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DISC个性测验[D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）]
DISC个性测验的历史与发展
这四种要素所代表的体液分别是红色的血液、黄色的胆汁、黏液、以及黑色的胆汁，每种体液分别对应了四种不同的行为方式。过多的血液将使人过度乐观－多血质，过多的黄胆汁将使人过于暴躁－胆汁质，过多的黏液将使人过于冷淡－黏液质，而过多的黑胆汁将使人抑郁－抑郁质。
20世纪20年代，美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系，即―“TheEmotionsofNormalPeople“正常人的情绪”，专门用于描述心理健康的普通人群常见的基本的情绪反映。为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映－“人格特征“，因此，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance－支配，Influence－影响，Steadiness－稳健，以及Compliance－服从。而DISC，正是代表了这四个英文单词的首字母。在1928年，马斯顿博士正是在他的”正常人的情绪”一书中，提出了DISC测评，以及理论说明。
DISC个性测验就是一种人格测验，它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。研究表明，这个测验所考察的维度与管理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。
适合一般、正常的个体。
有比较完善的解释体系。
1.DISC问卷
一般来说，基于DISC理论体系的测评都由24道双重选择题所构成。每道选择题有四个选项，并要求接受测试者从中选择最符合其当前情境的反映选项，以及最不符合的反映选项，且这两个选项不得重复。下图就是一道典型的DISC测评题目。其中M代表了“最符合”的选项，L代表了“最不符合”的选项。
在马斯顿教授的原始问卷中，以及后续很多的衍生版本中，都使用简单的形容词作为DISC测评的选项。目前采用“短句”以及“成语”形式的DISC测评也越来越普遍，尤其是在中文版本的测评中，这样就可以非常直接地传递选项所代表的涵义，以避免理解错误。我们一般仅需要7到10分钟就可以完成由24道选择题所组成的DISC测评，而根据标准常模进行构图在计算机技术出现以前是非常繁琐复杂的一件事，而现在则可以利用自动化技术实时获得DISC图示以及相应的诠释。
2.创建DISC图示
完整的DISC答案输出是48个数据（其中包含了24个最符合的答案数据，以及24个最不符合的答案数据）。基于手工形式进行构图可以依靠已经标注了常模等级的模板（在ABAP行为技术顾问课程中将予以运用），而利用计算机系统则更加方便。
在上例中，最上方或最下方的暗色区域代表了在统计学意义上非常典型的概念，如果有因子落在以上两个区间内，都代表着和普通人群相比，接受测试者有着非常典型的行为或情绪的特征。而上下两个暗色区域之间的大部分区域我们也进行了等级的区分，对于靠近中线附近的区域，如果有因子落在这个区域内，则在统计学意义上看来，接受测试者的行为或情绪特征趋向一般水平，而不具有典型的意义。
3.DISC的三张图示
大多数DISC测评系统不仅仅生成一张图形，而是至少两张或三张图形。这三张图形分别是所谓的“外在行为图示”，“内在行为图示”，以及“综合行为图示”。有些DISC测评系统仅仅生成一张DISC图形，而基于DISC理论，仅仅依靠一张DISC图形，是无法进行完整诠释与预测的。我们将简单介绍三张最重要的DISC图形。
综合行为图示：在真实世界里，每个人对自己都有一种特定的认知，继而产生一种特定的行为模式，这种行为模式是个体来自过去的习得性反映与环境期待的一种结合，这种行为模式相对稳定，我们把这种行为模式称为认知行为模式。内在及外在分析表提供了有关一个人的态度和观感的珍贵特定信息。然而，事实上，一个人的行为很少会根据这些风格的其中一种或另一种而定，而认知行为模式图形结合其它两种的信息，可呈现一个人最可能的行为作风。
1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁、无干扰，采光照明良好。
2）准备测验所用的如下材料：问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。
3）安排考生入场，并宣布测验注意事项
4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束
指导语：
请在以下每一组词中选择一个最接近于你（最适合描述你）和一个最不接近于你（最不适合描述你）的词，在后面相应的括号中打勾。这不是好坏的评价，不是应该如何，而是对自己的客观描述。24组词是相互独立的，每一组都要回答，不要有遗漏。谢谢合作。
样题：
最接近最不接近
温柔［］［］
说服力［］［］
谦卑［］［］
独创性［］［］
DISC个性测验主要从以下四个主维度特质对个体进行描绘：
一般描述：
爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的坚持不懈的、问题解决者、自我激励者。
对团队的贡献：
压力下的倾向：
理想环境：
可能的缺陷：
高D的情绪特征：愤怒
有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。
高I的情绪特征：乐观
准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的。
高C的情绪特征：害怕
友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团队合作者、善解人意的、稳健的
高S的情绪特征：非情绪化的
不同的人有不同的DISC组合、不同的DISC组合会表现为：
Accuracy－精确性：高Compliance和低Influence，在分析表中发现显示高服从及低影响的DISC子特征，并且有时会称为「谨慎」。拥有这种子特征的人非常不喜欢犯错-他们会反复地检查工作，并且会纠正别人工作中的错误，不论别人有没有要他这样做。这种对于确定性的需要表示他们除非万不得已，否则很少愿意冒任何风险。他们在沟通时也是非常谨慎，除了必要的信息外，极少会泄露有关自己的事情。
Cooperativeness－合作性（配合）：高Compliance和低Dominance，在分析表中发现显示高服从及低支配的DISC子特征。这是典型的「墨守成规型」子特征，它所对应的人需要能够绝对确定他们的地位，并且喜欢以既有的规定和程序为架构来支持他们的意见。他们被称为配合型是因为他们在这方面的个人作风常需要主管、同事和友人的实际支持，所以他们会尽量和别人维持有效的工作关系。
Enthusiasm－热情（热忱）：高Influence和低Steadiness，在分析表中发现显示高影响及低稳健的DISC子特征。这是一种外向的子特征，与友善有许多相同之处，但是多加了些活力和速度。这种有生命力的作风会在话题中强烈显示他们的兴趣，而他们热情的本性也是对其他人的一种激励因子。
Friendliness－友好：高Influence和低Dominance，在分析表中发现显示高影响及低支配的DISC子特征。「友善」的人喜欢说话沟通是这种类型最强的要素。他们活泼外向，但对于一般的工作不容易专心，而且很容易为了社交机会而分心。
Patience－耐性：高Steadiness和低Dominance，在分析表中发现显示高稳健及低支配的DISC子特征。这类型的人的个性不疾不徐，能在别人觉得反复或无聊的情况中工作。他们的作风顺从，相信有些事是他们无法改变的。
Persistence－执着：高Steadiness和低Compliance，在分析表中发现显示高稳健及低服从的DISC子特征。有「毅力」的人特别不擅于应付改变。他们一旦适应了现状之后，就很难突破而去适应新的情况。这表示他们会尽一切力量来维持事物的现状，在维护他们目前的环境和社交圈时，会显示出极大的忠诚和韧性。
Self-confidence－自信：高Influence和低Compliance，在分析表中发现显示高影响及低服从的DISC子特征。「自信」分析表所表示的人极少会缺乏自信，而且几乎在任何社交场合都能处之泰然。他们很容易和陌生人打成一片，也不怕主动与人接触。他们有时会变得过度自信，而造成他们冲动行事。
Sensitivity－敏感性：高Compliance和低Steadiness，在分析表中发现显示高服从及低稳健的DISC子特征。这种类型的人对于周遭环境和其中发生的变化极其敏锐，时常会注意到别人所错过或忽略的细微枝节。它本身是一个正面的因子，但它会让人很容易觉得无聊也很容易分心。
在“DISC团队建设”的模块中，我们将为大家逐步揭示DISC团队建设的理论体系，以及如何使用DISC测评系统进行团队建设的实际应用。我们将主要为大家勾画出以下几个关键的知识领域：
DISC团队建设原理：在我们进入实质性的DISC团队建设应用时，我将为大家展示DISC团队建设的底层理论系统，尤其是所谓的PPF团队角色理论。
团队因子以及子因子：DISC的因子理论经过少许修改后，可以被运用在团队建设的理论中，我们将为团队构建四个主因子，以及十二个子因子，通过这十六个因子来描绘一个团队。而基于这四个主因子，我们也将为您展示所谓的DISC团队图示。
最后，团队需要产生特定的输出团队的输出可能是直接的、具体的，比如，一份报告，一份设计，产品或者服务；也可能是虚拟的，比如一个想法、一个创意、一个项目的完成，但是不管怎样，团队的合作需要有某种形式输出。
以上三个方面不仅仅可以帮助我们定义“团队”的概念，同时也可以帮助我们来衡量一个团队的有效性，即：团队是否有确定的业务目标？团队成员之间是否互动良好？团队是否能够提供所被要求的结果（输出）？DISC就可以帮助我们来了解这三个问题。在我们展开深入的讨论之前，我们先从“组织”的角度来再分析一下团队的意义。
最后，我们用一句话来进行总结的话，就是：DISC团队建设的理论帮助我们发现并发展一个团队的独特性，以及团队成员的独特性。
进行团队分析的主要手段，我们需要首先定义所谓的DISC团队因子。类似于DISC个人测评的四个主导因子，即D（支配）、I（影响）、S（稳健）、C（服从），我们也为DISC的团队图示建立了四个主导因子，即D（方向）、C（沟通）、S（稳定）、P（效率）。必须着重指出的是，在DISC的团队图示中，每个主导因子都具有完全相反的“逆向主导因子”，比如，低的方向感可以被理解为是“参于”。在本篇中，我们来着重理解DISC团队图示的四个主导因子，同时，我们也会介绍这四个主导因子的“逆向主导因子”。
团队DISC图示子因子为进一步了解团队的本质提供了有效的分析手段。如果大家熟悉DISC个人测评图示的子因子概念，那么，团队DISC图示子因子也是利用了相同的解释机理。我们将团队DISC图示四个主导因子进行相对位置的比较，从而建立了十二个团队DISC子因子，而每一个团队都可能在这些子因子中表现出独特的倾向。这些子因子分别是：
“方向感D”主导因子下的子因子：Autocracy专制性；Enterprise进取性；Self-determination决断性
“沟通性C”主导因子下的子因子：Informality非正式性；Responsiveness响应性；Sociability社交性
“稳定性S”主导因子下的子因子：Reliability可靠性；Conformism因循守旧；Persistence持久性
“效率性P”主导因子下的子因子：Democracy民主性；Structure结构化；Activity活跃性
团队领导者对于团队的影响具有直接和间接两重影响。直接的影响在于团队管理者可以通过诸如发布管理准则或政策的方式来管理团队，这种作用是每一个团队显而易见的。但是，我们都不会否认，领导者通常对于它所领导的团队都具有某种间接的影响，这种间接的影响通常来自于领导者的言谈举止，我们用DISC的语言来描述这种间接的影响就是，领导者的个人行为风格。
指挥者（Director），倾向于表现出独断支配的个人风格。具有这种管理风格的领导者，通常要求高、缺乏耐心、他们不会容忍挑战，反而会立即回应并强调自己的立场，制止任何可能出现的威胁。
说服者（Persuader），倾向于建立一种友好开放的团队气氛，致力于建立良好的团队关系。这种领导风格经常会掩盖了某些事实，但是，我们必须说明，这种领导风格也是非常独断、主动的一种风格。当他们意识到某些团队成员有意识地利用了他们的这种非正式的管理风格时，他们往往也会表现出出人意料的态度。
支持者（Supporter），倾向于为整个团队提供服务或支持，而不仅仅是指挥。当他们意识到自己的领导地位时，他们通常会积极建立起与团队成员的互助关系，如果情形需要，他们会挺身而出提供他力所能及的支持，同样，他们也期待团队成员的支持。
思考者（Thinker），倾向于利用计划与结构进行领导。我们已经详细阐述过对于高C倾向领导的管理特质，他们通常会通过建立规则、次序与结构来管理团队，虽然他们的个人魅力可能少少，但是他们的管理力度却不见得小。因为他们要求精确，要求确定的信息与形势。
以上四种领导风格可以被看成是认识其他领导风格的基础，正如我们在个人DISC图示中利用四个主导因子进行综合研究。如果某个领导者体现出高D以及高I的行为模式倾向，这种行为风格就蕴涵了“指挥者”与“说服者”双重的涵义，而这两种风格的使用则基于个人对于外界情境的判断。
团队对于领导风格的要求，可以通过研究团队的DISC图示获得深入的了解。不同主导因子决定的团队，其所要求的领导风格也不尽相同。我们将分别针对“方向感－Direction”团队、“沟通性－Communication”团队、“稳定性-Stability”团队，以及“高效性-Productivity”团队分别做出简单的解释。
主导因子为“稳定性”的团队，通常要求耐心与一致性。稳定性的团队期待工作的环境是稳定的，是基本不变的，是可被预测的。突然的改变会使得团队成员迷失了方向而显得难以适应，同时，团队的成员也希望获得足够的支持。因此，作为这样的团队的领导者，管理应该从过程出发，积极融入成员的意见，决策之前多多讨论，并给予足够的适应周期。记住，计划、计划、再计划。
产生初选的名单在过去是极其辛苦的，你还能采用什么方法来解决这个问题呢？无非是简历甄别，初步面谈这些方法。为了能够更加经济省时，很多组织都会建立自己的标准简历填写表格，通过这种方式可以很快地根据简历内容进行甄别。但是，通过简历甄别的效度是很低的，因为简历是最容易被操作的，其“测慌能力”最低；那么使用初步面谈呢？这是最不经济也是最费时的一种方法，想来很多组织都不会尝试这种方法，因此，基于心理测评的手段就出现了，而DISC就强大之处，在初选的时候就能很好地被体现出来。
有些招聘专家希望利用disc的结果进行有针对性的面试访谈，另外一些招聘专家希望在面谈过程中直接和候选人就disc的结果进行沟通，并寻求差异的解释。我无法判断这两种方式哪个更好一点，因为面试目的与面试方法的不同，会造成使用disc的方式的不同。但是在面试访谈过程中使用disc，无疑将更具有针对性，而访谈本身也将更加productive。
四个因子聚集在中线附近：极少数情况下，有可能产生四个因子聚集在中线附近的情况，我们把这种图示称之为被压缩的disc图示，一般产生在外在行为图示中，如果它产生在内在图示中，我们则认为该员工很有可能在欺骗测评；出现在综合图示中的可能性真的是很低很低。
如果在外在行为图示中出现了被压缩的情况，这可能意味着该员工对于目前的工作环境要求模棱两可，无法适从；也可能表明该员工不清楚组织的方向所在，缺少自我激励；也有可能表示该员工在进行测试时，随意做答。但是无论如何，被压缩的外在行为图示是一种特殊的图示，如果在进行员工评估的时候发现这种图示，我们应该予以高度的重视。
其实，通过disc是非常容易进行文化理念的传达的。我们可以通过计算机技术，将现有团队的成员进行disc测试，以获得整个团队的profile，这就是disc知识体系中的“文化”概念，通过teamprofile可以很清晰地传达团队的典型特征。同时，利用作风卡的概念，我们可以将现有团队成员在一张图上进行完整显示。然后，对于新进员工，根据新进员工的disc图示，进行解释他将要面对的团队特征，所要共事的同事的特征概貌，以及自己的行为模式，并希望新进员工能够在匹配的基础上，认识到应该如何调整自己的外在行为去主动适应新的工作环境。
因其他原因需要为个别员工寻找更合适的职位：这种现象在中国很少见，因为中国的企业文化是，只要你做上了这个职位，除非实在做得不好（绩效），轻易不会去改变这个人的现有职位，除非是晋升（面子上的做法）。但是，从积极的一面来看，如果我们发现某位员工的行为模式与岗位的特质要求不符，一种做法是在组织内寻找该员工更合适的岗位，而另外一种做法则是fire，称为“劝退”。如果并不是因为绩效的问题，而是单存的行为模式不符，我则建议还是应该采用第一种方法。
其实性格特质的测评工具，与disc测评相比，我并不能说哪个更好，因为正如我在招聘应用里面所说明的，各有各的优势与不足。但是，无论使用何种测评工具，有一点是明确的，就是必须为组织的各个岗位建立“胜任力模型”。这是每一位人力资源发展从业者需要清楚了解的。
如果该员工的内在行为模式外在行为模式，与职位所要求的典型行为图示的符合程度都很高，我们有理由推测问题的产生很可能不是造成问题的关键原因。如果内在行为模式与职位图示相符，但是外在行为图示与职位图示不符，这意味这该员工很可能对于目前岗位的要求的理解有所偏差。
行为冲突：行为冲突是非常容易被碰到的，在disc的理论体系中，典型的D与典型的S是明显的冲突角色，典型的I与典型的C也是明显的冲突角色。如果某位员工在工作环境中体验到了行为冲突的事件发生，利用disd可以在很大程度上予以侦测。比如，当我们观察某位员工的外在行为图示时，如果发现有四个因子全部在中线以上，或者全部在中线以下，或者聚集在中线的附近，我们有理由相信该员工正在体验着某些冲突，需要我们进行及时的干预。
但是，需要指出的是，我们在判断冲突情境时，需要首先判断冲突的产生是否是因为“事件本身”而产生的，而不是我们所认为的“性格不合”，这就是我们经常所说的“对事不对人”。
一旦我们选择了我们理想的职业，disc系统甚至能够帮助我们完善我们的简历。很多求职者在面试的时候，总会被问到：请用一句话来描述你自己，或者，你的优势与弱势是什么。很多求职者说了大半天，也不见得说出一个所以然来，但是disc系统却可以为我们揭示一个最最典型的我。而最值得被称道的是，既然很多组织在使用disc作为招聘测评的工具，那么，为什么我们不能直接在我们的简历中付上我们的disc报告呢？这何尝不是显示自我优势的另一种方法？
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