在领导管理活动中，必须注重培养自身能力，能力是做好工作的基础。要成为优秀的管理者，就应培养自身的十种能力。1.思维能力。能够通过分析、综合、概括、抽象、比较、具体化和系统化等一系列过程，对材料进行加工并转化为理性认识及解决问题。2.计划规划能力。既有从宏观上对组织战略性的、长期的、方向性的问题的管理能力，又有从微观上对具体事务的预计、谋划能力。3.组织协调能力。能发掘部属才能，善于组织人力、物力和财力，协调各种资源。4.决策能力。依据事实而不是想象进行决策，有高瞻远瞩的能力。5.人事关系能力。重视和采纳别人的合理化建议，行事不武断。6.激励能力。依据他人的行为活动规律，采取有效的方法，充分调动和发挥工作积极性。7.应变能力。面对变化的情况和突发事件迅速作出反应，采取适当方法和措施予以妥善解决。8.心理承受能力。在遇到困境和风险时，有遇事不乱的风范和承担风险的勇气。9.创新能力。对新事物、新环境、新观念有敏锐的接受能力，并能开创新的局面。10.合作能力。能赢得他人的合作，愿意与其他人一起工作，对人不是压服，而是说服和感服。
六、管理者应具备的十种素质
七、管理者应具备五种习惯
八、经理人的几个职业准则
九、如何建立威信
一、制订计划的SMART原则（1）
一、制订计划的SMART原则（2）
二、目标的分解
三、目标设订练习
如果你正在思考规划的过程，你现在已经“知道自己目前处在哪个阶段”，那么接下来的步骤就是要去决定“自己要到达哪个境界”、“自己要达到哪种训练水准”。在此要说明的是，这个步骤必须依据每个员工的个别需求来加以决定。举个例子来说，虽然你希望全体的员工都能达到某个相同的胜任水准，但对个别员工所实施的训练仍可能会有所差别。比如有些员工平常接受训练时进步的速度比其他人快，因此，他们只需接受较少的训练就可以达到你所要求的胜任水准。良好的训练目标具有以下四个特征：1．能够明确地说明，员工接受训练后能够做些什么。2．能够说明可接受的最低绩效水准。3．能够说明目标如何以及何时会达成。4．能够配合个人的能力与才干去达成这些目标。设定目标的工作并不只是写成书面资料而已。写得洋洋洒洒的目标如果无法达成，等于没有为员工提供任何协助。但切合实际的目标设订却是管理上的一个主要功能。总结来说，“训练目标”是绝对必要的，而且必须明确化。
四、甘特图与计划
五、如何制订具体工作计划
作为领导，为自己和员工们制订计划是日常工作中常见的一项工作，好的计划一定能大大提高工作效率。下面介绍一些基本、实用的制订计划的方式。(1)作好预测。这需要一个周全的思路，把工作中各种可能发生的情况尽量考虑到，这个工作周期不妨长一些，如果在日常的工作、生活中偶有灵感，也要尽快记录下来以备采用。预测还要考虑经济形势的变迁，并以可能遭遇到的困难为着眼点，适用事态本身的因果关系进行整理综合。(2)设订目标。目标是动力也是出发点，所以制定计划前先确定一个长远目标是必要的。目标即将来业务发展的指标。设立目标应根据实际预测，而不是凭空捏造。若让本部门的员工参与设订，会使目标制定得更完善，同时也是对员工们的一种激励。(3)制订政策。政策是工作的指导准则，要有贯彻性、调和性，必须关系到部门。政策要使大家了解，它是计划的基本依据。(4)规划进程。这部分是将要公示在办公室墙上的核心内容。根据业务需要，编制出适当的措施和运用人力、财力、物力的步骤，使其具有执行性。所规划的进程需要根据政策不断修正，并予以标准化。(5)编制预算。预算必须有效运用可用资源，要以设定的绩效标准和衡量尺度为依据。
一、几种不同的领导风格（1）
一、几种不同的领导风格（2）
二、不同领导方式的应用环境
三、提高领导质量水准
四、领导也要向他人学习
六、领导的权变理论
七、案例分析：从许三多与成才看胜任力结构
一、选什么样的人合适
二、招聘员工的七个原则
三、面试技巧
四、好的员工是公司的财富
安德鲁·卡内基说：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们就会有一个更好的局面。”管理者首先应该让自己的员工产生梦想，然后让他们重视自己的生存价值，最后确定他们的梦想，并为梦想而奋斗，从而也实现了企业的经营战略和发展战略。管理者还必须尊重员工的人性，员工内心感到快乐幸福，才会对自己的工作岗位有信心，做好自己的岗位工作。管理者必须加强培养员工的归属感。员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利。然后是个人的期望，这是赋予员工归属感的重要内容。管理者提供机会带动员工增强能力，企业增强魅力，是吸引人才的重要手段。管理者还需要特别注重每个员工的兴趣，兴趣是最好的老师，分工与兴趣特长吻合，这样更能尽职做好自己想做的事情。擅长搞管理的尽可能去挖掘、培养他的管理能力，并适当提供管理机会；喜欢钻研技术不要安排做管理工作……让员工做自己喜欢的工作，保质保量完成工作任务，给自己和企业共同带来财富。
五、不合格员工的昂贵代价
六、选择对员工的辅导方式
七、为交流做好准备
八、探究不同的辅导方法
一、知道下属需要什么
激励员工，不论针对个体还是针对团队，要产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。什么是激励？激励的艺术，在于学习如何影响个人行为。一旦明白了这点，你就容易获得一个让公司和员工都满意的成果。激励是一种行动的意志力。过去，激励可以由外而内加以灌输，但是今天我们知道，每个人被激励的方式各不相同。所以在工作场所中，你必须将员工的个人动机与公司的需要相结合，才能影响你的员工。启发员工全部的潜能，公司必须放弃“命令和控制”的念头，转向“建议和同意”的激励路子。这种改变，需要公司了解到奖励会比威胁处罚更具成效。懂得自我激励才能持久。信任员工凭借他们自己的动机去工作，同时鼓励他们担负起整个工作的责任，这是启发员工激励自我的好方法。而对于较为消极的员工，也要想办法找到鼓励他们的方式，同时尽可能帮助他们。本身具有高度积极性的员工，通常也可以为公司提供在商业竞争中的一些新启示。
二、知道要激励谁
三、实行多种激励方式
四、如何面对工作情绪低落的员工
不管多么努力想防止员工的工作情绪低落，你不一定总能成功。对待工作情绪低落的员工，必须视情况而定。因为员工个性不同，产生的冲突需要用不同的方式处理。在着手解决问题之前，你必须要了解员工工作情绪低落的原因。它可能是因为压力、情绪或是身体上的病痛所引起的，也有可能是工作本身的一些问题，或是员工的做事方法不对。事先和这些员工面谈，以便找出真正的原因，然后找出正确的解决之道。例如替工作量超大的员工安排分工。又如果你的两个员工老是有冲突，那么你应该移除引发两人纷争的诱因，并且以合作的方式加以取代。第一步是将两个人移入大型的团队中，坚决要求他们应当一起合作，而不要互不理睬；其次是让两个人交换工作，让他们了解彼此的工作。如果这些方法都失败了，那就永远地将这对冤家分开，以免他们影响整个小组的成员。有些公司为此设立了咨询服务，它让员工可以面对公正、富有同情心的聆听者，讲述他们的意见。理想的咨询者应该来自公司外部，如果别无选择，必须利用公司内部员工的话，他们一定不可以与被咨询者有任何工作责任上的关系。切记，年长或是经验丰富的成员，可能更愿意和年龄与经验相当的咨询者讨论。
五、建立无责怪的企业文化
每个担负责任的人（包括你自己）一定要能接受自己的失败。为了能够有效地激励员工，你必须建立一个不需要为失败而遭到责怪的文化。一定要将错误辨识出来，以便作为获取成功的基础。在委托责任之前，应评估整个情况，惟有在成功的可能性很大的情况下，才将责任委托给对方。失败的教训是相当珍贵的，不仅对身在其中的个人是这样，对整个公司来说也是如此。讨论失败的原因，才可以减少错误，同时强化自身走向成功之路。对于员工的失败，要以建设性的眼光和同情心来看待，这才能激励员工。但是一定要让员工知道，对错误的容忍也有它的底线，如果不断犯下相同的错误，是无法自圆其说的，这表示他或她并没有从失败中吸取教训。
六、鼓励自发精神
七、激励的六大作用
八、激励下属的五项原则（1）
八、激励下属的五项原则（2）
一、认识一支团队
团队是由各种角色构成的，角色的价值在于承担分工所赋予的使命。一个团队要能发挥最有效的作用，需有人担当好几个关键角色。这些角色包括协调人、出谋划策者、批评者、公关、执行者、领袖及监督者。虽然你应该找的是有能力完成团队任务的人，但是在选择人选时，如果能将这些角色记在心里，相信对你会很有帮助。不要忘记团队最重要的作用就是完成任务、达成目标，但也要记得友善、开朗的个性以及与一群人一起工作的能力和意愿，对每一位团队成员来说，都是不可或缺的性格特质。将一个人摆在不胜任的位置是他和团队的共同损失，但也有人能同时扮演团队中的多个角色。