步运用技术方法开展调研
第四步讨论并形成职位说明书
第五步：教师总结
教学内容1、职位分析的含义和作用
2、职位分析的基本程序
3、职位分析的技术方法
（1）观察法
（2）访谈法
（3）问卷法
（4）工作日志法
4、职位说明书的构成要素和主要内容
5、职位说明书的撰写规范（举例说明）
考核方式1、分组汇报，教师就全过程对小组表现点评
2、教师就各小组编撰的职位说明书进行点评
3、综合评价
可见，在“职位分析”教学内容中引入实践教学，改变传统的讲授式的教学方法，让学生参与到教学过程中。通过小组讨论、专题汇报、任务导向等方式，学生可以变被动听课为主动学习，这有利于提高学生学习的积极性、主动性，也有利于学生分析问题、解决问题能力的培养和表达能力、团队合作能力的提高。
三、实践教学中需注意的问题
在《公共部门人力资源管理》课程内开设好“职位分析”这一教学内容的实践教学过程中还存在下列一些值得注意的地方。
就“职位分析”的课时安排上来讲，作为人力资源管理课程的基础性工作，“职位分析”这一内容的4个教学学时有些偏少，既要把理论讲透，又要开设相应的设计性实践，对教师是一个挑战。
2.运用职位说明书，串联后续管理环节
职位分析为人力资源管理活动提供了与职位有关的各种信息，职位说明书即为职位分析的直接成果之一。本次实践教学的最终结果也表现为撰写出一份切实有用的职位说明书。
为避免学生将来在工作中出现类似状况，在课程教学过程中，教师应该特别注意将后续的人力资源管理活动结合起来，在撰写职位说明书的环节就要为接下来的课程内容埋下伏笔：如在职位说明书中为人力资源规划和职位的增减变动提供必要信息；为招聘录用新员工提供明确标准；为职业晋升途径指明发展方向，为员工的生涯规划提供依据；在确保薪酬的内部公平性的基础上，确定不同职位的薪金水平区域；根据职位说明书为绩效考核的侧重点奠定基础。只有把前后内容串联起来，才能使整个《公共部门人力资源管理》课程的教学过程更为顺畅和富于衔接。
参考书目
[1].浅议职位分析在公共人力资源管理中的重要性[J].辽宁行政学院学报，2015（6）
[2]孙柏英.公共部门人力资源开发与管理（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2014
[3]刘正妙.公共部门人力资源管理课程教学模式创新：困境与对策[J].民办教育研究，2009（2）
【关键词】情景模拟法;人力资源管理;教学应用
人力资源管理是一门实践性很强的应用型学科,它系统的研究了人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、劳动关系管理等各个模块的知识,学生学习的目的是更好的应用于企业管理的实务。作为一名高等职业学校人力资源管理课程老师,要时刻牢记高职院校人才培养的目标,采用有效的教学方法提高学生的创新能力和实践能力,使学生一走出校门就能适用企业的需要。
传统的课堂教学方法是“粉笔+讲授”,这种教学方法要求教师通过准确地讲授系统的理论,辅以清晰的板书,学生的主要任务是认真听课整理笔记、接受老师的课堂内容,并课后准时完成老师布置的作业,参加考试。这种讲授法很难实现应用型人才的培养。因此,必须变传统“教师为中心”为“学生为中心”,积极推广启发式、讨论式、互动式的教学形式,提高学生学习兴趣、培养学生的综合能力。
1情景模拟法的特征
情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台,学生在指定的场景中担任不同的角色,教师引导学生去扮演模拟的角色,去讨论做出选择和决策,让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来,综合培养学生的各种能力,因而具有课堂教学无法做到的实践性。情景模拟教学中,学生自始至终,学生自始自终是活动的主体,教师起到组织、指导的作用,全过程的参与促使学生充分调动他们的各种能力,学生需要观察、分析和解决而难踢,需要相互的讨论、表达和沟通,需要把课本上的理论知识辨的活灵活现,把抽象理论变得丰满有形。同时,在这过程中,教师和学生全身心的投入,学生自身和其知识与情景高度结合,具有一定的不可预见性,对教师也提出了更高的要求。
2情景模拟法在人力资源管理教学中的应用
根据人力资源管理各管理模块的要求,可进行以下几种情景模拟训练:
2.2员工培训模拟:在讲授员工培训的内容时,可由学生轮流充当培训讲师,指导学生根据模拟企业的实际情况,设计一份全方位的培训计划,并且具体实施培训模拟训练,可以通过生动的录像来进行现场的演示或练习。
2.3工作分析模拟:工作分析是人力资源管理的基础性工作。教师可利用学校有利的资源,如:超市、食堂、教学管理部门、保卫处等,预先设计几个典型的工作岗位和职务,这些岗位都是符合学生在日常生活中比较熟悉的条件,将学生分为几个小组,由各组进行工作信息的收集和工作说明书的编写。工作分析模拟如果能结合实际的社会实践,将会取得更好的效果。
3情景模拟法在人力资源管理教学应用中应注意的问题
情景模拟法教学的运用都是围绕课堂讨论来进行的,因此教师在教学过程中必须注意以下几个问题:
再次,情景模拟教学应该与人力资源管理人才的素质要求相适应:在讨论过程中,要注意通过适当的引导、点拨和鼓励,激发和培养学生临场敏捷思维能力和辩论口才,一方面,引导和点拨可借助提示、追问、反驳等形式,使学生的分析、归纳、类比、综合和发散等思维能力得到训练和提高;另一方面,恰当的肯定、表扬和奖励以及幽默自由的气氛,则可激发学生的热情、兴趣和自信心,使学生在愉悦之中高效率地使用大脑,既学到知识,又提高学习的能力。
最后,在课堂讨论时,教师要走近学生,并尽量客观公正地对学生发言的成绩进行随堂评定。成绩虽然是现场评定的,但是不宜现场公布,以免影响气氛和情绪。课堂讨论结束后,教师要综合学生发言与案例所包含的知识点进行归纳总结。
总之,通过情景模拟教学法的实施,教师不用再为学生的出勤、课堂纪律而烦恼,学生由过去的“要我学”转变为现在的“我要学”。部分学生对自己提出了“我要学,更要学好”的更高要求。通过采用新的教学方法和模式。
「论文摘要〕人力资源管理教学要强调亲验性。同时，人力资源管理教学需要中国文化背景。在文献研究的基础上，探讨了人力资源管理案例教学的原则。并且对人力资源管理案例教学内容进行设计。
人力资源管理是一门实践性很强的学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学为学生服务的理念，必须重视采用体验式的教学方法。同时，在教学中要充分考虑中国的具体实际情况，探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。
一、人力资源管理教学需要东方背景
水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶，一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化，不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用，增强东方人力资源管理理论的可行性，一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究，尤其要结合中国改革开放多年的实践，在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上，在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”
二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用
案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换，学生成为主角，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题，以情景模拟的方式使学生们身临其境，并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中，学生们可以互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，使学生解决问题的能力得到锻炼，因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。
三、案例教学设计设计原则
在人力资源教学活动中，所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例，体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例，同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者独立完成的案例，这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。
四、案例教学内容设计
体验式教学内容设计，最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类，课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。
关键词：人力资源管理;模拟加薪;情景模拟法
普通高等学校的人才培养重心正在向高技能应用型人才转变，在这样的背景下，人力资源管理的实践性、操作性以及应用性较强。在课堂上注重培养学生的实践能力与整体素质，培养出专业理论和实践技能并重的管理企业人力资源的人才，是解决目前人才管理面临的问题的有效方法。一般传统的授课模式是以书本理论知识为基础，教师照本宣科，授课方式比较单一，这样的方法比较生硬，缺乏生动的教学互动，学生缺少了独立思考的机会，也无法锻炼实践能力。如此一来，致使学生不能领会到人力资源管理的实质性内容和操作规程等，进而失去了学习兴趣，导致学生的就业诉求与企业要求出现脱节。因此，人力资源管理课程的教授亟须进行革新，利用介入性的教学方法实现与学生就业需求相适应。
一、情景模拟法在人力资源管理专业教学中的意义
情景模拟教学法在人力资源管理专业教学中起到非常重要的作用，具体表现为：有利于调动学生的学习积极性和兴趣，变被动学习为主动学习;有利于促进师生双方教学相长，提高教学效果和教学质量;有利于培养学生的创造性思维和职业素养;有利于为学生的实习、工作提供模拟锻炼的机会;有利于提高学生的就业竞争力和就业质量。
二、人力资源管理专业中情景模拟教学模式的构建
1.明确教学目的
人力资源管理包括工作分析、人力资源规划、招聘与甄选、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等教学内容。每个章节的教学内容和重点难点都有区别，对学生掌握的操作技能要求也有不同，所以，要根据不同的教学内容与主题来设计教学模拟的情景。
2.设计模拟方案
3.学生分组
根据不同的教学目的和教学内容，设计教学情景，根据具体要求把全班学生进行分组，以便把不同组学生的表现进行对比，并促使他们相互学习和借鉴。
4.理论指导
教师在课堂教学目的、教学主题和情景模拟方案等方面出发，对学生进行理论指导，以保证情境模拟教学能够顺利进行。
5.实施情景模拟
教师要密切注意课堂模拟的整个过程，并给予及时的指导，同时做好对学生表现的考核。
6.总结评价
三、人力资源管理专业中情景模拟教学应用举例――模拟加薪
1.教学目的
在练习中，学生要根据对人力资源薪酬体系及其管理基础的了解，详细描述如何动态地定期对员工进行考核和薪酬调整，以适应员工业绩和个人素质的不断变化，激励他们继续提高自己的能力和素质，更努力地为组织做贡献。本练习的结果是较为全面地描述人力资源薪酬民主评定的过程，让学生可以真实地参与和感受到人力资源薪酬对企业及其员工的重大影响，使他们能够从最终的加薪方案，进一步掌握薪酬实务的操作要领。
2.设计方案
由于过去几年行业竞争激烈导致利润率大幅下降，海盛公司一直没有对员工薪酬进行调整，但是为了感谢优秀员工为公司做出的贡献，公司让各部门推荐1～2位员工作为候选人。经过初步筛选，提交给公司人力资源部的候选人一共有6位，并附上了每位候选人的详细资料。尽管所有被推荐人都有理由获得加薪，但是由于金额有限，不能按人头评价分配。
学生分组进行练习，一般以每组9人为宜，其中3人为公司人力资源部的工作人员，其余6人分别扮演上述6位被推荐加薪的候选人。
（1）薪酬的构成：基本薪酬、激励性薪酬、间接性薪酬。（2）薪酬的功能：对组织具有增值功能、激励功能、配置功能和协调功能，对员工具有保障功能和价值实现功能。（3）薪酬管理的影响因素：外在因素包括市场的供需关系、地区和行业的特点与惯例、当地生活水平和国家的法律法规，内在因素包括组织的业务性质和内容、经营状况和财政实力、管理哲学和企业文化。（4）薪酬的调整：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整和特殊调整。（5）工作评价的方法：职位排序法、职位分类法、要素计点法、因素比较法。
5.实施模拟
四、人力资源管理专业教学中实施情景模拟须注意的几个问题
情景模拟教学是一种将情景教学与合作学习有机结合的综合实践性的教学方法，能够在教学过程中进行合理有效的利用，对如今人力资源管理的教学情况有一定的改善作用，也能提高学生应用知识的能力，但是若是要充分实施情景模拟教学，仍需要注意如下三点：
1.努力提高教师素质和能力
情景模拟教学法对教师的要求比较高。教师不仅要拥有广博的专业知识和深厚的理论功底，而且还要具有丰富的实践经验，熟悉人力资源管理的操作技能和最新动态，以便在情景模拟过程中给予学生正确的引导，这样才能保证学生模拟训练的现实性和有效性，从而带领学生适应新形势，研究新情况，解决新问题。另外，教师在情景模拟教学中应注意材料、主题、情景的选择，在教学过程中要因材施教，在教学开展前尽可能与学生沟通和接触，打消学生的疑虑和困惑，培养学生的自信心和自尊心。
2.提供必要的情景模拟场所
情景模拟需要有一定的基础，无法在大多数学校进行，因为许多学校都没有安排独立的教学场地和教学设施，只能依附于教室。因此，学校应建立专门的情景模拟实训室，如实验室和计算机房，并配置相应的仪器设备，这是保证情境模拟教学顺利进行的基础。学生能在身临其境处于所设定的情境中进行演练，能使得这过程中更富有乐趣，从而加强学生学习的主动性和积极性，从而提高实践能力。
3.认真做好模拟的评议总结
在情景模拟活动实施中和结束时，要实行演评结合，在表演中进行评议，这个是情景模拟不可或缺的一个组成部分。评议相结合是一个在过程中相互学习相互促进的过程，在评议中，能寻找出问题所在，从而为下次开展情景模拟奠定理论依据和实践基础。
[1]杨延娇.人力资源管理教学中情景模拟教学模式的构建及应用[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2010（5）.
[2]魏晓彤.《人力资源管理课程》的情景模拟教学法[J].中国职业技术教育，2004（12）.
[3]强国民.情景模拟法在人力资源管理专业教学中的运用[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2007（4）.