导语：如何才能写好一篇企业招聘，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
[关键词]关系营销招聘
一、关系营销及其特征
所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。
企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：
1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。
此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。
2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。
(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。
(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。
3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。
4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。
参考文献:
[1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理,2007,(08)
[2]关立:试论企业人才招聘的创新[J]，甘肃冶金,2008,(10)
[3]王妮娜:现代企业人力资源招聘中的问题研究[J].潍坊高等职业教育,2008,(09)
企业招聘的邀请函范文一
邀请函
尊敬的用人单位：
您好!大学生XXX年应往届人才招聘会将在市路火车站广场举行，诚邀各用人单位，企业、机构等前来参加，为20xx年大学生就业储备所需人才，为毕业生提供一个人生舞台。
订展条件
1.提供单位有效营业执照复印件1张;
2.招聘简章1份(请盖公章);
收费标准及优惠办法
1.标准展位费用为400元/场，800元/2场,1200元/3场，每场两天。
2.参会2场免费代做招聘喷绘海报。
温馨提示1.请招聘单位提前办理展位预订手续以提高招聘效果，已确认的展位概不更换;
2.请招聘单位在大会当日9：00之前到会，过时恕不预留展位;3.请招聘单位勿提前撤展或宣布职位已满，以保证求职人员的公平竞争。
邀请人：XXX
XXXX年XX月XX日
企业招聘的邀请函范文二
XXX届校园综合招聘会邀请函
尊敬的用人单位领导：
XXX年，XXX学院有各类毕业生3091人，涉及外语、传媒与艺术、文法、经济、管理、计算机科学学、电子信息工程、生命科学与化学、机电工程共计41个本、专科专业(方向)。
为了做好XXX届毕业生就业工作，为毕业生就业创造一个宽松、平等、公开的就业环境，同时为用人单位挑选优秀毕业生提供更广阔的平台，XXX学院将举办XXX届校园综合招聘会。我们热忱欢迎各用人单位到学院来挑选毕业生!
当天上午9：00下午13：00
二、参会办法和服务内容：
1、参会单位须提供单位营业执照副本复印件或组织机构代码证;
2、参会单位请于会议召开前一天，将营业执照、招聘简章、参会回执单等
材料通过邮件方式发至;
3、学校不收任何费用，并向每个参会单位提供一张桌子，两把椅子，工作
人员的餐饮及招聘文具一套。
4、企业需要自带招聘海报。
报到地点：XXX学院体育馆门口
四、联系方式：
地址：XXXX
乘车路线：市内可乘坐XXX、XXX、XXX、XX到XXX站下(建议打车前往)联系人：XXX
XXX学院就业办
企业招聘的邀请函范文三
为满足各企事业单位人才结构调整和人才战略储备的需求，创造公开、公平、公正的选人择业环境，促进xx人才资源的合理流动和市场化配置，xx省人事厅高新技术人才市场定于XX年12月22-23日举办XX年xx省冬季大型人才招聘会。为此，我们热诚邀请各用人单位、广大应届(往届)毕业生及其他各类人才届时参会。有关事项函告如下：
二、地点：[xxxxx]x人才市场(人才大楼第三、四、五交流大厅)
三、规模：预设展位300个，预计进场人才1.5万余人。
四、形式：现场招聘、网上招聘、报纸招聘三位一体。
五、主办单位：xx省人事厅高新技术人才市场
六、参会对象：
1、各类企事业单位(含上市公司、科研院所及大中专院校等)。
2、xx及周边省区的部分应往届毕业生、研究生及其他各类普通人才。
3、各企事业单位人才结构调整分流的各类工程技术人才、高级技工。科研院所和机关事业单位改制分流的技术骨干及中高层管理人员。
七、服务项目：
2、现场办理人事政策咨询、档案托管及个人求职登记等业务。
3、增设人才测评专区，提供人才测评及职业咨询服务。
4、免费为12月20日前报名的单位，在《人才周刊》、《兰州晚报》、《西部商报》、西北人才网、就业直通车手机短信等媒体或信息平台上刊登单位名称、招聘信息。
5、免费为参加本次招聘大会而未招到满意人才的用人单位，会后一周内继续提供人才信息服务。
八、参会办法：
2011年大学毕业生的数量预计将攀至760万人的峰值，九成企业都会进行校园招聘。应届毕业生在2011年度的招聘中分外吃香。
大型企业“喜”新人
小型企业“爱”老人
大型企业比较注重校园招聘，也就是偏好应届大学生，他们花费大量的资金用于校园招聘和对应届生的后期培养，这样能够培养他们对企业的忠诚度，减小人才流失对企业造成的损失。
而私企则更加看重眼前利益，他们偏好有工作经验的员工，因为如此一来，这些员工便能迅速融入工作角色，降低企业成本，但是却容易产生人才流失。
有这么一句话：“大型企业是招人做事，而小型企业是来事儿才招人”，此话虽然有失公允，但却真实地反映了大小两种类型企业在选人计划上的区别。这也就决定了大小两种类型企业人才流动性的差异。
企业看重应届毕业生的五种能力
应届生相对来说没有多少社会经验，单纯、易于带教和塑造，易于养成良好的职业习惯和职业道德。应届生虽然缺乏社会经验与工作经历，但他们保持了比较强的学习能力，对于公司文化价值观更容易接纳。那么，企业对具备什么素质和能力的应届生比较青睐呢
良好的学习能力：这样的能力不仅可以帮助他们快速成长，而且还能降低企业的成本。
较强的沟通能力：包括语言能力和交际能力。很多知名企业都要求员工必须有良好的外语能力和与人打交道的能力，这样的能力不仅能够帮助他们快速适应环境，也能促进公司业务的发展。
团队合作意识及一定的领导力：团队合作意识能够让企业内部保持更有效率的良性运转，而领导力则要求员工能在一定的条件下，做出及时而准确的判断。
工作责任感：所有的企业都喜欢富有工作责任感的员工，因为只有这样的员工才能为企业做出最大的贡献，帮助企业进步和发展。
抗压性：一个人只有具备足够的抗压性才能迎接各种形式的挑战。无论是对学习还是工作都应当具备很强的抗压性。
其实以上5种能力不仅是企业对应届生的期望，更是毕业生将来在职场中的立足之本，想得到企业的器重、快速的提升、优厚的待遇，那么，先练好基本功吧。
四个细节助力成功面试
现在正是许多大学毕业生求职的季节，其实，面试成功不仅需要专业的知识、善辩的口才和良好的心理素质，还需要认清面试的误区和禁忌。
查找路线以免迟到
必备用品随身携带
面试前，应把自己准备带去参加面试的文件包整理一番，诸如文凭、身份证、报名照、钢笔、其他证明文件(包括所有的复印件)等。同时带上一定数量的现金以备不时之需。有晕车症的应带上药品。良好的准备可以从侧面体现出你的职业素养。
关键词：互联网；自媒体；企业招聘；策略创新
近期有许多社会调查专注于“互联网”这一话题：如果将网络掐断，你的生活和工作会怎么样？你会有什么样的感觉？90%以上的受访者断然拒绝了没有网络的世界。猛然间发现，离开互联网你会无所适从，内心会颇有不适和焦虑，电脑和手机成为比家人、朋友更为亲密的“伙伴”，人类已经与互联网设置了“绑定模式”。总而言之就是一句话，现在的世界是“互联网的世界”。互联网已经渗透到人类生活的方方面面，国家治理、企业管理与发展、日常生活方式（学习、休闲、餐饮、购物）等等，甚至是就业与创业都在运行着“互联网+”的模式。
“世界潮流，浩浩荡荡；顺之则昌，逆之则亡。”既然互联网已然成为人类文明发展不可或缺的一部分，那么企业的发展过程中更要顺应潮流，顺势而起，特别是在企业人员招聘工作上。因为人才是21世界最宝贵的资源，企业各方面的创新发展都需要人才的支撑，所以在互联网渗透的背景下，我们就要利用互联网的优势和便利实现企业招聘工作的策略创新。
一、优势：互联网为企业招聘提供了更多的机遇
（一）基于自媒体网络的信息传播
（二）招聘工作更为简化与灵活
（三）互联网技术应用的成本最小化
二、挑战：互联网为企业招聘带来了更多的挑战
其二，互联网信息的传播速度不仅是为企业的招聘信息提供的，当应聘者参与企业的简历筛选、笔试、面试后，就会有企业招聘各方面的资料以及自己应聘的体会，会有偿或无私的形成网络信息在互联网中传播。其他求职者就会提前了解企业招聘的各环节工作，然后“精心准备”，这样就使企业招聘测评方法的有效性和区分度就大大降低了，最终将造成企业招聘工作的低效果。
三、启示：互联网渗透下企业招聘策略创新
互联网技术的应用和多方面渗透为企业招聘工作带来巨大的挑战，也带来了不可忽视的便利，企业就应顺势而为，运用互联网技术在招聘的信息、简历筛选、招聘测评等各个环节实现企业招聘的策略创新。
（一）自媒体应用下的信息传播策略创新
（二）互联网在线下的简历筛选策略创新
互联网实现了招聘简历多个平台投递，最终汇总到网络后台，企业招聘管理者可以竟可能根据企业自身需求的人才标准，如专业类别、工作经历、学习课程、外语水平、计算机水平或特殊能力等具体标准，制定简历筛选的子标准，这样就能实现互联网在线轻松一键筛选简历，实现简单准确、快捷方便地筛选出目标应聘者。
（三）网络快速更新下的招聘测评策略创新
信息高度透明化、公开化的互联网时代，应聘者可以通过各种网络手段获取企业的招聘测评信息。不仅可以浏览往年招聘资料，还能及时获取“热心群众”的某企业最新招聘资料，有目的、有准备的参与面试。企业需要紧跟网络快速更新的特点，可制定多套企业笔试、面试方案和策略，招聘时随机抽取，提高招聘工作的有效性。更重要的是要随时更新企业的招聘笔试、面试题库，可及时借鉴国际企业或各大高校的新潮题目或案例，及时扩充、拓展招聘题库。
【关键词】企业；招聘风险；信息不对称；防范措施
组织间的竞争，关键是人才的竞争。吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。成功的招聘可以帮助企业获得新鲜血液，充实企业的人力资本大军，提高企业的核心竞争力。而失误的招聘，将会阻碍企业的人力管理活动的健康运行，影响组织目标的实现。为了保证企业招聘的有效性，提高企业的竞争力，企业人力资源管理者在进行招聘的过程中，应当树立风险意识，着眼于防范招聘风险，积极探索、采取应对措施将招聘工作中的风险降到最低，从而保证企业的利益，为企业招聘到合适的人才。这不仅从微观上对企业的发展有利，从宏观上讲，对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义。
一、企业招聘风险的含义和特点
1、招聘风险的含义
招聘风险是指企业招聘工作给企业造成损失的可能性，这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。
2、招聘风险的特点
（1）客观性。招聘风险的客观性指的是风险是一种客观存在，是不以人们的主观意志为转移的。风险因素是风险出现的关键，导致风险出现的各种因素一旦具备，无论人们是否具备风险意识，风险就会出现，它是不能被人为拒绝和否定的。
（2）不确定性。从定义可以看出，招聘风险与其他风险一样，是一种造成损失的可能性。这就代表了招聘风险是不确定的、潜性的，是可能发生但是还没有发生的损失，包括预期损失。招聘风险的不确定性不仅体现在风险的发生具有不确定性，同时还体现在产生的风险给企业造成的损失或预期损失大小的不确定性。
二、企业招聘风险识别与分析
为了做好企业招聘风险的防范工作，风险出现时及时地采取准确的风险控制对策，极大程度地降低招聘风险，着实保证人员招聘活动的有效性，必须对企业招聘风险的现状进行识别与分析。
1、招聘渠道的选取风险
2、人才识别的甄选风险
3、招聘流程的漏洞风险
招聘计划不合理、面试甄选环节流于形式、缺乏招聘评估等这些招聘流程中存在的漏洞同样能够引发招聘风险的发生。
由于外界和企业自身的各种因素影响，在企业的人力资源招聘过程中，有时招聘工作没有能严格按照招聘程序进行，一些招聘的必要环节被简化或者超越，这在无形中大大增加了企业招聘风险。比如，一些企业没有制定详细的招聘计划，出现岗位空缺就进行外部招聘，人员招聘极度盲目，在进行人员甄选时，甄选环节过于简单，没有对应聘者进行专业的素质测评，忽视求职者的背景调查，仅仅依据几十分钟的面谈或者笔试就决定录用，这未免过于草率。
三、企业招聘风险的防范措施
1、加强人才选择的外部约束
鉴于在企业的招聘中出现高投资低回报等现象的存在，法律可以作为企业在规避招聘风险时的利器。企业可以在订立劳动合同时明确规定劳动者和企业双方的权利与义务，这就给予了其法律效力，一旦就权利义务发生纠纷，就可以用法律武器保护企业的合法权益，或利用“竞业禁止”或“保密条款”等来约束离职的员工，在一定程度上减少企业的损失。
其次，政府、人才市场和企业应尽快联手建立完备的人才资源网络信息共享平台，及时准确的记录人才的基本情况、受教育程度、以往的职位和工作业绩、职业道德信用情况等，一旦人才出现作假行为，能够及时进行披露。
2、增加信息的对称程度
企业在招聘的过程中主要面临两种类型的风险，一是企业错误地接受了不适合本企业的求职者；二是企业错误地拒绝了适合本企业的求职者。造成这两种情况的根本原因就是因为招聘与应聘双方的信息不对称，规避企业的招聘风险最根本的是要实现信息的对称性。
首先，加强企业的内部招聘。由于企业和内部人员之间的信息相对比较对称，企业对候选人的知识、能力、态度及心理素质等方面都比较熟悉，在选择过程中会极大地降低成本，对于应聘员工也会激励他们提高工作积极性，增强其归属感。
3、注重做好人力资源管理其他环节的工作
工作分析是招聘工作的前提和基础。要使工作分析更加完善与深入，首先要做的是对企业已有的工作进行分析检查，检查是否存在工作分析与实际工作脱节的情况，并利用科学、规范的方法与流程对企业实际工作岗位情况进行分析与描述，为招聘工作打下良好的基础。企业的薪酬也体现了企业对人才吸引的外在竞争力。企业必须制定合理的薪酬体系，做出科学的薪酬决策，加强和优化薪酬管理，满足员工的需求，应对环境的变化。
企业的管理者应高度重视绩效管理，明确绩效管理与其他工作的关系，制定与公司相符的绩效考核计划与制度，选择科学的考核指标和方法，按照规范的流程进行绩效考核，并不断地增强部门之间的沟通与员工的参与积极性，通过有效的绩效反馈，让公司和员工获得长远的发展。
【参考文献】
[1]唐闰兰.企业科技人力资源招聘风险的防范[M].2006.
[2]吴春山，常青.在税收征管中运用信息不对称理论的思考[J].广西财政高等专科学校学报，2004（2）61-64.
[3]辛琳.信息不对称理论研究[J].嘉兴学院学报，2001.13（3）37-40.
[4]李焕荣，刘得格.企业的招聘风险分析和对策研究[J].商业研究，2006（18）84-87.
[5]刘甜甜，靳双玉.企业的招聘风险分析与对策研究[J].中国集体经济，2009（10）134.
在全球经济一体的信息时代，企业竞争的核心已经转变为人才的竞争，企业在市场竞争中取胜的法宝是拥有高素质的人才队伍。人力资源管理包含的六大模块中招聘工作是第一步，也是最关键的一步，招聘的结果最终可能会影响企业的可持续发展。企业高管深知招聘的重要性，但招聘的实际效果却并不理想。
1企业招聘中存在的问题
1.1重视学历而轻视实际能力
企业在制定工作说明书时，对求职者任职资格的要求不合理，把高素质人才片面的理解为高学历、高职称，经验丰富。虽然求职者拥有的知识及综合素质都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还应注重其创新、学习、团队合作和社会交往等各方面的能力，而这些能力的考核还需企业通过综合方式进行测试，不可只取决于学历、职称和经历。
1.2滥用招聘渠道
1.3缺乏专业的人力资源招聘专员
1.4面试主考官存在社会知觉偏差现象
社会知觉是个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的知觉判断和初步认识的过程，而招聘面试就是面试主考官与求职者之间进行社会知觉互动的过程。在招聘求职者的面试中，受个人偏好、主观意愿、认知结构等因素影响，面试主考官往往容易产生首因效应、对比效应、录用压力、晕轮效应等社会知觉偏差，导致面试失误率上升，无法招聘到企业所需要的人才，面试效用降低，企业招聘成本增加。
2实现高效企业招聘工作的对策
2.1转变思想观念，重视品德和工作能力
当今社会衡量人才的标准是德才兼备，德才兼备者重点使用，无德无才者坚决不用，有德无才者培养使用，有才无德者限制使用。企业在招聘过程中要加强对求职者的品德和能力两方面考核，树立“人无完人”的人才观，不过于求全，应当全面理解人才，而不能只注重学历、职称和工作经历，更要注重求职者掌握的技能和品德，同时这些技能和品德可以满足企业实际需求，最终实现求职者的能力与岗位实际需求相匹配。
2.2规范招聘流程和工作岗位说明书
2.3培训招聘专员，组建专业的招聘队伍
招聘专员作为企业形象的代表，体现了企业的管理水平、价值观和企业文化，招聘专员素质的高低直接影响企业能否吸引到高素质且适合企业需求的人才。如果招聘专员能得到求职者的信任，招聘的成功概率也会大大提高，因为大部分求职者会通过招聘专员素质的高低来判断企业的实力。当今社会人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘专员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，招聘专员除了掌握招聘的基本知识外，还要不断学习心理学、组织行为学、管理心理学等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。
2.4加强沟通，采用结构化的面试
为了确保面试过程不被打扰，保证面试高效和成功率，面试应尽量营造独立、封闭、安静的面试环境。在面试正式开始前要营造宽松、和谐的氛围，使求职者能正常发挥出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式进入面试时面试主考官应把企业的现状及l展前景和岗位职责等实事求是地向求职者做客观的介绍，帮助求职者分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的各种困难。只有这样做才能招到更加合适的高素质人才，同时把求职者由于面试主考官的介绍与自己到任岗位后出现反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
为了提高面试的准确性和可靠性，招聘时尽量采用结构化面试。依据本企业所制定的面试评价标准，运用科学的评价方法和针对性的面试题目，并严格遵循招聘固定规范的程序，通过招聘专员与求职者面对面的坦诚沟通与交流，根据求职者现场的综合表现进行客观评价并作出评分，录用时从高分到低分依次进行，对于相同岗位的员工应该采用相同的评价标准和面试题目才更具有可比性，最终保证面试的公平性、公正性及真实性和可靠性。
（郑州工业应用技术学院，河南郑州451100）
摘要：当今社会，人力资源是第一资源，能否拥有一支数量充足素质过硬的人才队伍已成为企业在市场竞争中立于不败之地的关键因素。企业间的商业竞争，无形当中更是一场人才的竞争。招聘管理是企业人力资源管理中的重要一环，它的效果直接影响着企业管理的方方面面。本文主要对日本企业招聘模式的特点进行分析，从中总结经验，取其精华，弃其糟粕，对我国企业管理提出一些有益的建议。
关键词：日本企业；招聘模式；启示
中图分类号：F272.92
文献标志码：A
收稿日期：2015-03-09
作者简介：郑应友（1985-），男，河南正阳人，讲师，硕士研究生。研究方向：管理学基本理论。
一、日本企业招聘模式分析
1.根据人力资源规划“砌石墙”式地招聘员工
在日本，企业招聘前会制定科学的人力资源规划。在招聘中，企业比较注重看到应聘员工的闪光点和长处，让应聘员工充分认识本企业的企业文化和经营理念，根据应聘员工特点安排到企业最适合的位置，从而发挥人力资源最大的效能。
2.重视员工培训
日本企业采用终身雇佣制，聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。
3.注重在企业内部提拔
二、日本企业招聘模式优缺点分析
1.主要的优点
招聘过程以人为本，注重发现应聘员工的闪光点，企业为员工安排到了最适合自己的工作岗位，这样做到了人尽其才，充分能发挥人力资源效能。重视员工培训，重视从中高等学校应届毕业生当中选取员工，并认真打造，使每位员工琢“璞”成“器”。重视企业内部提拨管理干部和温情主义管理模式，极大地稳定了员工队伍使员工增强了凝聚力。
2.主要的缺点
随着社会的发展，日本企业的招聘模式也逐渐暴漏出一定的局限性。由于采用终身雇佣制，基本不裁员，导致一部分大型企业结构臃肿，人浮于事。通过内部培训打造的“通才”在有些专业领域可能还是难以胜任。内部提拔是企业在激烈的市场竞争中难以融入创新的管理理念等。
三、日本招聘模式对我国企业管理的启示
1.科学制定人力资源规划
企业通过科学制定人力资源规划适应未来发展的需求，同时合理有效地配置人力资源，减少企业未来发展的不确定性。企业首先要根据发展规划和目标进行内外部环境分析；其次要进行现有人力资源存量分析，统计现有人力资源的数量和质量，找出与企业目标规划实现的差距；第三，要进行预测，主要预测近阶段和未来企业人力资源需求和供应的预测。
2.营造有利于企业和员工共同发展的企业文化
如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。根据日本企业的“温情主义管理模式”，我国企业也需要努力营造关心人、尊重人、重视人的企业文化氛围，增强员工的凝聚力，降低员工流失率。同时，企业应该把员工的职业生涯规划和企业的发展联系在一起，这样能很好的吸引员工，也能减少员工的流失。只有员工的个人需求得到了满足才能更好的服务企业。
3.做好企业的人力资源的配置工作
首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，及时了解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等，保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展为企业做贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。
4.走出去，请进来，加强员工的培训工作
根据日本企业注重内部培训工作，我国企业人力资源管理部门为了企业的长远发展就必须做好企业战略性人才即优秀管理人才、专业技术人员和科研人才的储备工作，通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为企业增强竞争实力、谋求长远发展的核心骨干力量。
参考文献：
[1]今井贤一,小宫隆太郎.现代日本企业制度[M].北京:经济科学出版社,1995.
汤侃敏米高蒲志国际公司（MichaelPage）高级经理，毕业于荷兰海牙商学院工商管理专业，曾就职于壳牌石油全球招聘总部（荷兰海牙），2009年回国加入MichaelPage，目前负责该公司所有销售、市场、零售以及IT团队招聘。
有人说招聘就像一场赌博，你永远不能肯定一定会赢，但是企业还是使出了种种“手段”希望自己的胜算更多一些，聘请专业的招聘机构，引进先进的测评工具，结合多方的信息分析。然而每一次为招募贤能加大了胜利的筹码时，也为公司加大了招聘的负担。不过这样的压力对于企业或许并不是太大的难题，我们常常会看到公司在精挑细选之后发现选中者并不符合岗位的要求，这或许是公司更加头疼的事情。可是问题出在哪里了呢？就此疑惑我们采访了国际知名招聘公司米高蒲志国际公司高级经理汤侃敏女士。
NMP=新人力
NMP：在公司的招聘中，往往会遇到这样的情况，有一种候选人他们能力经验丰富，远高出职位的要求，而另一种人虽然当前的能力和经验相对岗位需求稍有欠缺，但个人很有潜力，在这种情况下，公司应该怎样选择？
NMP：在公司的招聘中经常看到这样的现象，在HR部门足够专业，所找猎头公司也非常资深的情况下，当用人部门提供了一份用人要求信息后，最终招到的人的个人素质却与要求相去甚远，出现这种状况的原因是什么？
NMP：目前很多的业内专家观察发现，不少外企的高管会进入本土民企任职，他们在外企中表现出色，足见他们的个人素质，而且不少外企高管与本土民企的结合很被业界看好，认为他正适合当前该公司的需求，但是最后很多高管却黯然离去了，为什么会出现这种现象呢？
汤侃敏：这是一个很有意思的问题，这是在我的过往经验中多次遇到的问题。现在我国的一些本土企业，出于做强做大的考虑，或是未来国际化的考虑，会愿意花大价钱尝试引进一些跨国公司或是国外公司的高管任职，很多外企高管也愿意进入本土民企，本着对个人和民族的热情希望能够把他们在外企的经验带到本土企业里来。我甚至曾经见过一个400万年薪的个案。但是的确如此，这样结合的成功率并不算高。在我看来出现这种结果，往往既不是他们个人的能力问题，也不是性格方面的原因。在这其中，公司文化以及运营模式的不同，是造成他们之间不匹配的根本原因。我国的本土企业发展与国外的公司在发展过程中形成的公司文化有很大的差异，当外企高管进入公司后，他们原有的公司文化与做事方式会与本土企业的公司的模式产生冲突，主要集中在以下三个方面。
第一，目前很多本土的民企还是一个专制性很强的公司，尤其是在本土的非上市民企里面，老板有很大的决定权，他们往往会根据自己的个人判断做出决定，而我们国内的职员也往往习惯了靠上司做决定，上司让我们怎么做我们就怎么做，但是在外企长期任职的高管更加普遍的做事方式是：在任何决定之前会收集必要的数据分析和以过往案例作为依据，如果需要还会通过公司内部各部门的沟通，最后做出一个决定，这是两种公司文化中的冲突。
NMP：目前被公司提到的更多的是公司的人才战略，我们在公司招聘中也能看到“战略性储备人才”的招聘信息，为公司未来发展招聘人才的过程中，如何把握未来的需求招对储备人才？
NMP：智囊型人才与公司高层决策者的合作会更密切，他们与决策者的性格互补的结合更有利，还是相似的结合更好一些？
汤侃敏：在我们为公司寻找候选人的过程中，往往会对候选人以及他的直接主管的性格和做事方式做最大可能的了解，通常一个下属个人的性格及风格与他的上司的性格不合衬，即使他本人个人的能力再强，我们也不会建议公司录用这样的人才，因为长期留用这样人才的风险太大。在我过往接触的客户中，大部分会说他们不希望团队中的每一个人都是和老板的性格一样，在同一状况下，客户公司希望我们为他们寻找一些不同性格的合作者，他们希望能够使团队更加多元化，但是从过往我们接触过的案例来看，在我们为客户公司提供的候选人与主管性格相似时，他们之间合作的成功率会高于互补型的结合，我们很难想象一个性子比较急的主管和一个工作节奏缓慢的下属之间的合作是默契的。
1招聘流程简述
招聘是企业引入人才的主要途径，优秀的、合适的人才是企业成功的保证。在知识经济时代，人才竞争日趋白热化，企业对人才的需求欲望越来越强烈，越来越意识到发现和使用人才成为竞争的重点。因此，人才的招聘也成为人力资源管理的重要组成部分。与此同时，应聘者也不断地选择适合自己并能实现自我价值的职业。如何能产生企业和员工双赢的结果？只有通过科学的招聘理论和技术才能正确识别应聘者，实现人岗匹配。企业能招到需要的人才，把合适的、优秀的人才放到适合的岗位上，让员工发挥自己的才能，为组织创造价值。员工也能得到相应的物质回报、成就个人理想和实现自我价值。招聘是中小企业获取所需人力资源的重要途径，也是人力资源管理的基石，招聘的质量会影响到中小企业整个人力资源管理工作的质量和企业战略目标的实现，而招聘流程的质量同样会对招聘的质量产生重大影响。招聘流程包括：进行职位分析、拟定用人需求、制订招聘计划、招聘信息、对应聘者进行资格审查和初步筛选、确定面试人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、签订合同、入职培训、正式入职、招聘效果评估。招聘流程是否合理在很大程度上决定了招聘的有效性。[1]
2中小型企业招聘流程中存在的问题
2.1制订招聘计划中存在的问题
（2）招聘财务预算环节缺失。企业是以赢利为目的的经济组织，在企业运行的每个环节都应该考虑到成本和效益这两个因素。招聘这个环节的财务预算就是中小企业忽略的项目。中小企业的招聘通常是在招聘之后来汇总招聘开支，而未能提前考虑成本的耗费问题，也就难以实现成本控制的目的。这就使得招聘成本事先不能进行很好地控制，事后也未能分析招聘的有效性，也就不能为下次招聘提供一些建设性的指导意见。[2]
2.2招聘实施中存在的问题
（1）人员甄选标准模糊。招聘在实施的过程中筛选简历和面试之后的人员甄选都需要根据职位说明书事先确定标准。中小企业在招聘前的工作分析和岗位评价是不到位的，提供的职位说明书也存在一定程度上的缺失，那么，根据职位说明书确定的标准本身就有失误，而招聘人员在具体实施中也会临时修改标准，致使招聘的标准要么严格，要么宽泛，随意性很大。
（2）甄选方法缺乏或单一。人员的甄选是需要一定的工具来辅助的，通常是素质测评。中小企业在人员素质测评这一模块几乎是空白的，经常是面试官的感觉占上风，主观感觉居多，缺乏客观的数据作支撑。而面试官的主观判断会受到首因效应、晕轮效应、类比效应以及趋同效应的影响，较难给出客观公正的评价，不能使应聘人员的素质和潜力得到相应的展现。[3]
（3）招聘信息不对称。招聘过程中双方需要交换信息，信息交换越充分，双方越容易获益，但在具体的实施过程中会出现信息不对称的情况。在招聘的过程中，由于中小企业信息的局限性，应聘者不能广泛地收集到企业的信息，以达到深入了解企业、防止上当受骗的目的。而中小企业考虑到成本问题，对应聘者的学历、工作经历没有进行确认，也没有进行背景调查。在这种情况下，招聘的双方都不能完全获取对方的信息，如果贸然签订合同，双方都有遭受损失的风险。
3中小型企业招聘流程中存在问题的对策
3.1制订招聘计划中问题的对策
3.2招聘实施中问题的对策
（1）明确人员甄选的标准。明确的标准是企业获取合适人才的前提。为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，中小企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。不论是简历筛选还是人员甄选，它们的标准都是要以职位说明书为依托的。要确定一个明确的标准，首先，应进行职位分析，明确企业所设职位的职责和任职所需的资格，据此来制定职位说明书；其次，在制定标准时应该要求用人部门的负责人参与进来，再次，认定所用标准的科学性和可行性。
一、中小企业招聘现状
对中小企业的招聘实际进行调查之后发现中小企业的招聘工作具有十分鲜明的特点：
（一）招聘基础薄弱
（二）招聘方式相对单一
大多数中小企业，由于企业规模较小，自身吸引力不足，无法参加重点院校的校园招聘，因此无法获得企业长期发展需要的重要人才，因此在招聘时就只能被迫选择非重点院校的校园招聘和传统媒体的方式进行招聘。并且大多数中小企业在招聘时也不会根据所需人员的不同而选择不同的招聘方式。这使得中小企业在招聘时十分被动。许多中小企业因为不重视投入，企业也在招聘高级管理人才时也不经常使用猎头招聘，这对企业的人力资源储备及其不利。
（三）面试专业性差
中小企业在招聘过程中通常存在一个严重的问题：面试专业性差。这主要体现在两个方面，一方面是面试队伍专业性不强，面试官素质不高；另一方面是面试的方法随意性大，面试问题不严谨。
应聘者到公司面试时，一方面通过了解公司的办公环境与员工工作状态对公司进行大概了解，另外一方面就主是通过与面试官的交谈来对公司进行深入的了解。因此，面试官不仅是要招到合适的人才，更要懂得通过自己来宣传企业的文化与价值观。但是，在许多中小企业，由于管理者的不够重视，因此面试官的专业素养并不是很高，甚至没有的面试团队，致使招聘结果存在偏差。
（四）人员流动率高
中小企业要想获得发展上的优势，对于专业技术的人才需求，越发的凸显出来。拥有一位或者一个优秀的人员团队，会给企业带来突飞猛进的增长，从而一些企为了增进自身的竞争力，会在用人薪酬和个人晋升空间方面，抛出更具吸引人才的橄榄枝。让一些优秀的人才，寻找属于更适合自己的位置。
二、现状产生的可能原因
产生这些问题的原因主要集中在以下几个方面：
（一）招聘理念因素
许多中小企业的管理人员对于人力资源管理并不熟悉，并因缺乏重视，造成了“行政人事不分家”的局面。对于招聘工作更是缺乏科学的认识，认为招聘仅仅是招到人即可，只在乎人员的数量而不关心人员的质量，因此这也使得人力资源部门变的可有可无了，招聘工作无法顺利开展。
（二）招聘的工具和流程因素
招聘工具是企业人力资源部门在进行招聘使所要使用到的辅助工具，通过使用各种招聘可以对应聘者各方面的了解，从而提高招聘的有效性。常用的招聘工具主要有三种：①心理测验；②知识考试；③情景模拟测验。中小业进行招聘时很少使用这些工具，因此招聘的有效性不佳。
许多中小企业并没有合理的招聘流程，只是单纯的在人员出现空缺时进行招聘，很多企业更是认为招聘只要什么时候缺人就什么时候进行招聘，甚至许多中小企业常年都在进行招聘，但却总是招不到合适的人才。在招聘的整个过程中也是随意性很大，使得人力资源制度整体缺乏系统性和科学性。
（三）面试考官能力因素
三、基本的改善途径
（一）树立正确的人力资源管理观念
（二）招聘前做好充分的准备工作
1、做好人力资源规划
2、做好工作分析
发现并确定岗位准确的工作内容和任职要求，是工作分析要做的事情，更是招聘的基础和选择人员的标准。
3、提高面试的专业性与有效性
在招聘工作中，面试是一种最为常用的选拔方式，几乎所有的人员在选拔过程中都会用到面试。面试的成功与否与招聘是否有效有着紧密的联系，因此，提供面试人员的专业性，可以很好的改善招聘结果，提高用人的准确性。
4、选择合适的面试主考官
面试考官的选择很大程度上决定着面试的成败，因为面试官各方面的素质、知识、性格、经验以及工作能力等都会对面试的质量产生直接的影响。面试官应该不断提升自己的专业知识与素养，经常参加培训，提高自己的面试技能。面试官在面试时要看到应聘者身上的闪光点和优点，而不是去寻找应聘者的缺点。面试官要明白招聘不是要找最优秀的而是要找最合适的。
5、选择恰当的招聘方法
在任何一个招聘计划中，招聘方法的选择都是至关重要的。一般来说，企业获取优质人力资源的重要渠道主要有：内部获取、外部获取、校园招聘和网络招聘。不同人员的招聘也应选择不同的方法，合适的方法选择能很好的提升招聘的效果。