按照国家统计局的定义，酒店是指配备完善的接待设施，拥有一定数量的客房，具有相应的服务配套，向宾客提供住宿、餐饮以及会议、购物、健身、娱乐等多方面服务的经营性企业。
标准
按星级划分
客房数量
客源市场和接待对象
分类
一星、二星－经济型酒店
三星－舒适型酒店
四星、五星为豪华型酒店
白金五星为超豪华型酒店
600间客房以上－大型酒店
300间至600间－中型酒店
300间以下－小型酒店
商务酒店
度假酒店
经济型酒店
主题酒店
产权式酒店
1.企业合规管理的大势所趋
2022年10月1日《中央企业合规管理办法》正式施行；2021年4月13日ISO37301:2021《合规管理体系要求及使用时指南》（Compliancemanagementsystems—Requirementswithguidanceforuse）国际标准正式发布实施；2018年12月26日国家发改委、外交部、商务部、人民银行、国资委、外汇管理局、全国工商联共同制定并印发《企业境外经营合规管理指引》以及其他各行业对合规管理的规范性文件的逐渐落地，都预示着各行各业逐渐对企业合规管理的重视。
2.酒店行业处于智能化变革阶段
近年来，酒店行业已经迈入全新连锁化、智能化的经营模式时代，新的业务模式势必会引发新的法律问题，以及运营合规的风险。正是由于这些产生的新问题，要求酒店行业应该重视运营的合规管理。
3.酒店企业自身发展的需要
酒店违规经营，可能引发行政处罚或者民事侵权的风险，这些风险可能让酒店企业自身遭受经济损失甚至声誉的损失，从而影响酒店业务的开展。而防范酒店发生违规风险，就需要酒店从自身角度重视运营合规管理。
1.组织架构：明确董事会、监事会和经理层的合规管理职责；
2.合规管理制度体系，即建立反商业贿赂、反垄断、反不正当竞争、安全环保、劳动合同管理、财务报销、知识产权保护、商业伙伴（采购）、合规方案管理、合规报告等制度；
3.合规管理运行机制，确立合规风险识别预警及应对机制、合规审查机制、合规考核与问责机制等；
4.合规管理文化建设，设计合规手册、合规管理制度、合规承诺书等。
本文结合酒店经营的基本业务流程（即旅客入住前宣传，旅客入住时登记，旅客入住后餐饮、康体娱乐、人身安全，旅客离店等），并主要从六个方面来介绍酒店运营合规管理中应注意的事项，
1.什么是“原价”？
根据国家发改委发布的《关于<禁止价格欺诈行为的规定>有关条款解释的通知》第二和第三条规定可知，原价是指经营者在本次促销活动前七日内在本交易场所成交，有交易票据的最低交易价格；如果前七日内没有交易，以本次促销活动前最后一次交易价格作为原价。而未销售过的商品开展促销活动，不得使用“原价”、“原售价”、“成交价”等类似概念，从而误导消费者。
2.“虚构原价”违反什么规定？
3.“虚构原价”如何处罚？
根据国家发改委发布的《价格违法行为行政处罚规定》第七条规定，结合违法行为的情节严重程度，市场监督管理部门通常处以“责令改正，没收违法所得，并处违法所得5倍以下的罚款；没有违法所得的，处5万元以上50万元以下的罚款；情节严重的，责令停业整顿，或者由工商行政管理机关吊销营业执照”。
(1)《中华人民共和国价格法》第十四条、第四十条规定；
(2)《禁止价格欺诈行为的规定》第七条、第九条、第十一条规定；
(3)关于《禁止价格欺诈行为的规定》有关条款解释的通知（发改价监(2015)1382号）第二、三条规定；
(4)《价格违法行为行政处罚规定》第七条规定；
(5)《规范促销行为暂行规定》第二十一条、第二十九条规定。
（一）使用或者变相使用中华人民共和国的国旗、国歌、国徽，军旗、军歌、军徽；
（二）使用或者变相使用国家机关、国家机关工作人员的名义或者形象；
（三）使用“国家级”、“最高级”、“最佳”等用语；
（四）损害国家的尊严或者利益，泄露国家秘密；
（五）妨碍社会安定，损害社会公共利益；
（六）危害人身、财产安全，泄露个人隐私；
（七）妨碍社会公共秩序或者违背社会良好风尚；
（八）含有淫秽、色情、赌博、迷信、恐怖、暴力的内容；
（九）含有民族、种族、宗教、性别歧视的内容；
（十）妨碍环境、自然资源或者文化遗产保护；
（十一）法律、行政法规规定禁止的其他情形。
在实务中比较容易出现问题的是违反第（三）项规定，即使用“国家级”、“最高级”、“最佳”等极限用词。
2.使用极限用词如何处罚？
3.不能使用的极限用语－列举
(1)严禁使用无真实依据的极限用语：
国家级、世界级、最高级、第一、唯一、首个、首选、顶级、国家级产品、填补国内空白、独家、首家、最新、最先进、第一品牌、金牌、名牌、优秀、顶级、独家、全网销量第一、全球首发、全国首家、全网首发、世界领先、顶级工艺、王牌、销量冠军、NO.1、Top1、极致、永久、王牌、掌门人、领袖品牌、独一无二、绝无仅有、史无前例、万能等；
最高、最低、最、最具、最便宜、最新、最先进、最大程度、最新技术、最先进科学、最佳、最大、最好、最新技术、最先进加工工艺、最时尚、最受欢迎、最先等含义相同或近似的绝对化用语；
绝对、大牌、精确、超赚、领导品牌、领先上市、巨星、著名、奢侈、世界、全国X大品牌之等无法考证的词语；
100%、国际品质、高档、正品等虚假或无法判断真伪的夸张性表述词语。
(2)严禁使用不具体确定的时限用语：
限时须有具体时限，所有团购须标明具体活动日期，严禁使用随时结束、仅此一次、随时涨价、马上降价、最后一波等无法确定时限的词语。
(6)《民法典》第四百九十六条、第四百九十七条、第四百九十八条规定；
(7)《消费者权益保护法》第二十六条规定。
问题3：直播问题
1.直播中的常见的违规行为有哪些？
以上直播中的虚假交易和虚假宣传的行为，主要违反《反不正当竞争法》，并按《反不正当竞争法》的规定进行处罚。
2.虚假宣传如何处罚？
根据《反不正当竞争法》第二十条规定。“由监督检查部门责令停止违法行为，处二十万元以上一百万元以下的罚款；情节严重的，处一百万元以上二百万元以下的罚款，可以吊销营业执照”。
(1)《反不正当竞争法》第八条、第二十条规定；
(2)《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国反不正当竞争法〉若干问题的解释》（法释[2022]9号）第十六条、第十七条规定；
(3)《市场监管总局关于加强网络直播营销活动监管的指导意见》（国市监广〔2020〕175号）的规定。
1.入住登记基本要求是什么？
旅客入住酒店，酒店必须依法要求旅客出示身份证并查验身份信息，并做好登记。
2.违反入住登记基本要求如何处罚？
根据《反恐怖主义法》第八十六条第二款规定“由主管部门处十万元以上五十万元以下罚款，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处十万元以下罚款”。
(1)《旅馆业治安管理办法》第六条、第十七条规定；
(2)《反恐怖主义法》第二十一条、第八十六条规定。
问题2：疫情防控期间入住酒店特殊规定是什么？
1.疫情期间进入/入住酒店特别防疫要求（以北京为例）是什么？
(1)酒店需要对进入/入住酒店人员逐人测温，要求健康宝扫码，提供72小时核酸阴性证明，协助为老（幼）人员提供代查询服务等。若进入酒店人员拒接接受测量体温和健康宝扫码的、体温异常的、不能提供72小时核酸阴性证明的，则酒店应该禁止此类人员进入酒店/入住酒店。
(2)酒店不得拒绝健康码异常（红码、黄码或弹窗限制）的涉疫风险人员进入/入住酒店，并且应按照要求设置临时客房区域：在首层或其他相对独立区域，且应带独立卫生间，做到与其他正常入住客房区域分开。
2.违反疫情防控要求如何处罚？
1、未成年入住酒店，酒店要注意什么？
(1)未成年可以独自入住酒店。但是酒店在办理未成年入住登记的时候，应当履行通知义务和报告义务。
(2)通知义务指的是：未成年人入住时，酒店必须询问未成年父母或者其他监护人的联系方式，并做好登记记录；若未成年与其他成年人共同入住时，还应询问入住人员之间的身份关系等情况，并做好登记记录。
(3)报告义务指的是：若发现有违法犯罪嫌疑的，酒店应当立即向公安机关报告，并及时联系未成年人的父母或者其他监护人。
1.针对一般入住登记的流程制定相应制度及操作规范
例如：查验身份证信息并做好如实登记（留痕）。
2.针对酒店所在地疫情管控要求制定相应制度及操作规范
例如：逐一测温、健康宝扫码、查验72小时核酸；不得拒绝健康宝异常入住，设置临时客房等。
3.制定针对未成年人入住登记的制度及操作规范
(2)必须询问未成年人父母或者其他监护人的联系方式，并记录备查；
(3)必须询问同住人员身份关系等情况，并记录备查；
(4)必须加强安全巡查和访客管理，预防针对未成年的不法侵害；
(5)必须立即向公安机关报告可疑情况，并及时联系未成年人的父母或其他监护人，同时采取相应安全保护措施。
1.入住后旅客餐饮
(1)餐饮方面应注意的问题有哪些？
旅客在入住后，酒店可能会涉及的餐饮服务，包括但不限于早餐服务、会议餐饮、婚礼餐饮，团购外卖餐食、月饼/粽子礼盒等。在提供前述餐饮服务时，应注意的问题包括但不限于食品安全问题（售卖过期产品），餐饮环境卫生问题（食品或原材料变质），月饼或粽子礼盒的质量问题（添加成分不合格、标识不合格）、价格问题（天价月饼）、是否存在搭售问题（与其他产品捆绑销售）等等。
如果是使用超过保质期的食品原料，或者原材料变质的问题，且不构成犯罪的，通常根据《食品安全法》第一百二十四条规定，由县级以上食品药品监督管理部门，没收违法所得和违法生产经营的食品、食品添加剂，并可以没收用于违法生产经营的工具、设备、原料等物品；违法生产经营的食品、食品添加剂货值金额不足一万元的，并处五万元以上十万元以下罚款；货值金额一万元以上的，并处货值金额十倍以上二十倍以下罚款；情节严重的，吊销许可证。
①《中华人民共和国食品安全法》第三十四条、第一百二十四条规定；
②《关于遏制“天价”月饼、促进行业健康发展的公告》的规定。
2.入住后旅客康体娱乐
旅客入住后，酒店可能涉及提供的康体娱乐服务，包括但不限于会所、酒吧、健身、游泳、桑拿、游艺娱乐、网吧等服务。
(1)康体娱乐方面需要注意的问题有哪些？
①有关未成年人保护方面，营业性娱乐场所、歌舞厅、酒吧、网吧禁止未成年人进入；游艺娱乐场所的电子游戏设备，除法定节假日外，不得向未成年人提供。
若违反《娱乐场所管理条例》的其他规定的，根据具体违法情节，还可能“由县级公安部门责令改正，给予警告；情节严重的，责令停业整顿1个月至3个月”或者“由县级公安部门没收违法所得和非法财物，并处违法所得2倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得或者违法所得不足1万元的，并处2万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，责令停业整顿1个月至3个月”。
①《中华人民共和国未成年人保护法》第五十八条规定；
②《娱乐场所管理条例》第十五条、第十六条、第十九条、第二十条、第二十三条、第二十六条、第二十七条、第二十八条、第三十条、第三十一条、第四十四条、第四十五条、第四十八条、第四十九条、第五十一条规定。
3.入住后旅客人身安全问题
旅客入住后，可能涉及的比较普遍的人身安全问题，包括房间内浴室摔伤、酒店大堂台阶摔伤以及就餐时摔伤等等。
(1)酒店应尽到什么义务保障旅客的人身安全？
根据《民法典》第一千一百九十八条规定，酒店应对入住旅客尽到安全保障义务，若未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应承担侵权责任。
(2)如何判断酒店是否在合理范围内承担了安全保障义务？
可参考的四个标准如下：
第一，酒店是否采取措施消除内部不安全因素，是否为旅客创造一个安全的住宿环境。
第二，酒店是否通过外部外手段，对可预知的不安全因素的做到相应的防范，制止可能发生的第三方对消费者的侵害。
第三，酒店是否对各种可能出现的伤害和意外情况作出明显的警示。如在房间浴室内张贴或摆放易于滑跌的提示或警告，是否以醒目的方式，用文字、图案给出提示或警告。必要时，酒店的服务人员是否有过口头提醒、劝阻、警告等等。
第四，对于已经或者正在发生的危险，酒店是否进行积极的救助，以避免损害的发生扩大或者减少/降低损害的程度。
(3)如果酒店不能举证自身无过错，将如何赔偿？
司法实践中，通常根据实际情况判断酒店方和旅客方的过错大小，根据过错程度承担相应责任。如果主要是由于酒店的设施等不安全原因导致的，则酒店需要承担相应的责任；如果是主要由客人自己不小心原因导致的，原则上酒店无需承担责任；如果既有酒店原因又有客人原因，则按过错比例承担责任，
①《民法典》第一千一百九十八条规定；
②《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第六条、第十七条规定。
包括但不限于：定期检查产品及原材料是否过期；食品及原材料是否腐败变质，存放环境是否符合标准；是否尽到采购食品或原材料的合理审查及检验的义务。
3、涉及娱乐场所，制定专门的管理制度，例如未成年身份查验；并落实制度的执行，定期进行自查。
4、针对“合理保障义务”落实在客房管理、餐饮、大堂等安全警示、卫生规范、人员提醒等方面。当旅客发生人身伤害，酒店应及时救助，同时做好证据保存工作。
1.酒店该如何处理遗失物？
根据《民法典》规定，拾得人在拾得遗失物后，负有及时返还的义务，在返还权利人或送交公安机关前，还负有妥善保管的义务。如果由于酒店员工过错未妥善履行有关义务，例如导致遗失物灭失的，那么权利人可以向酒店主张相应的赔偿责任。
1.酒店应制定有关处理遗失物的专门制度和上报公安机关的机制；
例如：及时通知权利人、设置保存遗失物的房间等；
2.对酒店员工培训宣讲到位，落实制度的执行。
问题1：合法辞退员工要注意什么？
1.试用期员工特殊适用
根据劳动合同法的规定，员工在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以与员工解除劳动合同。但是需要注意的事，证明员工试用期不符合录用条件的举证责任在酒店，并且“录用条件”需要提前明确规定，
一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的有关知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。
如果用人单位无法举证劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同。所谓证据，司法实践中通常看两方面（参考）：
一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求是否作出具体描述；
二是用人单位对员工在试用期内的表现是否有客观的记录和评价。
2.试用期可以协议延长吗？
根据《劳动合同法》规定，试用期仅能约定一次，且不能超过法定最长的期限。司法实践中，对试用期到底是否可以延长以及是否可以在法定最长期限内延长，各地法院的裁判观点有所不同。本文倾向于严格遵照试用期仅能约定一次，即使初始试用期并未超过法定最长的期限，也不能通过协议延长试用期。否则可能存在，在初始试用期满后，用人单位未办理劳动者转正手续，但若延长试用期被认定为无效，则员工在初始试用期届满后即视为转正，用人单位不能再以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
l劳动合同期限3个月不满1年的，试用期不超过1个月；
l劳动合同期限1年以上，不满3年的，试用期不超过3个月；
l劳动合同期限3年以上固定期限和无固定期限，试用期不超过6个月
3.正式员工和试用期员工均适用的辞退情形
1.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
l单位的规章制度必须是合法、合规、合理，而是通过民主程序公之于众。
l劳动者的行为必须是客观存在的，并且是“严重”违反用人单位的规章制度。
2.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
3.被依法追究刑事责任的。
4.如何做到用人单位规章制度的合法有效？
根据劳动合同法的要求，凡是涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，用人单位均应当经过民主协商程序和公示告知程序，经过前述两个程序的制度方为合法有效，在处理纠纷的过程中，才能提供给司法机关作为审理裁判的合法证据。
具体而言：
1、民主协商程序
（1）民主程序，征求员工意见，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，可以留存的证据为《XX规章制度（重大事项）讨论会议纪要》
（2）协商程序，与员工代表平等协商，即与工会或者职工代表平等协商确定（该协商并不要求协商一致），可以留存的证据为《XX规章制度（重大事项）平等协商会议纪要》
2、公示告知程序
向员工公示告知，即将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以留存的证据为《XX规章制度（重大事项）告知确认书》《XX规章制度（重大事项）签收单》等等。
问题2：疫情期间劳动用工问题有哪些？
1．疫情期间，酒店客流量少，酒店是否可以疫情为由解除劳动合同？
不可以。按照劳动合同法的规定解除。
2．员工为此次疫情的肺炎患者、疑似病人，或是处于观察期的密切接触者，从而不能提供正常劳动，酒店可否予以解除劳动合同？
3．受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假
可以。依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。用人单位自设福利假等各类假同理，故对劳动者的该项请求不予支持。
4．酒店已向求职人员发放聘用意向书，可否以疫情为由取消录用？
5．未复工期间，酒店是否需要处理劳动合同续订事宜？
酒店需要妥善处理劳动合同续订事宜，酒店可与员工通过邮件等方式进行确认，若续签，事后再补签协议。
问题3：酒店其他的用工形式有哪些？
1.普通劳务用工－灵活用工，例如小时工，酒店与劳动者签订《劳务合同》，适用《民法典》，建议酒店购买雇主责任险。
2.在校实习生，通常酒店与学校及实习生签订三方的《实习协议》，如果是职业学校的学生，则应按照教育部等八部门联合发布的《职业学校学生实习管理规定》（2021年修订），并按照《职业学校学生岗位学习三方协议（示范文本）》协议模板签订协议。酒店需要为在校实习生购买实习责任险，通知学生监护人。
3.劳务关系被认定为事实劳动关系的风险。
(1)针对灵活用工人员的管理制度和方式应当区别于正式员工。例如避免要求劳务工遵守酒店的员工手册和全部的管理制度；避免要求劳务工考勤打卡；发放劳动报酬时备注避免使用“工资”等字眼；建议专门制定有关劳务工的灵活的管理制度等等。
(2)实习生与酒店之间的关系，在司法实践中通常不会被认定为劳动关系。
4.劳务派遣和劳务外包
(1)什么是劳务派遣？
是指由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，由实际用工单位向派遣员工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但用工关系则发生于派遣员工与实际用工单位之间。
(2)什么是劳务外包？
劳务外包并非一个法律上的概念，核心内容是发包方将其部分业务或工作内容交由承包方完成，发包方按照约定向承包方支付外包费用，外包的业务或工作内容一般为发包方的非核心业务。实务中不少承揽合同、委托合同都可以归入劳务外包范畴。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包（如保安、保洁、餐饮等）、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。
(3)劳务派遣和劳务外包的相同点有哪些？
实际用工单位或发包单位都不与劳动者签订劳动合同。
(4)劳务派遣和劳务外包两者不同点有哪些？
1)法律适用不同。前者适用《劳动合同法》（比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回派遣员工，不得随意退回）和后者适用《民法典》。
2)涉及法律关系不同。前者涉及三重法律关系（即派遣机构与派遣员工之间的劳动合同关系、用工单位与派遣机构之间的派遣法律关系、用工单位与派遣员工之间的实际用工关系）和后者涉及两重法律关系（即承包方与其员工的劳动合同关系、发包方与承包方之间的外包合同关系）。
3)管理主体不同。前者由实际用工单位管理派遣人员和后者由承包方管理其员工。
4)用工的范围不同。前者涉及派遣岗位应为临时性、辅助性、替代性的岗位（派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%）和后者外包业务可以涉及某个部门、某个业务单元、某条生产线进行外包。
5)核心要素不同。前者的核心是劳动过程，风险与用人单位有关；后者的核心是工作成果，风险与发包方无关。
6)经营资质要求不同。前者的劳务派遣机构需要有劳务派遣资质；后者劳务外包通常不需要特别资质，除非有特别要求。
7)结算方式不同。前者通常按人结算和后者通常按项目结算。
8)会计处理不同。前者可以由用工单位直接发劳动报酬和后者通常由承包方发工资。
9)违法后果不同。前者劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任；后者发包方对承包方员工一般不承担责任。
(5)劳务外包被认定为劳务派遣的风险
在司法实践中，法院一般会从以下几个方面判断该合同到底是劳务派遣还是劳动外包（而不是根据合同名称）：
2)劳动者应当遵守酒店方还是劳务派遣方的规章制度。
3)谁具有对劳动者的惩戒权。
4)由谁承担生产运营中所需材料？由谁承担生产经营风险。
(6)避免劳务外包被及认定为劳务派遣应注意的事项
1)有关外包员工的招聘、劳动合同的签订、变更、终止和解除，因承包方是独立的民事主体，前述工作应当由承包方独立负责、承担，而非由发包方负责。
2)有关外包员工薪酬标准的确定和考核。员工薪酬标准的确定和绩效考核是企业管理工作的组成部分，应当由承包方负责，发包方不应参与。
3)有关劳动保护、职业危害防护以及社会保险的办理等，应由承包方负责。
5)发包方对外包业务的管理可以体现在：制订外包工作的考核验收标准，并按照标准对工作成果进行验收；根据对外包业务的验收结果，核定应支付给承包方的报酬，以及对违约的违约制裁措施；负责做好外包业务所涉及的客户资料等信息的保密工作；负责与外包方的沟通联系，并就有关事项进行协调；以外包合同为依据，负责对外包业务进行监督以及合同约定的其他管理工作。
1、什么是个人信息？
2021年8月20日，《个人信息保护法》正式通过，并于2021年11月1日正式施行。该法的诞生。根据《个人信息保护法》的规定，个人信息是指以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，不包括匿名化处理后的信息；而敏感个人信息是个人信息的一个被特殊保护的部分，指一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。
《个人信息保护法》规定了处理者在处理个人信息时，应当遵循的原则，包括：合法、正当、必要和诚信原则，目的限制、最小必要原则，公开、透明原则，准确性原则，当责原则等。
酒店的顾客主要为消费者，在展业的过程中，将会获得大量的个人信息，如果运营过程中处理不好或者违法处理个人信息，将会面临违规风险。