很多管理者都有一个用人误区，认为人员都是人力资源部门安排的，这个人称职与否，不在我考虑的范围，听话，我就用;不听话，我就退还人力资源部。我们先不说这样做给人力资源部门带来的麻烦。我们只说一说对你这个管理者将会造成什么样的后果。久而久之，新老员工都会认为，你是一个挑剔者。结果是新员工不愿意进你部门，老员工不想调到你部门。如果成了孤家寡人，你做谁的领导你管谁
因此每个管理者，都要懂得知人善任，要掌握员工工作特长和性格特点，用人所长、弃人所短。把自己的下属打造成优势互补的团队，让合力最大。
二、组织协调
企业的制度、流程都对员工工作范围和标准做出了清楚明确的界定，但是上下工序的配合衔接，还是靠管理者协调和组织。再加上个体能力有差异，完成任务有先后，如何均衡生产或合理调配，就得靠管理者的组织和协调能力了。监督制度的贯彻、跟踪流程的实施无疑是管理者的职责，但在实际工作中，往往会有新情况、新问题产生，也不排除有新的困难出现。这就需要管理者的现场应变能力。发现问题，集思广益，并迅速解决问题，不致产生瓶颈和阻塞，是每个管理者必须练就的基本功。
四、培训指导
其实管理者在日常工作中，除了集中培训下属员工以外，在工作中的沟通、支持、服务，跟进等等，无一不是在培训员工。一个好的管理者，应该是一个好的教练，只有带领员工成长和进步的上司才能有效地领导下属。
企业员工的发展管理也必须分配到每一个管理人员身上，每年每个管理者都要有培养人才的硬性指标，否则企业的人才培养和员工发展就只能是一句空话。
五、情绪管控
管理者既要有管控自己情绪的能力，也要有了解下属员工情绪变化的能力，并能够因势利导，及时疏导、调整，让不良情绪迅速消除、让良好情绪迅速高涨，这样才能提高工作效率，也能够大大降低负面情绪的破坏力。快乐可以产生生产力，管控情绪也能提高劳动生产率。
#金秋图文激励赛#六、会议管控
一般企业大会小会主持者都是人力资源部门居多，但是非人力资源部门的管理者，必须补上一课：如何管控会议。人力资源部门必须对新上任的管理人员展开有效主持会议的专门培训。当然最简单有效的办法，就是制订各种会议管理流程，让开会也规范起来。
七、考核奖惩
考核奖惩被天经地义地认定是人力资源部门的事。月底到了，人力资源部门发下考核表格，各单位负责人按表组织填报就算大功告成。其实这样的考核与不考又有什么两样没有控制到每一天、每一项工作的考核，一月终了，凭感觉或印象考核能考核出真实业绩来对此，我历来表示怀疑。
简洁有效的考核必须以员工本人为主体，以各级直接管理者为主导，人力资源部门所起的作用仅仅是组织和提供考核工具罢了。
这样的考核一是基于对员工的充分信任，二是对直接管理者的充分信任，但同时也是严格要求，直接管理者必须时刻掌握员工的表现和工作业绩。这也不难，规范化的绩效考核可以帮助解决这一难题。
非人力资源部门的管理人员必须从单一的管事过度到既管事又管人。人管好了，事一定好管。