汪琳老师，资深培训专家，从事培训工作已近20年，在现场授课、课程开发和培训体系建设上都有丰富的实战资历。汪琳老师现为浙江伟星管理咨询公司高级培训师，多年央企上市通信公司培训管理经历，多年管理咨询公司从业资历，为长三角的数百家企业提供过培训及咨询服务，擅长销售型团队的打造，擅长服务业态的诊断和方案呈现。
丰富的培训和咨询经历让他拥有自己独特的培训见解，无论是在标准型课程还是定制化课程他都能让学员尽快的掌握技能，接下来让我们进行深入的了解。
小编：汪老师，您做培训这么多年，对当今企业管理培训领域有什么看法呢？
答：现在中国培训界还是比较混乱的，龙蛇混杂。那天在培训圈子里，有一个老师发表一个观点，说“在美国，培训师就是一个低端职业”，一石惊起惊天浪，很多人纷纷惊叹，说这玩笑开大了吧？！
那个老师说这一点不奇怪，在美国，职业培训师上一天课，也就500—1000美元，超过1000美元的那是行业顶尖。大家一寻思，中国国内稍有点名气的，课酬，怎么也得五位数以上吧。
那位老师随之又反问大家一个问题，如果美国培训市场挣钱多，为什么偏偏有很多美国人要到中国来讲课？
这个问题一下让大家陷入沉思，是啊，像博恩崔西、亚伯拉罕、汤姆霍普金斯等人，常常在中国飞来飞去，到处演讲授课，其实像早年台湾登陆的一批讲师，早在内地赚钱赚的盆满砵满了。
培训师是不是一个低端职业，这个话题其实蛮有趣的。
之所以大家对“低端”这两个字很惊讶，是因为在中国，我们看到了太多那种“高端大牌”讲师，诸如“亚洲十大”，“首席导师”，“中国第一人”等等，有的讲师，助理和客户讲条件，远的地方必须飞机，近的地方必须专车，第三种交通工具是不考虑的，飞机也务必是头等舱等等。我曾经在一次培训论坛，见过一位姓杜的台湾讲师，讲课前居然是前四后四八个人护送他上台，更夸张的是，一位自称是销售女神的讲师，上台是直接用劳斯莱斯送上去的。
小编：劳斯莱斯送上台？这么夸张啊？
答：是蛮有趣的，是吧？！
所以，为什么在美国，培训师是一个低端职业，我个人认为。主要原因是美国企业管理水平非常成熟，职业经理的教育水准和职业化素养较高，培训师很难和他们拉开层级，学员不容易被“忽悠”。在中国，很多企业家缺乏系统性的管理知识，见台上的培训师能侃侃而谈，就带着崇拜和仰视。
还要一点，我估计，美国人性格开放，普遍善于演讲，总统州长都是靠演讲一层一层讲上去的，而我们中国人缺乏这方面的体制和教育。所以，在美国，登台授课，对大家而言，其实就是一件简单不过的事情。
小编：那美国的企业是不是就不需要培训了呢？做培训是不是很没有价值？
答：那肯定不是。在美国，培训师虽然是个低端职业，但并不意味着培训是个低端职业。在欧美，培训授课的报价虽然低，但是在课程开发上，报价则非常高。例如开发SPIN课程的哈斯韦特公司，每年单程销售就达数十亿美元。企业随着管理水准的提升，对培训会有更深入的要求。
培训专业工作者的价值，更加重要，因为需要转到培训项目设计与培训课程开发上去。培训是一门专业的工作。课程开发需要建立更全面的知识体系，需要了解企业的战略和文化，绩效指标，以及成人心理、各种教学方式和管理工具，还要能在课后作落地。
而我们中国却恰恰相反，中国企业在选培训师的时候，总是选有名气的，这个人名头越响，企业就越喜欢请他讲课。很多讲师凭借一两门课程，口才好点，就像一个复读机一样游走江湖。
中国现在做课程定制的，并不多。
小编：为什么欧美国家更重视定制化的课程？
答：归根到底是需求的不同。不同的企业，无论在文化、制度、模式上差异都很大，甚至完全对立。
比如考核，有些基于目标有些基于过程，比如阿里巴巴，允许员工上班穿拖鞋听耳机，而在一个五星级酒店，就要求员工站姿坐姿要合乎标准。再比如销售，有的企业以结果为导向，今天能收的钱绝不放在明天，有的企业则以关系为导向，更看重顾客的长期共赢。
这种种差异，指望一个标准化的课程去解决，显然是不现实的。
我去年曾经观摩过一个课程，一个生产型企业，花了37万，请国内某一家知名的培训公司，做了一个三天三夜的执行力课程。在老师的煽动下，有学员很疯狂，把上衣都脱光了，在台上又唱又跳。
小编：还有这样的事？您是不是觉得这根本不是培训？
答：唱歌跳舞，倒也未必不是培训。我对培训的方式，还是很开放的，从心理学角度去诠释，行为是可以改变心态的。
所以在一些销售型企业，会通过一些行为塑造，去打开员工的心扉。在有些企业，行为还被赋予统一价值观的意义，例如，阿里巴巴的“墙倒立”文化。
但是，那个执行力课程的问题在于，把自己培训公司也就是一个销售型公司的行为基因，强行灌输到一个生产型企业去。这就很不对了，而且，花费37万，也确实不值。
我认为，培训其实就是药店里的“药”，“药”具有双面性，如果一个人生病了正好需要这个药，那这个药就会起效，但是如果一个人没有病，吃了这个药反而可能会吃死人。
小编：定制化课程，有什么需遵循的原则呢？
答：伟星咨询在工作积累中，形成了自己的一套方法，比如，课程设计要遵循几个原则，一是以任务为导向，二是以学员为中心，三是以体验为手段。
例如，我们曾经在伟星新材举办过多次TTT。一般常规的TTT，也就是找个讲师讲一讲，说说授课技巧什么的，但往往，听过之后也就随风而逝。
但是如果用上面讲到的三个原则，那我们在课程设计上就会有很大的优化。
比如以任务为导向，我们就要确定那些学员来自全国各分公司，他们回去是要承担导购培训的，我们在训练营之前，就把导购课程的内容下发，让他们熟读熟记，集中培训时，要求他们能在台上把课程讲熟讲透，最终他们可以回去圆满的完成自己的工作任务。这里，我们借用了一个“翻转课程”的设计。
再一个是以学员为中心，在去年一期TTT训练营中，我们退居二线，选拔了几名优秀学员，让他们来做导师，带队伍pk，通过教而学，获得更大的收货。我们在课程中还设计了一个“圆桌会”的环节，让学员自己去发现问题解决问题。
最后一个是以体验为手段，我们在整个训练营中，做到导师尽量少讲，而把舞台让给学员，每位学员都有五次授课的机会，通过高频次的体验练习，去塑造学员的“舞台感”。
以上讲的三项原则，也是伟星在课程定制上最为宝贵的实践经验。
小编：定制化课程是否就是授课内容设计呢？
答：不仅仅局限于授课内容，我以为，更是一个周密详尽的行动体系。
课程定制，首先要进行的是绩效诊断。通过诊断活动，精准定位培训需求。之后通过一系列专业的动作（例如最佳实践提取）完成课程开发。在课程实施前，要与企业高层达到绩效改进方案的共识，并形成管理跟进与培训评估方案。然后是课程实施，课程实施结束后还必须有对行为层变化的促动与管理。
小编：能不能给我们举个例子？您在定制化课程上有何具体行动？
答：2015年，我和周鹏老师，主要辅助浙江伟星新材管理学院的一个“营销团队绩效改善项目”。目的是让各分公司直营市场负责人的能力需要提升，促进销售业绩改善。
这个项目就分为整个行动方案的设计和教学内容的设计。
具体的操作分这么几步：
第一步是确定自己的业绩目标。目标的确定，要来自市场调研，所以学员要知道市场容量、消费习惯、竞争对手的分析。
第二步，目标是要拆分的。我们把目标分为三级，一是结果指标，二是过程指标，三是动作指标。我们的工作重心，就是要指导他们如何正确的一步步推导出可执行的计划。
第三步，方案制定完，我们就让学员分头去实施，在行动过程中，每个月让学员自己分区域复盘，在工作中总结得失，对下一步行动提出新的优化。我们要告诉他们，复盘的操作要领。
我们对整个行动方案作出了定制，还定制出相应的管理工具，比如上面提到的“市场调研”，“目标确定”和“制订计划”，以及“复盘的操作方法”，我们都要做定制化的开发，以适应伟星新材特有的工作业态。
以上的开发，我们还是要遵循三个原则的。本项目的目的，是让学员高效的完成工作任务，这是导向；以学员为中心，让学员通过复盘自己去发现问题；再一个就是不停的体验，让学员在市场行动中去积累和反思，不断突破自我的瓶颈。
小编：是不是所有的课程都要定制化呢？
但随着企业管理的深入，定制化课程的比例将会逐步提升。尤其在一些核心职能核心板块，定制化则非常必要。
小编：如果让您去选择培训师或培训课程，您会提出什么样的评判标准呢？
答：一般的课程评估，就是柯氏的四级评估，这个大家都知道的。而我有自己的一点看法，供参考。
培训师讲的课，通常可以从“高度”“广度”“深度”三方面去衡量。95%的培训师，都停留在讲“高度”和“广度”。
什么叫“高度”呢？比如雷军讲了互联网思维，于是，很多人就风起云涌，大讲“专注极致口碑快”，和雷军一个高度。但雷军是真正干出来的，七个字是他思想的浓缩，其他人，只是从雷军那里抄来的。
还有的讲师纵横古今，开阖中外。他们的“广度”很厉害。
以上的讲师，听一点，可以丰富知识，增加谈资。而真正解决企业实际问题，尤其在执行层，还得依靠有“深度”的课程。
什么叫“深度”呢，就是针对某一行业某一职业某一方法，真正实践性的思考，以及具体可操作的部分。深度的课程，要么来自于讲师资历和受训企业高度匹配，要么来自针对性的开发。
小编：据您的观点，您认为未来企业的培训趋势是怎么样的呢？
答：在未来，随着时代的发展，这个定制化课程应该越来越多被人们认可和接受。现在很多企业都在做企业大学，这是个好事情，但企业大学不该徒有虚表，还是要和具体工作要求相结合，匹配相应的培训实施。
我们判断一个企业大学有一个标准，就看他有没有定制化的课程，这是一个基础，一个连定制化课程都没有的企业大学，也就是追求潮流的花架了。
答：定制化培训不是一天两天就能学会的，也需要大家一起去探索和研究。你们也辛苦了，谢谢！