如何设定PBC绩效模式中的业务目标？

PBC中的业务目标，是根据员工所在岗位工作性质、工作职责和企业年度工作计划对员工所在岗位的工作要求来制定的。在PBC绩效模式中，业务目标的衡量指标包括两大部分:关键绩效指标（KPI）和关键任务衡量指标。

1、关键绩效指标（KPI）

2、关键任务衡量指标

对于部门经理来说，需要思考：为了支持公司年度目标的实现，所在部门需要完成哪些关键任务？为了完成这些关键任务，需要采取哪些关键举措？而对于员工而言，则需要思考：为了支持部门KPI指标和部门关键任务衡量指标的实现，员工需要完成哪些关键任务？为了完成这些关键任务，需要采取哪些关键举措？

举个例子：某公司2015年设定了这样一个业务目标：“建设一支适合公司发展的高素质员工队伍，支持公司各项业务和管理目标的实现”。为了实现公司这一业务目标，作为公司人力资源部，则需要完成这样一个关键任务：“对公司现有人才的能力素质进行盘点，培训符合企业发展要求的高素质员工队伍”；而为了完成这一关键任务，人力资源部则需要采取三个关键举措：①对公司现有人力资源进行盘点：搜集各层级员工背景、经历和绩效表现，建立企业人才档案；②结合企业发展战略，制定企业人力资源规划，确定人才需求；③针对现有人才队伍与高素质标准的差距，针对性地组织内部培训。明确了这样三个关键步骤，则对应的关键任务衡量指标就出来了，可以分别设置为：①人才档案完备率；②人力资源规划质量；③内部培训计划完成率/任职资格达标率。

通过上面这个案例我们可以看出关键任务衡量指标的作用：关键任务衡量指标用于支撑各部门关键任务的达成，其衡量指标是对关键指标（KPI）的补充和完善；通过两者的结合保证部门整体业务目标的达成

关键绩效指标（KPI）和关键任务衡量指标还有一个重要区别：关键绩效指标（KPI）是常规性指标，而关键业务衡量指标是阶段性指标。什么意思呢？比如说人力资源部常常会考核“人力成本控制”这个KPI指标，“人力成本控制”是个常规性指标，每个绩效周期都需要考核，一整年指标都不会变；假设人力资源部2015年有一项重要任务“人力资源盘点”，对应自然有关键任务衡量指标“人才档案完备率”，“人才档案完备率”是个阶段性指标，因为人力资源盘点工作是个阶段性工作，人力资源盘点工作做完了任务就完成了，关键任务衡量指标的使命就结束了。

在设定员工PBC业务目标时，可以通过思考以下6个问题来帮助确定员工的业务目标：

问题1公司的战略发展思路

公司今年的总体业务目标是什么？员工需要通过哪些事情来帮助公司达成今年的业务目标？

问题2公司的价值观

什么是公司鼓励提倡的行为？什么是员工应该避免的行为？确保员工的业务目标符合公司的价值观？

问题3部门职责与部门绩效指标

员工所在部门的职责是什么？部门年度考核指标是什么？哪些职责和考核指标是需要员工承担的？

问题4岗位职责

员工的岗位价值、岗位贡献是什么？员工的日常工作是什么？

问题5部门阶段性重点工作

员工所在部门今年需要做好哪几件重点工作？哪些是需要员工承担的？

问题6来自上级、同事和客户的信息

领导期望员工做什么？员工需要和公司同事做哪些配合？员工需要向客户传递什么价值？