随着个人素质的提升，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。报告的格式和要求是什么样的呢？下面是小编给大家带来的报告的范文模板，希望能够帮到你哟!
1.标题的命题形式
由于拟写标题的不同，可以将议论文分为命题作文、半命题作文和自命题作文。
2.拟标题方法：
体现主旨，体现主要写作角度。
审题选取中心主旨：根据题目和材料要求来选取。
方法：具体影响+正面阐释/反面设问+论据
论据是用来论证中心主旨或者论点的依据包括理论观点性和事实事例性两种。
理论观点性论据：就是引用名人名言、公理规律、政策文件等主观性观点来佐证论点。
事实事例性论据：是指为了佐证一个论点的合理性或者必要性而引用的.一些发生在社会生活中客观存在的事实或者事例作为论点的依据。
议论文的行文一般按照是什么、为什么、怎么办的逻辑顺序进行论述，在此过程中涉及提出问题，分析问题，解决问题的论证，而论证对策实际就是解决问题的部分，即论证对策是否能切实可行，是否具有现实意义，从而起到加强论点的作用。
方法：具体对策+问题产生的原因/对策的影响+论据
方法：回归主旨+总结角度+畅想未来
近年来，xx区委始终坚持把农村实用人才盘活开发作为人才工作的重点来抓，不断探索，大胆创新，农村实用人才队伍建设步伐明显加快，实用人才已成为引领全区农村经济发展的主力军。
xx大发展，人才是关键
农村实用人才队伍建设得到较快发展。按照区委、区政府打造“特色农业大区”的战略布局，农业产业化发展带动了实用人才队伍建设步伐，全区农村实用人才占农村人口总数的百分比从xx年的0.9%增加到目前的2.1%，比例逐年提高。
农村实用人才活跃在农业和农村经济发展的各个方面。全区农村实用人才中，有专业技术职称人才424人；生产能手共有3352人；营销管理能手343人；能工巧匠1689人；其它实用人才776人。
农村实用人才内部结构日趋多样化、年轻化。在年龄结构方面，全区45岁以下的农村实用人才2850人，占全区农村实用人才总数的43.3%。在文化结构方面，中专及以上学历的有1950人，占到实用人才总数的29.6%。
奏响四部曲，激活内动力
该区切实抓好“选”、“育”、“管”、“用”四个环节的工作，农村实用人才队伍不断壮大，素质不断提升，发挥了较好的经济和社会效益。
整合资源，全方位培育，提升整体素质。
1、整合资源，优化培训模式。坚持“缺什么、补什么，干什么、学什么”，依托区职教中心、农业广播学校，在镇、村设立了培训站和培训点，形成以区培训基地、远程教育为中心，辐射镇、村的农村实用人才培训网络，不断扩大了培训覆盖面。采取集中培训与经常性培训相结合、走出去与请进来相结合、课堂教学与现场示范相结合等多种方式，培训新型农民培训15000人次，绿色证书培训2200人次，高级农民培训700人次，农村劳动力转移培训、阳光工程16150人次，远程培训党员干部10万人次。
2、创新载体，搭建培训平台。利用龙头企业的技术和资金优势，建立“人才+企业+农户”的联合模式，增强企业带动能力，加快产业化进程，目前全区农村实用技术人才已联系基地23个，农业龙头企业37个，专业合作组织118个创设“xx发展讲坛”新平台，先后以“四化同步时代的三农问题”等方面为主题，邀请国内外著名专家教授和领导举办讲坛七期，培训各类人才近3000人次，其中农村实用人才达到500多人次。
3、特色教育，打造培训亮点。结合“一村一品”和特色产业项目建设，聘请西北农林科技大学教授、省市农业专家，邀请致富带头人，在示范园、示范田、人才基地，采取现场授课、示范指导、技术服务等形式，举办特色产业培训，提高了农村实用人才的技术水平。
创特求新，科学化管理，强化自身建设。一抓规范，建章立制。建立健全了农村优秀实用技术人才信息台帐，提出了农村优秀实用技术人才选拔管理办法，建立了领导干部、科技人员联系包抓实用人才制度。把培训、培养、开发和使用作为镇和涉农部门党政领导目标责任制和考核的重要内容之一，切实把农村技术人才培养培训工作落到实处。二抓基地，合力推进。选拔命名了23个达到一定规模，经济效益好，辐射带动作用大的特色产业示范园作为全区农村实用技术人才培训基地，启动了农村实用人才“十百千万”大规模培训活动仪式。在基地共举办各类培训班40多期，培训实用人才1xx多人次，发放宣传资料50000多份，基地推广农业技术41项，扩大产业面积16000多亩，带动50000多名群众增收致富。三抓典型，示范引领。先后评选表彰了32名优秀农村实用人才、56名优秀村党组织书记标兵、10名农村优秀青年创业型人才、10名十佳基层党组织书记、10名“班子建设标兵村”党组织书记，评选表彰了40名“xx区有突出贡献拔尖人才”，其中农村实用人才20名，树立了农村实用人才的典型和样板。
立足新时期，谋划新未来
二是急需人才不足。农村经济社会发展急需的经营型和服务型人才仍然不足，在生产能手中，种养能手占到77.6%，从事农产品加工方面的人才只占9.5%，为农民提供文化、体育、卫生、就业、社会保障等方面的服务型人才仍然短缺，既影响了农村创业富民，又制约了城乡一体化发展。
三是资金投入不足。相当一部分农村实用人才由于受到资金、场地等限制，生产经营规模普遍偏小，处于“小打小闹”半闲置状态，存在隐形失业现象。在农村实用人才总量不足的情况下，实用人才作用发挥不充分，不仅造成人才资源浪费，还严重制约了农村经济社会发展。
二是完善管理办法。加强制度管理，研究制定《农村实用技术人才评选管理办法》，实行动态管理。坚持和完善建档造册、走访联系、交心座谈、领导挂点等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。
三是落实扶助机制。由区委人才办牵头，会同区涉农部门、金融部门和科技部门，对农村实用人才在政策、技术、信息和资金上提供支持，及时帮助实用人才解决在生产、经营中困难和问题，促进他们创业发展。
标题
作者
（单位）
摘要：
关键词：
一、问题提出的背景
（一）（关键词的）概念和内涵※
（二）问题产生的背景和原因
（三）对问题进行调研的重要性和必要性
（一）主要理论
1.主要理论派别和重要研究人物※
2.主要的理论内容
（二）理论比较
1.主要概念的比较
（三）对理论的主要应用现状和评价
三、调研的基本情况（可略写）
（一）调研对象
（二）调研方法
（三）调研内容和分工
（四）调研过程
（五）调研事实基本情况
1.工作状况
2.统计数据
3.典型案例
……
（一）存在的问题（或主要的成功经验）
1.问题一（成功经验一）
表现；统计数据；典型案例；推断及依据
2.问题二（成功经验二）
3.……
（二）原因分析
1.人
2.财、物
3.机制
4.形势
5.环境与条件
（三）影响
重要意义（危害性）等
（四）调研结论
五、建议和讨论（重点）
（一）建议
（二）讨论
参考文献：※
[1]……
附：调查表、记录表、统计表等.备注：带※号的部分可以省略或弱化
一、房地产市场调研的含义（目的）
二、房地产市场调研的作用
三、房地产市场调研的内容
（一）宏观投资环境调查
（二）城市房地产市场概况
（三）目标客户群消费行为与市场需求容量调研
（四）项目基本状况调查
（五）项目所在区域市场状况
（六）项目开发策略建议
（七）营销策划和营销推广、销售执行阶段的市场调研
四、宏观投资环境调查
1、政治环境
2、经济环境
3、社会文化环境
4、政治环境
五、城市房地产市场概况
1、一级市场土地出让情况
3、全市房地产价格走势，不同区域和物业类型的价格情况；
4、全市主要发展商开发销售情况
5、三级市场交易情况；
六、目标客户群消费行为与市场需求容量调研
1、消费者行为调研
2、市场需求容量调研
七、商品住宅市场需求容量调研
八、项目基本状况调查
九、项目所在区域市场状况
十、项目开发策略建议
1、市场细分与目标市场调研；
2、产品定位
3、开发策略分析
十一、营销策划和销售执行阶段的市场调研
1、宏观经济环境研究
2、市场供需与竞争对手动态调研
3、消费者调研，4、企业自身产品与服务调研
5、价格调研。
二、理论
三、现状
街道简介
（一）社区社会组织的分类情况
（二）社区社会组织的差异
1.各个社区的社会组织数量的差异
2.社区社会组织的规模差异
3.社区社会组织活动的频率差异
4.社区社会组织发展模式（政府主导型与居民主导型）
（三）枢纽型社会组织的现状
四、社会组织面临的问题
（一）日常社会组织管理遇到的问题
1.人才
2.资金
3.培训
4.资源
5.制度
（二）活动开展过程中遇到的问题
（三）枢纽型社会组织的困境
1.社区社会组织资源需求与枢纽型社会组织提供资源的张力
2.枢纽型社会组织的纽带作用发挥不畅通
五、对策与建议
（一）政府方面
（二）社区社会组织方面
（三）枢纽型社会组织
六、结语
按照上级开展农村人才工作调研活动的要求，我局组织相业务单位进行，采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，进行了一次全面细致的农村人才调研活动，现形成以下调研报告。
一、基本情况
经过调查，全县农业农村基本情况如下。一是农业专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人，其中专业技术人员135人，管理人员29人，工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人，中级专业技术职务64名，初级专业技术职务47名，未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为：本科以上57人，大专学历30人，中专学历为48人，分别占专技人员总数的42.2%、22.2%、35.5%。年龄结构为40岁以下为62人，41—50岁的为56人，51岁以上的为17人，分别占专技人员总数的45.9%、41.5%、12.6%。专技人员从事种植业专业的有65人，畜牧兽医专业的29人，农业机械专业的12人，经济专业有24人，水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中生产能手4602人，经营能手477人，能工巧匠531人。在生产能手中，种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手5人、加工能手198人。
二、农业农村人才使用成效
我县农业农村人才在省级现化农业区建设中发挥着中流砥柱的作用。我县广泛深入开展送科技下乡、科技进村入户活动，加大农村实用人才培训力度，努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等，每年培训实用人才达2.5万人次以上，阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上；生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻生产综合机械化水平达65%以上。全县建立农业科技示范园10个，科技示范户1000户，辐射户20000户。全县共有农产品加工企业130家，县级以上产业化龙头企业82家，其中国家级2家，省级7家，市级25家。全县百亩以上种粮大户142户，百亩以上柑桔种植大户112户,千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家，其中省级示范社10家，市级先进合作社12家，农户入社率达6%。
三、紧缺或急需人才情况
为适应现代农业发展，针对乡镇农技人员年龄偏大，3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合服务站；服务“三农”人才850人，其中农村社会管理人员200人，农业企业管理人员100人；农业科技试验示范基地技术指导员100人，农村经纪人150人，农民专业合作社管理人员200人，其它人员100人。
四、人才引进情况
通过落实国家“高校毕业生基层培养计划”和高校毕业生“三支一扶”计划、大学生“村官”计划，近3年我县招聘7名专业人员，引进了186名专家、学者。
五、主要做法与经验
办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。实施人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才发展的投入，根据各地经济发展情况，按一定比例并有较大幅度地提高人才工作经费。建立了人才发展专项资金，我县按每年不低于20万元的标准，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。完善税收、奖励政策，积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入，形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资源开发财政专项资金使用的监管，切实提高人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。切实抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传，加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导，制定规划纲要各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。
六、主要困难和问题
重重。
七、下一步打算及有关对策和建议
为进一步做好我县农业农村人才工作，我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业发展，引进高质量实用人才，切实为“三农”服务。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民，提高农民综合素质，为现化农业发展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持，从而促进我县农业农村人才有序健康发展。
新干县农业局
二〇一一年十一月二十一日
至2007年底，全市粮食行业现有机构总数142个，其中行政单位5个，事业单位8个，粮食企业129个。全市粮食系统人员总数3294人，其中中共党员人数641人，占19.46%，女性职工824人，占25.0%，少数民族职工78人，占2.37%。
（一）从职位分类看：公务员71人，占2.16%；企业管理人员361人，占10.96%；专业技术人员342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技术工人663人（其中，中级工以上人员为398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。
（二）从年龄结构看：35岁以下人员1003人，占30.45%；36—45岁人员1375人，占41.74%；46—54岁人员863人，占26.20%；55岁及以上人员53人，占1.61%。
（三）从知识层次看：研究生学历2人，占0.06%；大学本科学历80人，占2.43%；大学专科学历250人，占7.59%；中专、高中学历2354人，占71.46%；初中及以下学历608人，占18.46%。
（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2007年，全市粮食系统组织参加培训371人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（353人次，占95.15%），其他渠道为党校和行政院校。
二、存在问题
（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为10.08%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为8.94%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。
（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全市粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占81.69%，而45岁以上人员47人，占63.38%，35岁以下人员明显偏少。
（三）人才使用环境亟需改善。由于当前粮食系统处于比较困难阶段，人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。1是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作。2是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。3是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。
三、关于加快粮食系统人才队伍建设的建议
（二）企业应为人才发挥作用，建立良好的内部环境。企业应进一步深化内部人事政策，按照现代企业制度的要求，建立健全内部管理机制，为人才提供好的企业环境。首先要为人才提供发挥才能的平台，使人才能够人尽其才；其次要建立能上能下的机制，使真正有能力推动企业发展壮大的人才，能够通过工作实绩，走上管理岗位，发挥更大的作用。第三要建立奖惩激励机制，对为企业做出贡献的人才，要给以一定的物质激励。企业只有积极创造条件，做到以事业留人，以感情留人，以适当的待遇留人，才能真正留住人才，才能促进企业发展。
我提高，自我完善。
而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。（作者：**市粮食局）
日照市气象局王树同牟玲
一、基本情况和主要作法
（一）基本情况
近年来，日照市气象局党组坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观统领人才工作，全面贯彻全国气象部门人才工作会议和全省气象部门人才工作的指示精神，牢固树立和落实科学发展观和人才观，坚持党管干部和人才的原则，面向气象事业发展的新需求，紧紧抓住培养、引进和使用人才三个环节，全面加强三支队伍建设，保证了各项工作的顺利进展，为全市气象事业的发展提供了亟需的人才保证和智力支持。
（二）对人才工作的主要作法
3.加强人才使用，积极为新晋级人员提供更多的机会。一是在岗位设臵中的级别，每年根据新晋升情况进行相应调整，以提高这部分同志的工作积极性。二是创新工作平台，让他们更多地参与事业发展中的技术服务、技术开发，提高其解决技术难题的能力。三是选派一部分技术骨干到上级业务主管部门和业务技术部门进行新技术的实习培训教育。
二、基层人才工作存在的主要问题
虽然日照市局党组高度重视人才教育和培养问题，甚至3
（一）人才基础差，人才培训政策的实施相对较晚
能在现有的岗位上发挥其应有的作用，如学习防雷专业的并不在防雷岗位，而长期于某一岗位工作的人员，又参加了非本岗位所需专业技术强化的学历教育等等。这些学历教育与岗位和部门业务联系还不够紧密的现象，不同程度地存在，需做进一步的人员调整。
（三）对人才工作的意识不够强，工作理念不够新
虽然从中国气象局到基层气象台站，各个层面对人才的重视程度在不断提高，但与经济社会发展的进程对气象服务的需求相比尚不能同步。一方面，气象事业特别是市局下属的实体、企业在人才工作中的主体作用发挥不够，缺乏对人才使用的自主权，市局本身也综合考虑到编制性质、养老等各方面因素，对人才培养和使用的长远科学规划不够，在用人理念上往往急功近利，存在“只用不养”或“重用轻养”的现象。另一方面，部门本位主义思想较重，对非气象专业人才在职称评聘等各方面没有更加平衡制约的政策，于实际工作中对非气象专业人才，如财会、经济、法律等方面的宣传引导、认识和重视不够，存在虽有规划但并不深入细致，或者虽有了政策但并不能服务到位等现象。
（四）对管理人才队伍教育意识不强，有重业务轻管理的倾向
基本内容。
（五）市县人才教育不平衡，县局人才匮乏突出
综上，日照市局党组虽然加大了人才在职培养工作的力度，但是由于对县局实施有计划的外出教育培训更加滞后，而且目前全市气象系统在职人员已经超编，因为编制的限制，短期内难以引进所急需的专业人才。内部培养，虽然取得了一定成绩，但是，从长远来看，在职人员的再学习、再培训和实施人才转型的难度仍然较大，仅仅依靠内部培养很难造就高层次、专业化和岗位适应性更强的业务人员。当前基层台站业务服务任务都较重，人才问题也已经成为今后适应现代气象业务发展亟需解决的重要问题。
三、对今后基层气象人才工作的几点建议
历水平不高，但也曾先后两次取得全国重大气象服务先进集体称号；五莲县局的气象服务近年来也一直为地方党委、政府所称赞。所以，将传统的、扎实的工作作风得以不断地传承，也是人才教育工作的另一重要方面，需要在未来的人才教育工作中坚持。
（一）树立整体意识，落实基层政策，营造良好环境
一是要加大对基层人才工作的宣传和引导。通过对人才工作的理念、扶持政策、发展环境、成功经验的宣传，扩大基层人才工作政策的知晓度和影响面，引导更多的优秀青年赴基层工作和锻炼；通过对优秀人才及其典型事迹的宣传，形成积极的工作效应，缩小基层台站与省级气象局人力资源构成的巨大差距。
级气象局人事科定期对基层气象部门人力资源状况进行评估，并汇总到省局。同时，广泛宣传，主动服务，促进政策落地，使每位人才都能充分、及时、平等地享受到政策的优惠。
三是积极开展对优秀人才的表彰和奖励。通过开展针对预报预测、科技服务、综合管理等各类人才所进行的“技能评比”、“贡献评比”、“创新评比”等活动，召开人才工作表彰奖励大会，进一步营造“尊重人才、尊重创新”的良好氛围，发挥优秀人才的示范作用。
（二）理顺体制机制，整合人力资源，强化工作氛围
氛围，确保各类亟需人才引得来、留得住、用得好。以县级局为试点，积极探索对编制外优秀人才同工同酬的使用机制和人才储备缓冲机制，根据事业需要，以事业留人、感情留人、待遇留人，一旦有空缺编制，可及时通过招考等方式引入后备人才。同时，积极探索人才流动和管理的信息化工作机制；对人才需求状况及时动态分析和预测，及时发布人才需求信息，并根据人才现状，及时拟定紧缺人才培养引进计划。
四是要坚持“德才兼备、以德为先”的选拔标准和正确的用人导向，着力培养和选拔高素质的领导和管理人才队伍。逐步扩大采取公开招聘、竞争择岗、按岗聘用的用人方式，扩大用人视野，合理明确和匹配气象业务和管理干部的上岗使用范围，实现人才的合理流动和由身份管理向岗位管理的转变。
（三）把握工作重点，积极稳妥推进，创新基层局面
一是要加大投入，在保障人才政策实施上要有重点和突破。每年从科技服务收入中自筹一部分人才发展资金，确保人才政策通过资金保障得以顺利实施，确保教育培训、人才引进工作扎实有效开展。
结合点出发，加强调研力度，围绕“十二五”期间重点业务、重点项目，来推进人才与事业互动、人才与项目对接，明确需重点引进或培育的人才专业的类别、岗位要求、基层导向和配套政策，吸引更多的优秀人才为基层气象事业发展服务。
三是要充分利用气象系统内外各类教育培训资源，大力开展人才教育培训，全面提升气象人才队伍的整体素质。建立局校（院、所）合作机制，开展各类高层次的人才培训和赴校（院、所）的专业进修；选送部分优秀人才到上级业务单位或科研院所跟班培训和上挂交流；继续加大岗位技能细化、强化培训力度，力争使每个人都能及时接受必要的培训。
四是要坚持“立足需求、着眼发展、重在使用”的原则，强化建设基层气象业务科技创新团队，提升气象核心与关键技术人才的创新能力。结合日照市地方气象服务需求，特别是港口物流、钢铁化工、海洋渔业、水上运动、旅游观光、绿茶林果等特色工农业生产活动，建设一个以公共气象服务为主、兼具特色服务的新型气象服务和管理创新团队。
五是市局党组要切实加强对基层人才工作的领导，不断探索基层气象部门人才工作的长效机制。在实施的过程中，定时听取用人单位和服务对象的意见和建议，及时总结工作经验，以此带动人才工作的不断创新和人才工作政策的不断修订和完善。
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