应聘时因为婚育状况被拒绝、怀孕时面临失去工作的风险......一些女性劳动者在就业时，会经历“区别对待”。面对女性劳动权益保护的现实困境，如何更好地保障生育阶段女性的劳动权益呢？今天（4月25日）上午，北京市第三中级人民法院发布了一批典型案例，戳视频，先来了解一起“孕期请假”引发的劳动争议事件↓↓↓
当事人李女士：当时因为刚怀孕，到9月份的时候就比较严重，那会儿孕吐、晕，身体挺不舒服的，而且我去了医院，得到了一个诊断，医生说最近身体情况不太适合继续工作，建议我卧床休息。
李女士回忆，自己是2019年8月发现怀孕的，当时孕期反应大。9月23日，她前往医院看诊，医生开具的诊断证明书中写着：孕11周，孕吐，建议休息两周。9月24日，李女士在安排了自己负责的各项工作后，提出了请假5.5天的申请。
当事人李女士：9月30日，首先知道人事把我从公司大群踢出了，我就问了人事怎么回事，人事说你违规公司被离职，我就比较蒙。
没过几天，李女士就收到了公司发出的《劳动合同解除通知书》和《离职证明》，上面的落款日期，正是她提交请假申请的那一天，而她通过系统提交的那份申请，一直处于“审批中”的状态。
李女士说，她能感觉到自己的“被离职”和“怀孕”之间是有关系的。
当事人李女士：当时我带领一个小组，上司就做了一个调整，把所有的人都抽调到别的小组去，这个小组就剩我一个人，当时还怀着孕，就让我一个人去拍摄。8月份天气还挺热的，就给我安排一些不可能的工作量，这个工作我就做得很不开心。
李女士说，由于怀孕后身体不适，加上工作环境令她十分焦虑，她已经做好了离职的打算：原本计划在10月时完成手头的项目，交接好工作后递上辞呈。但没想到，公司发出的《劳动合同解除通知书》竟然先一步到来。
仲裁判决赔偿3.6万一审法院予以认定
之后，李女士提出仲裁申请，仲裁委裁决公司支付李女士违法解除劳动合同赔偿金36000元，公司不服仲裁判决，诉至法院。一审法院认为，公司的行为属于违法解除劳动合同，对于仲裁结果，一审法院予以确认。此后，公司依然不服，于是向北京市第三中级人民法院提起上诉。那么，案件审理过程中有哪些焦点问题呢？
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超：双方主要的争议焦点还是在于公司的解除行为是否合法的问题。公司主张它是合法的，主要是基于三个方面的理由。第一个理由，李女士这个请假虽然提交了申请，但公司还没有审批完，没有批准，这个时候你擅自休假是构成旷工的。
请假审批流程成为争议焦点之一
公司认为，根据公司规定，旷工三天以上的员工，公司有权解除劳动合同。对此，李女士认为，自己是按照流程提出的病假申请，也和上级及人事部门进行过沟通，公司怠于处理、不予回应，这并非李女士的过错。
此外，公司一方认为，李女士提交的诊断证明书也不符合公司的规定。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超：请假5.5天，按照公司的请假规章制度，请假五天的你要提供三甲医院的一个诊断证明。而现在呢，李女士提交的这个请假证明是一个普通医院的。
诊断证明书有效性成为另一争议点
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超：李女士这一方就认为，这家医院是一个正规的医院，它也不存在开具虚假诊断证明的行为。而且她的妊娠反应是孕吐，完全没有必要到一家三甲医院去看这个病，让她出具这个证明，这是给她增加了负担。
公司认为请假期间员工有不诚信行为
除了请假审批流程和诊断证明书有效性的争议，公司还认为，李女士在其休息期间亦做出了不诚信的行为，不符合劳动者基本的职业素养。
对于公司的说辞，李女士并不认同。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超：而李女士就认为她妊娠反应就是孕吐，她去这个艺术社区是去透透气，去散散心，这两者并不冲突，她虽然请假了，但不能因为这个就限制她的人身自由。
针对双方争议焦点二审法院如何认定
公司方认为李女士仅仅是提交了一个请假申请，但她还没有等到公司走完审批流程，就擅自休假，这就构成了旷工；另外公司只承认三甲医院的诊断证明，而李女士提供的则是私立医院证明，公司并不认可。公司甚至认为李女士的种种行为不仅违反了公司规章制度，还存在个人失信问题。
那么，公司方的这些说法是否站得住脚呢？这些理由符合解除劳动关系的情形吗？二审法院最终会如何认定呢？
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超：根据这个案件的情况来看，李女士已经按照公司的请假流程提交了申请，提交了诊断证明。公司对于李女士怀孕以及请病假的情况是明知的，而一直没有及时处理李女士的请假申请，他自身就存在一定的过错。
法官解释，公司未将请假结果反馈给李女士，就直接认定李女士违反公司规章制度，与其解除劳动合同，这种行为是不合理也不合法的。此外，公司主张李女士未按要求提供三甲医院证明，但公司并未以此为由退回李女士的病假申请，据此法院认为，公司的此项主张缺乏依据。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超：因为我去哪个医院看病是我自己的事情，而李女士呢，她现在一直在这家普通医院，额外要求她去一个三甲医院，从案件的情况来看，是完全没有必要的，对于女职工来说是过于苛刻的。
法院认为，李女士申请病假以及前往某艺术社区散心的行为也不符合任何一项可以解除劳动关系的情形。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超：她因为妊娠反应请病假和她去艺术社区去游玩，这两者并不冲突。而从本案的情况下，她去了离她家大概7到9公里的一个艺术社区，无论从这个路程上看，从这个游玩的性质看，都是符合日常社会常识的，并不超出一种合理的休假的范围。
国务院出台的《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。法院二审认为，公司在明知李女士怀孕的情况下，在李女士申请休假后未予及时处理，存在一定过错，后又以违反公司规章制度为由解除劳动关系，明显违反前述法律规定，缺乏用人单位对怀孕职工应有的关怀，不值得肯定。一审法院判决公司支付李女士违法解除劳动合同赔偿金36000元，并无不当，二审法院维持原判。
北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超：首先是在个案中去保护女职工的合法权益。女职工她有一些特殊的需求，用人单位应当去了解和理解。另外，我们也通过一个一个典型案例去向社会公众去进行宣传，告知他们哪些行为是合法的，哪些行为是不合法的，避免用人单位再犯同样的错误。
公司以隐瞒怀孕事实为由辞退员工
女职工在怀孕期间被辞退的情况并非个例，邹女士也有着相似的经历。怀孕期间她正在国外工作，向公司申请回国待产，之后，公司认为邹女士有意隐瞒怀孕事实而将她辞退。这起案件同样经历了劳动仲裁和一审二审，双方争议的焦点主要是：公司是否应当继续履行与邹女士的劳动合同。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵：劳动者是2019年入职到这家公司的，双方签订劳动合同的时候，是明确约定了工作地点是在非洲的一个地区，特定的公司名下的一个项目。
2019年11月，邹女士入职了一家商务公司，根据合同约定，她在非洲某地区的项目中担任服务员工作，试用期为六个月。而2020年5月，邹女士告知公司，自己已有7个月左右的身孕，申请回国待产。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵：劳动者明确跟单位提出来自己有怀孕的事实需要回国待产以后，单位确实花费了巨大的财力物力组织当地的机构，包括协调，最后采用包机的方式将她送回来的。单位主要对她意见比较大的还是认为她隐瞒重要信息了，没有及时地披露。
案件历经劳动仲裁和一审二审
协调邹女士回国的同时，公司做出了与其解除劳动合同的决定，原因部分写着：“项目部评定试用不合格”。邹女士不接受公司的辞退决定，认为公司应当继续履行劳动合同，于是提出了劳动仲裁。
这一案件历经劳动仲裁和一审，均认为公司属于违法解除劳动合同，并应支付给邹女士自解除劳动合同至恢复劳动合同期间相应的工资。对此，公司表示不服，向北京市第三中级人民法院提出上诉，而邹女士不满支付工资的金额标准，也同样提出了上诉。
公司认为，邹女士隐瞒怀孕信息入职并赴境外工作，试用期的表现不符合录用条件，并且她在国际商业航班停航后才告知公司其怀孕信息，要求回国保育生产，这让公司承担了较大经济损失，因此，公司通过法定程序与其解除劳动关系并无不当。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵：最重要的一点，劳动者认为她没有向公司主动披露的义务，就是关于她怀孕与否，包括婚史等等。你不能说因为我怀孕了没有告诉你，你就把我开除。另外，对于用人单位提出她不适应岗位要求，她认为自己工作状况很好，而且之前单位也一直是正常给她发各项薪酬和各项福利待遇的。
对于双方的意见，二审法院会如何认定？公司是否应当与邹女士继续履行劳动合同呢？
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，其中，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵：所以单位最开始做出的解除决定，以她试用期不合格为由，尤其是在单位也没有提供特别扎实的，证明劳动者不适合这个工作岗位的情况下，我们觉得单位解除事由从法律上肯定是站不住脚的。
公司主张解除劳动关系并无法律依据
二审法院审理认为，虽然公司主张的解除劳动关系事由没有法律依据，但邹女士在特殊时期没有将自己怀孕的信息告知公司，的确给公司带来了一定的负面影响。
北京市第三中级人民法院立案庭法官刘茵：毕竟这个劳动者在后期确实也不再向单位提供比较完整的劳动，从这个角度上平衡了一下两者之间的利益关系，既保护了劳动者，尤其是女性员工怀孕情况下正常的劳动权和就业权，但同时也不能让利益失衡，让用工企业为此承担更大的社会负担。所以对她后期要求的一些奖金和一些较高的福利待遇等，我们就没有再考虑给她支持。
对于邹女士要求依照其在境外正常工作期间的工资标准向其支付工资，缺乏事实和法律依据，二审法院不予采信。最终，二审法院维持原判：公司与邹女士继续履行劳动合同，并支付其截至恢复劳动合同之前相应的工资六万余元。
女性劳动者遇到不公正待遇如何维权
平等就业权是一项重要的女性劳动权益，这两起保障妇女合法权益案例，司法机关依法给出了有力量、有温度的判决。那么，我们如何从法律的角度看待这两起案件呢？生活中，女性劳动者遇到不公正的待遇应该怎么办呢？
中央民族大学法学院教授、中国法学会婚姻法学研究会常务理事雷明光：现在一方面随着我们国家人口政策的调整，应该是鼓励生育，可是在鼓励生育的过程当中面临一个问题，社会上或者用人单位如何来看待妇女生育的问题。这两个案件正好起到了很好的教育作用，首先单位不能以妇女无过失，或者说经济性的裁员来无故地对这些怀孕或者哺乳妇女进行辞退，让她们失去她们的职业。
中央民族大学法学院教授、中国法学会婚姻法学研究会常务理事雷明光：在求职的时候，如果说用人单位问了你婚育的问题，你可以不说。如果说你怀孕了，或者是生孩子等等，单位如果给你穿小鞋，或者以此不提拔你，或者给你降低工资甚至辞退你，那这时候你一定要拿起法律的武器，维护你的权益。