录用通知书、offer、offerletter、录用信、录取通知书、招聘录用通知、招工通知、邀约函等等，称呼各异，没有统一的名称，系企业表示愿意录用候选人的一封格式类似的文件。实践中，企业在录用通知书管理存在的常见误区，如下：
1.未写明逾期未报到，录用通知失效或作废。
这时候，遇到未按照约定来报道的候选人，企业是左右为难，按照时效或作废处理怕有风险，不做任何处理，又担心，某天员工姗姗而至。
2.先发录用通知再安排体检。
这时候，遇到某些特殊的情况，企业又不愿意让候选人继续入职，你说尴尬不尴尬！甚至有人将体检结果作为录用通知时效的条件，前提是你招聘的岗位根据法律要求可以设定健康或身体准入性条件，反之，约定了也是白费，当然亦有人将“总归比没有好吧，可以作为与候选沟通的依据，毕竟打官司的时候不多”，如果是基于这样的考虑未尝不可。
3.录用通知内容具备劳动合同必备条款
有些录用通知内容具备了劳动合同必备条款，同时还强调要求双方签字画押，那么，这份名为“录用通知书”的文件，不是劳动合同又是什么呢？更有甚至，有些企业这样干“本录用通知属于劳动合同附件与劳动合同具有同等效力”，不愿意录用的时候，是不是也要按照《劳动合法》来处理？
4.录用通知内容与劳动合同相冲突
接着问题3，如果是附件+同等效力，两者内容冲突怎么办？我们估计十有八九不会向着对企业有利的角度理解，因为这些都是企业提供的版本。从法律角度来讲，录用通知是双方建立劳动关系的意向，最终需要以劳动合同文本为准。
5.企业发了录用通知之后可以随意反悔
撤回，录用通知书未到达候选人之前，撤回不需要承担法律责任；撤销，则属于违约行为，由此造成候选人损失的，比如，辞职、放弃其他录用机会，则需要承担赔偿责任。
录用通知书撰写的基本原则：宜简不宜繁、内容具体清晰。
《录用通知书》
先生/女士：
我们很荣幸地通知您，您已被（以下称“公司”）部录用。以下为公司为您提供的工作条件：
1、您所在的岗位为，工作地为。
2、您的入职日期为年月日。
3、基本工资：人民币元/月（此金额包含个人负担的社会保险、住房公积金和个人所得税），全年按12个月发放。在公司每个财政年度开始时，根据公司业绩和个人业绩对基本工资进行调整。
如果您接受上述全部工作条件，请签字确认并在三个工作日内将签字的录用通知发送至公司人力资源部。
公司期待您的加入，并热烈欢迎您成为我们团队中的一员。
入职当天请携带以下资料：
1、身份证原件及复印件；
2、最终毕业学校毕业证书、最终学历学位证书原件及复印件；
5、人事档案或人事档案存档证明（原件）；
6、一寸照片两张；
7、其他本公司指定的资料。
以上资料必须提供真实有效的原件。由公司审核完毕后，原件返还员工，公司保留复印件。
如您还有其他疑问，请与人力资源部联系
公司
年月日
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签收回执
公司：
我已收悉贵公司的上述《录用通知书》内容，并同意上述所有工作条款。本仍承诺将会于年月日到贵公司报到并办理入职手续。若本人未能按时报到，贵公司可按照本人放弃此次工作机会处理。
本人签字：
身份证号：
二、员工信息记表
劳动者的说明义务是附条件的，只有用人单位要求了解时，劳动者才有如实说明的义务，用人单位可以了解的情况包括：健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成、户籍地址、联系方式、姓名、性别、身份证号等。
实践中，企业在入职登记管理中存在的常见误区，如下：
这时候，遇到工龄长短、入职资料虚假引起的劳动争议时，企业举证时则比较被动，毕竟复印件是法律层面不能作为证据使用。
2.入职登记缺少关键内容
比如，健康状况、奖惩状况、紧急联系人、通讯地址等，这些内容往往容易引起日后的争议，或者争议发生之后需要履行通知送达的手续。
3.入职资料虚假缺少对应措施
这时候，有些企业习惯将入职虚假定义为“欺诈”或者“劳动合同”无效，如果遇到员工隐瞒的是涉及就业歧视的内容或者与招聘岗位无关的内容，比如，乙肝、婚育、服刑经历、劳动争议经历等，这时候不必然会构成“欺诈”或者“劳动合同”无效。因为，企业不问的时候，劳动者可以选择不说，涉及就业企业的内容法律亦禁止企业问询。故此，我们建议界定为“不诚信行为”属于试用期内的不符合录用条件，或者属于严重违反劳动纪律的行为，则相对比较稳妥。
三、解除劳动合同通知（试用期）
实践中，试用期管理的误区比较多，常见的情形如下：
1.协商延长试用期，就不会有风险。
你情我愿的事情，难道也不行吗？经常有HR同仁有这样的疑问。答案，当然是否定的！理由很简单，违反了法律的强制性规定。
2.缺少具体的试用期内录用条件
有些企业缺少具体的试用期内录用条件，即哪些情形符合录用条件，哪些情形不符合录用条件。实践中，企业习惯多用不符合录用条件进行试用期内员工的考察，这就需要企业进行详细的罗列，从思想品德、劳动态度、工作能力、身体情况等维度出发设计不符合录用条件的情形。
3.试用期的员工可以随时辞退
有些企业，抱着员工不会仲裁或者即便辞退违法责任无外乎就是2N的心态，认为试用期的员工可以随时辞退，有这种认识情有可原，毕竟还愿意承担一些风险；更有甚至，认为试用期想辞退就辞退，这种完全是处于对法律的不了解。
另外，还是有试用期内不能休假、申请事假等等一系列的误区。
《劳动合同解除通知书（公司留存）》
_______先生/女士（身份证号码：__________)
于年___月___日与我公司签订劳动合同，担任（）岗位工作，合同期限至年___月___日。由于您(）。根据《》规定，现公司决定自年月日之日起与您解除劳动合同。请您于年月日前往公司人力资源部办理解除劳动合同手续。逾期未办理劳动合同解除手续的，不影响劳动合同的解除。
有限公司
通知书送达方式：
□快递送达快递编号：
快递回单粘贴
……………………………………骑缝章…………………………………
劳动合同解除通知书（员工留存）
________先生/女士（身份证号码)
四、解除劳动合同征求工会意见函
根据法律规定，工会在劳动合同解除中具有监督的作用，企业单方解除劳动合同时，注意不是终止劳动合同，应当事先将理由通知工会。如何理解“理由”呢？简而言之，要告知工会“为什么”解除劳动合同，“凭什么”解除劳动合同。
实践中，通知工会的常见误区如下：
1.认为工会参与决策，就不要通知工会
实践中，有些企业认为，只要解雇员工的决策过程有工会人员参与，就不需要通知工会。显然，这种观点是错误的，因为工会是一个组织，尤其特定的决策程序，并非工会主席或各别委员参与解雇的决策，就可以代替通知工会程序。
2.认为单方解除劳动合同，必须获得工会认可
从法律角度，工会有知情权、监督权，但是最终是否解除的权利依然在用人单位。当然，如果工会指出企业解除劳动合同确实存在违法之处，企业还是坚持要解除劳动合同，那么，被认定为违法解除劳动合同的可能性极大。
3.认为企业没有工会，就可以不通知
比如，江苏省劳动合同条例规定“用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会”；宁波规定，也可通过告知并听取职工代表意见或者向当地工会组织（行业工会组织）征求意见等变通方式来履行告知义务。
《解除赵某某劳动合同征求工会意见函》
有限公司工会
经调查，我司员工赵某某女士/先生(身份证号码：)存在以下行为：（）按照公司《》规定，公司决定自年月日之日起，解除与赵某某的劳动合同。
如有不同意见，请于年月日之前复函。
特此函告！
本函一式两份，公司和工会各执一份。
五、解除劳动合同通知
解除劳动合同通知，即企业单方做出解除劳动合同的意思表示；解除劳动合同证明，证明双方劳动关系解除的文件，包含劳动合同期限、解除劳动合同日期、工作岗位、在本单位的工作年限。解除劳动合同通知如何书写，法律上未做强制要求；但是，解除劳动合同证明的内容，法律上有着严格的要求，企业不能随意加载其他的内容。
实践中，企业在写解除劳动合同通知时，常见的误区如下：
1.解除劳动合同的依据混淆
从经济补偿的角度，企业合法解除员工的劳动合同，分为需要支付经济补偿和不需要支付经济补偿两类情形。但是，在实践中，有些企业习惯把两种情形混合在一起，常见的就是违纪、不胜任混合在一起。故此，在书写解除劳动合同通知时，应当避免两种情形的混同。
2.解除劳动合同的理由繁多或太原则
有些企业在解除理由方面把握不准，或者缺少有效的解除理由，就写上多个理由，或者走向另外一个极端，写一句“根据公司管理制度规定”。写得多或者写的原则，未必是一件好事情，给大家的印象是“因为没把握，所以这样做”；我们建议，鉴于解除需要证据做支撑，有充分证据的必须写，部分证据的可写，没有任何证据的禁止写。
3.认为解除劳动合同通知需要员工签字
解除劳动合同通知，是企业单方做出解除劳动合同的意思表示，员工是否签字，并不影响解除劳动合同通知的效力；员工在解除劳动合同通知，亦非代表员工认可解除劳动合同的合法性，仅仅是对企业解除行为的一种确认。
4.认为劳动关系会自动解除，忽略解除通知书的送达
劳动关系依法建立、解除亦需要依法定程序进行，劳动关系不存在自动解除的说法。实践中，有些企业基于员工联络不到等原因，放弃进行解除通知书的送达，这样操作都是存在隐患，届时，可能导致劳动关系并未解除。
_______先生/女士（身份证号码：)
……………………………骑缝章………………………………
六、终止劳动合同通知
终止劳动合同通知，即企业单方做出终止劳动合同的意思表示，日常管理之中，存在如下的误区：
1.“解除”和“终止”混淆使用
终止的情形有三，期满、劳动者主体资格消失、用人单位主体资格灭失；终止劳动合同，不需要通知工会。“解除”和“终止”是两种不同的类型，使用的情形、程序、对象存在很大的差异。但是，实践中，有些企业经常把“解除”代替“终止”，这样就会衍生出很多法律问题。
2.终止劳动合同需要理由
有些企业在终止劳动合同时，习惯想是不是有个什么理由或者说法给到员工，业绩不好、人员富裕、个人表现不好......。从法律层面，终止不需要找说辞，有且只有到期、劳动者主体资格消失、用人单位主体资格灭失这三类；从操作层面，我们也不建议找哪些容易给员工留把柄的说辞，劳动合同期满了，企业不愿意继续合作了，也许这就是最好的说辞。
终止劳动合同通知书（公司留存）
__________先生/女士：
您的劳动合同终止日期为年月日，请您于年月日前往公司人力资源部办理离职手续。逾期未办理离职手续的，不影响劳动合同终止。
□快递送达，快递编号：
………………………骑缝章…………………………
终止劳动合同通知书（员工留存）
七、劳动合同期限续延通知
根据劳动合同法规定，劳动合同期满时，遇到《劳动合同法》第42条之情形的，劳动合同应当续延到相应的情形消失时终止。工伤丧失或者部分丧失劳动能力的，按照工伤保险条例执行。
劳达备注说明：因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位；因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系；因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同。
在劳动合同期限续延管理中，常见的误区如下：
1.认为不续签就需要未签劳动合同的双倍工资
顾名思义，所谓“续延”是指出现了法定的情形，导致劳动合同期限自动续延，也是劳动合同期限延长的法定情形，故此，续延期间未签订书面劳动合同，不需要支付双倍工资。简单理解就是，因为出现了法定的情形，所以劳动合同期限还没满。
2.选择续签劳动合同，将自己至于被动地位
患病--医疗期，女职工--三期，职业病--未离岗体检，疑似职业病--在诊断或医学观察期，15+5等，这些都属于特殊的情形，也是劳动合同期限续延的情形。有些企业，选择了续签劳动合同，事后又想结束与员工的劳动合同关系时，这时候可能失去了“终止”劳动合同的机会，或者失去了利用“合同期满”谈解除的契机。
3.通知劳动合同续延到“医疗期满”、或“三期结束”等
这时候，这样的表述是非常不严谨的，也是不符合法律要求的，“相应的情形消失时终止”包括两类情况，一种情况是状态持续到医疗期或三期满；一种情况是状态在法定状态期满之前已经结束。如果表述是续延到医疗期满，那么，医疗期可能永远不会满。
劳动合同期限续延通知书
你于年月日与公司签订了为期年的劳动合同，该合同将于年月日到期。但由于到期时你尚在（）内，因此根据《劳动合同法》第四十五条的规定，该劳动合同的期限将续延至您的相应情形消失为止。
特此通知。
八、劳动合同
劳动合同，简言之，企业和员工之间权利和义务分配最为重要的凭证，是管控劳动争议的最为核心、关键的依据。但是，实践中，有些企业在劳动合同撰写中存在很多问题，典型的误区如下：
1.劳动合同书写成《劳动合同法》的翻版
诚然，根据法律规定，劳动合同内容需要具备必备条款；但是，如果劳动合同书内容，与《劳动合同法》内容雷同，那么，其丧失了劳动合同本身的价值。故此，我们认为，劳动合同书最核心的内容在于，把日常容易发生争议和纠纷的事宜，在劳动合同中尽量做出明确、具体的约定，这样才能起到定纷止争的作用，发挥劳动合同真正的价值。
2.在劳动合同书中擅自对法律规定进行删减、修改
相对于照搬《劳动合同法》这种操作更危险，因为法律条文尤其特定的含义，随意进行删除、修改，就会改变法律条文的含义。比如，某企业曾经与员工约定“甲方在合同期内提前解除劳动合同的，甲方应当向劳动者支付违约金，违约金的标准为本协议约定的乙方三年税后年薪的总和，并按《劳动法》及《劳动合同法》的规定支付经济补偿金”。后经劳动仲裁、一审、二审程序，最终法院判定公司向员工支付违约金1200万元。同时，公司应依照向员工支付解除劳动合同的经济补偿16767元。教训和代价，不言而喻。
人社部最新公布的劳动合同模板，注意是通用模板，即提醒大家可以结合自己情况进行优化。
九、劳动合同变更协议
1.调岗、调薪、调整工作地点，忽略变更劳动合同
岗位、薪酬、工作地点等都属于比较敏感和容易引起争议的内容，实践中，有些企业往往以口头协商进行调整，事后员工反悔、不认可，企业通常比较被动。
变更劳动合同
一、经甲乙双方协商同意，自年月日起，对本合同作如下变更：
1.；
2.；
3.。
二、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于年月日签订的劳动合同中的约定继续履行。
甲方（盖章）乙方（签字）
法定代表人（主要负责人）
或委托代理人（签字或盖章）
年月日年月日
十、协商解除劳动合同协议
协商解除劳动合同协议，企业和劳动者协商一致，可以解除劳动合同；协商解除劳动合同，企业需要依法支付经济补偿，同时企业和员工会订立一个书面的协商解除劳动合同协议，以管控争议和纠纷。对于协商解除劳动合同协议在撰写过程中通常存在以下误区：
1.协议内容聚焦一点，忽略其他内容
实践中，有些企业在协商解除协议中，只明确经济补偿的问题，对于工资、加班工资、奖金、休假、工伤等事宜不进行明确。这时候，即便双方签订了协商解除协议，员工依然可以就双方未协商的事宜进行仲裁、诉讼。
2.协议缺少对法律规定、员工自身情况的提示
这个时候，遇到员工主张以重大误解或者显失公平要求撤销协商解除劳动合同协议，企业方则比较被动。
3.认为任何情况都可以协商写到协议中
未做职业病离岗体检、患有精神力疾病或者其他疾病丧失行为能力这些特殊的情形则不能协商，即便签了协议也会存在被认定为无效或违法。工伤尚未认定、鉴定直接私了协商，同样亦存在被二次要求赔偿的风险等
协商解除劳动关系协议书
甲方（用人单位）：
乙方（员工）：身份证号码：
第一条甲乙双方协商一致，同意自年月日起解除双方建立的劳动关系，乙方的最后工作日为年月日。
第三条双方一致同意，甲方一次性支付乙方经济补偿人民币元（大写：），工资结算至年月日，社保交至年月。经济补偿于乙方依约办结工作交接后支付。
前款约定的经济补偿与工资将以银行转账的形式支付到乙方的以下银行卡中：
开户行：
姓名：
账号（卡号）：
乙方对上述信息的真实性及有效性承担全部责任。若上述信息发生变动，乙方应当在变动当日书面告知甲方，若因乙方不依约通知或者错误通知的，因此产生的一切责任及后果由乙方本人承担。
第五条原关系解除后，乙方不得宣称或利用甲方公司、员工的名义或者相似名义，从事任何原有关业务及任何损害甲方声誉和利益的行为。
第六条乙方应对以下行为给甲方造成的全部损失负损害赔偿责任：
（一）在原关系存续期间，采用各种不正当手段谋利的行为；
（二）在原关系解除后，宣称或利用甲方公司、员工名义或者相似名义，从事损害甲方利益的行为；
（三）违反保密义务的；
（四）在劳动合同解除时，未根据法律规定及本合同约定办理各项交接手续的；
（五）其他在原关系存续期间或原关系解除后损害甲方利益的行为。
第八条本协议书自双方当事人签字、盖章之日起生效，乙方不得向任何第三方泄露本协议内容。
第九条双方对于签署本协议所依据的法律法规政策及各自的情况已经知晓，本协议不存在可撤销、变更等情形。
第十条本协议书一式两份，甲乙双方各持一份，各份具有同等法律效力。
甲方（签章）：乙方（签字）：
六大特点
四大服务优势
五大服务手段
标准版劳动法与员工关系常年顾问
服务费用￥39,000-89,000元／年（费用因律师/顾问资历、地区差异而有不同；转年续费可另享增值服务）
高配版劳动法与员工关系常年顾问
服务费用：￥98,000-198,000元／年（费用因律师/顾问资历、地区差异而有不同；建议规模超过100人企业选用；转年续费可另享增值服务）