讲待遇越讲心胸越窄，谈贡献越谈境界越高。
近几天，郑州公共交通集团发了个征求意见稿，开始鼓励工作10年以上的职工自主创业。
文件里倒也没有隐瞒，坦承这就是为了缓解经营和资金压力，属迫不得已之举。
意见稿里条条框框很多，给员工吃了一肚子定心丸，说创业期间，保留劳动合同关系，公司承担社保。
至于其他工资福利和公积金，创业员工就得靠自己了。
但也有几条让人摸不着头脑的，比如鼓励员工自主创业，竟然还有竞业协议。
开了10年公交车，难道要从零开始学编程吗？
再比如，员工出去一圈想回来，可以跟单位提申请，批准后可返回工作岗位。
这个“批准后”就很精髓了，因为它可以批准，可以不批准，也可以批而不准，还可以：
已提交，等待领导批准……
有网友觉得，这个套路就是铁饭碗开始变相裁员了，四五十岁的老公交司机，出门还能创什么业？
但斯基觉得，可能是在创业这个词上，大家的理解出现了偏差。
咱们理解的创业是拉队伍、开公司、跑业务，可能人家理解的创业：
主要是指摆摊……
不得不说，郑州公交这种公共事业单位，可能是久居而安、思想松懈，也可能是顾及形象、考虑观瞻。
在人事裁量这种事上，显得有点瞻前顾后，婆婆妈妈，缺少那种手起刀落，壮士断腕的勇气。
背地里算盘打得噼啪响，但办起事偏要刀切豆腐两面光，显得青涩又贪婪。
在这一点上，还真得俯下身来，跟民营企业，尤其是互联网大厂好好学习一下，看看什么叫“站着把人裁了”。
比如这个意见稿，上来就开宗明义，说“为进一步缓解公司经营和资金压力”。
这么讲就不妥，一张嘴气势就全泄了，后面再说什么话也挺不起腰杆了。
这就容易让人多想，是不是名为鼓励员工出去创业，实则是为了甩包袱、卸负担。当初口口声声说：
现在一有困难，就想学资本主义那套歪门邪道，把人往外面赶。
而且这么直白地承认困难，难免让人多想，好端端的厂子怎么效益这么差了，台上的领导是怎么把头带的？
别人都干得热火朝天，形势一片大好，怎么这里还干出压力来了？
所以有压力也不能承认压力，要牢牢把握改革和发展的大方向，要学大厂的名头：
公司要进行结构性优化。
要有人质疑，你一个公交公司有什么管理结构？这时候那些互联网行业的黑话就该派上用场了。
什么打法、维度、矩阵、场景；什么拉通、链路、熵增、辐射；什么中台、补位、抓手、共创。
什么颗粒度、耦合性、端到端、击穿心智、拉通闭环……
把这些大词儿排列组合，放到红头文件里，在宏大叙事中坚定改革魄力，让人热血沸腾的同时又云里雾里。
让端着铁饭碗的也好好闻闻，什么才是正宗的：
互联网大厂味儿！
再来看这个“鼓励10年老职工自主创业”，这个方法看上去冠冕堂皇，其实私下里经不起推敲的。
人家老老实实在公司开了10年公交车了，人没创过一个，现在突然让他出去创业。
一没启动资金，二没人脉资源的，拿什么创？创不明白的。
所以这方面，就不如学习一些大厂，“鼓励职工自主创业”，就不如说成是：
面向社会输送人才。
调子唱得响亮，还富有社会责任感。
公司花费多年成本培养的人才，现在统统输送给社会，不仅不向社会收钱，而且输送的都是10年工龄以上、驾驶经验一流的高品质人才。
要通过这个动作向交通服务行业释放信号，让开滴滴的、跑货运的紧张起来，带动整个行业一起内卷。
当然了，要学就要学全套，大厂向中高层干部动刀的时候，也没见过他们手软，什么P7、P8，输送起来一点也不心疼。
所以事业单位也得跟进，好干部不能自己捂着，也得放他们出去给经济建设添砖加瓦，这才对得起大伙儿的期盼。
当然，如果觉得自己底线不好突破，还可以学一些大厂打打感情牌。
有些大厂的老板，公开场合一提起员工，一口一个兄弟，说永远不会开除任何一个兄弟。
但扭头就在内网写小作文，说“躺平的人不配和他称兄道弟”，所以裁员也就没有对不起兄弟。
咱们公交系统是事业单位，不兴把上下级的关系搞得那么庸俗，但同一阵线的兄弟也是兄弟。
事到临头，公司会感谢你、会不舍你、会怀念你，但是对不起：
还是得送走你。
如果好话说尽，就是没有人愿意去“自主创业”，这时候领导可以不动声色，但有点眼力见的HR就该动起来了。
这么大一个公司，只要仔细找，每个人的身上总能找出点问题。
平时这个指标不起眼，那个考核没分量，这时候就该统统调高系数，拔高标准，浑身上下都是考核要素。
还可以把每一份工作报告都翻出来，看看谁没有做到言行一致、知行合一，谁是说一寸做一分的人，谁把工作成绩美化过了头。
一经发现问题，充分发挥自由裁量权，拿个人品行问题的帽子往下压，让对方想仲裁都无处说理。
当然也不排除一些兢兢业业的老员工，浑身上下找不出毛病，挑不出软肋，这时候就该让领导出来谈心了。
这时候，可以背一套大厂专门的PUA话术，能达到从精神到人格层面的精准打击，全面摧毁。
当初招你进来当公交车司机，是希望你拼一把，快速成长起来的，但现在10年过去了，似乎没看到你努力的痕迹。
当公交司机，不是说按部就班，把乘客送到了站点就可以了。
平时想过没有，自己的核心价值点到底在哪里？是否形成了壁垒？有没有形成独特的抓手？
你对公共交通出行这个行业前景，有没有一个趋势性的认知和判断？
感觉你干了10年，还是和入职第一天一个样，对这些问题始终没有形成自己的独立思考。
比如说，现在网约车跟咱们抢客群，一个开公交车的，护城河在哪里？差异化在哪里？
如果不让你开公交了，让你蹬三轮儿，你能不能快速上手，有没有自己的独特见解，能不能举一反三？
所有的这些思考，从来没见你沉淀在日报、周报里，领导希望看到的是你体系化的思考能力，而不仅仅是每天跑了多少趟、拉了多少乘客。
必须要在这里提醒一下，你107路每天的营收，跟其他线路比是有些单薄的，每天收车回来有没有进行数据分析、查漏补缺？
马上就年底了，你要有3.25的思想准备。
这番话一出口，任凭多强大的内心，都得陷入自我怀疑、自我内耗之中，精神压力一大，手上的活儿就容易犯迷糊。
这不就帮HR把工作的局面打开了吗？
不过话说回来，即便真要鼓励内部人员出去创业，鼓励领导去创业也比鼓励员工创业更有远见。
领导总要比员工们有门路、有积累、懂管理、会营销，学习能力强，领悟能力高，关键还富有远见和智慧。
真要试水，也该领导带头出去闯一闯，让一线员工们继续留下来支撑厂子的运转。