作为劳动密集型行业，酒店行业存在的用工问题一直以来困扰着各大酒店宾馆经营者，尤其随着旅游市场的快速复苏，用工风险日益凸显。本文通过列举酒店行业普遍存在的一些用工问题，梳理法律风险，对酒店宾馆经营者如何规范劳动用工方面提出建议。
一、用工类型复杂
酒店行业属于用人需求大的劳动密集型行业，用工类型复杂多样，一般主要存在以下几种用工类型：
（一）酒店直属员工
此类一般是直接与酒店签订劳动合同的劳动者，即一般所说的酒店方的正式员工。一般酒店的一线运营管理人员、后台管理部门等均以酒店直属员工为主。
（二）劳务派遣用工
劳务派遣是酒店以往补充用工的一种主流方式。由酒店与劳务派遣公司签订合同，由劳务派遣公司派遣人员到酒店进行工作。此类用工集中于客房服务、礼宾接待乃至部分财务、行政管理等岗位。因为酒店作为接受派遣一方单位，在实际用工中，对于劳务派遣单位选用派遣人员具备一定的监督权，对于劳动者也具有直接管理支配的权利，所以此种方式的用工质量较劳务外包较高。酒店应当选择具有相应资质的劳务派遣公司进行合作，加强对劳务派遣员工的培训和管理，提高员工服务水平。
（三）劳务外包用工
近年来，许多酒店的餐饮、客房服务、会议服务、园林管理等用工弹性大的业务板块普遍偏向于选择使用劳务外包的方式，替代以往的劳务派遣用工方式。部分高档酒店所推出的行政酒廊、健身房、瑜伽室、美容美发室等附属服务，也较为普遍采用劳务外包模式或者直接与第三方合作经营。但劳务外包模式下，员工由外包单位自行选派，接受外包单位的管理与支配，酒店方对整个用工过程干预较少，故用工质量易良莠不齐。所以，酒店应当选择专业的劳务外包公司，注重考察劳务外包公司所提供的服务质量及外部评价，对外包公司所提供服务设定合格标准及违约责任，跟进后续监管工作。
（四）临时工、小时工等劳务用工及非全日制用工
除了上述用工类型外，临时工等劳务用工及小时工等非全日制用工也是酒店用工类型的重要组成部分，尤其是民宿、景区内部酒店这些用工体量较小的单位。其中，劳务用工主要是酒店与聘用签订劳务合同模式，如聘用已退休人员。非全日制用工可采用口头或书面两种方式签订用工合同，但非全日制用工规定劳动者每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时。上述两种用工模式集中在保洁、服务员等岗位，主要为了应对节假日、寒暑假等旺季人工缺口。由于缺乏基础培训和技能学习，此类用工质量普遍较差。
三、劳务派遣与劳务外包难以区分
部分酒店劳务派遣与劳务外包用工模式难以区分，存在以“劳务外包”之名行“劳务派遣”之实的法律风险。
2018年7月，黄某经由“58同城”网站招聘至苏州A公司工作。2018年7月6日，苏州A公司驻厂经理将其领至南京B公司处从事劳动。黄某所在工段共有七名工人，除黄某外，其余均为南京B公司员工。黄某的食宿由南京B公司提供。苏州A公司与南京B公司签订的《劳务外包协议》约定，苏州A公司根据南京B公司的生产需要，承包南京B公司指定的生产项目，....承包服务费用按月结算，结算公式为：月承包服务费用=单价×月总工时。...因苏州A公司派遣员工所生产产品不符合南京B公司要求或不符合甲方管理，南京B公司有权解除劳动合同或有权随时要求更换派遣人员。转班劳务派遣员工不享受老员工待遇。劳务派遣员工社保费用由苏州A公司承担。2018年7月27日，黄某在南京B公司处受伤。后黄某申请劳动仲裁，请求确认其与苏州A公司之间自2018年7月6日起存在劳动关系，与南京B公司自2018年7月6日起存在劳务派遣用工关系。仲裁委不予受理，黄某诉至法院。
法院认为，南京B公司与苏州A公司协议约定的“承包服务费”计算基础为劳动者每月的工时而不是工作成果；南京B公司对黄某直接进行工作管理、安排和指挥；黄某的生产资料均由南京B公司提供；黄某的工作属于南京B公司业务的组成部分；苏州A公司负责招录黄某并进行劳动关系的管理；南京B公司与苏州A公司之间并非是“项目外包”，而仅是由苏州A公司对该项目派遣一名员工。据此，两家公司签订的虽名为“劳务外包协议”，但黄某、南京B公司与苏州A公司的关系符合劳务派遣单位派遣劳动者，用工单位实际用工这一劳务派遣关系的特征，且苏州A公司具有劳务派遣经营资质，遂判决确认黄某与苏州A公司自2018年7月6日起存在劳动关系，与南京B公司自2018年7月6日起存在劳务派遣用工关系。