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一、泰罗的科学管理
(一)主要目的
泰罗的科学管理思想形成于19世纪末20世纪初，其目的是为了解决企业生产效率低下的问题。19世纪末20世纪初的美国，资本主义经济迅速发展，企业规模扩大，对管理人才和先进管理技术的需求日渐突出，而与此相对的却是，仅凭经验和感觉进行生产作业、生产极度混乱的落后管理，劳资双方矛盾日益激化、工人“磨洋工”现象大量存在。
（二）前提基础
科学管理是建立在一定的前提之上的，只有这样它才能得以顺利实施。首先，在特定的时代背景下，由于生产力水平低、工人所具有的知识与技能极度贫乏，在其需求中占主导地位的是对经济利益的追求，因此，企业中的人基本上被看成是经济人。其次，劳资双方应该是一种平等合作、互惠互利的关系，才能提高劳动效率。因此，泰罗呼吁：“要合作”、“非对抗”。“管理者和工人的密切、亲切和个人之间的协作，是现代科学或责任管理的精髓。”
任何一个时代的产物，都会受到其所处时代背景下的社会、经济、文化等方面的影响和限制，泰罗的科学管理作为工业社会的产物同样也具有其历史局限性。
泰罗提出雇主与雇员应当把视线从对盈余的分配转移到增加盈余上，应不限制产量，把蛋糕做大，这样双方获利也就会更多。可是这一理念是有前提的，那就是工厂生产的产品都能卖出去，工业时代生产水平提高，较农业社会而言只要产品符合市场标准便能更好地满足人们的需求，所以关键在于通过标准化、科学化的管理提高生产效率。
同时，泰罗相信通过科学管理双方获利增多，可以解决雇员与雇主之间的矛盾，但事实上，工人和资本家之间所处的地位是不对等的，即使产量上升、利润上涨，也不可能在利益分配中体现出完全的公平，所以科学管理只能对劳资双方间的矛盾起到缓和作用，而不能真正解决。随着技术的进步，市场的需求必将呈现多样化、个性化，满足需求的方法也变得多途径化。原来标准化、大批量、低价值的产品逐渐被个性化、小批量、高价值的产品所取代，劳资双方的矛盾关系又将陷入对立的紧张局面。
三、当代借鉴意义
泰罗第一次系统地把科学方法引入管理实践，他的突出贡献在于实现了从以往的经验管理向科学管理的转换。无可否认，随着时代的进步，泰罗的许多管理思想已经显得比较落后，但其中仍有适用于当今社会，值得我们借鉴学习的地方。
（一）科学性
泰罗通过对每一个工作环节进行反复研究，借助技术手段进行标准化、计量化作业，制定出科学的工作方法，大大提高了生产效率。同时，科学管理还强调科学的选择工人和培养工人，使雇员成为在最适合自己的岗位上从事最适合自己工作的“头等工人”。在今天的组织中，科学的工作方法对于组织效率的提高是不可或缺的，同时管理者肩负的任务之一便是要善于发现人才、使用人才、发展人才。实践证明，抓好对员工的培训工作可以极大地调动员工的积极性与创造性，形成一种良性的发展。
（二）双赢理念
泰罗制所追求的是劳资双方的双赢，这与今天企业实现自身和员工双赢的理念是一致的。当组织和成员奋斗的目标一致时，所形成的强大合力必定会推动组织加速向前发展，也必定会促进双方目标的实现。员工与组织的利益完全是可以兼顾的，在利益达成一致的前提下，组织成员要充分发挥自身的主动性、积极性，为实现组织目标努力，这也是使自身利益等到保证的关键，同样的，组织要满足成员的需求，对员工的付出给予肯定，才能防止“磨洋工”，也才能保证组织的利益。
（三）激励
对工人积极性的调动也是科学管理中值得学习的理念之一，利用科学的激励方法带动员工自觉自愿的去完成工作。要有完善的工资制度，员工能从公平、合理的工资中享受到自身社会价值实现的成就感，对员工的突出表现要给予及时的奖励，同时，注重激励手段的多样化。随着社会的进步，人们的需求也在发生着不断的变化，不再只限于单纯的停留在对金钱、对物质追逐上，对精神层面的需求日渐突出，因此在选择激励手段的时候应当多渠道、多途径。
（四）以人为本
很多人认为科学管理是以物为中心，实际上其中隐藏着大量的人本主义管理思想，应该肯定泰罗是第一次把工人当作人而非机器一般的工具来激励。他认为生产效率除了受经济利益、工作方法和条件的制约外，还与“士气”有密切的关系，而“士气”需要通过提高工人的满足感和成就感来获得。今天，我们把树立和落实以人为本的发展理念作为企业管理的出发点和落脚点，这是符合企业发展需要的。要提高对员工的重视，按照以人为本的要求，把员工视为企业最宝贵的资本。
特定的历史时期有其特定的时代产物，到了科学技术日新月异的今天，泰罗科学管理思想中的许多管理理念和管理哲学仍在闪闪发光，我们应该客观而科学的看待它，取其精华、去其糟粕，在批判继承的过程中，在探索实践的征途上寻找适合当代的管理方法。
参考文献：
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学：原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,1999
[2]方振邦.管理思想百年脉络[M].北京:中国人民大学出版社,2007
关键词：管理学回顾评价创业管理
管理学理论发展简述
管理理论发展大致经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林理论和现代管理理论四个阶段。
（一）科学管理理论
主要代表人物是泰罗，被誉为“科学管理之父”，代表作为《科学管理原理》。泰罗的科学管理理论核心是提高劳动效率。亨利法约尔提出古典组织理论，该理论研究的中心问题是提高组织效率。并第一个提出了管理的四项管理职能与有效管理的14条原则。其他组织理论还有马克斯韦伯的行政模型；切斯特巴纳德的权力接受理论等。科学管理理论的贡献在于提高了劳动和工作效率，以管理管理代替经验管理，提炼了管理学的一般理论和方法；缺陷在于忽略了人在组织中的作用，并且没有考虑到环境的变化。
（二）行为科学理论
随着技术的进步和社会的发展，科学管理的过分重视“理性”使得工人的抵触情绪加强，工人与资本家之间的矛盾加深，在此背景下，重视人际关系的行为科学理论应运而生。行为科学理论核心是研究人的行为以及行为背后的动机，突出了人在工作中的作用。行为科学理论的贡献在于：对于“社会人”的假定认为工人是有价值的资源，挑战了传统的“经济人”假设；重视组织的动态性、组织中的人际关系，提出了非正式组织的观点；需求与激励理论将人的管理提升到所有管理对象中最重要的地位，并引发了许多全新的管理观念和方法，如参与管理、面谈制、目标管理等。局限性在于：个人行为的复杂性使对行为的判断变得十分困难；行为科学理论中的许多观点由于得不到管理者的支持而并未真正付诸实施。
（三）管理理论丛林
（四）现代管理理论
现代管理理论的发展主要体现在四个基本方向：动态化、全球化、信息化和柔性化。动态化意味着持续不变地非线性式变革环境。像权变理论、复杂性管理、超强竞争、混沌管理和创业管理理论等都属于动态化管理的发展方向；全球化意味着管理者必须把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定国界去考虑如何造就组织的竞争优势。“全球化不但表现在全球性贸易的繁荣和活跃，还表现在不同政治体制、不同思想观点的频繁碰撞，以及不同文化背景下管理体制、管理方法的交融、渗透和整合”。信息化是管理理论发展的第三个基本方向。互联网络的广泛应用改变了传统的时空概念，“地球村”成为一种社会现象。信息化技术的发展对传统的计划模式、组织结构设计、领导方法、控制手段的影响是全方位的，电子数据处理、管理信息系统、决策支持系统、全面质量管理、业务流程再造、电子商务等理论成为了管理者指导管理创新的重要依据。一种强调“软性”管理因素的柔性化管理理论成为第四个基本发展方向。能够体现出柔性化发展方向的管理理论包括：人本管理、团队管理、文化多元化、管理伦理、社会公正等。
对管理学理论发展的评述
（一）管理理论发展的内在逻辑
管理理论的发展从一开始追求纯粹理性的科学管理到重视非理性主义的行为科学，再到理性与非理性主义相结合的企业文化理论。
以泰罗为代表的古典科学管理理论的出现具有划时代的意义，从此，科学代替随意，理性代替经验，管理学也作为一门科学开始登上历史的舞台。行为科学是以泰罗制“纠偏者”的姿态登上历史舞台的，它过分强调非理性主义和感情逻辑，忽视了工人作为决策者和行动者的角色；另一方面，行为科学所强调的“社会人”也不是有个性、有创新能力的个人，而是“人的类”――小群体组织，结果将团体提升到个人之上，是个人创造能力受到组织的制约，使行为科学不能理性地分析社会经济技术发展对企业的影响。
现代管理科学并没有解决“理性”与“人性”的矛盾。直到20世纪80年代末企业文化理论的出现，该理论即吸取了泰罗科学管理理性的一面，又注重了行为科学感性的一面，通过树立企业的整体价值观，以形成强大的企业凝聚力，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，从而在管理中将理性精神与人本主义结合起来，管理思想由“物本管理”演变为“人本管理”。
（二）管理理论演变的人性假设
人是管理的主体，也是理论中最重要的影响因素，不同的管理理论是在不同人性假设的基础上建立起来的。没有“经济人”假设，泰罗就不会提出科学管理理论，没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论。人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。管理理论的人性假设经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“道德人”的历史演变。
早期的管理思想以“经济人”假设为基础，认为一切人的行为的动机是追求经济利益，工作的动机就是为了获取经济报酬，因此，在工作中只要进行适当的经济刺激，就会取得很好的管理效果。梅奥通过著名的霍桑实验，提出了“社会人”假设。该思想认为人决不是受金钱驱使的“经济人”，社会地位对其行为方式起着决定作用。马斯洛基于社会中人的自尊和自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”的假设，认为人都有发挥自己潜力，充分发挥自己才能的需要。随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特性外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到社会的整体利益和他人利益。
对管理学理论的思考
（一）管理理论的动态性
管理理论的动态性不仅体现在纵向管理理论的发展，从横向角度，不同的组织形态也具有不同的管理理论。任何一门学科的发展，都要遵循认识活动的一般规律，从特殊到一般，再从一般到特殊，管理学也同样如此。先从最早成熟的经济组织中总结出一般的管理学原理，再来指导其他社会组织，使管理学的研究领域逐步扩大，如此不断循环往复。
（二）管理理论中分工与协作的演变
两个世纪前，经济学大师亚当斯密提出了分工理论，成为了管理学理论的重要基础理论。以机械论思想指导的分工理论，大大提高了劳动生产率，促进了经济的发展。然而，随着经济与社会的发展，分工的局限性也逐渐体现出来。分工使得企业的整体协调越来越困难，结果使得效率低下。
然而，人并不是原子或质点，组织也不是质点的结合点，管理活动具有多样性与不确定性。因此，管理实践在呼唤新的理论方法与思维方式，把系统观作为管理理论基础就顺理成章了。社会系统学派代表人物巴纳德最早用系统方法研究方法研究管理问题，他把企业看成一个“协作系统”，主张用系统方法来揭示其本质。
从事物发展的一般规律来看，天下事“分久必合，合久必分”。分工与协作都有各自的优势，也有各自的缺点。分工不利于提高整体效率，却能够提高局部效率；协作能提高整体效率，却降低了局部效率。在全球化、信息化与知识化的背景下，从唯物主义辩证法角度来看，分工与协作将表现为新的形势。第一，分工与协作不是孤立的，而是相互联系的。分工不是孤立的分工，分工是在协作基础上的更加细致的分工；协作不是纯粹的协作，是在更加细致分工基础上的协作。第二，分工与协作的范围在扩大。古典管理理论所强调的分工是在企业内部的分工，而未来企业的分工表现为企业作为一个整体，在价值链中的分工。企业内部的分工已经模糊，企业为了应付全球化竞争的压力和快速变化的环境，企业必须作为一个整体，在全球价值链体系中，承担具体的功能，这也要求企业必须培育自己的核心竞争力。
（三）管理新方法：创业管理的探讨
1.姜杰.西方管理思想史.北京大学出版社，2007
2.凡禹.管理三杰：德鲁克、韦尔奇、巴菲特的思想精华.北京工业大学出版社，2005
3.王君之.世界管理大师智慧精要.中国海关出版社，2005
4.文祺.一次读完8本管理学经典.中国商业出版社，2005
5.彼得圣吉.第五项修炼.上海三联书店，1994
关键词:科学管理;人力资源管理;泰罗;模型
1科学管理创立者以及科学管理产生的背景
1.2科学管理产生的历史背景
从现实来看,泰罗所处的时代,正是西方资本主义国家特别是美国科学技术和生产力快速发展的时代。源于18世纪的工业革命,使资本主义国家的大机器工业代替了手工业,工厂代替了手工业作坊成为普遍的经济组织形式。19世纪后半叶,欧美又出现了第二次产业革命,以石油、钢铁、机械、橡胶等为重心的重化工业又得到了迅速发展,企业规模不断扩大,卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩等各种垄断组织逐渐形成。同时美国内战刚刚结束,广阔的市场正在释放者巨大的消费能力,各个企业都是在释放自己的产能来满足市场的需要。尽管当时资本主义国家生产力水平和经济组织形式发生了很大变化,但是,管理却并没有进行根本变革,仍处于经验管理阶段,普遍存在着技术先进、管理落后的矛盾,劳动生产率和工人的工资都比较低,造成劳资矛盾很深刻。
19世纪80年代到90年代初,美国曾经出现两次移民,大约有2800万移民涌入美国,他们大部分集中在沿海的一些工业城市,靠在工厂上班取得收入。移民来的人大都是一些身强力壮的,并且没有技术的人,他们不能够熟练运用机器来进行操作,并且效率很低。企业希望雇佣到熟练的工人,操作机器。在当时的工厂里面,大量的“磨洋工”现象造成生产效率不高。泰罗作为从基层提升来的技术人员和管理人员,对此有着深刻的认识,深知当时企业中劳动生产率不高的原因。于是泰罗就着力研究管理,以促进劳动生产率随着技术和工艺的改进而相应提高。这是泰罗提出科学管理的企业内部背景。
1.3科学管理理论的操作方法
(2)科学挑选工人,使工人的能力与其工作相适应。在科学管理中,管理部门的任务是为雇员寻找最合适的工作,帮助他们成为头等工人并设法激励他们发挥最大的力量。头等工人是一个合适于完成他的工作的有抱负的人,而不是许多人认为的那样某种“超人”;头等工人的进度不是根据突击劳动的情况来确定的,也不是以紧张地劳动为基础,而是以一个工人能够承受正常进度为依据的。泰罗在确定任何一件工作的定额时是按头等工人能够连续劳动多年而有不会损害他的健康的进度来确定的。
(3)科学地培训工人。对工人的科学教育和培训是泰罗科学管理理论的一个基本原则。在当时条件下,泰罗不仅意识对工人进行培训的重要性而且在实践者这样的理念。泰罗通过对工人培训,扩展其知识技能以“发掘企业中每一个人的才干,使每一个人尽他天赋所能干出最高档的工作”,从而“以最快的速度达到最高的效率。”他建立一个培训制度,有负责实施培训的机构(计划室)及培训人员(熟练掌握某一技能的工人)。当工人效率达不到要求时,“计划室就派教师教他”。
(4)通过有差别的计件工资来强化工人的行为。改进分配方法,实行差别计件工资制。泰罗认为,工人不愿提供更多劳动的一个重要因素是分配制度不合理。要刺激工人提供更多的产量,工资标准不仅应当稳定,而且应该随着产量的增加而提高,实行差别计件工资制,即:在计算工资时,采取不同的工资率,未完成定额的按低工资率付给,完成并超过定额的按高工资率付给。工资支付的对象是工人而不是职位,即根据工人的实际工作表现,而不是根据工作类别来支付工资。这样做,既能克服工人磨洋工的现象,更重要的是能调动工人的积极性。
2基于科学管理理论的人力资源管理模型
尽管泰罗的科学管理是针对磨洋工现象提出的,主要是解企业效率不高,但是他提出标准化,程序化,科学化的管理对任何管理活动都有重要的借鉴意义。科学挑选、培训和安排人员,组织分工与协作,明确责任,激励员工,提高工作效率;在管理中使用科学方法等一系列理论和方法,具有一定的普遍性。不仅仅适用于企业一般管理,也适用于人力资源管理。这些理论被管理者和人力资源管理学者概括、改造并上升为人力资源管理理论,构成人力资源理论的重要组成部分。早期的人力资源学者从科学管理的方法和技术中受到许多启发,并且把其运用人力资源管理工作中,受到很好的效果。由于其重要性,很多大型企业成立人力资源部专门从事工作分析,建立工作标准;从事挑选培训工人,建立招聘录用培训体系;从事绩效和薪酬,建立绩效薪酬体系。人力资源管理的很多实践和科学管理实践有太多的相似之处,或者说人力资源管理理论其中很重要的一部分来自于科学管理。
2.2基于科学管理理论的人力资源管理模型
从具体的企业实践来看,科学管理的原理(制定科学标准,科学挑选培训工人,实行差别工资)事实上已经成为人力资源管理实践的核心部分,并且在操作层面指导着人力资源管理活动。因此我们基于科学管理建立一个人力资源管理模型。这个模型的核心理念,源于科学管理理念,主要是为了解决制造业存在浪费现象和效率不高的现象。基于科学管理的人力资源实践模型有以下特点:
(1)基于科学管理理论的人力资源管理模型的核心思想是通过劳资双方的合作、协作,共同提高生产效率。也就是说,企业首先的重要任务就是在充分沟通的基础之上达成两个合作:第一是企业所有者和管理层的协作、合作;第二是管理层和工人之间的合作、协作。
(2)基于科学管理理论的人力资源管理模型的基石是建立科学的标准。从某种意思上说,管理的核心就是对标准进行管理。科学建立标准是科学管理最伟大的贡献之一。在现代化工厂,通过建立庞大的职能部门(人力资源部门是其重要的组成部分)专门来研究和分析种作业标准和职位标准,并依据企业实际情况建立自己的标准,同时对标准进行管理。
(3)基于科学管理理论的人力资源管理模型的保证是科学培训挑选工人,并支付合理的薪酬。由于已经建立比较科学的标准,是否能够实施关键在于人,因此,挑选培训工人,关系到建立的科学的标准能否实施。为了保证标准实施,应该科学挑选工人,并且根据企业实际情况对工人进行培训;同时企业应该建立强有力的招聘队伍和培训机构,保证能够根据企业需要招聘合适的人,并对工人进行培训。为了留住合适的人员,企业必需支付合理的薪酬。按照科学管理的原理,实行科学管理的企业的员工通常比没有实行科学管理的企业至少高出百分之三十的工资。同样,由于效率的提高,工人按照操作标准工作,也也该给予合理的薪酬。
通过上面的分析,我们建立一个模型来描述基于科学管理的人力资源管理模型:
3基于科学管理理论的人力资源管理模型存在的问题
显然,基于科学管理理论的人力资源管理模型仅仅能够解决管理中的部门问题,不能够解决所有的问题。同时,由于科学管理的局限性,建立的模型也有存在一些问题,需要完善。
第一,模型没有考虑人的情感因素和组织因素。人都是有感情,都存在一定的组织之中,因此在运用模型时,一定要加入情感因素,加入组织行为的因素。
第二,模型没有考虑战略问题。只有企业的战略方向正确,才能进一步考虑执行力,才能够讲效率。在保证战略正确的前提之下,才能够实施这个模型。
参考文献
[1]F.W.泰勒著.马风才译,科学管理原理[M].北京:机械工业出版社,2007.
关键词：“泰罗制”；实证主义；效率至上；还原论；机械论
忽视时代哲学的引导，只注重现实化管理，驰骛于跟随式模型，结果管理创新的思想总是落后于实践。“泰罗制”方法实质上是一种19世纪的哲学方法论，这种方法论把哲学思维贯穿于管理创新的路径，使时代精神内化为管理的精髓。剖析“泰罗制”哲学方法论，从中可获得创新启迪。
一、实证主义思潮对管理创新的发轫
可以说，19世纪末的实证主义思潮牵引着管理创新。19世纪末人们普遍认为，理论只有被实证，才能被认为是科学的。泰罗认为，他创立的管理理论能被实证，因而可以叫做“科学管理原理”。
“科学管理并不是什么大发明，也不是发现了什么惊天惊人的事。科学管理是过去曾存在的诸要素的结合，即把老的知识收集起来，加以分析、组合并归类成规律和条例，于是构成一种科学。”[1]
不难看出，泰罗在管理理论所讲的“分析”、“组合”、归纳就是当时流行的实证方法。在《工厂管理》一文中，泰罗的“工时研究”、“动作研究”、“分配研究”都建立在分析、归纳的方法之上，这些实证方法是泰罗建构管理理论的方法论基础。
设定管理中有科学，应该有一种方法去证明。管理的实证方法往往都局限在个案，这样，实证方法与个案就存在矛盾。怎样解决这一矛盾呢？只有在实证方法上加一个标准，才能证明管理理论的科学性。泰罗提出了“效率标准”。“效率标准”为他的“科学管理原理”找到了实证坐标，突破了具体管理实践个案的局限性；只要在实践中被实证为效率最优，那么管理理论就是科学的。
二、实证的坐标：效率至上
泰罗在担任工长期间，其工厂已经实行了计件工资。照理，工人多劳多得，积极性很高，但工人并没有发挥出最大潜能，“磨洋工”是普遍存在的问题。泰罗认为“这是品德败坏的表现”，“这种罪恶比机器或工人仅仅闲置不用更为可恨。”[2]泰罗说这话不是在责备懒惰的劳工，而是痛心旧式管理体制。
泰罗把影响效率的磨洋工分为“有意磨洋工”和“本性磨洋工”。“本性磨洋工”来自于人懒惰，“人的天性使然，都想轻松随便”[3]，“有意磨洋工”是管理不科学所致，工人觉得多干没有意思。
有意磨洋工的第一个原因是工人们有同情心，速度快的人不愿意更快地干活，他们要保护速度慢者。泰罗提出用“挑选第一流工人”的办法来解决这个问题。通过挑选来淘汰弱者，让速度快的工人没有同情的对象。泰罗这样做是因为，“现代科学管理中最突出的独一无二的要素看来是任务观念。”[1]效率始终是放在第一位的。
磨洋工的第二个原因是业主的不合理经济管理体制，即劳动总额理论。总额是厂主规定工人必须要完成的，但是，在计件工资下即使有超额，厂主不会在总体上给工人增加工资，或者所加的工资与工人付出的劳动不成比例。泰罗认为，企业主还不懂得工厂管理与红利分配之间的关系[1]。
泰罗把经济管理问题聚焦在分配管理上，认为只要给工人恰当的好处，定能有高效率。高效率一方面来自于机械生产流程的使用，更重要的是产生第一流的工人去和流程保持一致。为了刺激工人去争当第一流的工人，就得解决报酬问题。解决报酬问题的方法是高产出、高工资；而不是根据生产量的增加来降低计件工资的比率[1]。这样，效率至上的坐标体系包含了四个方面的要素：工时、动作、劳资的利润分配、挑选第一流工人。只要是有利于效率的提高，管理方法就是科学的。
三、实证的方法：效仿机械论与还原论
19世纪末，工程力学是科学的典范，因为这门学科已经不再是单靠经验和猜测，而是提出了可以实证的普遍原理。工程力学的原理在许多学科得到推广，一时成为人们探究世界的世界观，在哲学史上被称为机械决定论。①
《工厂管理》一文便可见“科学管理原理”与机械决定论之间的关系：现代工程学大概可以称之为一门精密的科学，它已经牢固地建立在原理的基础之上。管理这门学问也应该更注重技术的性质，使得管理技术标准化[1]。新式管理制度要有致密的工时研究和精心的计划[1]。
19世纪末，人们并不是把管理理论看做是科学，要使一本管理著作为广大管理者所接受，还需要特殊人群的支持。泰罗的《科学管理原理》的支撑点是工程力学，只要取得工程力学界权威人士对这本书的认可，说服力就大大加强。于是，泰罗于1910年1月最先向美国机械师协会敬献其手稿“科学管理原理”[1]。
工程力学提倡对力进行分解和还原，再计算总体合力，把这个理论扩大和普及就成了哲学上讲的还原论。泰罗的《科学管理原理》渗透着还原论的精神实质，原理的四个方面都体现了还原论的精髓。
“第一，对工人的操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的产品经验的办法。第二，科学地挑选工人，并进行教育培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。第三，与工人亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分职责都推到工人们身上。”[1]
“动作研究”是对流程的还原；“科学挑选工人”是对个体能力的还原；“协作”是对总体力的还原；“劳资分工”是对职责的还原。工人的技能，个体适合干什么工作，甚至分配都可以用还原法来研究。“上述的一切，都意味着对每个工人进行个别研究和区别对待，而在过去确实把他们圈在大集体里进行处理的。”[1]
泰罗仿效机械论和还原论有其社会历史根源。早期工业化的时代，需要管理帮助资本主义经济健康、快速地运作，而管理学的理论还未成熟，只能师从其他学科。由于物理学的成功和影响，管理学深受其方法论的影响。物理学的方法以分解、还原为基本的方法，泰罗仿效了这一方法，把管理中的人、物、流程等看成是可以分解和还原的。科学技术的探索方式往往移植为其他学科的思维方式。《科学管理原理》就是管理学移植自然科学方法的代表作。
四、“泰罗制”方法的局限与反思
与泰罗同时代的管理大师戴乐尔曾把只适合于工厂主管理的方法叫做“工厂学理管理法”。戴乐尔认为，“学理管理法之根源是雇主与雇工均获最大之利益”。“学理管理法之要诀：各工人均按时施教使之相互友善。不令领工者驱之太甚，亦勿任工人自由无度。故密切管理之人及共同组织，实为学理管理法之重要原素。”[4]显然，“学理管理法”局限在工厂内部。
美国管理学家斯图尔特·克雷纳在《管理百年——20世纪管理思想与实践的批判性回顾》中，就尖锐批判过科学管理思想，称“泰罗思想的第一个负面影响是，它把效率置于伦理道德之上”[5]。我们要因地因时应用它。
[1]泰罗.科学管理原理[M].胡隆昶，冼子恩，译.北京：中国社会科学出版社，1984：27-221.
[2]丹尼尔.A.雷恩.管理思想的演变[M].李柱流，译.北京：中国社会科学出版社，1997：140.
[3]泰罗.科学管理原理[M].马风才，译.北京：机械工业出版社，2007：10.
White（1926）的《公共行政学导论》和Willoughby（1927）的《公共行政学原则》使公共行政学者都相信公共行政存在着指导行政现象的科学原则；MaxWeber（1978）的《论官僚制度》探讨了现代组织原则与规范，发明了层级制。Gulick、Urwick（1937）等人的《行政科学论文集》，深入探讨了法约尔管理过程与管理原则。
其次为行政管理学派，该学派从管理实务出发，建立了一套管理理论和规则，作为管理者的行为准则。HenriFayol的主要贡献是开创了组织研究领域，拓宽了科学管理的研究领域。Gulick对行政功能和组织的规范与实证研究，并提出了一体化组织原则与行政七职能理论。JamesD.Mooney提出了组织四大原则，即协调原则、层级链原则、职能原则和职员原则，结合组织与原则分析。
最后为官僚制度学派，Weber的管理制度理论的产生与其历史时代有着直接的联系。Weber的官僚模型有着高度结构化、标准化、非人格化、理想形态等特征的行政组织体系，是强制控制的合理手段，能够达到最高程度的效率，因而是对人类行使权威的最理性工具。
（二）公共管理“理性”质疑的流派
20世纪30年代，传统的公共行政学派理论受到了挑战。传统的公共行政学把组织视为机械形式，把人当机器，只是片面的追求组织结构和法律、法规的遵守。这是传统公共行政学不可推脱的缺点。理性的挑战主要来自两个方面，一是对“政治-行政”二分法的反对；二是认为行政原则本身存在逻辑矛盾。JohnM.Gaus（1950）在《公共行政》精辟地论述了当时的情形：“现时的公共行政学理论也就是政治学理论”。这把原本认为政治与行政分离的传统理论又纠缠在一起。
社会系统学派从系统、整体性等社会学观点来研究管理，摆脱了传统行政管理理论的缺陷，并试图改造传统的权威概念、创造出一种协调合作精神。这个学派的代表人物MaryPFollett(1937)最早系统而深入地研究行政管理过程中人的问题，他通过对群体的心理因素的考察来分析作为民主群体基础的“协商一致”机制的性质。
理性决策理论学派代表人物Simon（1988）把管理行为分为“决策制定过程”和“决策执行过程”，并把管理研究重点集中在“决策制定过程”的分析。既丰富了管理学的思想，也揭示了管理的本质特点。理性决策模式提供了分析决策问题基本思路，同时也强调“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。
（三）公共管理多元化扩散流派
20世纪60年代科学技术的飞速发展，以原子能技术、空间技术、电子计算机技术的利用和发展为主要标志的第三次科技革命客观上造就了系统论、信息论、控制论等理论的应用和发展，拓宽了管理思维，也促进了管理现代化，更是给行政科学注入了新血液。公共行政学的管理科学成为了一门融管理学、心理学、社会学、政治学等多学科理论、方法于一体的综合性学科。公共行政学的研究也就从纯理论转型到结合应用的研究。
系统论认为任何组织都同其周围环境相互联系、相互作用，都不可能孤立地存在和发展，拓展了公共管理学的研究范围。公共管理对于公共性的理解也从官僚制度和政府机构发展转变为注重公共利益，即政府与社会其他组织之间的政治关系，以及注重组织工作环境对公共组织的影响力，政府被置身于社会外部大系统中，公共管理从制度定义发展为规范定义和组织定义。
系统管理学派是以系统为研究对象，研究自然、社会和思维领域中各种系统的运动规律并据此来认识和改造世界。其代表人物有L.VBertalanffy、TalcottParsons和JamesE.Rosenzwig等。其核心观点是不同变量之间存在非线性关系。一个变量的细微变化可能引起其他变量的重大变化。这种非线性关系增加了人们对组织认识的复杂性。受系统理论的影响，任何组织都被视为相互关系之中，任何变量都可能对其他变量产生影响。行政组织也是一个开放的系统，必须持续地与环境产生互动，并在适应环境变化的过程中处于动态均衡状态。
行政生态学派，借用生态学研究生命体与其环境的相互关系和相互作用的理论和方法，来研究行政系统与各种环境变量间的相互关系。最早提出行政生态的学者是哈佛大学教授JohnM.Gaus。其追随者FredW.Riggs10余年后提出了行政生态类型的发展连续体。行政生态学借用“结构-功能”方法来分析行政行为及其与环境的关系，为公共管理学开辟了新的领域，使其摆脱了那种抽象地讨论行政原则的纯理论作风，用生态观点来考察行政是正确的认识路径。
（四）公共管理价值重塑流派
历史与科学的局限性导致了传统的公共管理理论在一定程度上迷信于管理的技术手段，而抹煞了人性存在的意义、价值、自由等内涵，也导致了公共管理学的价值危机。20世纪60年代，以DwightWaldo等为首的新公共行政学派，除了致力于民主行政的推动，还大力提倡社会正义、自由、民主等价值，这也就突破了科学实证主义的限制，走向了人文精神与价值的复兴之路。
科学管理理论是由弗雷得里克W泰勒首先提出的，他认为科学管理的目的和中心在于提高劳动生产率，那么，在教学管理理念中，我们就可以把其理解成为科学的教学管理的目的和中心在于提高学习效率。人本管理理论的创始人是梅奥，他认为：人除了要求获得劳动收入以外，还希望获得安定、友谊和归属感，并提出了“非正式组织”的说法，非正式组织以感情逻辑作为价值标准，妥善对待非正式组织有助于提高劳动效率。作为新型的组织领导者，其能力主要表现在通过提高组织成员的满足度来激励人的“士气”，以提高组织效率。这种观点也适用于教育管理。一是学生在获取知识的同时，也希望得到快乐、友谊和成就感；二是友善对待学生有助于提高他们的学习积极性；三是在学习过程中时刻激励学生的“士气”，对于提高学习效率有很大的帮助。
以泰勒为代表的科学管理理论的特点是：着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够的重视。而人本管理理论则对人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用给予了足够的重视。尽管两种管理理论有所差别，但是彼此相辅相成，如若结合起来运用于教育管理中，一定可以取得更大的成效。
一、学校管理中存在的问题
1.重机构、重权力、重章法而不重视人
2.学校教育呼唤人本精神的回归
笔者曾从一本杂志上看到过这样的一个故事：一个中国人到瑞士去旅游，偶遇抢匪抢劫银行事件。抢匪得逞后跨上摩托车疾驰而逃。恰逢此时警察已到现场，看着抢匪远去的背影，他们并没有穷追猛赶。这个中国人不解地问他们为什么不去追赶，他得到的回答是：“此时他们急于逃脱，车速飞快，如果我们此时追赶的话，务必给他们带来伤害。虽然他们现在是逃犯，我们也应该保证他们的人身安全。”由此可见，人永远是第一位的。
再来看全球三大旅游公司之一罗森帕斯旅游公司，它以重视员工的人性化管理而著称，提出“员工第一，顾客第二”的新原则。该公司认为，对员工生活影响最大的莫过于公司，因为公司既给员工带来快乐也可以给员工带来沮丧甚至恐惧。当员工把糟糕的情绪带回家时，就会造成家庭不和，这种家庭矛盾又会进一步恶化他的情绪。第二天员工又把这种恶劣情绪带回公司，最后不可避免地要发泄到顾客身上或员工之间。因此，与其把顾客当作上帝，不如把员工当作上帝，即员工第一。只有公司把员工当作上帝，员工才能把顾客当作上帝。
上述两者都是重视人的例子，这种重视人文因素的做法，放到管理中，正体现着管理模式的发展方向――人本管理。这种人本主义管理模式引用到教育中，可以简单地用一句话概括：教师是人；学生是人。我们从事学校管理工作时应当树立的一种教育管理哲学理念：人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标，应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。“以人为本”就是坚持人的自然属性、社会属性、精神属性的辩证统一。
二、学校科学管理措施
再次，积淀深厚的文化底蕴。这是学校人本主义管理模式的保障体系，是一种软管理，强调思想观念的现代化，注重对学校文化、心理氛围、人际关系的研究，强调对人的重视，强调管理的“感情投资”，信奉“管理要管人，管人要管心”，等等。在现实中，一直令人们困惑的问题是，相同的管理方式、管理制度用在不同的地方会有明显不同的效果。联合国教科文组织曾指出：“实现发展的动力实际上存在于文化之中……文化是实现发展的摇篮。”学校的管理文化包括共同的理想信念、价值观念、历史传统、道德规范和行为准则等因素，其核心是组织共同的价值观。学校管理文化揭示了学校管理中最隐蔽最深层的因素，反映了学校成员的整体精神、共同的价值标准，对于增强学校内聚力、向心力和持久力，保证学校行为的合理性，推动学校的发展具有重要意义。不建立起学校的管理文化，学校管理改革与发展就只能在一种较低的层次徘徊。
著名学者马尔库塞认为：“观念和文化的东西是不能改变世界的，但它可以改变人，而人是可以改世界的。因此，在学校改革中充满尊重、理解、沟通、信任等人文精神，营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围，建立起宽松、高洁、清新、有人情味的校园文化，让学校具有浓重的文化气息，积淀深厚的文化底蕴，这是学校人本管理理论的最高层次。”
这就是为什么在书本上的管理方法在实践中应用的效果却不一定好的原因，主要还是由于不同国家、不同教育部分的不同文化、不同价值观所致。小到学校，不同的学校有不同的文化底蕴。这种发展趋势，其实是人文因素作用越来越突出的一个趋向。
最后，树立“以生为本”的观念。包含四个递进的层次：把学生当人看；把学生看成发展中的人；把学生看成独立发展的人；把学生看成平等的人。管理者把教师当人看是教师把学生当人看的前提。因为“绅士风度”更多的是在成就感和自信感的基础上产生的。
三、科学管理、人本管理相互补充
科学管理理论因素，如定量指标、规章制度等，对人行为的影响是以服从和奖惩等为基础的，方式直接但效果短暂，而且缺乏灵活性和创造精神，在某种程度上是以理性代替人性，极易使被管理者产生逆反心理。此外，在运作的过程中，经常会受到来自主观及其以外各种因素的影响，这些影响因素有正向的，也有负向的，这就需要教育主体主动地调节自身状态，运用人本主义理论，排除内外干扰，使其发展方向不偏不倚地符合既定目标。
学校管理的实践也表明，没有健全的规章制度、没有合理的组织结构，学校的管理是不完善的管理，但学校管理仅有完善的规章制度、合理的组织结构等也并非就能提高管理效率。在学校教育中很有必要和有责任改变这种“物化”现象，而要改变这种现象，就必须对学校管理重新定位，寻求管理上的突破。用以价值观为核心的文化进行管理，形成学校的管理文化是学校管理的新发展。
学校管理是一个复杂的系统工程，在民主意识高度发展的现代社会，人本管理理论作用将越来越明显。但是，人本管理理论也有其局限性。它在管理中注重人的因素，但同时也存在着忽视甚至排斥科学管理的倾向。因此在现代学校管理中，应该将科学管理理论与非科学管理理论结合起来。可以说，科学管理理论和人本理论的相互融合，将是新时期学校管理科学发展的主题。
学校在运作过程中会存在许多问题，事实上，我们的大部分学校还处于相对落后的经验管理阶段，这就犹如只有一条崎岖的山间公路，一些通晓先进管理理论的专家学者却对我们说，世界上最好的车是跑车，你买吧！学校真就把跑车给买回来了，结果一上路，跑车不但跑不快，还把底盘给刮坏了。其实，此时我们的学校只需要吉普车、越野车就可以了，既跑得快又省钱。最先进的东西不一定适用，而只有适用才是最好的。的确，我们谁都希望“更快、更高、更好”，谁都希望“走捷径，抄近路”，但我们不能违背学校发展的客观规律，在管理上没有“捷径”，没有“轰轰烈烈”，它更需要的是科学、客观、理性，扎扎实实，一步一个脚印。“纤夫们从不好高骛远，他们总是脚踏实地地、一步一步地，就走完了千里的路程”，从“无为”到“有为”。
内容摘要:公共管理学科是在不断克服“身份危机”的过程中成长起来的。100多年的公共管理发展史使其呈现出学术繁荣与多元格局,这与公共管理思想流派的争锋有很大关系。本文从不同思想流派着手分析公共管理的发展历程,明晰了公共管理理论的内在逻辑,以期为今后的研究提供参考与借鉴。
关键词:公共行政公共管理流派
流派归类与公共管理理论的历史沿革
(一)公共管理原则导向的流派
White(1926)的《公共行政学导论》和Willoughby(1927)的《公共行政学原则》使公共行政学者都相信公共行政存在着指导行政现象的科学原则;MaxWeber(1978)的《论官僚制度》探讨了现代组织原则与规范,发明了层级制。Gulick、Urwick(1937)等人的《行政科学论文集》,深入探讨了法约尔管理过程与管理原则。
其次为行政管理学派,该学派从管理实务出发,建立了一套管理理论和规则,作为管理者的行为准则。HenriFayol的主要贡献是开创了组织研究领域,拓宽了科学管理的研究领域。Gulick对行政功能和组织的规范与实证研究,并提出了一体化组织原则与行政七职能理论。JamesD.Mooney提出了组织四大原则,即协调原则、层级链原则、职能原则和职员原则,结合组织与原则分析。
最后为官僚制度学派,Weber的管理制度理论的产生与其历史时代有着直接的联系。Weber的官僚模型有着高度结构化、标准化、非人格化、理想形态等特征的行政组织体系,是强制控制的合理手段,能够达到最高程度的效率,因而是对人类行使权威的最理性工具。
(二)公共管理“理性”质疑的流派
20世纪30年代,传统的公共行政学派理论受到了挑战。传统的公共行政学把组织视为机械形式,把人当机器,只是片面的追求组织结构和法律、法规的遵守。这是传统公共行政学不可推脱的缺点。理性的挑战主要来自两个方面,一是对“政治-行政”二分法的反对;二是认为行政原则本身存在逻辑矛盾。JohnM.Gaus(1950)在《公共行政》精辟地论述了当时的情形:“现时的公共行政学理论也就是政治学理论”。这把原本认为政治与行政分离的传统理论又纠缠在一起。
社会系统学派从系统、整体性等社会学观点来研究管理,摆脱了传统行政管理理论的缺陷,并试图改造传统的权威概念、创造出一种协调合作精神。这个学派的代表人物MaryPFollett(1937)最早系统而深入地研究行政管理过程中人的问题,他通过对群体的心理因素的考察来分析作为民主群体基础的“协商一致”机制的性质。
理性决策理论学派代表人物Simon(1988)把管理行为分为“决策制定过程”和“决策执行过程”,并把管理研究重点集中在“决策制定过程”的分析。既丰富了管理学的思想,也揭示了管理的本质特点。理性决策模式提供了分析决策问题基本思路,同时也强调“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。
(三)公共管理多元化扩散流派
20世纪60年代科学技术的飞速发展,以原子能技术、空间技术、电子计算机技术的利用和发展为主要标志的第三次科技革命客观上造就了系统论、信息论、控制论等理论的应用和发展,拓宽了管理思维,也促进了管理现代化,更是给行政科学注入了新血液。公共行政学的管理科学成为了一门融管理学、心理学、社会学、政治学等多学科理论、方法于一体的综合性学科。公共行政学的研究也就从纯理论转型到结合应用的研究。
系统论认为任何组织都同其周围环境相互联系、相互作用,都不可能孤立地存在和发展,拓展了公共管理学的研究范围。公共管理对于公共性的理解也从官僚制度和政府机构发展转变为注重公共利益,即政府与社会其他组织之间的政治关系,以及注重组织工作环境对公共组织的影响力,政府被置身于社会外部大系统中,公共管理从制度定义发展为规范定义和组织定义。
系统管理学派是以系统为研究对象,研究自然、社会和思维领域中各种系统的运动规律并据此来认识和改造世界。其代表人物有L.VBertalanffy、TalcottParsons和JamesE.Rosenzwig等。其核心观点是不同变量之间存在非线性关系。一个变量的细微变化可能引起其他变量的重大变化。这种非线性关系增加了人们对组织认识的复杂性。受系统理论的影响,任何组织都被视为相互关系之中,任何变量都可能对其他变量产生影响。行政组织也是一个开放的系统,必须持续地与环境产生互动,并在适应环境变化的过程中处于动态均衡状态。
行政生态学派,借用生态学研究生命体与其环境的相互关系和相互作用的理论和方法,来研究行政系统与各种环境变量间的相互关系。最早提出行政生态的学者是哈佛大学教授JohnM.Gaus。其追随者FredW.Riggs10余年后提出了行政生态类型的发展连续体。行政生态学借用“结构-功能”方法来分析行政行为及其与环境的关系,为公共管理学开辟了新的领域,使其摆脱了那种抽象地讨论行政原则的纯理论作风,用生态观点来考察行政是正确的认识路径。
(四)公共管理价值重塑流派
历史与科学的局限性导致了传统的公共管理理论在一定程度上迷信于管理的技术手段,而抹煞了人性存在的意义、价值、自由等内涵,也导致了公共管理学的价值危机。20世纪60年代,以DwightWaldo等为首的新公共行政学派,除了致力于民主行政的推动,还大力提倡社会正义、自由、民主等价值,这也就突破了科学实证主义的限制,走向了人文精神与价值的复兴之路。
GaryWamsley的《黑堡宣言》发表,奠定了黑堡学派的政府再造的独特观点。其强调,行政价值的重塑与社会变迁的推动都需要由“集体持有的价值、认知、态度以及行为等”改变,行政人员与官僚体系共同努力才能提高行政绩效。
(五)公共管理思路创新流派
任何思想流派的发生,除了寻找之身的历史、传统等渊源之外,时代的风云际会也可能成为其产生发展的土壤。公共选择学派、新公共管理学、新公共服务、治理学派等学派的出现与不断探索,极大丰富了公共行政学的内容和方法论。
新公共服务理论主张和现实求解,主要是针对新公共管理的缺失而提出来的一种理论。该理论指出,一味的放任政府治理走向市场化与竞争化将导致公共利益与公民尊严的丧失,并试图提出新的理论解释和实践工具来弥补这种趋势所造成的恶果。它提出通过由公民与政府双方的共同治理来提高治理的质量,并带给社会更高的收益,这些都体现了新公共服务理论的思想进步。
意义及启示
公共管理流派纷争,其主线主要集中在下面三部分:
(一)政治与行政
公共机构的任务,即政策的制定必须由政治家来完成;而行政者则贯彻执行这些政策措施,即所谓的“政治-行政”二分法。尽管有学者对于政治与行政是否能分离表示怀疑,但二分法使得人们可以撇开政治条件与政治因素来把握行政的实质与意义,促成了对政治与行政边界的认知。20世纪80年代以来,公共部门改革发展使得政治与行政的边界日益模糊,主要是因为公共部门采用了众多的组织形式,政治势力日益渗入行政领域。政治与行政界限的模糊导致责任处于游离状态,使得传统的政治价值难以追寻,并产生了许多问题。
关键词：企业管理；人性化；制度化
成功的企业都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征为尊重人、信任人、爱护人和激励人，现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度，以此激发员工的责任意识、提高生产率和工作质量；推行“劳动人道化”，进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境；在企业中创造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境；培植满足人性发展的土壤等举措。
一、科学管理理论及其局限性
二、人性化管理理论与科学管理理论的区别
在我国企业管理的实践中，有人认为，科学管理更实用，有人认为，人性化管理更胜一筹。事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生，并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位，二者适时、适度的融合，才是我国企业的明智选择[3]。
人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。这不是简单地顺应潮流，而是坦率的尊重事实。这种实事求是的“人本意识”＋“科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在实际当中，由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。如象三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。从管理实践运作的方式看，科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和方法，建立工作标准与操作规范，为企业管理提供一个严格的制度环境[4]。当企业管理处在低水平阶段时，这种管理模式对训练员工的职业观念和技能、养成科学意识和品格、从而改进企业管理是相当有效的。而人本管理的运作，则要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托，通过民主管理与参与，最终达到自我管理。很明显，人性化管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘；致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；同时致力于员工需求的满足。
人性化管理既是对科学管理的必然依托，又是对科学管理的自然超越。在企业管理处于较高水平时，这是一种更为有效的管理模式。人性化管理与科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们：人性化管理，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，它的理念因为反映了人力资源是第一资源的社会现实，因而更具有先进性；但它的运作条件比之科学管理也更为严格。尽管人性化管理是所有企业管理都必须遵循的一种时代潮流，但不同企业在实施过程中，还应理论联系实际，根据本企业的具体情况，选择一种主导管理模式。
三、企业人性化管理制度化的技术构成
观念的东西只有通过实践才能转化为现实。任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。价值层面的人性化管理和技术层面的人性化管理是密不可分的，是一个问题的两个方面，它们的关系类似于内容和形式、目的和手段的关系[5]。
以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点，那么从技术层面上看，企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢？如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢？基于企业管理理论和实践的成果，本文有选择性地从几个重点环节和方面展开对技术层面的企业人性化管理的考察。
1.企业管理方式的人性化
企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面[6]。
首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。
其次，民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。专制作风的管理由于实行独断管理，与下属就没有感情交流，而下属则容易产生消极不满的情绪，甚至产生怨气和对-抗情绪。放任自流式的管理实际上是无政府管理，一切放任群众自理，这种工作作风难以完成工作目标，管理者也没有权威性。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还可以开发员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。
最后，文化管理。从一定意义上一说现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。企业管理发展中出现的这种现象愈来愈引起企业管理专家的重视。文化概念具有差异性，企业管理中所谓的文化一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等[6]。
以上五种企业人性化管理方式由浅入深，层层推进，构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。企业管理者在实际操作的过程中应该注意结合企业自身特点，灵活地、创造性地加以运用，在企业管理实践中不断丰富和完善企业人性化管理的方式。
2.企业管理组织结构的人性化
长期以来，企业管理组织结构的设置都是按管理职能设置管理部门，按管理的幅度划分管理层，从而形成了金字塔式的管理组织结构。这种组织结构越来越不适应信启、社会的要求，减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。为此，人性化管理提出了“企业再造”的新思路，主张对企业的管理组织结构进行重组、再造，由集权型向分权型转变，把氏期以来占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。这种扁平化管理组织结构是逐步发展而来的。当前，随着跨国公司的扩张，这种扁平化管理的趋势更加明显。典型的例子是行业内部兼并，如波音兼并麦道与欧洲的飞机制造业抗衡，对于这种行业兼并后形成的巨型企业，如果没有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直线职能制，势必行不通[7]。
3.企业管理决策和信息的人性化
企业管理的关键是决策。管理决策的人性化可以从两个方面来认识：
第一，决策目标从最优化准则向满意性准则转变。科学管理理论中的决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则，即寻求一定条件下的最优解。最优化准则是一种刚性准则，它的应用，只有在“决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候，才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性，决策者既不可能找到一切方案，也不可能比较一切方案，因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中，没有实践价值”。
企业管理的关键是决策，决策的关键是要掌握大量的信息，并对之加以科学分析，去伪存真，去粗取精。因而，决策的人性化要有信息的人性化与之相适应，没有人性化的信息的支持，人性化的决策是很难做到的。
同上述“一言堂”式的决策属于刚性决策、“群言堂”式的决策属于人性化决策相联系，单一化的信息可称为刚性信息，灵活、多样化的信息可称为人性化信息。人性化管理决策所需的信息是复杂多样的，而不是单一的。这种复杂多样的信息可归为不同的科类，如数量信息与质量信息;财务信息、与非财务信息、;静态信息与动态信息;内部信息与外部信息，等等。当然，这种信息的分类也有其不确定性的一面，其表现是往往同一信息可归入多种不同的分类中。例如，用退货、返修次数反映的顾客满意程度既是数量信息，也是质量信息;既是内部信息，也是外部信息;既是物质层面的信息，也是精神层面的信息。
4.企业生产管理的人性化
5.企业人力资源管理的人性化
人性化的人力资源管理与传统人事管理的差别就在于前者不单单把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论:以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。但是把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态:从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于人，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。如何解决这一矛盾人性化管理理论认为:在以人为本的基础上，把作为目的的人和作为手段的人统一起来。人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。强调这一点很重要，它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置[9]。
总之，企业管理方式、管理组织、管理决策与信息、生产管理和人力资源管理这五个环节共同构成了技术层面的企业人性化管理体系的主干。毫无疑问，技术层面的人性化管理的各个方面是相互影响、相互联系、互相制约的，任何一个环节或方面出现问题都会对其他环节和整个人性化管理产生负面作用。比如，没有组织结构的人性化即扁平化管理，就很难实现顾客化的生产管理;没有信息的人性化就做不到决策的人性化:不正确应用人性化的管理方式就无法顺利展开各项人性化管理活动。总而言之，在具体的企业管理实践当中，要善于从整体上把握技术层面人性化管理各个环节。
[1].黄胜杰:“略论企业人性化管理”，《广西社会科学》，2002年第3期。
[2].郭红林:“论泰罗科学管理理论的特点及借鉴意义”，《四川师范大学学报》，1998年第四期。
[3].尹志雄:“论现代企业的人性化管理”，《求索》，2001年第2期。
[4].陈昆玉:“论经济学和管理学中的人性假设”，《现代经济探索》，2000年第9期。
[5].余源培:“论弘扬中华文化的凝聚力功能”，《复旦学报》，1999年第3期。
[6].张德:“从科学管理到文化管理—企业管理的软化趋势”，《特区企业文化》，1995年第2期。
[7].任佩瑜:“论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势”，《经济体制改革》，1997年第5期。
教育的变革最终要体现在教学实践中。而发生在学校、课堂中的变革总是细微的、渐进的。在讨论基础教育教学实践中的科学管理取向之前，让我们先来观察下面三个生活中的具体场景或事件。场
事件二：某学校中为系统、全面、根本性地变革课堂，实现有效教学，在学业水平测试必修科目教学中开展了“基于标准的课堂教学与评价”的实践探索。主要解决三个问题：1.你把学生带到哪里（基于课程标准分解的教学目标）？2．你怎样把学生带到那里去（朝向目标的教学过程与方法）？3．如何确信你已经把学生带到那里（发现学生学习结果与课程标准要求的差距）？通过“基于标准的教育与评价”建构了从模块到单元、到知识点的教学目标体系、评价体系，让每一个教学活动都有明晰的指向、确定的标准，让教学行为与策略的改进有明确依据。这有效克服了当前高中课堂教学中存在的“越位、缺位、简单依赖个人经验”等现象，带来了大面积教学质量的提升。教师也不再是仅仅基于经验来判断学生的学习效果，而是通过各种科学设计的评价方法来证明学生在学业上的进步，不断获得与目标紧密联系的自己教到什么程度的证据，并引导学生走向成功。[3]
一、通过工具发展专业
二、学习科学方法，涵养科学精神
关键词:成本系统;期望差距;成本效用
一、传统成本理论及其期望差距
20世纪六十年代以后,随着工业生产的迅速增长,技术进步速度日益加快以及生产社会化程度的不断提高,经济过程的大规模广泛协作大量增加,跨国企业更使企业竞争进一步加剧。在这种情况下,无论是在宏观经济领域,还是在微观的企业经济过程中,人们迫切期望找到一个既能够提高劳动生产率又能降低综合经营成本的模式与方法,以提高市场竞争力。先前的科学管理只偏重于管理与控制的工程技术方面,而行为科学则只专注于对人的研究,因此都渐渐感到力不从心了。为了解决管理理论与实践相脱离的矛盾,许多研究人员在理论和实践两个领域都进行了多方面的研究和探索,在此基础上,形成了一系列的理论观点和流派。在实践领域,则形成了较具可操作性的方法体系,如人们通常所谓的财务成本过程控制、ABC管理模式以及近年来形成的战略成本管理方法等。这些方法构成了传统成本控制方法论的主体。
之所以称之为传统成本控制方法,是因为概括地说它们都自成体系并被应用于不同经济系统的不同经营过程与环节,多数控制方法在一定时期内也曾显现出较为显着的控制效果。但在本质上,这些以现代信息科学为基础建立起来的方法体系并没有真正有效并完整地遵循现代信息科学的基本要求。它们均重于成本行为的限制,而一般不强调对成本形成过程的了解,整个控制过程的主观色彩浓厚。同时,由于其缺乏对控制对象的理性了解,以系统论原理为基础建立起来的成本控制系统也不可能是一个真正完整的系统,本质上属于一种粗放型成本控制模式。在战略成本管理中,系统思想得到了充分体现[1].但是,成本问题的复杂性并没有因为战略成本管理研究问题角度的变化而有所改观,在一定程度上,战略成本管理实践发生了类似于行为科学时代的复杂性回归。
二、传统成本理论期望差距的历史必然性
在农业经济及工业经济早期,经济活动主要是依赖于人类的体力的,自18世纪中叶以后,以机器为标志的生产力系统才开始将社会经济不断推向工业经济时代。在这个过程中,传统成本控制的诸多理论就是致力于研究对机器系统投入资源数量的节约的。随着资源被源源不断地转化成产品,工业经济过程在给人类带来极大物质和精神享受的同时,它所造成的资源浪费和破坏也是十分严重的,这从一个侧面说明了以节约为出发点的传统成本控制定位低级化缺陷的严重性。还应当指出的是,在从农业经济向工业经济及知识经济的不断演进中,知识要素投入量在逐渐增加的同时,物质资源的投入量必然会逐渐减少。因此,以节约与守财意识为出发点的传统成本控制方法的有效性还将不断下降,传统成本理论期望差距还将进一步扩大。这种情况迫切要求我们联系成本控制的客观环境去探索成本控制的新理论。
三、现代经济环境中的成本理论期望差距态势
如前所述,传统成本理论与实践期望差距自科学管理的成本实践后期出现以后,虽然每一种成本理论与方法由于解决了当时经济过程中最为迫切的成本问题而有所改变,成本矛盾有了一定程度的缓和,但总体上存在一个不断扩大的趋势,人们对于经济系统的高级化趋势及未来成本系统的特征还没有足够的认识。这种状况直到20世纪七十年代,随着企业组织理论的逐步成熟以及八十年代以来的战略成本管理理论的出现才开始有所改变。与以往人们对于成本的认识不同,以科斯的市场替代为核心的企业组织理论,把成本作为企业产生的根本动因来研究。然而不可避免地使不确定性问题制约了交易成本的理性计算,影响并最终制约着他们对于交易替代过程的数学描述。这些限制与困难,迫使企业组织理论逐步放弃对于企业成本问题的研究而形成了新时期的期望差距。随着以技术创新和经营国际化为特征的竞争环境的恶化,成本问题的复杂性在战略成本管理理论体系中得以进一步强化。由于过多地考虑外界环境因素,战略成本管理对于具体的成本管理过程束手无策,构成其管理方法与程序主体的战略定位分析、成本动因分析以及价值链分析等,本质上属于一种一般意义的政策或战略研究。
四、成本效用研究及其优化是消除成本理论期望差距的必由之路
随着经济过程中知识要素比重的不断增加,以知识和信息技术为核心的"自动化"也就成为可能和必然。在这种情况下,建立"弹性制造系统"和"弹性管理系统"(FMS)就是时势所趋。FMS的弹性特征本质上就是其对需求多元化、生命周期短缩化和细分化的适应性,更具体地说,是其对市场要求的多品种、小批量产品的适应性。另外,FMS的高度自动化对于产品成本的构成(包括宏观的社会产品)也造成了直接冲击,其弹性特征使传统成本控制方法的有效性大大降低。这些都是新的成本控制理论与方法体系应当考虑的问题。
2.控制对象已经摆脱了人为控制而直接受制于自动化的机器系统,生产过程趋向于走向封闭状态。此时的生产过程大部分是在FMS的控制之下自动完成的,控制人员虽然能对FMS进行总体管理和控制,但对于产品成本形成过程的了解和控制不仅没有必要,在很多情况下也是不可能的。
与之相应的是,对于成本控制进行考核的责任成本制度也遇到了新的困难:传统意义上的成本中心概念变得越来越模糊。因为对于作为责任中心的成本中心的考核是一切成本理论的基础和归宿,新的成本理论必须重建界限明晰的成本中心概念,此时,对于成本效用的研究要比成本性态分析更有利于把握成本动机。由此,我们可以认为,在FMS条件下,以成本效用分析为基础重新界定成本中心,考察其成本效用率,并进而寻求成本控制的措施,是现代成本理论研究的方向。
与一般效用的形成过程一样,经济效用生产过程中成本投入的不同部分对于经济效用生产的作用是不同的。同一资产项目对不同企业生产经营过程具有不同的用途与功能,同一企业的不同资产投入的后果也是千差万别的。在宏观经济领域,经济增长的高速度可能是以一定程度效率与公平的牺牲为代价的,但不同时期同一公平与效率的丧失也常常表现为不同的经济增长水平,况且,经济效用生产过程本身的紧迫程度也是不一样的。
以上两个方面因素都决定了成本效用的非一致性。这种由成本投入不同部分对于经济效用生产过程不同作用而形成的派生效用差异,称为成本效用差异。既然存在着成本效用差异,成本控制过程在经济意义上就表现为对成本的低效与无效部分的约束以及对其有效部分的强化,是成本综合效用提高的过程。从数量角度说,传统成本理论和实践中的诸多缺陷,最终都可以归结为对于成本效用差异的忽视而进行单一变量约束的结果。
成本效用对于成本动因的逆向界定突破了成本性态分析的局限性,它不但有效地回避了传统成本理论关于成本性态界限模糊性的难题,同时还加强了成本动因与成本控制过程的联系。因此,成本效用分析是成本动因研究的高级阶段,它使成本动因研究更加适合于FMS环境。同时,由于突出强调了成本动因诸因素之间的内在联系,它还打破了成本信息系统未知因素的限制,主张从系统内部研究问题,充分发挥已知成本信息的作用,这正是以白箱论为核心的现代信息科学的基本要求。
五、结论
成本理论的有效性在于其对成本控制对象所进行的理性分析和合理把握,即对成本形成过程或成本动因进行的适当界定,传统成本理论称这一过程为成本性态分析。但现在看来,成本性态分析并不能摆脱未知成本信息的约束,进而消除传统成本理论的期望差距。因为成本性态分析与成本动因之间并不存在直接的联系,而成本效用差异分析则较好地弥补了传统成本理论的这一缺陷。
成本效用研究的目的在于实现成本效用最大化,在现代成本控制系统中,成本效用最大化与通常意义上的成本最小化目标并无本质区别,二者是对于同一成本控制系统不同侧面的描述。成本效用差异的存在是制约成本控制系统升级的根本障碍,差异意味着潜力,界定差异就是为了消灭差异,只有在消灭或基本消灭了成本效用差异之后,整个成本系统才真正实现了综合效用的优化。这就是在新的经济环境中进行成本效用研究的意义所在。
成本理论期望差距的彻底消除标志着成本理论的完善和经济系统中成本过程的优化,而进行成本效用研究及其差异界定则正是成本过程优化和增强成本理论之有效性的必然方向,这也是成本理论走向成熟的根本出路。
参考文献:
[1]夏宽云。战略成本管理[M].上海:立信会计出版社,2000.
[2]陈元燮。成本控制的理论与方法[M].上海:立信会计出版社,1988.