导语：如何才能写好一篇朋友圈季度总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
例如正安聚友会就是正安中医的在线客户关系管理
参考文献：
[1]baike.baidu.com/subview/5117297/15145056.htmfr=aladdin，2014-12-1.
超过10元的打车补贴，9.9元的洗车和美甲，低于5元的外卖送餐费，各种扫码1分钱免费得体验的O2O新鲜服务……在2016年春天来临的时候，这样的“赔本赚吆喝”已经成为历史。“免费午餐”就这样轻轻地走了，不同于他们当初高调地来。
补贴消失的如此之快又如此决绝
订外卖免送餐费、1元洗车、9.9元美甲的好日子再也不会有了。商家补贴消失的如此之快又如此决绝，与当初宣布优惠时的敲锣打鼓截然不同。
淘汰赛的枪声已经打响
“春节前这事就确定了，本想着过年后再发消息让大家过个好年，没想到刚开工我的手机就成热线了。”2月17日，58到家收购嘟嘟美甲的消息终于尘埃落定，58到家公关部发言人康宇的手机已经被打爆，这项在58到家看来“并不贵”的交易，也标志着猴年春节合并大潮的开启。
从“便宜差”到“高级贵”
嘟嘟和58到家的合并显然只是行业洗牌的开始，消费者对美的挑剔帮助美业率先完成消费升级。下一个会是谁？
补贴显然不是毫无意义的“施舍”，用户用一张张订单让商家看清了谁是“丐帮”谁是“刚需”，当尝到甜头的“懒癌”用户习惯了足不出户解决问题，殊不知一场消费升级的战役已经打响。
“找了个每月5000元工资的阿姨，结果她啥也不会，等我们好吃好待把她教会了，她拍拍屁股走人了，还成了有经验的阿姨，7000元一个月都不愿意干了。”王敏的尴尬并没有因为O2O的到来得到“救赎”，反而在更多的家庭中频繁上演。“你是要‘便宜差’还是‘高级贵’，便宜差很可能就是我的后果，可高级贵真不如我们自己上手了。”王敏表示，服务不像一件衣服，可以用颜色、面料、品牌去衡量，更多的还是使用期间的感觉。O2O行业抓住了用户心理，通过分层的方式拔高了价格，最终的结果是全行业价格水涨船高，特别是当行业形成垄断后，消费者连用脚投票的机会都没了。
“就像西方一样，上门服务从来都不是让大多数人占便宜的游戏，它最终将脱下普惠大众的外衣，瞄准小部分人的钱袋子。”王敏说。
曾经收费的银行正在免费，而曾经免费的互联网金融却要收费了。
都在喊冤
谁的说辞才是真？
银行的说法并非托词。一位支付宝内部人士向北京晨报记者表示，银行并未对支付宝提现功能收费。
又有了后来者
收费时代真的能来吗？
HR，从来没被评为“最幸福的职业”，虽然他并非是“5+2”“白加黑”形象。因为他们干了许多费力不讨好的虐心事，譬如招聘管理这档子事儿。老板们一般都沉迷于招聘，不管有没有招聘计划，HR总在寻访牛人；而一些牛人的求职简历，完全是十分夸张的一纸笑话。于是HR的网招就建立在一堆垃圾邮件之上。
不过，招聘从来就是人力资源开发的重头戏，且同时也是高黏性的HR工作重头戏。所谓重头戏，就是唱功做功很重的戏。智慧的HR能够举重若轻，在重头戏里表演轻功。于是，有HR实践者创意出“轻招聘”理念及工具。“轻”跟“重”相对，相对于传统的重负载招聘方式，轻者，身轻如燕，翔飞于更广阔的社交天空，轻装上阵，开辟人才市场，负载小，自然行动便利，成本低而效率高，何乐不为？
本期对话嘉宾，Boss直聘CEO赵鹏先生，听他讲讲如何利用资料数据，在牛人和老板之间，打破阻碍，探路轻招聘的。
招聘新模式
关键点：MDD招聘时代
Mobile，即移动，招聘从原来趴在电脑面前投简历、改简历变成了随时随地可能发生的行为，大幅增加了招聘产品的使用频次和用户覆盖；
Data，即数据驱动，未来的招聘求职一定是基于收集双方数据后的精准撮合，这不仅仅是简单的简历数据挖掘，而是基于用户产品使用行为进行的职位技能、公司发展阶段与个人期望、汇报老板与个人等多维度的匹配；
Direcruit，即直聘，直聘模式消除了招聘求职中大量的冗余环节，目前已经基本上成为行业产品的标配。
Boss直聘的两年以来对互联网人才流动的观察和数据报告指出，资本寒冬中，2015年四季度本来的黄金招聘季，招聘体量大幅下滑，跌至谷底水平。至今年一季度有所回温，但与去年同期相比，招聘体量仍然有缩减。此外，经过了一个寒冬，全行业人才紧缺情况加剧，风口上的行业缺人尤甚：数据服务、企业服务、智能硬件。
互联网整体薪酬水平有所回落，进入一定程度上的理性回归期。从岗位上讲，技术和产品类岗位在2015年下半年招聘薪资分别下降了9.3%及7.2%，主要受高薪岗位减少并降薪导致。风口行业降幅不大，体现了企业更高的信心指数；而O2O、社交网络等细分领域平均薪资降幅达到10%以上。求职者的期望薪酬也有所下降，但幅度低于招聘薪酬水平。
招聘APP初长成
关键点：自行解决招人难题
正在风口上的事一般跟咱没关系，如果能跟孙悟空一样，大老远就能嗅到妖气，同时又有实力逮到妖精，这事儿才能干。2014年初，我接触到分智网创始人姚志成，他坦言：干了5年，真心做不动了。于是，我买下了看准的域名，之后又从姚志成手中买下分智网，搜索引擎上很多数据都全部改为“看准”。
2014年6月份，“看准网”上线。它的初衷很简单，只专注UGC质量，专心做一个雇主评价的平台。但上线不久，我就遇到了一个尴尬问题――招不到人。花钱买了一堆各大招聘网站的会员，还是不见动静。
Boss直聘就这样应运而生了。
探索中的弯路
关键点：做好用户定位
赵鹏：Boss直聘上线后，B端、C端用户的增长，是最头疼的问题。就B端而言，团队最初没有更好的解决方案。急于招人的Boss，不会集体出现在某个网站或者某场沙龙上，各大招聘网站上大多都是HR。实在不知道去哪儿找Boss，我想到一个“笨办法”：从朋友圈入手。
我和团队看到这条信息之后，就会马上写一封邮件过去：“尊敬的老板好，小站现发明招聘软件一枚，如果你着急的话可以上来找人，免费。”邮件下方附产品下载地址。
当时团队一共十几人，朋友圈好友数量加在一起有近万人，最初的Boss就这样从朋友圈引流而来。由于“看准”创始团队大多来自BAT等大公司，所以产品上也多是还在大公司的前同事。这是能逮住目标Boss的最精准方法。
与此同时，我很看重用户反馈。我记得一位CTO说，“求职者上来就打招呼不太好，他应该先回答问题，答对了，才能打招呼。”这种直截了当的反馈，对我们来说“如获至宝”。为此，产品迅速迭代一版，增加了一个问答功能：Boss可以留一道题或几道题。然而现实狠狠给了他一巴掌，每天聊天次数骤降10倍，没人聊了，没人发生互动了。感觉产品要死了。
于是，我们又开始进行用户调查。但反馈很糟糕，B端说：Boss与求职者直接对话这一套完全反人类，招一个人才，要经过职业测评、供应方测试、背景调查、试用期等一系列流程，这套流程已经走了20年，凭什么你们对这些完全不尊重？C端对产品也反复质疑：如何投简历？不投简历企业怎么了解自己？
用户的反馈给我泼了一盆冷水，但却意外地把我泼醒了。标准意义上的用户访谈，对于改良一个事情是必不可少的，但对于变革来说，一定是有毒的。真正需要自己的B端用户，一直被忽略了。相比大公司，创业公司才是更着急找人。自己在B端用户上，竟走了4个月弯路。2015年初，Boss直聘砍掉问答功能，新设定一个规则：任何使求职者与招聘方有丝毫不平等的设计都是不允许的。两个月后，用户渐渐稳定，并稳步上升。
反其道做招聘
关键点：会玩儿
记者：Boss直聘在经历一段试错后，有了更精准的用户定位。随着众多互联网创业公司的崛起，互联网领域内掀起了一股“抢人”热潮。调查数据显示，2015年整个互联网公司的招聘市场规模已经达到了50亿元左右。然而，对于求贤若渴的用人单位和急迫希望解决工作问题的牛人而言，目前的招聘流程仍然在节奏上有点慢。而Boss直聘通过一系列活动，成功植入用户的眼球。能讲讲这其中的奥秘在哪里吗？
赵鹏：互联网时代更为人性化、社交化，要求企业要会“玩”。我们曾举办了一场名为“马桶招聘”的活动。互联网行业人才与企业的供需关系已经颠倒过来，“谁聘谁”这个问题需要重新定义，我们在“马桶招聘节”中，让牛人坐在马桶上就可以“招聘”Boss。同时也传递Boss直聘可以随时随地、在线开聊的理念。活动上线之后，很多Boss大呼有趣。
这种“客官您要是被我的段子逗笑了，就来我家坐一坐”的方式再一次证明：企业，尤其是面向大众的企业要变成“段子狗”，侃大山也能成为生产力。
招聘网站作为一个联通应聘者和用人单位的渠道，历来以严谨、严肃著称，毕竟涉及一个人的发展和一个企业某项业务的开展。“马桶招聘节”却反其道而行――面试对企业和个人如此严肃的事情，企业和个人自然会有一个客观的考量标准，作为中介平台，应该努力冲淡这种带有硝烟味儿的氛围，而不是加重它。这为员工入职之后顺利融入团队、塑造良好的企业氛围起到了不可估量的作用。
事实上，在营销这件事上，Boss直聘一直在尝试新的玩法。在“马桶招聘节”之后，Boss直聘陆续做了服务创业Boss的“创业Boss节”、服务程序员群体的“码农节”、服务传媒行业的“传媒招聘周”。针对不同需求强烈的互联网人群进行精准的定位营销。这些活动的共同主题都是把人才放到甲方，企业放到乙方，让人才在招聘活动中有更好的体验，也是为口口相传的基础。Boss直聘此前做过一次调研，发现知道Boss直聘App的牛人中，有一半多是朋友介绍来的，Boss的比例更高。
HR在招聘中大放光彩
关键点：用CEO的心做HR
赵鹏：我做了12年的人力资源服务，在三个公司做过CEO。一个CEO每天关心什么？关心员工是不是又迟到了，那个前台是不是可以再漂亮一点……也许都存在。但是，实际上，每一个CEO他最关心的是Business（业务）。有的CEO天天出台为了把Business做好，有的CEO把Business做好是为了天天出台。其实还是有区别的。人的心脏是拳头形的，CEO的心脏是个五角星，它是五角形，有五个点：
第一，理解Business的原点。在人民大学逸夫楼讲坛同样的位置，2014年秋天，人民大学的校友、高瓴资本创始人张磊先生就在这里曾经给过一个词，叫“B2B”。这不是我们通常理解的B2B，他说的是“BacktotheBasics”，回到原点。特斯拉的老大马斯科在这件事情上有一个类似的描述，叫做“第一性原则”。这一点非常重要。所有Business都需要“理解Business原点”。
第二，理解我们成长的节点是什么。当公司初具规模时，就要准备战略。实际上，跟人才战略不能挂钩的战略基本都是耍流氓。作为HR，心里要时刻有战略，不能等着别人给你开人才战略会。年底总结，人力资源部门总是最后一个发言。每个人要理解成长节点，从而做出一些规划和安排。更多的人才也是我们在工作的道路上慢慢认识的，逐渐建立起自己的人脉圈子，并且在心里默默地给他们打分，这个人可能适合谁。功夫在平时，HR宛如CEO一样操心。
我是来上班的，我是来解决问题的，我是围绕解决问题上班的，我在单位解决更多问题，所以今天必须把这几个问题解决完，所以我弄到11点，有的人把这叫做加班，在九死一生的创业过程中我们通通把它叫做解决问题。一个Business要想做得好，就要有一颗CEO之心，无数个HR在晚上八点之后把娃儿哄睡了，自己猛刷刷到凌晨，我们年复一年做着这样的工作，是为了让一个组织的肌肉越来越健壮。
第四，一定要理解这家公司及这个部门在管理上的痛点是什么。
第五，要懂得补足部门长的盲点，每个人都不是完美的。
有了以上五个点，你就有了一颗CEO的心。需要注意的是，有一个点千万不要有，那就是所谓的“我”，以及“我这个部门”。因此，要用无“我”状态做HR。
一个CEO要无“我”；这个“我”往往在生意上和管理上是有害的。千万不要相信那些所谓成功人士率性而为，快意恩仇的故事，这些都是他成功之后讲的段子。CHO或是HR必须和CEO一样，心里只有Business，没有那个所谓“我”。实际上，公司逐步壮大起来后，很多部门长都可以有立场，人性就是这样的。但是作为一个卓越的CHO或HR，你必须是CEO的右手，部门长的右手，就像大天使加布里埃尔是上帝的右手一样。你不可能有HR的独立立场。
每一个企业，都欠这个世界一个可能性，它应当创造价值和方便；每一个企业也欠员工一个可能性，它应当创造荣耀与财富。我们这些站在幕后的HR们、人才官们，实际上很多时候，以水滴石穿的姿势，以润物细无声的姿势，以默默无闻的姿势，决定着一个组织的成长，甚至成败。我听到这样一句话，我觉得挺棒的：“每一个成功的CEO背后都有三个人，一个好的律师、一个好的会计师和一个好的CHO。”这三个人如果恰好都有，而且特别和谐地相处在一起，那么对于一个CEO来说是非常幸福的事情，也一定因此造福很多人。
创业公司招聘并不难
关键点：走心
记者：即便现在的招聘平台越来越多，招聘渠道越来越便利，对于一些创业公司来说，还是无法与五百强或者上市公司PK。看准网在起初也面临这样的问题，一路走来，无论是看准网还是Boss直聘，都可谓是后起之秀，让业内刮目。您能否结合自身的经验给创业公司招聘一点建议？
赵鹏：在创业过程中，创业者会面对很多的难题，融资、招聘、内部管理、市场竞争等等。其中任何一项出了问题，都可能会导致公司“创业未半而中道崩殂”。我认为无论是创业公司，还是五百强企业，只要走心，就能招到靠谱的人，我给出三点建议：
了解行情就不难。招聘难不难这个事还得先讲天气，所谓夜观天象。行情总是在变，对行情把握好一些的Boss，收获会大一些；行情把握不准，要么自己吃亏，要么牛人经常飘过不理。BOSS直聘数据显示，从去年1月到今年2月，整个求职者对年薪的期望值下降了20%。说明大佬们使劲喊“冬天来了，冬天来了”，是有效果的。当然我们这些创业公司的估值也一定会砍个对折。反正会有利于一部分人，不利于一部分人。
CEO出面就不难。在我们跟Boss交流时总结出一个创业公司的招聘模型，这个模型叫田忌赛马。很多人会在乎自己在哪工作，创业公司在这上面跟大公司拼不过。如果要拼薪水，可能很多创业公司会死掉。
在品牌跟薪水处于弱势的时候，CEO亲自出面的重要性就显现出来了。谁都喜欢跟决策人交流，一个求职者能跟一个公司创始人直接对话，在招聘上就有天然优势。我们公司有127个员工加6个实习生，一共133人，其中我自己亲自请来的超过40个人。
直面招聘矛盾
关键点：优质用户体验
赵鹏：高端人才市场是争夺重心，却痛点多多。对于求职者而言，找到一个匹配的工作是其人生发展的重要环节；对于企业而言，任何时候都不会缺人，但任何时候都缺人才，找到合适的人才对于企业的发展至关重要，足见高端人才市场的重要性。但是当前的在线高端人才招聘市场却仍然存在着诸多痛点，阻碍着高端人才市场的发展。
痛点二，高端人才的招聘，往往是通过猎头、朋友介绍等方式进行。大部分职场精英在选择平台的时候，除了职位的匹配性之外，更看重企业信息的准确程度以及与未来老板的契合度。因为，“职场社交”成为了网络招聘领域的“热词”，不少网站希望于此走出一条创新的职场招聘新模式。
痛点三，许多招聘网站为了获得更多的人才简历或者成功率，将不少职位虚拟化，过度包装，由此造成很多职场精英跳槽后，发现与之前的预期具有较大差距。同时，很多应聘者的简历也会出现包装过度的情况，造成到了新岗位后，与上级领导要求差距甚远，频频跳槽的情况。
目前，Boss直聘App企业用户78万家，个人用户641万人，一些规模较大公司的名字也出现在了注册企业之中。在Boss直聘上，小规模的公司，基本是公司创始人亲自招聘，而大公司，则多是总监、经理等级别的“小Boss”，他们也握有一定的“兵权”。市场开始逐渐接受Boss直聘的模式。
人才流动，正在给招聘这个发展一直略显缓慢的行业带来机遇。目前两种人才流动明显：受过严格训练的内容提供者转向新媒体，互联网公司内容化；另外则是高能耗产业的人员，由于产业本身的迁移，大量进入城市服务业。
回应第一种人才迁徙的趋势，Boss直聘在今年4月举办了“蝶变传媒招聘节”，共有4000多家媒体及公司通过Boss直聘接触到技术和内容人才。而第二种人才流动则直接催生出第三个产品“店长直聘”。
Boss直聘中有几百个职位可选，虽然覆盖了公司中的绝大部分职位，但在求职端还是有不少用户将职位填写为“其他”，经过调查，这些“其他”是指餐饮、休闲、酒店、美容等城市本地服务业。于是，针对用户数量庞大的蓝领用户，Boss直聘在去年年底推出了聚焦垂直领域的“店长直聘”。这是用户想出来的，我们永远没有用户聪明。
Boss直聘给“要工作的牛人”以及“要牛人的企业”一个更为便捷的对话渠道。在体验感为王道的移动互联时代，给予了招聘欲望、应聘欲望强烈的面试双方一个新的更为平等的接触方式。企业在展示人性化氛围的同时，应聘者得到了被尊重的感觉。这也是Boss直聘能够在招聘行业取得用户认可的一个重要因素。如何让Boss和求职者有效匹配，永远都是招聘行业需要解决的问题。随着用户人数的增多，以及随之带来的需求的多样性，这个难度也会更大。Boss直聘目前还在尝试人工智能领域的机器学习技术，去探索、预测用户行为。在技术公司中，我最尊重的企业是Google，我的理想是，让Google也用上自己的产品。不过，在扩张到全球之前，Boss直聘首先要完成提高中国人才配置效率的目标。
记者手记：
此平台非彼平台
“您干脆来我们东北发展吧。”一位猎头公司的朋友打趣道。
“平台”这个词，被大家说得超滥，人人都是台长，把平台踩成了平板车，拉到哪个界域里都自诩“平台”。这个泛指进行某项工作所需要的环境或条件的名词，是有高低错落之别的。所谓此平台非彼平台，搭建哪种类型、哪种层级的平台，站上平台者的表情包是不一样的。比如大家都讲“网招”，相比原生态的网招平台，如今早已鸟枪换炮。网约直聊，大概已跃升为3.0网招了。它是远层空间的、双向相互的、支持轻松的新系统。彼德德鲁克说过，“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行。”行的导向在于招聘者与应招者的内心需求导向，谁也糊弄不了谁。
招聘模式正在发生重大转变，当前程无忧、中华英才和智联招聘三分天下已成定局时，求职黑板、Hroot等自媒体招聘平台悄然兴起；猎聘、Boss直聘、拉勾、脉脉等社交APP来势汹汹。铁打的公司，流水的员工。曾经是我招你找，资源不对等，信息不对称，纵使情深，奈何缘浅。只因前世五百次回眸，才换来今世擦肩而过。
新玩味巧互动
“乐嚼vs酷吸”并没有选择传统的媒体平台进行投放，而是借数字营销平台巧互动，并将数字平台积聚的人气“转流”到量贩式KTV、酒吧等卖场，上演了O2O闭环营销。
创意不断的中国经
但瑞典的绝对伏特加没有按照传统的营销模式。自进入中国市场以来，另辟蹊径，不拘泥于强调产品属性，不把重点放在产地及传统酒文化的宣传上，而是更注重其品牌形象的建设，展开了品牌个性塑造之战——时尚、新奇、大胆。在王华看来“绝对伏特加在引领时尚和潮流。”
“创意十足的营销策略和个性化的产品相得益彰，恰好体现了品牌所特有的现代、大胆、创新的精神。”王华强调。绝对伏特加的品牌个性塑造，也擅长通过酒瓶自身的包装和创意营销来表现，其创意营销则体现在艺术性展现、本土化融合、数字平台互动。
瓶身是绝对伏特加的幕后主角，在刚进入中国市场时，为了找到与中国消费者的共鸣，首先选择了对其“绝对瓶型”展开“绝对的完美”品牌运动，让消费者认识到绝对伏特加独特的品牌价值。
绝对伏特加还将本土理念融入其品牌战略，如为中国定制的绝对伏特加中国限量版“绝对72变”，取源于中国古典四大名著《西游记》中的齐天大圣孙悟空，中国红的“ABSOLUT”和“72变”字样，这使该款限量装充满了浓郁的当代中国味。
绝对伏特加自2010年起注重数字平台的营销，现在，该品牌大部分活动都是通过数字平台进行宣传。“数字化媒体使我们更快速、准确地抓住目标消费群体，更有针对性地直接与我们的终端受众沟通。相对于传统媒体的传播力度，网络营销则让我们可以更有效、客观地评估所取得的实际效果。”王华坦言。
绝对伏特加在进行品牌个性塑造，同时展开了教育中国消费者伏特加混合饮用方法的尝试。王华说道：“我们要让国内消费者认识并真正喜欢喝绝对伏特加。绝对柚惑等就是让大家了解伏特加饮品其实简单易调，又能结合各自喜好调制出不同口味。”继网站引入中国后，绝对伏特加还将创建应用互动程序。
xxx市xxxxxx工作队
2020年，驻村工作队认真履职，积极开展帮扶工作。按照“四不摘”要求，着力在责任落实、工作落实、政策落实上下功夫，“三支队伍”和“两委”主干按照《xxx村乡村振兴行动实施方案》、《xxx村三年发展规划及巩固提升实施方案》、《xxx村产业发展三年规划》，密切配合，有序实施推进，在支部建设引领、基础设施改善、公共服务配套、产业发展壮大、矛盾协调化解、健康扶贫跟进等方面进行巩固提升，脱贫成果进一步巩固，富民步伐进一步加快，党员干部作用发挥明显，村民致富意愿更加强烈，村风民风有了明显好转，整村发展将逐渐步入崭新正轨。
三、做到摘帽不摘帮扶，汇聚合力提升帮扶。始终将自力更生和借助外力并举并重，同向发力、多管齐下。坚持帮扶人员不撤、包抓单位不变，市xxx、县xxx中心领导以上率下，每月至少深入乡村一线，督促指导巩固提升工作,共同研究巩固提升措施;驻村工作队三人，坚持5天4夜，吃住在村，每月驻村20天以上，深入建档立卡户，制定巩固提升计划、落实巩固提升政策、解决遇到实际困难。持续加强与企事业单位的合作帮扶，协调xx高速xx县服务区在国庆节旅游旺季，村民进行苹果销售；xxxx中秋节走访慰问村里老年人；对接xxxxxx开展“帮扶同行携手共旺”捐赠活动；在xxx会、xxx同事、社会个体中“倡仪以购代扶助力巩固提升”，帮助果农销售苹果近万元，有效提升建档立卡户的满意度。xx中心，率先为村开通“电视+宽带”业务51户，每户减免初装100元；村委组织有能力、有发展意愿的群众30余人，到xxx村、xxx村参观见学；xx县电子商务中心对xxx村33名学员提供食宿并进行免费农村电子商务培训等等，有力助推了脱贫成效巩固提升工作。
在11月25日那天的会上，优步中国战略负责人柳甄将2015年称为“成长的一年”―优步中国年初只有2%的市场份额，但如今，在它已经进入的21个城市里，该公司的整体市场份额超过35%。
一周后，滴滴出行（以下简称“滴滴”）也办了场年终战略会―参会人数数倍于优步中国。同后者类似，会上，它也宣布了一系列数字，不过，它着意展现的不是其发展的速度，而是显示现在的巨大规模：注册用户数达到2.5亿，高峰时期的日呼叫过1000万次/天，覆盖了超过360个城市。
“这些数据在全球都是首屈一指的。”滴滴出行的战略副总裁朱景士说。他特意做了对比：论专车和快车的体量，滴滴是市场第二名―也就是优步中国的6倍，在拥有的专车和司机数量上，则是后者的10倍。“重点还在于，滴滴的整体成本大约只有业内同行的1/4。”朱景士表示，正因为滴滴的“平台效应和巨大的规模优势”，它在中国超过10个省的100多个城市实现了盈亏平衡。
除了数字，滴滴这场会还展示了一些其与政府关系的照片：滴滴创始人程维今年10月和中国主席一起访问西雅图；程维和上海市交委领导合影―上海是首个给专车颁发营业执照的城市，滴滴也是目前唯一在上海拿到合法运营专车资质的打车软件公司。
“为什么滴滴可以代表中国？”朱景士自问自答地说，因为滴滴能在“推动变革过程中不忘平衡大局”，也对出租车行业有益处。
然而就在今年年初，无论是能“代表中国”的滴滴，还是最终在中国取得了飞速增长的Uber，面对的却还是疑云重重的前景。
滴滴的烦恼还不只如此。2014年进入中国、中文名叫做优步的Uber，成了它可怕的新对手。
据滴滴CEO程维回忆，滴滴快的合并之后，Uber曾找到滴滴谈判―要么接受其投资占股40%的要求，要么，Uber会在中国投入超过10亿美元的现金。彼时，Uber已在美国和欧洲市场占据了行业领导者地位，并以近500亿美元的估值，成为全球估值最高的未上市技术公司。这意味着，如果滴滴不接受第一个要求，手中握着丰厚资金的Uber将在中国掀起更大的战争。>>2015年7月，滴滴大巴开始运营。相比对手Uber，滴滴出行认为自己需要成为更大更全面的出行平台。
“它（Uber）的负责人看我们的眼神，就像是我们看四川本地的一个公司一样，”程维说，“原来我们以为滴滴快的之间的竞争就是总决赛了，合并之后可以好好建设家园，后来才知道那只是亚洲区小组赛。”
其实当时的优步中国并没有程维所说的那么可怕，同滴滴一样，它也充满了不确定性。
在中国的互联网历史上，还没有任何一家海外互联网公司在这里占据行业第一、取得巨大成功，包括极其强大的Google和亚马逊。而且中国本土已经孕育出了诸如BAT这样的互联网巨头，它们可以对其支持的公司提供从用户量到资金上的强大支援。程维就曾经跟阿里巴巴的马云和腾讯的马化腾请教如何与Uber竞争的问题。马云说，“帝国主义都是纸老虎，虽然一开始叫得很凶也跑得快。”马化腾则表示，滴滴应该“拉开架势，正面PK”。
而用户，更是得从头积累。虽然在上海这样的国际化城市，Uber没进入中国时就已经有很多人装过它的App，并在海外使用过了，但是诸如成都这样的内陆城市，却并没有什么既有用户，“基本你参加一个星期的活动，就能认识成都所有的外国人。”优步中国北区西区总经理张严琪说。
怎么能用最少的人手，快速获得大量用户，是Uber当时的一大问题。
解决方法之一是，Uber的中国团队不仅要像创业者一样快速行动，而且要不断想出好的创意。
今年3月，Uber在杭州推出了西湖上“一键叫船”的服务。公司给各地的团队一个自，可以在其App中加入一个“新增键”，其功能设置完全由各地团队自己把握。时任杭州总经理的汪莹认为，推广活动不但要新奇，还应有本地特色。“摇橹船”这个活动在社交媒体上获得了约8000万次的曝光。
紧接着，Uber又相继在北京推出了“一键人力车逛胡同”、上海“一键呼叫直升机”等活动，这个“新增键”随后的功能还包括能一键叫来冰淇淋，甚至是CEO、明星佟大为等等。而今年6月的上海大雨，其上海团队把所有车的图标都变成了船的举动，更是在社交媒体上引发了一个传播小。
在中国做生意，价格是关键中的关键。从Uber曾经展示过的数据图形看，其中国业务转折式的陡然向上，就是从人民优步降价、价格比出租车低30%时开始的。
据Uber的司机们说，如果车比较好、排量比较大，那么依照Uber提供的价格获得的收入，恐怕还是亏钱的，只有小排量的、便宜的车能赚些钱，而司机们之所以愿意留在Uber，完全是因为它提供的补贴和奖励。根据程维的说法，Uber第二季度在中国烧了4亿多美元。这一点并未获得Uber的正面证实。
从这个意义上说，滴滴和Uber在中国的争夺确实是一场硬仗，Uber很重视中国，Kalanick在中国待了50天就是表现之一。
但补贴并非Uber能实行低价并非打动司机的唯一因素。价格战不能持久，补贴只是最初进入一地的临时手段。“Kalanick看的是趋势，我们在不断下降补贴的时候是不是可以看到有稳定增长，这就是盈利的趋势，”柳甄说，“事实上在中国很多城市中，不断下降补贴的时候，司机的订单、人数还在保证稳步增长，这种情况说明是可行的，是有盈利趋势和希望的。”
很多司机喜欢Uber不用抢单而是派单的方式。而滴滴的乘客则需要输入自己的目的地，以便司机自己挑选订单。汪莹认为，Uber这种重视效率的方式是个“必胜”的模式。之后，滴滴推出了快车业务，价格和模式几乎跟人民优步完全一致。
对效率的理解和对数据的重视，是Uber的核心能力之一。它的定价团队成员很多都有在Google、苹果等公司做模型算法的经验。
张严琪担任优步中国北区西区总经理之前，曾作为城市开拓者参与“人民优步”的，针对如何定价搜集参数。比如从需求上看，每个城市的人愿意出多少钱打车；从供给上看，每个城市有多少辆车，都是什么车，各自的保险、维护、洗车、拥堵、油耗油价是多少，以及如果Uber的司机干其他的工作，收入的机会成本是多大。这里面包含几千个参数，城市运营团队也有很大发言权，能就他们认为不合理的地方去争论，最终，形成了Uber能调节供需重点的“动态定价”能力。“我们是个大数据公司。”张严琪说。
滴滴对Uber的还击，则是展开大规模融资。由朱景士带领的战略投资部，在今年年中帮助滴滴完成了新一轮20亿美元的融资。朱景士是滴滴出行总裁柳青之前在高盛的同事。据滴滴投资人朱啸虎说，滴滴之前融资时还需要他们这些投资人的能力，但自从柳青加入后―柳青和她的前同事能跟顶尖的投资机构对话，把所有对这个行业有兴趣的投资基金全拉了过来―滴滴的融资能力就很强了。
“Uber是美国历史上融资能力最强的公司，携巨资进入中国，要支持多业务线打赢，融资战役是生死时速。”滴滴CEO程维在当时的一封内部邮件里写道。
在组织架构上，Uber已较好地适应了中国本地市场，它对怎么开拓一个城市既有基于以往经验的指导手册，对每个城市的团队又给予了较高的自。Uber的企业文化中，讲求不断争取（hustle）与激情（passion），在柳甄眼中，在优步中国工作有点像好莱坞电影《速度与激情》中带给人的感觉。
但是，中国的创业公司都有拼命肯干的特点，滴滴这样估值飞速上涨的公司更是具有有效的激励机制。况且，中国跟欧洲之类的国家不同，幅员辽阔，城市众多，开拓难度也就更大。
Uber随后开始单独为中国区募资，并成立独立的经营实体优步中国，它在找投资人时，也多了一个要求：最好能在中国市场帮上忙。今年4月，百度成为了优步中国的战略合作伙伴。优步中国也跟大量中国企业合作，包括阿里巴巴旗下的企业通讯工具钉钉。
随着进入城市变多，Uber提出了要进入100个城市的计划，其业绩最突出的成都、广州、杭州的3个城市经理，升任为四个大区的负责人。有海外经验的北京城市经理转去产品团队任职―滴滴号称，自己在北京占有90%的市场份额。“优步中国的大区负责人都是拼出来的。”柳甄说。比如，中国优步中区5个城市有45名员工，他们的平均年龄只有25.8岁，但创造着每个月2.2亿元人民币交易额的业绩。
“我们从一个开始什么都要依赖Uber全球的资金供给、技术支持和高管团队支持，到在上海自贸区建立了单独运营实体，完成了B轮融资，有了中国投资人的青睐，以及更多中国本土合作伙伴的支持。”柳甄说，这是今年Uber在中国最重要的进展，尤其重要的是，“还有了一支中国的高管团队。”
而Uber明显也刺激了滴滴的进步。程维提出，滴滴发展太快，办公环境、文化建设、激励、流程、培训这些体系都得跟上，在人员上滴滴也要加以控制。
滴滴认为，相比对手，它需要成为更大更全面的出行平台，除了专车，用户还可以使用其他方式，比如出租车、大巴等完成出行。这是滴滴应对Uber最重要的策略。此外，针对Uber的全球化优势，滴滴还投资了Uber在美国的老对手Lyft以及印度打车软件Ola，滴滴用户去美国时可以直接用滴滴打到Lyft的车。
事实上，今年年底，在专车服务人民优步之后，Uber在中国也推出了“人民优步+”的多人拼车服务，滴滴也推出了对标的拼车业务。但柳甄认为，与滴滴不同的是，优步中国需要专注。“在中国做Uber的业务有点像开F1赛车，由于速度特别快，所以要求特别专注。”
滴滴对政府的争取为全行业、包括Uber，都争取到了些腾挪空间。它跟政府打交道的经验也值得被中国优步借鉴。
在北京，仅上半年，就有1500辆滴滴专车因“黑车”的嫌疑被抓，而在其他城市，它也常被政府约谈。滴滴为此尽其所能地跟政府沟通，比如为各地政府开放了一个名为“苍穹”的交通数据可视化系统。
无论如何，两家公司关心的诸多指标依然是共通的。它们都看重订单的完成率，看重当乘客提出打车需求后司机能多快响应和到达，看重提升社会效率。
比如，滴滴提出了未来要能“每时每地3分钟接载”，司机几近零空驶率的目标。
“9．11”事件、“非典”事件以及中国政府宣布取消纸制品出口退税等不利的环境因素，使得众多以依赖出口维持运营的造纸企业举步维艰。ABC公司，作为亚洲造纸行业的领跑者，开始实施常见的成本控制等措施，其在中国的很多项目因为各种原因而搁浅了，中国团队因此士气低落，人心惶惶。
2003年年底，临危受命的ABC公司中国区副总裁正式走马上任，他在与中国客户作了近距离沟通，了解了客户的实际需求，分析了现有团队存在的问题后，迅速制定了中国区2004年的目标。他深知，要完成新的目标，创建一个特殊历史时期的团队并有效的管理这个团队对成功与否起着决定性的作用!
团队建设
我们且看他是如何在原有团队的基础上创建个更有效的团队的：
制定目标
首先，他制定了2004年的目标：专注客户，提高客户满意度(达到超过90％的客户满意度)；提高销售团队的销售技巧，提高服务人员的专业技术水平；随时保持与客户和内部团队成员及时沟通渠道的畅通无阻。创建一个高效，互相支持，学习能力强的团队；实现ABC，ABC员工，和客户的共同发展与成功。
优化资源
接下来，考虑到当时公司位于上海和广州的客户满意度较低，负责这两个区域的两位销售经理在业绩及团队合作方面的表现欠佳等现状，将这两位销售经理迅速清理出团队，同时开始物色新的合适人选替代。为了不会因公司内部人员变动对客户造成影响，他在与团队人员做了充分沟通，并事先征求客户意见后，制定了一套临时方案。在找到合适的负责上海和广州的销售经理之前，上海和广州的一切事务暂时由当时销售队伍中能力最强，客户满意度最高的一位负责北京市场的销售经理代为负责，北京市场则由一位跟北京客户一直维持着良好关系的另一位销售经理兼管，这样既避免了北京客户的满意度下降，又能提高上海和广州的客户满意度。
甄选人才
与此同时，招聘工作在紧锣密鼓地进行着。由公司内部员工推荐，原效力于ABC公司任客户服务经理，对ABC的客户与市场，产品与服务有深刻了解，后奔赴异国攻读MBA，毕业后有意回国发展的两名候选人，浮出水面。经过一番协商，双方很快达成一致，2004年初春，两名踌躇满志的海归人员回盟ABC公司中国区，分任上海和广州的区域销售经理。
在这里有几点值得一提：
性格测试工具。在甄选合格人才的过程中，综合素质，教育背景，工作经验等固然重要，但每个团队成员的个人性格也决定了一个团队的整体发挥水平，HR有很多甄选人才的理论和工具可以借鉴，其中在上述过程中ABC公司应用比较成功的工具是性格测试分析。ABC的HR在面试前和副总裁一起详尽分析了作为这个特定行业的销售人员和客户服务人员应具备什么样的性格，现有人员的性格，该团队的销售和售后服务人员之间如何合理搭配才是最佳组合等，然后在面试时运用“Disc”，“MBTI”等性格测试工具来分析候选人的性格特征，将结果与客户性格，未来合作的团队成员的性格等作分析比较，综合考虑其他方面素质后最终确定最佳人选。此方式／工具可用于其他任何职位的招聘。
兑现诺言。这点非常重要。作为公司或一个团队的领导者，当员工面临种种压力出色完成了公司为他设定的目标后，应当及时地百分之百地兑现公司当时对他们的承诺，绝不能开空头支票，无论此承诺是关乎奖金或升迁或其他的发展机会。
2004年5月，副总裁乘胜追击，在风景如画的漓江举办了已经停止了4年的造纸行业技术研讨会，邀请了近两百名业界内的客户及合作伙伴参加，为团队成员提供了一个与客户及内部其他成员面对面互动的平台，为团队成员提供了近距离倾听客户声音的机会，通过安排户外活动有效地促进了团队成员间的合作，团队与客户间的合作，将之前奠定的高效团队的基础进一步巩固！
值得借鉴的做法
在刚刚组建一支团队并面临重大变革时，作为变革本身的倡导者和领导者，副总裁先生又做了哪些值得我们借鉴的事情呢？
明确确定每个人的责任范围，没有丝毫模糊的地方。此举可以有效避免任务未完咸时团队成员互相推诿，有利于客观准确的个人业绩评估。
明确目标，尊重他人，建立信任，培养主人翁精神。将2004年总公司目标及中国区目标有效地与团队成员进行全方位沟通，让每个成员参与到讨论实施方案的过程中来，做出一个全体人员认可的实际方案，确定每个团队成员离达到目标所存在的差距，确定发展培训方向，帮助寻找解决方案，由此赢得了每名团队成员的信任，最关键的是赢得了每个团队成员的认同。
及时沟通，激励他人。对于变革，不管是内部员工，还是客户供应商，永远是有积极支持者，有持反对态度者，也有持等待观望等保守态度者。副总裁将当时的变革会给团队、个人、客户、公司分别带来什么样的正面影响，带来什么样的机会与所有人员进行了全方位的沟通，打消了保守者的顾虑，正确引导了支持者，在沟通的过程中获得了第一手反馈信息，找到了针对不同人及团队的激励方法。
尽全力提供支持。让所有团队成员看到并感觉到自己的承诺，尽一切可能为团队提供所需资源，协调中国与亚太区总部之间的关系，保证让销售人员没有后顾之忧地在前线冲杀，自己做好一切后方支持的协调工作，稳定了军心。
身先士卒，以身作则，勇于承担责任。经常听到有人说：“我的老板是一个没有勇气承担责任的人，出了事往下属身上一推了事”。这样的领导，其实往往非但不能排除自己应负的责任，反而破坏了员工对他的信任，造成无法弥补的后果。这位副总裁先生则明确地告白于所有团队成员，大家尽管按照已经讨论并通过的实施方案去做，中间保持随时沟通，需调整则与他讨论后进行调整，他全力支持，中间如有任何问题，他本人承担责任。由此加深了大家对他的信任感。
团队管理
冲突管理
绩效考核与人才开发
绩效考核。每年的一月份，每个员工要填写两份表格。一份表格是“持续进步”总结，分几项内容：
(2)员工总结自己在上个年度里的各项成功属性及行为举止，并逐项打分，打分分为三个等级：表现出色(超出预期)、表现达标及表现欠佳(低于预期)。
(3)员工分析总结自己的优势及需要改善的方面。
(5)员工写下自己对未来的短期(两年内)及长期(三到五年内)职业生涯计划，是否愿意考虑去其他城市或国家工作等。
通常，一个有效的经理与员工之间的面谈需要一个小时左右，此流程每年一次(如能做到每半年或每季度一次。效果更佳)。
人才的发展与培养。傲完了绩效评沽，接下来，就是根据绩效评估的结果，对公司内部现有资源做全面评估及定位，即内部人才资源评估，ABC公司采取了下列方法：
各业务部门经理根据对所管辖团队的个人绩效评估结果，网上填写几份表格上传给上层领导机构及人力资源部，内容包括；一张矩阵图，横轴是工作完成结果)。纵轴是工作中表现(图1)。
部门经理会综合每个人的工作结果与表现，按照绩效评估中双方同意的分数，把每个人落在矩阵中相应的方格内(越靠近左上方的员工越具竞争力，越靠近右下方的员工越需要提高)。然后用不同的图形来标注他为哪一类员工：(1)极具潜力人才(2)可提拔人才(3)个体贡献者(4)需撤换人员。
这样，每一位部门经理都有一份视觉效果明显的团队人员分布图，根据此分布图，与上层领导进行讨论，对于四种不同类型的人员做出适当安排。
同时，做出保留人才计划及继任名单，列出公司应留住的人才，制定出适合他们的职业生涯计划，并在员工范围内物色可胜任的替代人员，制定相应的培训计划已加快替代人员的成熟速度。这样，一旦机会来临，被升职的员工可以随时走马上任，而不用担心影响其原来的工作，因为后备力量可以随时补充。通过这种途径，层层上报后，公司高层就会掌握一份全公司范围内，不同级别，不同职能职位的现状图和发展趋势图，知道现有人员水平，有多少后备力量可以补充。
然后部门经理将矩阵评估结果与员工沟通，例如对极具潜力者，公司可以提供何种升职机会及培训机会，获得员工的认可，鼓励员工再接再厉。对于需撤换人员，尤其是担任重要岗位的员工，将矩阵评估结果告之当事人，这样可以避免出现当公司通知某人将被辞退时，此人还认为公司对自己的表现比较满意的尴尬境地。
每一个员工都要对自己的工作进行阶段性的总结，在总结中发现问题，吸收经验教训。下面就是小编给大家带来的2021销售优秀工作总结个人范文，希望能帮助到大家!
一、业务拓展
业务三部共有人32人，一年来在公司领导的关心支持下和大家的共同努力下，我部在个人业务上取得不错的成绩，截止到11月30日第一营业部业务三部创造了车险保费_万，非车险保费_万的佳绩，提前_个月完成中支下达的保费任务。
一年来，根据上级公司下达给我们的全年销售任务，我部制定了全年销售计划，按月度、季度、半年度、年度来分时分段完成任务，由于我部的有效人力较少，又加上人保、平安电销对车险业务的冲击，在业务拓展上曾经出现一定的困难，面对激烈的市场竞争，我们没有放弃努力，通过与上级部门沟通、统一认识，努力增员，并且让业务人员充分了解公司的经营目标以及公司的经营状况。
我们把稳固车险，拓展新车市场作为业务工作的重中之重，在抓业务数量的基础上，坚决丢弃屡保屡亏的“垃圾”业务。与此同时，我们和汽车销售商建立友好合作关系，请他们帮助我们收集、提供新车信息，对潜在的新业务、新市场做到心中有数，充分把握市场主动，填补了因竞争等客观原因带来的业务不稳定因素。大家团结一心，终于使个人业务取得突破性发展。
回顾一年的工作，我部各项工作虽然取得了一定的成绩，完成了公司下达的各项指标任务，但工作中仍然存在着一些问题，如有效人力不足，销售产能低下。对此，我们也认真分析了原因，只有不断提高业务人员队伍的整体素质水平，才能拓展到更多更优质的业务。在今后的工作中，我们会抓住各种学习和培训的机会，促进个人团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。
二、财务收付工作
三、加强专业知识的学习
一年来，我凭着对保险事业的热爱，竭尽全力来履行自己的工作和岗位职责，努力按上级领导的要求做好各方面工作，取得了一定的成绩，也取得领导和同事的好评。回首一年过来，在对取得成绩欣慰的同时，也发现了自己在很多方面还有待提高。但我有信心和决心在今后的工作中努力查找差距，勇敢地克服缺点和不足，进一步提高自身综合素质，把该做的工作做实、做好。
2021销售优秀工作总结个人二又是一年结束时，这一年我们汽车销量都得到了很大提升，在我们总经理英明带领下达成今年的销售业绩目标完成了一年的任务。现在简单总结。
一、找准销售客户
在选择这些客户的时候要想办法获得他们的联系方式让他们对我们的产品感兴趣，让他们有购买欲望，这也是我们销售人员需要做的，的办法就是把他们邀约到我们的汽车城来参观挑选，让他们对我们的产品有一个详细的了解，直接在线上达成协议的很少对于很多人来说购买一辆车不是一件小事必须要慎重考虑，要看到具体的车才能下定决心，当然在消费者来选车的时候不光光是一个人往往是多个人一起来，这时要找准谁是主要的决策人，只有让决策人同意才能够达成交易所以很多时候需要的不只是能力刚要智慧。
二、扩大宣传渠道
三、做好售后服务
经过了一年忙碌紧张的工作，我也从中总结出了很多道理对待客户一定好前后一致，让客户放心安心而不是让客户担心。在以后的工作中会继续努力，更上一层楼。
2021销售优秀工作总结个人三作为一名药品销售人员，针对过去一年，我对自己的工作总结如下：
一、加强学习，不断提高思想业务素质
“学海无涯，学无止境”，只有不断充电，才能维持业务发展。所以，一直以来我都积极学习。一年来公司组织了有关电脑的培训和医药知识理论及各类学习讲座，我都认真参加。通过学习知识让自己树立先进的工作理念，也明确了今后工作努力的方向。随着社会的发展，知识的更新，也催促着我不断学习。通过这些学习活动，不断充实了自己、丰富了自己的知识和见识、为自己更好的工作实践作好了预备。
二、求实创新，认真开展药品招商工作
招商工作是招商部的首要任务工作。2020年的招商工作虽无突飞猛进的发展，但我们还是在现实中谋得小小的创新。我们公司的商比较零散，大部分是做终端销售的客户，这样治理起来也很麻烦，价格也会很乱，影响到业务经理的销售，因此我们就将部分散户转给当地的业务经理来治理，相应的减少了很多浪费和不足;选择部分产品让业务经理在当地进行招商，业务经理对商的情况很了解，既可以招到满足的商，又可以更广泛的扩展招商工作，提高公司的总体销量。
三、任劳任怨，完成公司交给的工作
四、加强反思，及时总结工作得失
反思本年来的工作，在喜看成绩的同时，也在思量着自己在工作中的不足。不足有以下几点
1、对于药品招商工作的学习还不够深入，在招商的实践中思考得还不够多，不能及时将一些药品招商想法和问题记录下来，进行反思。
2、药品招商工作方面本年加大了招商工作学习的力度，认真研读了一些有关药品招商方面的理论书籍，但在工作实践中的应用还不到位，研究做得不够细和实，没达到自己心中的目标。
3、招商工作中没有自己的理念，今后还要努力找出一些药品招商的路子，为开创公司药品招商的新天地做出微薄之力。
4、工作观念陈旧，没有先进的工作思想，对工作的积极性不高，达不到百分百的投入，融入不到紧张无松弛的工作中。
“转变观念”做的很不到位，工作拘泥习惯，平日的不良的工作习惯、作风难以改掉。在21世纪的今天，作为公司新的补充力量，“转变观念”对于我们来说也是重中之首。
总结过去的一年，总体工作有所提高，其他的有些工作也有待于精益求精，以后工作应更加兢兢业业，完满的完成公司交给的任务。
一、学习方面
学习，永无止境，这是我的人生中的第一份正式工作，以前学生时代做过一些兼职销售工作，以为看似和房地产有关，其实我对房产方面的知识不是很了解，甚至可以说是一无所知。来到这个项目的时候，对于新的环境，新的事物都比较陌生，在公司领导的帮助下，我很快了解到公司的性质及房地产市场，通过努力的学习明白了置业顾问的真正内涵以及职责，并且深深的喜欢上了这份工作，同时也意识到自己的选择是对的。
二、心态方面
三、专业知识和技巧
四、细节决定成败
其实，对于这种客户可能采用迂回、或以柔克刚的方式更加有效，所以，今后要收敛脾气，增加耐心，使客户感觉更加贴心，才会有更多信任。对客户关切不够。有一些客户，需要销售人员的时时关切，否则，他们有问题可能不会找你询问，而是自己去找别人打听或自己瞎琢磨，这样，我们就会对他的成交丧失主动权。所以，以后我要加强与客户的联络，时时关切，通过询问引出他们心中的问题，再委婉解决，这样不但可以掌握先机，操控全局，而且还可以增加与客户之间的感情，增加客带的机率。
五、展望未来
20__这一年是最有意义最有价值最有收获的一年，但不管有多精彩，他已是昨天它即将成为历史。未来在以后的日子中，我会在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能，此外还要广泛的了解整个房地产市场的动态，走在市场的最前沿。俗话说“客户是上帝”，接好来访和来电的客户是我义不容辞的义务，在客户心理树立良好的公司形象，这里的工作环境令我十分满意，领导的关爱以及工作条件的不断改善给了我工作的动力。
六、总结一年来的工作
自己的工作仍存在很多问题和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他业务员和同行学习，20__年自己计划在去年工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作：
(一)、依据20__年销售情况和市场变化，自己计划将工作重点放在中重点类客户群。
(二)、针对购买力不足的客户群中，寻找有实力客户，以扩大销售渠道。
(三)、为积极配合其他销售人员和工作人员，做好销售的宣传的造势。
(四)、自己在搞好业务的同时计划认真学习业务知识、技能及销售实战来完善自己的理论知识，力求不断提高自己的综合素质，为企业的再发展奠定人力资源基础。
(五)、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的能力减轻领导的压力。
(七)、为确保完成全年销售任务，自己平时就积极搜集信息并及时汇总，力争在新区域开发市场，以扩大产品市场占有额。
今后我将进一步加强学习、踏实工作，充分发挥个人所长，扬长补短，做一名合格的销售人员，能够在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，为公司再创佳绩做出应有的贡献!!!
一、员工管理工作
本年度，我作为整个汽车行业的销售经理，对自己的销售员工，我是很严格的进行管理的，在员工的行为上，我是严格制止在工作期间睡觉打瞌睡的行为，还有上班绝对不能迟到，否则处罚很重。一年内，全部销售员在这样的管理下，开始还会有那么几个不服从管理和规定的，到后面全部都按照规定做事，认真的上班，认真做着销售。上班是再也不敢去打岔插诨了，都尽个人的努力遵守各项工作规定，把汽车销售做好。
二、策划好每场汽车销售会
这一年，我们车行举办了_场销售会，全部皆有我进行策划，我接下这个工作，就在助理的帮助下调查市场，进行汽车销售市场分析，把每场销售会都策划好，让我们的汽车能够被客户选中，为我们汽车的大卖做很多的准备。每一场销售会我都会极尽努力，让我们的汽车在会场里售卖，因此我们今年的收入比往年的收入要高出_%，这是一大进步。当然今年能够把这几场销售会办好，也是我吸取往年的教训和经验，在做出不少的改变之后才有今日的成绩。
三、现有缺点
虽然自己已经坐上销售经理这个位置，但是自身的学习力度还不够，对于整个汽车销售市场还是不够了解。虽然这一年中的工作并没有出现差错，并且还获得较好的成绩，但是我知道自身能力方面还是要去提升的。比如在与客户进行交涉时，我与客户之间的沟通还有欠缺。另外与员工之间的联系也不够密切，虽然他们都服从我的管理，但是在工作上不能很好的合作，这也是一个要解决的问题。身为经理，是所有销售人员的上级，我必须要做好表率，才能服众，也才能让我我们的汽车销售业绩再度得到提高。
[Abstract]WeChatisakindofcommunicationtoolsiswhichwidelyusedinallwaiksoflife.Thisarticlesummarizesthequantity，scopeofapplicationandtheinsufficiencyinthefieldofChinesenursing，andputsforwardforthefutureresearch.Thescopeofapplicationincludenursingeducation，clinicalnursingandnursingmanagement，andapplicationofvariousaspectshascarriedonthedetailedintroduction，inordertoprovideareferenceforfutureresearch.
[Keyword]WeChat；Nursing；Transitionalcare；Review
[参考文献]
[26]赵茜，蒋利丹.多元化延续护理干预对持续植物状态患者家属出院指导依从性的影响[J].中国医药导报，2014，11（29）：104-107.