1、招募主要包括招聘计划的制订与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与
发布，以及组织应聘者；
2、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容；
律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任；
4、公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营
造一种公平竞争的氛围，从而有利于优秀人才脱颖而出；
5、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的
起始及截止日期、待遇条件等向社会公开；
6、真实性原则指组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍
和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则；
7、效益原则是指参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的
人员；
8、“人力资源管理”是20世纪60年代在西方出现的一种管理新概念；
9、传统的选拔是“产品导向的”，对候选人的甄选如同在检验产品合格与否；而
未来的选拔已经成为“服务导向的”，即给候选人机会，让他们改变自己，以适应组织的需要；
10、《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行；《就业服务
与就业管理规定》也于2008年1月1日起正式实施；
11、附加性劳动力假说是指在经济发展处于衰退期时，一些男性成年劳动者
处于失业状态，此时，为了保证家庭已有的收水平，女性成年劳动者将会走出家庭，寻找工作；
12、悲观性劳动力假说是指在经济发展处于衰退期时，一些男性成年劳动者
处于失业状态，但仍期待能寻找到工作，因而不愿离开劳动力市场，而许多女性成年劳动者对寻找新的工作机会的前景持悲观态度，因而宁愿打消寻找工作的念头，退出劳动力市场；
13、所谓电子商务就是管理者通过了互联网展开全方位的经营管理；
14、虚拟组织能够利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型
合作伙伴，而无需设立自己的生产单位；
15、组织文化是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步
形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等；
16、凝聚作用。组织文化能够培育员工对组织的共同意识，这是组织凝聚力
的源泉，它能够在组织内部造成一种和谐、公平、友好的氛围，促进全体员工的团结、信任、理解和相互支持，使之形成群体的向心力；
17、规范作用。组织文化的一个重要特征就是根据组织整体利益的需要，产
生一系列以价值观念为核心的评羊标准；
18、1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》；
19、地域歧视。不同地域间求职者在劳动力市场上遭遇不同的对待，这在目
前还是非常普遍存在的现象。比如，持农村户口的人进城打工障碍重重。有的地方把非本地户口的劳动力看成是对本地求职人口的竞争地手，从而制定了一系列排斥和歧视非本地劳动力的政策。有的企事业单位甚至在录用前就
带有地域劳动力偏见，比如，对来自某某省的求职一律不用；
20、年龄歧视。由于中国人口众多，就业结构已经出现年轻化的趋势。有的
用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，给社会造成了沉重的负担。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者提前退休；
21、所谓知识，是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存
的信息；
和常规型六种类型；
24、人力资源盘点。对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作；
25、经验预测法是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法；
26、经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式；
27、假设某厂生产一件产品平均需要0.8小时，计划每天要生产10000件产
品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要多少工人？
每人每天生产量：8÷0.8=10（件）
每天需要全勤人数：10000÷10=1000（人）
每天的缺勤人数：1000×0.1%=10（人）
所需总人数：1000+10=1010（人）
根据以上计算结果可知，该企业计划时期需要1010人；
28、比率分析法是人力资源需求预测中的常用方法，它是指建立在某些有因
果关系的因素与需要的员工人数之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单；
29、内部升迁。当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部
符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升；
30、内部调用。在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作；
这类企业的招聘针对性很强；二是企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；三是企业派出专门人员，到校园进行专场招聘
会或宣讲会；一般的大型企业采用第三种方式，中小企业采用第二种方式。
对于专业性比较强的人才，则采用第一种方式；
32、调查数据显示，网络招聘是两岸企业采用比例最高的招聘方式；
33、猎头招聘适合岗位：资深专业人员或干部岗位，特点：花费昂贵，招聘
周期长，但针对性很强，强以保证招聘效果；使用建议：主要针对高端管理岗位和稀缺技术人才使用；
34、内部招聘适合岗位：所有岗位；特点：内部招聘人员对公司的情况比较
了解，工作上手快；使用建议：需要避免人情型举荐牵过多的精力；
35、校园招聘适合岗位：应届毕业生；特点：有一定的时效性，大约为每年
10—12月，使用建议：适合一般入六级岗位的招聘；
36、国际猎头和本地猎头。从地域维度，猎头公司可分为国际猎头和本地猎
头；
37、综合猎头和行业猎头。从客户范围来看，猎头公司可分为综合猎头和行
业猎头；
38、高端猎头和中低端猎头。从接受招聘委托的岗位性质来看，猎头可分为
高端猎头和中低端猎头；
39、归纳提炼法。将大量的知识归纳提炼为几条基本理论，用一个简明的表
格或提纲或几句精练的语言准确地写下来；
40、系统排列法。对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统
的排列过程。
41、“厚书变薄”法。把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进
行高度概括，把“厚书变薄”。
42、串联建构法。在系统复习的基础上，对章节与章节、单元与单元进行各
种串联，做更高层次解释；
43、非定型式面试亦称非引导式面试。在运用这种面试工具时，主试人也许
手边有一份工作规范作为指引，但所提出的问题，并不遵循既定的路线，而是具有很大的随机性，往往是根据应试者的反应，提出不同方面的问题；
44、陪审团式面试亦称小组面试，它是由一群主试人同时对应试者进行面试。
内就会做出喜欢或者不喜欢他的判断，这就叫初次印象。随后，我们会潜意识地去寻找巩固最初印象的信息和忽略掉削弱最初印象的信息，结果使我们难以保持清醒的头脑，这就是第一印象产生的偏见；
48、晕轮效应—面试中，我们常常会给一两个方面能力很高的人头上加光环，
关因此概括出他的其他任何方面都一定出色，这就是晕轮效应产生的偏见；
49、因相似而引起的偏见—人们更容易喜欢和接受跟自己相像的人，比如如
果一个人的背景、观念、爱好、经历等方面，和你有许多相似之处，你应更容易喜欢上他，与他相处也更容易感到舒服；
50、首因与近因效应—首因与近因效应是指我们在面试结束后，对第一个与
最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏；
51、认知测验测评的是人的认知行为；
52、智力测验。即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特征，体