上山型岗位的责任比技能水平与解决问题的能力重要，对于任职资格要求的硬性条件不是那么严格，包括以下类型岗位：
1、销售序列岗位，包括营销经理、营销代表、业务员、业务主管、渠道经理、渠道代表等;
2、生产类岗位中一线的计件工人、计件小组长亦可列入上山型；
3、负责企业整体运营和分管销售的高层管理人员，如总经理、营销副总、营销总监、常务副总等。对一个企业而言，往往总经理就是最大的销售人员，总经理必然是上山型。
【注意事项】
销售内勤人员，即销售辅助人员，如销售统计、销售文员、销售助理、营销总监秘书等人员，均属于平路型人员。
原理：
上山型岗位考核指标中，业绩目标完成情况(如销售额、销售利润等指标)在业绩提成中予以体现。为了完成业绩而达成的其它辅助性指标，如新客户开发量、老客户流失率等，以及销售管理类岗位的管理性指标，此类指标可在绩效工资中予以体现。
【重点说明】
上山型岗位的薪酬结构组成：
基本工资补助，每月固定收入部分
绩效工资，与日常职能性工作完成程度相挂钩
提成，与业绩相挂钩的收入部分
考核特点：
考核周期短，一些企业，甚至做到了以周、天为单位进行考核，计发提成工资
考核指标少，除部分高管岗位之外，普通上山型岗位业绩考核指标一般不超过5个
主要指标占比权重大，比如业务员的销售目标完成率，可能在总考核中占比40%权重
方法:
上山型岗位考核的关键指标不多，一般为2-5个，注重结果导向，以直接与销售挂钩、业绩挂钩的考核指标为主。
上山型岗位KPI指标选取顺序为：
业绩产生类指标---能力指标---职能类指标
样板：
岗位
考核指标
指标定义
业务类指标
新客户开发量
一定时期新客户的开发数量
大客户增长率
（新开发大客户/原客户总数）×100%
准客户成交率
（准客户成交量/准客户总数）×100%
老客户流失率
（本年度不续约客户/年初客户数）×100%
准客户信息量
准客户信息数量
新市场开拓数
新市场开拓数量
新渠道代理商开拓数
新渠道下开拓代理商的数量
市场活动举办次数
销售增长率
[（本期销售收入—上期销售收入）/上期销售收入]×100%
终端陈列货柜率
（终端陈列货柜数量/终端货柜总数）×100%
信息收集量
管理类指标
客户投诉解决率
（已解决的投诉数量/客户投诉总数）×100%
员工培训学时数
市场分析报告
按时提交市场分析报告书并采信
市场占有率
（产品销售收入/产品市场总份额）×100%
销售预算准确率
（销售预算未超额次数/销售预算提交总次数）×100%
人才培养数量
新产品上柜率
（上柜新产品/推出新产品）×100%
高档产品销销比
（高档产品销售额/销售收入总数）×100%
新产品销销比
（新产品销售额/销售收入总数）×100%
创意产品采信率
（创意产品的采信数量/创意产品总数）×100%
1)上山型岗位考核应结合岗位人员需求、企业文化来共同进行，形式可多样化，如内部比赛、心理激励、特别荣誉、早间会议、强者保护等。
2)对营销人员进行薪酬设计和绩效考核时需结合其需求共同考虑。营销人员的需求包括：
@金钱收入
@安全感
@成就感
@长期稳定性
@成长性
【示例】上山型岗位绩效考核表：
业务员考核评分表(月度)
考核期间：年月
姓名
业务员
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
50%
指到公司账上的现金销售额，销售额30万以上
30万以上，50分
25－30万，30分
20－25万，10分
20万以下，0分
2
新客户量
20%
1）新客户开发量不少于5家
2）按照规定内容建立客户档案，资料齐全
按要求完成，20分
每少一家，扣4分
未建档或未备案，10分
3
参加培训
10%
按时参加培训，考试合格
按要求完成，10分
考试不合格，5分
未参加培训，0分
4
客户重复消费率
二次消费客户占已消费总客户量的比例为10%以上
完成5%以上，10分
5%以下，5分
无重复消费，0分
加权合计
行为
考核
行为指标
指标说明
考核评分
主动性
1级：等候指示
2级：询问有何工作可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：行动，但例外情况下征求意见
5级：单独行动，定时汇报结果
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
团队精神
1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作
2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让
每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
4级：亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
总分
总分=业绩考核得分×%行为考核得分×%=
考核人
签字：
年月日
平路型岗位是指岗位责任和技能水平与解决问题的能力同样重要的那部分岗位。一般而言，职能类人员，如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般管理人员均属于该类型。
平路型岗位，不仅对结果有要求，还对执行过程、对胜任力有要求，所以，平路型岗位考核指标较多，绩效工资所占比例比较适中。
考核难点：
平路型岗位的考核令不少企业很困惑，因为此类岗位一方面不像销售类岗位有清晰的结果指标，但如果不做绩效考核又担心各职能部门和员工业绩保持不了稳定甚至下滑，而做了绩效考核又往往很难区分出来各职能部门、各职能类岗位的业绩，看起来大家做得都差不多。而且还出现这样或者那样的问题。
总体而言，平路型岗位的考核难点如下所示：
1)难以量化，目前很多企业对职能岗位的考核指标都是以定性为主，目标值和评分标准很难具体化，当然这也是由职能部门本身所行使的指导、监督、服务等职能所决定的;
2)过程性工作、事务性工作比较多，这些工作监控起来比较难，对考评打分的公平、公正和客观性造成一定的难度;
3)各职能部门的职能工作差异大，直接上司打分有手松手紧，各部门、各岗位间考核得分难以比较，易造成内部不平衡。
此类型岗位注重职能、能力，考核以职能为中心，指标数量中等，绩效工资占比中等。平路型岗位KPI指标选取顺序为：
职责、职能类指标---胜任力指标---工作业绩指标
指标
财会类岗位
公司财务预算达成率
（企业实际年度支出/企业预算年度支出）×100%
财务分析准确性
财务分析报告中，对公司整体的财务状况分析出错次数
财务费用降低率
（财务费用降低额/财务费用预算额）×100%
帐务处理及时性
现金收支准确性
在一定周期内现金收支出错次数
财务资料完好性
在一定周期内财务资料损坏、丢失、泄露的次数
财务分析报告及时率
（财务分析报告及时完成的次数/财务分析报告完成的总次数）×100%
日常核算工作准确性
在一定周期内日常核算数据出错次数
会计报表编制准确性
在一定周期内会计报表出错次数
对帐、结帐及时性
会计凭证归档率
（会计凭证归档数/会计凭证应归档的总数）×100%
公司资金预算达成率
（公司实际年度使用资金额/公司资金使用预算额）×100%
行政后勤类岗位
行政工作计划完成率
（行政工作实际完成量/行政工作计划完成量）×100%
行政费用预算控制率
（行政费用开支数额/行政费用预算额）×100%
行政办公设备完好率
（完好设备台数/设备总台数）×100%
办公用品采购按时完成率
（办公用品采购按时完成量/办公用品应采购量）×100%
车辆调度合理性
一定周期内各部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数
消防安全事故发生次数
一定周期内消防安全事故发生的次数
环境卫生达标率
（环境卫生检查达标的天数/环境卫生检查的总天数）×100%
信息传递及时率
档案归档率
（应归档档案数/档案总数）×100%
接待投诉率
一定周期内接待对象对接待服务的有效投诉次数
出车及时率
（按出车单要求及时出车次数/出车的总次数）×100%
车辆保养计划按时完成率
（车辆按时保养次数/计划保养总次数）×100%
接待记录完整率
（有完整记录的接待次数/接待总次数）×100%
人力资源类岗位
招聘计划完成率
（实际招聘到岗的人数/计划需求人数）×100%
绩效考核计划按时完成率
（按时完成的绩效考核工作量/应完成的绩效考核工作总量）×100%
培训计划完成率
（实际完成的培训项目次数/计划培训的项目次数）×100%
工资与奖金计算差错次数
一定周期内对工资、奖金核算及发放人为出错次数
员工流失率
（一定周期内流失的员工数/本周期内平均的员工人数）×100%
人才培养计划完成率
（已完成的人才培训计划工作量/人才培训计划工作总量）×100%
培训考核达标率
（培训考核达标人数/培训的总人数）×100%
绩效考核申诉处理及时率
（及时处理的绩效考核申诉数/绩效考核申诉总数）×100%
薪酬调查方案提交及时率
（规定日期内完成薪酬调研报告的次数/计划完成薪酬调研报告的总次数）×100%
培训费用预算达成率
（实际培训费用/培训预算费用）×100%
招聘人员适岗率
（招聘人员试用期考核通过数/招聘录用人员总数）×100%
在进行职能部门和职能类岗位绩效管理方案和指标设计时不仅要考虑绩效指标设计的简单、易行，亦要注重绩效考核指标间的平衡，包括：
1.公司目标分解指标与从部门职责得出指标的平衡。
在设计职能类岗位考核指标的时候，应当首先从公司、部门层面指标来进行分解，然后再结合岗位职责进行指标设计，使得岗位上的员工能够从公司、部门整体利益出发考虑问题。
【例如】：
人力资源部长，其考核指标第一是目标，即引进人才;第二是职能，要招聘、培训、生涯规划、制度建设、保险、纪律。
2.定性类指标和定量类指标的平衡。
职能部门的业绩指标如果全部都是定性化将导致无法比较、难以公开、公平，主要的业绩指标、核心的业绩指标必须要进行量化，要有明确的计算方式，这样才能体现出企业的关键指标和业绩;当然，将所有考核指标都量化，其实也是不现实的，因为过于强调量化会给考核数据搜集带来很大的工作量，导致考核成本极高，但应该尽量将定性化指标的考核更标准化、更有依据化。
人力资源部经理，该岗位本年度有一项重要工作是为企业近期的发展储备一定数量的管理人员，则可提取出的指标有“人才达成率、战略性人才储备质量”。人才达成率可用“已达成的人才储备数量/应达成的人才储备数量”来表示，是一个定量指标;战略性人才储备质量可用新到职人员在过去三个月的绩效考核得分来验证其质量，将定性化的指标尽量定量化，如将定性指标规定几个不同的层级，每个层级都有相应的说明。
3.结果性指标和过程性指标的平衡。
职能部门和职能类岗位中大多数工作是过程性的，特别是职能部门基层员工的工作动态性很强，很难体现在长期的经营结果中。但从长远来看，其实所有的过程都有最终的结果体现。一般而言，较短的考核周期中过程性的工作计划指标占比重大，在较长的考核周期中尽量设置结果性的关键业绩考核指标。基层员工考核指标中过程性的工作计划指标所占的比重多一些，越往上一管理层级，考核指标中工作计划所占的权重就越少，结果性的关键业绩指标占的权重就越多。
行政经理，企业想考核其所制定的管理制度的有效性，如果将指标设定为“管理制度有效性”其实是无法考核的，后来将指标修订为“管理制度有效实施率”，即“有效实施的管理制度/总出台的管理制度”，有效实施的定义是制度在企业内部得到了贯彻执行，员工普遍能接受，这就是一个结果类的指标，关键不在于制度是如何制定的，而在于制度出台后实施的结果如何。
【示例】平路型岗位绩效考核表：
行政专员考核评分表(月度)
行政专员
业绩考核
公司重要活动会议筹备
事先有方案，按计划执行，全程顺利，参会者满意度高
按所有要求执行，20分
无方案、计划，整体活动进行顺利者，10分
出现重大事故或与会者评价低于70分，0分
外部人员接待
有标准接待流程，全程无差错、无投诉
按所有要求执行，10分
无标准流程，接待按要求完成，5分
未按标准完成接待或出现客户投诉，0分
公司重要公文起草
延时完成，10分
每修订一次，扣2分
未完成，0分
办公费用控制
15%
费用控制在预算内，较同期节约
费用较同期节约1%，15分
费用控制在预算内，与同期持平，10分
费用超预算，0分
5
交办事项执行
对于交办事项跟踪执行，完成率100%以上
未完成一项工作扣5分，直至为0
6
安排车辆
保障车辆使用顺畅，安全，费用在预算范围内
出现车辆使用投诉每次扣2分
7
行政公文管理
有公文管理办法，对外公文格式规范，存档齐全
按要求完成，15分
对外公文无差错，内部存档齐全，但无公文管理办法流程，10分
对外公文出错或出现重要公文丢失，0分
1级10分；
2级20分；
3级30分；
4级40分；
5级50分；
承担责任
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
签字：年月日
此岗位的责任不及技能水平与解决问题的能力重要，以技术序列人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师，专业的财务人员亦可归入下山型。
研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。
下山型岗位KPI指标选取顺序为：
注明：以上顺序更多针对研发类下山型岗位。
技术研发类岗位
新产品开发计划达成率
（一定周期内已完成新产品开发数/应完成的新产品开发数）×100%
新产品立项完成率
（完成立项数量/计划立项数量）×100%
新原料方案设计完成率
（实际提交的新原料方案数/应提交的新原料方案数）×100%
项目开发完成及时率
(实际开发周期/计划开发周期）×100%
项目申请成功率
（项目申请成功数/项目申请总数）×100%
技术标准制定的及时性
一定周期内不及时的次数
技术成果转化成功率
（成功转化的成果项数/现有的技术成果项数）×100%
技术方案准确性
考核期内技术方案出现严重错误的次数
1)下山型岗位以基本工资为主，绩效工资占比较低，但仍然要进行绩效考核。
2)下山型岗位在考核进行过程中，必须要避免的现象是：让外行人去考核内行人。
3)下山型岗位包括两类，分别为研发类下山型岗位和一般技术性下山型岗位。这两种岗位在考核中亦存在细微的差别：
绩效工资占比差别：
固定工资占比
绩效工资占比
研发类下山型岗位
85%
一般技术性下山型岗位
80%
研发类下山型岗位与一般技术性下山型岗位相比较，更侧重于创新，在薪酬机制上应鼓励其创新和研发，所以体现在薪酬机制上研发类下山型岗位具备更高的安全性。
考核侧重点差别：
对一般技术性下山型岗位更多的是侧重于维护性工作，比如电工考核重点在于是否出现过断电事件、是否保持电路正常运作；
而对于研发类下山型岗位，则更侧重于研发及创新成果的体现，比如研发产品数量、所研发的产品转化率、创新后的效益提升等，此类型岗位的考核周期可以结合企业实际情况适当拉长。
【示例】下山型岗位绩效考核表：
会计考核评分表(月度)
会计
目标值要求
财务核算
每月25日前完成财务核算，无差错
个别差错，不影响整体数据，10分
严重差错，0分
财务预算管理
每月1日出本月预算，预算费用与实际费用误差率达5%以内
按要求完成20分
制定预算，误差率在5%-10%，10分
误差率超10%或无预算，0分
帐务管理
凭证、帐表准确率100%以上，完整无缺失。
ERP系统数据审核
每日5点前完成数据的审核，准确率100%
当日完成，有差错，但不影响整体，能及时补救，5分
其他，0分
纳税申报
纳税申报无延误，无差错
一项未达标，5分
二项均未达标，0分
财务分析
每月5日前按标准提交上月财务分析报告
按时提交报告，但报告分析准确性70%以上，5分
延时提交或报告准确性低于70%，0分
财务信息管理
资料齐全，无外泄
资料丢失或外泄，0分
清财
1级：不违反财务制度
2级：没有任何财务问题，并主动接受监督
3级：不因自身利益而破坏游戏规则
4级：主动节省费用，并不影响工作质量
5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力
商业保密
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
★特别注意：
切勿针对不同部门、不同类型岗位的绩效考核得分进行比较。例如，上山型岗位必须产生业绩结果才能获得考核得分，部分职能型岗位只要不出现错误几乎就能拿到满分，所以，绩效考核得分不具备跨类型跨部门的横向可比性。
企业绩效考核实施案例分析
(一)某金融公司的绩效考核探索之路；(二)某足疗企业绩效考核考出的效益