1.在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循（）
A.可比性原则
B.最优原则
C.公平性原则
D.趋中原则
2.（）的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。
A.以绩效为导向
B.以行为为导向
C.以工作为导向
D.以技能为导向
3.使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是（）。
A.计件工资制
B.提成工资制
C.技能工资制
D.岗位工资制
4.企业为保持发展所需的人力资源，保持对外竞争力必需要进行（）。
A.薪酬调查
B.岗位调查
C.行业调查
D.商品调查
5.工资标准不是以金额表示的工资制度是（）。
A.一岗一薪工资制
B.薪点工资制
C.一岗多薪工资制
D.提成工资制
6.主要适用于企业的专业技术人员和管理人员等"白领"人员的工资形式为（）。
A.能力工资
B.提成工资
C.技术工资
D.岗位工资
7.（）是指根据企业经营者年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。
B.经营者年薪制
8.全面考虑了员工对企业的投入的工资结构类型是（）。
A.绩效技工资制
B.技能工资制
C.岗位工资制
D.组台工资制
9.将员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法是（）。
A.物价性调整
B.工龄性调整
C.奖励性调整
D.效益性调整
10.（）制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。
A.从下而上法
B.从上而下法
C.由内到外法
D.由外到内法
11.（）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业。
A.企业之间相互调查
B.问卷调查
C.委托中介机构调查
D.访谈调查
12.以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（）。
A.奖励工资制
C.技术工资制
D.绩效工资制
13.员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（）。
A.高弹性类
B.低弹性类
C.高风险类
D.高稳定类
14.可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（）。
15.企业薪酬调查报告的内容不包括（）。
A.薪酬数据分析
C.薪酬水平调整建议
D.薪酬状况与市场状况比较
16.岗位评价要素的特征不包括（）。
A.共通性
B.显著性
C.可观察性
D.可衡量性
17.直接薪酬不包括（）。
A.基本工资
B.绩效工资
C.奖金
D.社会保险
18.如下薪酬类型属于间接薪酬的是（）。
19.下列表述不属于薪酬对企业的功能的是（）；
A.增值功能
B.改善经营绩效
C.配置功能
D.社会信号功能
20.下列表述属于薪酬对员工的功能的是（）。
C.导向功能
21.下列表述属于薪酬对社会的功能的是（）。
A.对劳动力资源的再配置
B.支持企业变革
C.改善经营绩效
D.增值功能
22.下列关于工资总额的表述错误的是（）。
A.销售额与工资总额关系密切
B.盈亏平衡点方法可以推算合理的工资总额
C.工资总额占附加值比例的方法可以推算合理的工资总额
D.工资总额管理不用考虑现阶段员工薪酬状况
23.以下关于员工薪酬水平控制表述错误的是（）。
A.企业需明确界定各类员工薪酬水平
B.贡献大的员工薪酬回报应当多
C.贡献小的员工薪酬回报应当少
D.消费水平的变化会直接影响薪酬水平的变化
24.下列有关宽带薪酬表述错误的是（）。
A.宽带薪酬以岗位价值评估为导向
B.宽带薪酬使员工注重个人发展
C.宽带薪酬有利于岗位轮换
D.宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效
25.下列不属于宽带薪酬设计原则的是（）。
A.战略匹配原则
B.文化适应原则
C.全面激励原则
D.鼓励流动原则
26.企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额（）标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。
A.4%
B.5%
C.6%
D.7%
27.下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（）。（2011年5月二级真题）
A.可以忽略历史薪酬数据的收集
B.要收集货币薪酬数据
C.尽可能做到全面、深入、准确
D.要收集非货币薪酬数据
28.（）是岗位横向分类的最后一步。（2010年5月二级真题）
A.职级的划分
B.职门的划分
C.职系的划分
D.职组的划分
29.社会公开的薪酬调查数据源不包括（）。（2013年5月二级真题）
A.各种媒体公布的薪酬数据
B.各种民间组织提供的薪酬数据
C.政府部门公布的薪酬数据资料
D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据
30.企业效益提高对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（）。（2012年11月二级真题）
31.在设计宽带薪酬体系时，应首先考虑的是（）。
A.企业人力资源战略
B.企业人力资源规划
C.企业薪酬战略
D.企业的自身战略
32.下列关于岗位薪酬制的说法，不正确的是（）。
A.岗位薪酬的主观性较强
B.以岗位分析为基础
C.根据岗位性质给付薪酬一个更高的类别
D.有利于贯彻同工同酬原则
33.以下不属于薪酬战略的特征的是（）。
A.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策
B.能密切配合劳动力市场上的变化
C.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
D.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用
34.关于薪酬的级差和薪酬结构，下列表述错误的是（）。
A.高级别岗位之间的薪酬级差应大一些
B.分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些
C.宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些
D.高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度
35.采用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。（2011年5月二级真题）
36.（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。（2011年5月二级真题）
A.职组
B.职等
C.岗级
D.岗等
37.在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循（）。（2012年11月二级真题）
38.企业年金适用于（）。
A.全体员工
B.新进员工
C.临时员工
D.试用期满的员工
39.（）是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。（2011年11月二级真题）
A.职务分类
B.岗位分类
C.职位分类
D.品位分类
40.关于绩效薪酬，下列说法错误的是（）。
A.佣金制不属于绩效薪酬形式
B.绩效薪酬过于强调个人的绩效
C.计件薪酬属于绩效薪酬形式
D.绩效薪酬的基础缺乏公平性
41.员工薪酬的构成项目及各自所占比例称为（）。
A.薪酬水平
B.薪酬级差
C.薪酬等级
D.薪酬结构
42.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。（2013年5月二级真题）
B.职门
43.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的薪酬数据，只能采集到某类岗位的平均薪酬数据，在进行薪酬调查数据分析时，可以用（）。（2010年5月二级真题）
A.数据排列法
B.离散分析
C.频率分析法
D.趋中趋势分析
44.销售提成薪酬制度属于（）。
A.能力薪酬
B.绩效薪酬
C.技术薪酬
D.奖励薪酬
45.企业经营者的薪酬制度通常是（）。
A.绩效薪酬制
B.年薪制
C.技能薪酬制
D.岗位薪酬制
46.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。（2011年11月二级真题）
47.薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。
A.标准值
B.固定值
C.浮动值
D.基本值
48.以下关于宽带薪酬结构的说法错误的是（）。
A.宽带薪酬结构有利于工作绩效的改进
B.宽带薪酬结构支持直线型组织结构
C.宽带薪酬结构有利于工作岗位变动
D.宽带薪酬结构能引导员工自我提高
49.百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。（2011年5月二级真题）
A.2组
B.5组
C.10组
D.20组
50.制定薪酬战略的步骤包括：①实施薪酬战略；②开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；③对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；④评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是（）。
A.②①③④
B.③②④①
C.④②①③
D.④②①③
51.岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。
A.反映岗位工作诸因素上的差别
B.按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类
C.以“事”为中心
D.岗位分类的结构要合理
52.通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）。（2011年5月二级真题）
A.5个
B.8个
C.10个
D.15个
53.下列各项不属于直接薪酬的是（）。
C.股票期权
D.奖金
54.薪酬水平对外具有竞争性的企业，其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高（）。
A.10%
B.15%
C.20%
D.25%
55.下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的是（）。
A.能力为导向的薪酬结构
B.工作为导向的薪酬结构
C.绩效为导向的薪酬结构
D.组合薪酬结构
56.下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。
A.岗位的纵向分级和横向分类无关
B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作
C.岗位分类包括横向分类和纵向分级
D.岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的
57.某公司的薪酬结构如下，这种结构属于（）薪酬结构。技术与培训水平--基础薪酬(48%)；职务（或岗位）价值--岗位薪酬(28%)；绩效（生产量、销售量）--绩效薪酬(24%)。
A.以绩效为导向的
B.以工作为导向的
C.以能力为导向的
D.组合
58.薪酬调查分析报告的内容不包括（）。（2011年5月二级真题）
A.调查实施情况分析
B.薪酬政策分析
D.薪酬满意度分析
59.加权平均法属于薪酬调查数据分析中的（）。
B.趋中趋势分析
D.回归分析法
60.薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是（）。
A.岗位薪酬制
B.考核薪酬制
D.年功序列制
61.（）将薪酬计划和培训计划结合在一起。
A.年薪制
B.技能薪酬制
C.绩效薪酬制
62.企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是（）。
A.确定调查方法
B.确定调查内容
C.确定被调查企业
D.明确调查的目的、要求和调查结果的用途
63.（）是指由岗位性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。（2011年11月、2009年5月二级真题）
A.职系
B.职组
C.职门
D.职等
64.岗位评价要素的特点不包括（）。（2013年5月、2011年5月二级真题）
A.重复性
B.可观察性
C.共通性
65.在薪酬市场调查的方法中，（）是使用频率最高的调查方法。
A.问卷调查法
B.面谈调查法
C.文献收集法
66.宽带薪酬最大的特点是（）。
A.一种新型的薪酬结构设计方式
B.与企业组织扁平化相配合
C.压缩级别
D.将每个级别的薪酬范围拉大
67.薪酬管理最基础的工作是（）。
A.薪酬设计
B.薪酬预算
C.薪酬调整
D.薪酬支付
68.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。（2012年11月二级真题）
A.岗位分级
C.品位分级
69.在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（)。
A.薪酬等级档次
C.薪酬比例关系
D.薪酬浮动幅度
70.在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。
A.倒推比较法
B.基本点数换算法
C.经验判断法
D.交叉岗位换算法
71.现代薪酬对员工的功能不包括（）。
A.保障功能
B.激励功能
C.增值功能
72.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查.这属于（）。（2012年11月二级真题）
A.公司薪酬调查
B.商业性薪酬调查
C.政府薪酬调查
D.专业性薪酬调查
73.当企业侧重于了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（）。
B.委托调查
C.采集社会公开的信息
D.问卷调查
74.薪酬满意度调查的步骤包括：①确定调查对象；②确定调查内容；③确定调查方式。排序正确的是（）。
A.③①②
B.③②①
C.①③②
D.③①②
75.通过（）才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留所需人才。
B.岗位分析
C.福利管理
D.岗位评价
76.具有“陕、准、全”特点的薪酬调查方式是（）。（2011年5月二级真题）
C.采用社会公开信息
D.委托中介机构进行调查
77.宽带薪酬体系设计的步骤包括：①理解企业战略；②完善薪酬调查；③整合岗位评价；④构建薪酬结构；⑤加强控制调整，设计流程正确的顺序是（）。
A.①②③④⑤
B.④③①②⑤
C.①③②④⑤
D.②③①⑤④
78.（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（2011年5月二级真题）
A.岗位评价
C.岗位分级
D.岗位分析
79.（）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。（2011年5月二级真题）
A.岗位分析
B.岗位评价
C.薪酬调查
D.岗位分类
80.进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。企业之间相互调查
A.问卷调查
B.采集社会公开信息
C.委托中介机构进行调查
81.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（）
C.采集社会公开信息
82.（）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。
A.职级
B.岗级
C.职等
83.下列各项不属于直接薪酬的是（）
84.在下面的企业中，一般来说薪酬水平较高的是（）
A.在行业中属于第一、第二的领导型企业
B.在行业中居于第三、第四的企业
C.行业中的三流、四流企业
D.小企业
85.根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程，这句话描述的是（）
A.岗位级别分类
B.岗位纵向分级
C.岗位横向分类
D.岗位性质分类
86.岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予（）
A.“人岗相结合”
B.“对人不对岗”
C.“对岗不对人”
D.“人岗相分离”
87.关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是（）
A.薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数
B.薪酬水平是一个绝对的概念
C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素
D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定
88.不属于宽带薪酬设计原则的是（）
B.按需分配原则
C.文化适应原则
D.全面激励原则
89.专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的（）起调整。
A.1月1日
B.1月5日
C.1月10日
D.2月1日
90.原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》自（）起施行。
A.2003年5月1日
B.2004年5月1日
C.2004年10月1日
D.2005年10月1日
91.宽带薪酬始于（）
A.20世纪60年代
B.20世纪70年代
C.20世纪80年代
D.20世纪90年代
92.我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是（）
A.比较法
B.点数法
C.基准法
D.比率法
93.岗位分类总的原则是：以（）为中心，从实际出发。
A.事
B.人
C.工作
D.职位
94.在下列选项中，不属于影响员工薪酬满意度的因素的是（）
A.薪酬制度的合理性
B.员工对薪酬的期望值
C.员工职业生涯的阶段
D.薪酬管理政策
95.（）是薪酬对员工的功能。
A.导向功能
D.配置功能
96.（）不属于日常薪酬管理工作。
A.开展薪酬市场调查，统计分析调查结果
B.制订年度员工薪酬激励计划
C.深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查
D.确定薪酬结构
97.以下（）不属于岗位横向分类的原则。
A.单一原则
B.程度原则
D.时效原则
98.对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。
99.下列关于岗位薪酬制的说法，不正确的是（）。
A.工资给付的客观性较强
C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别
100.()不是团队薪酬的主要组成部分。
A.基本薪酬
B.提成薪资
C.绩效认奖励
D.激励性薪酬
101.薪酬制度常见的问题不包括（）。
A.薪酬调查不具体
B.薪酬理念缺乏
C.薪酬战略缺失
D.薪酬结构失衡
102.员工新的薪酬构成为（）。
A.岗位绩效薪酬占岗位薪酬标准的60%
B.岗位绩效薪酬占岗位薪酬标准的50%
C.岗位绩效薪酬占岗位薪酬标准的40%
D.岗位基本薪酬占岗位薪酬标准的40%
103.以下哪项不是最核心的薪酬战略要素。
A.薪酬发放
B.薪酬水平
C.薪酬结构
D.薪酬文化
[试题答案]
1.A2.D3.B4.A5.B6.A7.B8.D9.B10.A11.A12.D13.D14.B15.B16.B17.D18.D19.D20.D21.A22.D23.D24.A25.D26.B27.A28.C29.D30.D31.D32.A33.B34.B35.B36.A37.A38.D39.D40.A41.D42.D43.C44.B45.B46.C47.C48.B49.C50.C51.C52.C53.A54.B55.C56.A57.D58.D59.B60.D61.B62.D63.B64.A65.A66.C67.A68.B69.D70.A71.C72.C73.C74.C75.A76.D77.C78.C79.B80.B81.D82.B83.C84.B85.C86.C87.B88.B89.B90.B91.D92.B93.A94.A95.B96.D97.D98.A99.C100.B101.A102.C103.A
[解题思路]
[思路开始]
28.岗位的满向分类是一个由粗到细的工作过程，具体步骤包括：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。
29.采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。
31.企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的，同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持，而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战略。
32.A项，在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。
33.薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面：①薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策；②薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理；③薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用。
34.薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。
35.制订薪酬计划的方法有两种：①从下而上法；②从上而下法。一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
36.职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
37.选择薪酬调查的具体对象，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
38.企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于试用期满的员工。
39.品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。它与岗位分级的主要区别是分类标准，岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品味分类以人为标准，人在事先，以人择事。
40.A项，佣金制又称提成制，是一种典型的绩效薪酬形式。
41.狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等。
42.岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
43.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
44.绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式包括：①计件薪酬制；②佣金制（提成制），是主要用于营销人员的薪酬支付制度。因因此，销售提成薪酬制度属于绩效薪酬。
46.委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。
47.薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使薪酬水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。
48.B项，宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。其特征之一是支持扁平型结构组织。
49.百分位法，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为一：组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。
50.一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤：①评估薪酬的意义和目的；②开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；③实施薪酬战略；④对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。
51.岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。
52.企业岗等数目，应视行业性质和企业各自特点来确定，一般而言，制造业企业，从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则，有的公司甚至设计了5～7个岗等。
53.薪酬可分为货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。
54.企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
55.高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
56.岗位纵向分级是指在岗位满向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等的过程。因此，岗位的纵向分级和横向分类有关。
57.组合薪酬结构的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位（或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
58.薪酬调查分析报告是薪酬调查的重要文件，具体包括以下内容：①薪酬调查的组织实施情况分析；②薪酬数据分析；③政策分析；④趋势分析：⑤企业薪酬状况与市场状况对比分析；⑥薪酬水平或制度调整的建议。D项属于员工薪酬满意度调查的内容。
59.趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法：①简单平均法；②加权平均法；③中位数法.
60.年功序列制薪酬制度具有高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不大大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。
61.技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬，强调根据员工的个人能力提供薪酬。在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性，企业的培训计划就是最适合的方式。所以企业在实施薪酬计划之前就要制订一个与之相对应的、较为固定的培训计划。
62.企业薪酬调查与分析基本程序的步骤依次为：①确定调查目的；②确定调查范围：③选择调查方式；④统计分析调查数据；⑤撰写薪酬调查分析报告。
63.A项，职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列；C项，职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门；D项，职等即岗等，是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。
64.岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可以衡量的。
65.在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。
66.宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
67.薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
68.岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资压、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。
69.薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。
70.对生产性岗位统一列等的方法包括：①经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等的决策；②基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等；③交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。
71.对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。具体功能包括：①保障功能；②激励功能；③社会信号功能。C项是薪酬对于企业的功能。
72.政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。例如美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。
73.采集社会公开的信息是薪酬调查的主要方式之一，其特点是采集的数据针对性不强。比如政府所做的薪酬调查侧重于对宏观信息的收集和调查，侧重于宏观经济和行业性的普遍性问题，而行业协会、专业学会或学术团体对薪酬的调查，也不可能面面俱到，完全满足企业的需要，只能用于对宏观的把握和参考。
74.薪酬满意度调查的工作程序如下：①确定调查对象，薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。②确定调查方式，由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。③确定调查内容，包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。
75.薪酬调查的作用之一是为企业调整员工的薪酬水平提供依据。企业通过薪酬调查可以了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性的制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。
77.宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有自身的特点，因此在实际应用过程中要格外留意。设计流程正确的顺序是：理解企业战略、整合岗位评价、完善薪酬调查、构建薪酬结构、加强控制调整。
78.岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A项，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；B项，岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息；D项，岗位分析是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类莫定了基础。
79.岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
94.影响员工满意度的因素包括：薪酬管理政策、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段。