降本增效，．开源节流。从点滴做起。客房部是公司的主要创收部门，本费也很高，本着节约就是创利润的思想，和同事们本着从自我做起，从点滴做起，杜绝一切浪费现象，主要表示在①回收客用一次性低值易耗品，如牙膏可做为清洁剂使用每日早晨要求对退客楼层的走道灯关闭，夜班六点后再开启；查退房后拔掉取电卡；房间这样日复一日的执行下来，能为公司节约一笔不少的电费。
领导经常对我打扫房间技能和查房技巧进行考核和评定。从中发现作时有无不规范、不科学的问题，为了做好客房的卫生和服务工作。针对存在问题，管区领班级以上人员专门召开会议，对存在问题加以分析，对员工进行重新培训，纠正员工的不良操作习惯。也利用淡季不时实践，认真打扫和检查好每一间房，通过考核，取得了一定的效果，房间卫生质量提高了查房超时现象少了。
促进了员工酒店意识得到较大提高，领导采取对员工集中培训、专项培训、个别指导培训等方式。服务理念进一步深化，有声微笑已成为员工的自觉行动。对什么是个性化服务，从感性到理性已有了形象的认识，整个集团形成了一切工作都是为了让客人满意”良好氛围。从而加深了员工对前期的岗位培训、部门培训、班组培训从理论到实际的全面梳理和提高。
三、由于各种原因。
高兴时热情周到不高兴时有所怠慢，容易将个人情绪带到工作中。以后在工作中尽可能克服这种情况，思想中真正树起：顾客就是上帝的意识。
房间和公共区域的清洁卫生有待进一步的提高。
各个岗位的服务规范需要进一步加强。
设施设备维保计划未落实到位。
认为小问题不须特意交接清楚，交接班时由于考虑不周。致使这样那样的问题发生，塾不知小事易酿成大错，今后一定严加防范，以免出错。
计划是四、关于明年。
认真做好每一天的每一项工作。
提高宾客满意度。细化服务措施。
强化员工队伍素质。加强教育培训。
促进企业健康有序发展。规范管理。
不时调整客源结构。加强市场营销。
认真做好上门散客的销售工作。
最大限度地提高销售额。7做好旺季的合理预定。
使客人感到专业的管理水平和酒店服务档次。规范留言服务。
空虚自己。多学习其他东西。
【关键词】综合性，服务质量，工作效率，激励政策
我国酒店人员管理与培训现状及存在的主要误区在于，劳动密集性的酒店在中国的快速发展已经有二十多年的历史了，而酒店的管理从原先的高速发展到今天的相对落后，成为制约酒店发展的瓶颈，培训作为酒店人力资源管理中的一个重要环节，现状不容乐观，变革刻不容缓。
所谓综合性酒店，一般指集住宿、餐饮、商务和娱乐休闲于一体的高档次、专业化酒店或会所。综合性酒店作为城市旅游业与服务业的重要组成，也在日渐发挥其无与伦比的重要作用。而综合性酒店的内涵更是随着客户的需求变化而不断地发展和变革，现代酒店竞争格局的变化更是推动了酒店向集团化的衍生和发展，这不但对酒店管理和功能提出了日益严格的要求，也刺激了综合性酒店本身只能和定位的扩大与进步。
综合性酒店的概念中，包含以下四个主要内容：综合的内涵、涉外的内涵、商业的内涵、公共场所的内涵，在进行管理的时候要充分考虑到各方面的因素，进行综合的管理。
二、人员管理和培训的重要性
酒店业发展的日益成熟，伴随其竞争的日渐激烈，各个酒店都相继以为顾客提供最优质的服务为宗旨，可见酒店人员的管理和培训的重要性也日渐增加，酒店服务质量有多大提高，与酒店人员的培训工作关系巨大。
（一）强化服务意识，提高服务质量。从酒店的星级评定，就开始了对酒店规范化管理和服务的要求，随着社会经济的发展，规范化已经无法完全满足顾客和市场的需求，倡导个性化服务才是酒店在竞争中PK掉对手的制胜关键。个性化服务没有标准，却对服务质量提出了更高的要求。因此，酒店人员只有不断提高服务质量，加强服务意识，才能洞察酒店运营中的个性因子并落到实处。而实现这些目标的必由之路就是开展有效而系统的人员培训，通过培训，可以让员工了解和掌握酒店的各项服务项目和质量标准，并在当前情况下熟能生巧，提出个性化的发展思路。
（二）有利于员工的职业发展。酒店人员的管理与培训，不仅对酒店的发展有重要意义，对员工自身的发展更是意义非凡。有关调查显示，职业发展计划成为择业者的首要考虑因素。在职业发展过程中，各种形式的培训必不可少，许多酒店将员工的职业发展规划与自身人才培养计划有效整合，并与管理培训保持一致。
三、我国酒店业培训现状及存在问题
（一）培训观念落后。过度关心培训的经济效益，而非员工技能提高、个人发展和兴趣培养。越来越多的员工流失更使酒店投资者怀疑其投资培训的必要性，部分酒店管理者甚至认为企业培训是给别人做嫁衣。另外，很多酒店管理者认为培训只针对员工，对于自己则不需要进行培训，这种想法在日益激烈的市场竞争中已然落后。其实，管理者对培训的需要比其部下更迫切，其在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、态度、技能等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响。
（二）培训费用短缺。据国外一份统计资料表明，企业对员工的培训每投资一美元，就可创造五十美元的收益，投入产出比高达1：50。而我国企业员工培训投资严重不足，以国有企业为例，30%以上的企业只象征性的拨一些教育培训费，人均培训费用在十元以下，20%左右的企业教育培训费用在十到三十元间。然而，国外培训投入早已作为企业战略的一部分，有专门资金约为营业收入的1%至3%。我国酒店的培训费能省则省，只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题时才产生培训需求，且一旦酒店经费紧张，首先削减的一定是培训经费。
（三）培训方法不科学。很多酒店员工培训实行的是“师带徒”，主要学习工作时的操作技能，就直接进入服务现场，尽早发挥独立作业能力。然而，某些酒店因过度强调新员工迅速投入独立作业，常常是培训部门将培训工作下分至各部门，造成对部门现场岗位培训的依赖，促使了岗位培训的无计划现象，最后使得新员工随波逐流。
（四）未能充分调动员工积极性。多数酒店员工培训被动参与的多，主动学习较少，多数员工参加培训出于应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核，酒店培训没有产生足够影响力，又加上缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习的动力，酒店需求与员工个人发展要求无法有效结合，故而很难调动员工的培训积极性。
（五）缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展。新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少考核；对于中基层员工的培训多以业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能考核，没有深入到员工的行为和态度等。
四、针对我国酒店业培训现状的建议
（一）转变观念。酒店应充分认识培训的重要性，有效培训不仅可减少浪费、提高员工素质、提升企业形象，而且是扩大酒店经济效益的重要手段。据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计，培训可以减少73%的浪费。本行业的一些研究发现，未受培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的三倍以上。酒店管理者应充分认识到培训是酒店发展的命脉和生存的源泉，缺乏学习热情和能力的酒店难以适应未来的竞争形势，而缺乏创新的培训同样将惨遭淘汰。
（三）建立三位一体的激励制度。培训过程中酒店需指定专人跟踪培训过程，确保培训的每个环节落实到位。同时，应对培训效果进行抽查，以保证参加的员工能专心接受培训。通过此方法可调动各方的积极性，并将信息反馈给酒店，使得酒店可改善培训体系并更好的对员工培训。另外，可将培训成绩作为员工晋升和奖励的参考，将培训与考核相结合，对员工进行适当奖励，以激发员工积极进取的工作状态。因此酒店要建立培训、考核、奖励三位一体的激励制度。
总结：加强酒店发展就必须加强人力资源的开发，而开发的关键就是要对员工进行全方位培训，使之在自身技能水平提高的同时对酒店的发展带来动力。人是企业的重要资源，总结一些较为成功的酒店企业经营经验，不难发现其中最重要的是人的因素。作为劳动密集型的酒店业无疑需要一批受到训练、懂得现代企业经营的专业人才。综上可知，建立并完善酒店培训体系，培养一支高素质、高水平的酒店管理与服务队伍，是目前众多综合性酒店的重要任务。
参考文献：
引言
围绕酒店管理专业实践教学的若干瓶颈问题，电子科技大学中山学院旅游管理系尝试引进第三方实践教学平台来解决其他实践教学模式存在的问题，充分发挥第三方酒店服务培训机构的优点，进一步推动专业实践教学工作，改善实践教学的效果，实现人才培养的目标。
一、中山学院第三方实践教学平台的概况
（一）合作概况
（二）优越的实习实践教学平台
1.超五星级先进设施设备。培训中心由港澳资深行业专家精心设计，模拟国际五星级酒店，提供最真实、最有效的培训环境。教学设施包括：大型中央厨房，包含收货、消毒、粗加工、库存、中西餐、面包糕点等多个实验厨房，可同时为300名厨师进行培训；可容纳超过200名客人的多功能宴会厅和贵宾室；酒吧和咖啡厅；模拟酒店前台；示范和实习用的酒店客房；配置先进教学器材的电脑/语音培训室和多用途教室。
2.优秀的专业师资队伍。才库亚洲诚邀多位业内具崇高地位的专家，组成顾问团队，负责定制课程和监督培训过程，并就设施和教材的改良和提升提供意见。所有培训导师都来自香港、澳门、内地的国际连锁五星级酒店，并有多年实战经验。
3.开设多元化的培训课程、满足不同需要。（1）文凭、学分课程。此类课程主要针对高校酒店专业的实践教学需求，如与中山学院旅游管理系合作，为本科学生定制实习实践课程，成功修读完毕的学生可以获取文凭和学分，并获安排到境内外五星级酒店实习工作。（2）专业证书课程。此类课程面向全社会，三至四个月的全日制专业课程，学生完成后获颁培训证书并参加专业资格认证考核；成功学员将获优先推荐合适的国外或国内工作机会。才库亚洲与多家欧美知名的大学和专业培训机构合作，开发引进与国际要求接轨的课程教材，提供培训人员的深造机会和教学资格认证，向合格学生颁发国际认可的证书或文凭。才库亚洲计划引进美国酒店协会（AHLA）和加拿大旅游人力资源总会（CTHRC）等国际认证课程。为学员提供除了国家专业证书以外的专业资格选择。（3）兼读证书课程。为在职、在学人士而设，内容基本与专业证书课程相同，需时一年。（4）企业定制课程。根据雇主的特殊需要定制的长、短期培训班。（5）兴趣课程。为广大群众提供的短期培训班，着重休闲与趣味。（6）体验课程。为期一天或两天的示范演示会，学员可以亲身参与、体会部分操作流程。
4.国际实践与就业平台。凭借丰富的行业经验和网络，才库亚洲协助培训学员规划、定位未来的事业发展方向，并按照其能力和意愿，推荐到包括五星级酒店、豪华邮轮和餐饮集团等知名企业上岗。表现优秀的学员，将获优先安排出国工作或实习机会，开拓国际视野和经验。有别于一般培训机构，才库亚洲为所有学员提供终生服务承诺。已经毕业离校的学生，可以通过互动就业交流平台，持续获得免费的就业咨询、升学指导、工作中介和推荐等服务。
二、中山学院酒店管理专业第三方实践教学模式的应用分析
为了提高专业人才培养的质量，推动旅游人才培养模式的改革创新，实现“加强基础、拓展专业、提高素质、突出技能”的人才培养目标，在“3+1”培养模式下，电子科技大学中山学院人文社会科学学院旅游管理系与才库国际酒店培训中心经充分协商，提出以下几种分阶段实施的专业技能培养方案。
（一）专业课程实践
（二）专业综合实践
（三）酒店就业技术培训
（四）成立酒店人才“兼职”实践中心
基于学院专业学生的人力资源优势，实践培养的需要，才库技能培训的品质，双方将充分利用与各星级酒店之间建立的联系网，向各酒店输送“兼职”实习生，学生获取一定的实践技能及“兼职”费用，实践技能可与专业实践课程相结合。
三、第三方实践教学平台的优势及发展建议
（一）优势
1.解决教育经费短缺问题。高等院校酒店管理专业实践教学面临的首要问题是资金的短缺，不管是模拟仿真实训室的建设，还是系列的实践教学改革，都需要大量的资金。大部分高等院校的酒店管理专业都是小专业，投入不像旅游院校这么集中，这也是阻碍实践教学条件长期落后的一个根本原因。引进第三方培训中心，教育经费问题将迎刃而解。第三方培训中心是以企业的模式运营，投入专项资金构建酒店实习实践场所建设，面向全社会招收学员，而学校作为其中一个学员市场，也符合第三方培训中心的需求。
2.先进的设施设备。专业的酒店培训中心，独立投资，教学场地空间大，配置模拟的星级酒店中西式中央厨房、餐饮宴会、前台、客房、酒吧等实习培训设施，配合先进多媒体教学环境，为创设实景教学环境、针对行业实战培训而量身打造。例如才库国际酒店培训中心五星级的设施设备。先进的设施设备给学生创设完全真实的场景。
3.专业的师资队伍。第三方酒店培训中心不仅拥有先进的设施设备，还拥有雄厚的师资力量。培训中心专任教师全部是来自行业的优秀人才，拥有多年的星级酒店、大型餐厅的实践经验。实践培训教师熟悉行业业务，拥有丰富的管理经验，技能熟练，普遍采用“师傅教徒弟”的授课方法，能让学生全方面学习技能，保证了实践教学质量。
4.专业性的技能标准。酒店培训中心根据行业要求，针对性地自主研发教材，制定出各类技能、服务流程的标准，强调专业实践课程的技能性、社会性和职业性。另外，第三方培训中心一般都收集大量来自行业的真实案例教学资料，运用到教学中，学生能更进一步地学习到部分实践经验及管理方法。
6.就业平台。第三方酒店培训中心凭借丰富的行业经验和网络，可协助学生规划、定位未来的事业发展方向，并推荐到包括五星级酒店、豪华邮轮和餐饮集团等知名企业工作或实习，还可以通过互动就业交流平台，持续获得免费的就业咨询、升学指导、工作中介和推荐等服务。
（二）建议
关键词：经济型连锁酒店；莫泰168；经营对策
一、引言
现如今随着我国经济的发展，中等收入消费者的数量也在不断增多，在收入人群中的比重也越来越重。而相对于中等收入者来说，星级酒店消费并不适合他们，原有的酒店业市场是以星级酒店和社会旅馆为主导，这类酒店要么就是价格过高，要么就是酒店的设施过差，这些都不能够让他们感到满意。而经济型连锁酒店恰恰是为了中等收入者提供服务的。
二、经济型连锁酒店的定义
经济型连锁酒店也称为有限服务酒店，在我国的经济型酒店并不是完全以这种形式为主，我国的经济型酒店主要只提供一个功能：休息。也就是床的功能。经济型连锁酒店主要依靠精简的服务，以此来控制成本，将价格控制在一个可以让人接受的范围。我国的经济型连锁酒店是以服务中档消费者为主，为中档消费者提供标准的服务。
三、莫泰168的发展现状
由上表可以知道，在连锁酒店中莫泰168进入前十，排名第6名，排名高于一些国际性连锁酒店。说明了莫泰168还是非常具有竞争力的一个经济型连锁酒店。
在门店数量方面，虽然莫泰的门店数量并不高，但是他的客房总数却达到了53699间，排在了经济型连锁酒店的第六名说明莫泰每一家门店都是较大的，一间门店拥有较多的客房。但是相比于前面几家经济型连锁酒店，我们可以得知莫泰的门店数还是与之有着较大的差距，市占率也不高，说明了莫泰还有很大的发展空间。
四、莫泰168经营问卷调查分析
根据所做的100份电子问卷调查显示，莫泰168还存在着以下5个主要问题，而这5个问题也代表着在我国现如今经济型连锁酒店所出现的各种问题。包括那些排行较前的经济型连锁酒店也没有解决这些问题。
（一）经营者的品牌意识欠缺
根据问卷调查结果显示经营者的品牌意识欠缺占到了所有问题的45%。我国的不同经济型连锁酒店的经营者，在经济型连锁酒店的发展的过程中受到了不同因素的影响，使得绝大多数经济型连锁酒店经营者都不注重自身酒店的品牌建设。莫泰168刚刚发展的时候，认为经济型连锁酒店本就没有品牌形象，所以在经营过程中以短期利润为主要目标，牺牲酒店的长期利益，从而不能形成自己的品牌。
（二）服务附加值低，不具备品牌营销能力
根据问卷调查结果显示服务附加值低占到了所有问题的46%。莫泰168酒店价格上相对而言比较低，服务水平和内容也就相对不会那么完善，在以往中有些人眼中经济型连锁酒店就是“价格低、档次低、卫生标准低”的三低酒店。这样就造成了它们的附加值低。我国经济型连锁酒店发展至今大多数的经营者对品牌意识不够重视，忽视了品牌的建设。在制定经营策略时，不知道一个品牌对自身形象的重要性。因而就没有想到如何去塑造属于自己的品牌形象。
（三）定位迷糊，盲目模仿、缺乏个性
根据问卷调查结果显示经济型连锁酒店定位模糊占到了所有问题的51%。在我国经济型连锁酒店的发展中，经营者没有很好地调查市场，盲目地定位，在定位目标客户时没有遵从市场，盲目定价。模仿一些已经相对而言发展较为成熟的经济型连锁酒店，没有形成属于自己的品牌特色。
（四）人才的缺失与流失
根据问卷调查结果显示经济型连锁酒店员工素质不一占到了所有问题的49%。因为经济型连锁酒店兴起快速，市场扩大较快，在人才储蓄后面出现较大的不足，出现了酒店人才需求大，但是相对应的人才数量少或者员工的素质与实际有着较大差距的问题，没有一个完善的人才培养体系。而底层人才流失更为频繁，原因多种多样，外部原因：集中在薪资、工作强度、工作的单一以及行业的偏见。内部原因：人力资源管理体制不完善、内部培养体系欠缺、缺乏员工的职业规划。在人才培养不容易的情况下，人才流失又频繁，造成了酒店的品牌受到一定的损害。
（五）地域优势不完善
根据问卷调查结果显示地区竞争强烈占到了所有问题的47%。在我国的莫泰168经常出现这类问题，在同一片区域内，存在多个相同品牌的经济型连锁酒店，形成了同品牌之间的恶性竞争。在这种情况下，就不能保证一个单店的盈利，造成亏损，又不利于酒店的发展和品牌的建立。
（六）服务水平较低
五、莫泰168经营问题的对策
（一）建设全面的经济型连锁品牌
对于莫泰168来说，首先要明确自己的竞争策略，在与同行竞争中应该放弃低端的削价竞争，将目光放在自身的品牌与特色的发展上。对于莫泰168来说“品牌化、正规化”是作为品牌发展的第一目标，只有做到这样的目标才能够得到健康的发展。品牌的建立有助于莫泰168在发展过程中形成属于自己的核心竞争力、赢得在未来长期的竞争优势、提高产品的附加值，它带来的经济效益也将超过在没有进行品牌建设时带来的效益，而且这也将成为莫泰168进行集团化经营的标志，有助于提高莫泰168的水平。品牌不仅仅提升了自身的形象，也提升了酒店在国际中的地位，为实现集团酒店化迈出了重要的一步。
（二）莫泰168酒店酒店管理的专业化
经济型连锁酒店并不是一个只是价格廉价酒店，而是要达到在顾客花费最低廉的价格的情况下享受到较高的服务水平目标。针对中等收入人群来说他们愿意在可接受的价格范围内获得更好的服务。“经济、卫生、安全、快捷”是经济型连锁酒店的服务目标，而要达到这个目标，必须结合各自特点，利用专业化的管理和服务技术，首先，在门店装修方面，莫泰168酒店连锁门店之间的装修风格应该趋于相同，这会让顾客心理上产生一种认同感，会让人们更愿意接受。其次，在门店的位置选择上，在同一片区域内，不同时开多间连锁门店，保证每一家门店的利润。最后，莫泰168酒店的硬件管理，在经济型连锁酒店中，最常见的问题是酒店房间的硬件设施出现问题（空调、电视、浴室、被单等），遭到客户的投诉。酒店方面应定期对酒店的硬件设施进行检查和维修。
（三）莫泰168酒店的人才管理与优化
1.规范招聘程序并建立内部晋升机制
企业主要以招聘的方式来寻找与岗位相适应的员工，而有效的招聘是经济型连锁酒店获得需要的人才的关键。这就需要人力资源部门在招聘过程中严把招聘关，要根据岗位的需要去招聘所需的人才。例如，前台和客服人员需要有较强的沟通能力、应变能力等。另外，经济型连锁酒店经营者在经营过程中往往都是从外部聘请员工去填补职位的空缺，而内部的员工选拔和晋升很少，因此，需要建立完善的晋升机制，使无论哪一层次的员工都有机会获得晋升，使员工看到自己在本企业的发展前景，这样可以有效地降低员工的流失率。
2.发展人才储备机制
（1）建立酒店人才数据库
酒店可以建立酒店人才需求系统，用来确定未来酒店的人才需求量，从而知道自己需要哪一些方面的人才。并且将现有的酒店人才资料输入数据库包括他们的工作情况、奖罚情况、学历情况等等，这有利于主管的评价，也有利于酒店找出有潜质的员工，有利于酒店的发展。
（2）实行与高校合作，储备新生力量
人才储备在经济型连锁酒店发展过程中是必不可少的，酒店的长期发展需要源源不断的人才供给，而这些人才不仅仅只通过社会招聘的方式，还可以通过在高校中招聘适合酒店发展的应届高校毕业生。经济型连锁酒店大多数是通过管理培训生的形式为自己酒店的发展提供人才，将这些管理培训生发配在各个岗位，并且进行轮换，最终选择合适的位置进行安排。并且每个酒店需要的人才不同，酒店根据自己的实际需求来高校招收适合自己酒店发展的高校优秀毕业生，同时也为酒店的后期发展提供了储备。
（四）莫泰168酒店要提供个的精品化
精品化战略指的是根据不同消费者的爱好，对酒店的房间进行风格不同的装修。针对中等消费者，又可以将其划分成多个层次（家庭组、情侣组、出差、朋友出游）。然后根据不同的层次设置不同的房间。达到让客户记住酒店的目的。精品化战略对吸引不同群体的消费者有着不同的作用。精品化情况下的住宿条件不仅能够给顾客带来新鲜感，也可以让酒店形成属于自己的特色。
（五）莫泰168酒店要有明确市场定位
经济型连锁酒店在第一家出现的时候，就已经根据市场来确定了客源，对市场进行详细的划分，针对不同的目标客户有着不同的标准，其定位通常都是以目标客户、产品价格、产品功能的顺序来排列的。结合这三点，然后在进行定位，这样有利于经济型连锁酒店的长期发展。
（六）提供优质服务
经济型连锁酒店在适当的价格下提供适当的服务这是非常重要的。虽然顾客入住经济型连锁酒店不是追求奢华的服务，而是有一个可以作为休息的场所，满足睡眠。而莫泰168很好地对自身进行了定位，为顾客提供一个干净、舒适的休息地。让其服务进入顾客的心理，让顾客记住了莫泰168这个品牌。
六、总结
综上所述，莫泰168酒店想要发展好，需要对这些问题做出经济型针对性的解决。不仅仅只莫泰168，在我国经济型连锁酒店发展的过程中，其他连锁型酒店的这些问题也是会出现的，也需要经营者针对这些问题研究出解决的方法。如果能够成功找到这些问题并且制定出相对应的策略，我国的经济型连锁酒店就可以得到更加完善的发展，而且我国的经济型连锁酒店也能够在国际上走出属于中国特色的经济型连锁酒店。
[1]彭桂华，戴四棋.浅谈高校酒店服务质量提升方式[J].消费导刊，2012，（04）.
一、经济型酒店的含义
目前，学术界对于经济型酒店还没有形成一个公认的定义，国内的专家如季哲文、刘德谦等学者均有见解，本文在总结专家意见的基础上，同时参阅资料，归纳经济型酒店的定义是以客房为核心产品，价格低廉，能够适合普通大众消费，服务标准，性价比较高的一种新的酒店业态。
二、经济型酒店发展现状及存在问题
(一)经济型酒店的发展现状
随着我国社会经济和旅游业的发展，我国酒店业获得了迅速发展，截至2008年末，全国共有星级饭店14099家，五星级饭店432家，四星级饭店1821家，三星级饭店5721家。而截止到2007年底，中国经济型酒店开业店数已达到1689家。
(二)经济型酒店发展存在问题
1.政府宏观调控力度不足
在现行政府宏观调控中，缺乏经济型酒店的国家行业发展政策、行业标准和基本服务规范，导致经济型酒店缺乏政府监管，相当数量的经济型酒店单纯追求利润，忽视顾客需求和服务细节。
旅游饭店星评标准并不涵盖经济型酒店，这导致经济型酒店规范化程度不高。从1998年开始实行的酒店星级制度以来，目前使用的是《旅游饭店星级的划分及评定》(中华人民共和国国家标准，GB/T14308)和《旅游饭店星级访查规范》，星级制度是旅游星级酒店的管理规章行业规范，但是对于星级饭店之外的经济型酒店来说，其管理属于工商业行业管理的范围，工商行政管理部门没有专业的旅游管理能力去管理经济型酒店。就整个经济型酒店行业来说，缺乏有效的行业标准，有效管理呈现空白状态。
2.同质化竞争，差异化不明显
经济型酒店在物业上多选择以租赁和改造旧有楼房等运营模式，将现有烂尾楼物业或居民楼直接改造成经济型酒店，这种模式易被大部分经济型酒店所采用。但是这样的模式过于单一，容易被复制，极易形成经济型酒店间同质竞争。另外，我国经济型酒店各个品牌之间尽管有所差距，但其提供的具体服务都是大同小异的，都是通过控制成本，去除华而不实的大堂、娱乐休闲、餐饮等豪华配套设施以及配套人员，以优惠的价格来吸引对价格较为敏感的人群，这其中存在着严同质化现象。
目前包括锦江之星、如家酒店连锁、莫泰168、中州快捷等规模较大的经济型酒店品牌其无论是在产品促销方面还是品牌宣传方面，就连网站的风格都十分雷同。
3.规模扩张过快，人才储备不足
2007年3月中旬发生的“如家酒店管理人员集体加盟格林豪泰”事件，充分暴露出经济型酒店在发展中才稀缺的问题。在经济型酒店大规模扩张的同时，人才匮乏成为经济型酒店不得不面对的现实问题。快速扩张必然在一定程度上加大了对人才的需求，而传统星级酒店的从业人员，很难适应经济型酒店复合型工作要求。国外的经济型酒店的员工要求是一人多职，一人多岗，以节约人力成本，经济型酒店客房与服务人员配备比是1：0.3。这对经济型酒店从业人员的综合素质提出了较高要求。
4.酒店直销网络管理不足，过度依赖携程等中介机构
经济型酒店行业在市场营销方面，与携程网等中介机构合作，交纳一定比例的抽拥，以此来弥补销售渠道的不畅，促进客房的销售。但是随着份额的不断增长，抽佣的比例也在不断的提高，例如携程平均一间房一个晚上抽取70元佣金，这对于平均客房定价只有150到250元的经济型酒店来说是高额的支出。此外，经济型酒店在直销网络管理上推广力度不够，导致会员稀少，无法满足酒店的客源需要。
5.经济型酒店盲目扩张已出现泡沫
自2005年开始，我国经济型酒店连续3年几乎以翻番的速度呈井喷式增长，商务部与中国饭店协会联合开展的全国经济型酒店企业调查报告显示：经济型酒店排名前3强的锦江之星、如家快捷、莫泰168等国内经济型酒店品牌近3年来的平均增长速度达到90%左右。
就经济型酒店开店速度来讲，我国经济型酒店开店速度是美国的10倍，这大大超过了市场需求。上海锦江之星经济型酒店数量已发展到80家左右的规模，并计划在未来3-5年内在全国开店200家，最终达到1000家；7天连锁酒店集团在2005年底只有6家，到2006年10月时开业酒店达18家，预计至2006年底开业的分店数将达到40家；“速8”单单是9月份一个月就新开业6家酒店。
三、我国经济型酒店发展对策
(一)建立宏观调控机制，加快行业标准制定
(二)注重特色化、差异化发展
随着住宿市场不断发展和市场细分化，经济型酒店的特色服务日益多样，可以根据经济型酒店市场的具体情况，结合民俗风情，发展具有特色服务的经济型酒店，差异化发展，例如华天在业内首先推出的橙子双间，苹果单间、家庭房特色服务，专门开发针对记者、营销人士、旅游爱好者的主题服务店；7天连锁酒店构建的特色会员体系的建立。
(三)采取有效营销策略，提高经济型酒店发展质量
不断完善经济型酒店预订系统，建构经济型酒店直销网络，同时开展多种合作途径，减少对中介机构的依赖。例如，上海莫泰酒店集团和同程网推出的“点评奖金”的模式，给用户提供更实惠的预订网站。经济型酒店可以以送卡、送会员的形式发展线下会员，以不断扩大酒店的客源市场。