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关键词：商业银行合规管理重要性现状措施建议
中图分类号：F830.1
文献标识码：A
合规风险管理是指银行主动规避违规事件发生，主动发现并采取适当措施纠正已发生的违规事件的内部控制活动，它是构建银行有效的内部控制的基础和核心。城市商业银行由于起点低、规模小、人员素质不高等特殊因素的制约，与其他商业银行相比，相应的规章制度还不完善，缺乏有效的内部控制与监管，对合规风险认识淡薄。尽管近几年来，城市商业银行在合规风险管理方面也进行了积极探索，但与现代商业银行的合规风险管理要求存在较大差距。因此，加强和完善城市商业银行的合规风险管理无疑具有重要的现实意义。
一、城市商业银行加强合规风险管理的必要性
1.合规经营是促进银行自身业务健康发展的内在需求。国内外许多实践证明，严重的合规缺陷会给银行生存造成致命的威胁，而健全良好的合规管理可以增加企业的竞争力，提高银行业务效益，提升银行声誉。在银行内部，各业务条线制定的相应政策、程序、操作手册或操作指南组成了满足整个银行正常运作的行为准则，是实现银行发展目标的具体要求与措施。如果无视这些行为准则而违规经营，轻则给银行自身带来经济、声誉的损失，重则会影响到银行的生存发展。因此，银行要健康发展必须做到合规经营。
2.加强合规风险管理是强化银行内部治理、培育良好的企业文化的需要。一家先进的银行必须有良好的合规文化做支撑，否则银行想确定恰当的战略目标很困难，而实施好这些战略难度就更大。事实上，企业文化决定着企业、团体、员工的具体行为，如果商业银行的从业人员对银行内部规章视而不见，很容易导致重大违规事件甚至违法案件的发生。因此，合规要从高管做起，银行高层率先垂范，在全行形成良好的合规经营氛围和合规文化。
二、城市商业银行合规风险管理的现状
2.合规风险管理组织框架有缺陷。健全的合规风险管理体系是实现全面合规风险管理的前提。但从实际情况看，城市商业银行在合规风险管理上仍存在不足，有效的合规风险管理组织体系尚未完全建立：一是完善垂直的合规风险管理体制没有完全形成。城市商业银行虽然大多数已经成立了专门的合规管理部门来对合规风险进行统筹管理，但还没有形成横到边、竖到底的全方位合规风险管理架构。二是合规部门的合规管理职责尚待完善。合规风险管理不能有效地独立于经营职能，合规风险管理与有的部门职能重叠，形成重复管理，有的职责不清，出现管理真空，甚至将合规部门的工作职责简单定位成检查部门或接待检查和管理检查的部门。由于经营的压力，利益的制衡，管理上存在盲点等各方面的原因，合规管理有效性打折。
3.合规风险管理机制不规范。目前，城市商业银行的合规风险管理机制还不能完全适应防范和化解金融风险的需要，不能适应银行审慎经营和金融监管的需要。内部缺乏统一完整、全面科学的合规风险管理法规制度及操作规则，制度制定粗略化、大致化、模糊化现象突出，缺乏可操作性。同时合规风险管理的激励约束机制比较欠缺，褒奖和惩罚措施都较轻。一般情况下，只要没有损失，处罚都不够严厉，惩戒作用有限。而城市商业银行各个业务部门各自为政的合规管理体制，未将全行合规风险纳入大风险的视角予以全面管理，尚未制定全行统一的合规风险政策。这导致各个业务部门和各级分支机构对于合规风险存在不同的理解和偏好，全行的合规风险缺乏统一控制。
4.合规专业人才匮乏，队伍建设有待提高。合规管理人员与履行合规职责相匹配的资质、经验、专业技能和个人素质尚存在较大的差距，缺乏专业、专职的合规风险管理队伍。银行合规管理人员应当是复合型人才，不仅要熟悉银行的内外政策、制度和流程，而且要具有丰富的业务工作经验和法律专业知识，但目前合规管理人员有相当一部分尚不具备这样的综合素质，严重制约了合规管理发挥高效作用。
现代企业治理结构的主要考核内容即为企业各项管理工作是否到位，管理人员是否尽职尽责，倘若不对企业管理人员的经营成效进行评价、考核，那么企业便不会得到更进一步的发展，而会计监督作用可有效解决管理人员不思进取、存在惰性心理等问题。企业会计部门提供的资产负债及现金流量等财务信息，可将企业当前阶段的经营情况真实、具体反映出来，进而对管理人员的工作情况进行公正评价。例如，根据企业提供的会计信息开展评估工作，可对企业股东净资产的保值及增值情况，管理人员是否存在，损害公司正当利益的现象，以及企业资产是否存在丢失或不合理占用等情况有一个全面的了解。
2.进一步加强企业的内部管理
3.企业促进会计监督作用实现的有效策略
会计监督尽管在企业管理中发挥出了不可替代的作用，实际上，企业会计监督职责的发挥还存在一定的不足之处。自从我国会计制度发生改革以来，客观上要求不断强化会计监督职能，但会计监督工作依然存在效率不高及边缘化现象。基于此，笔者就如何实现会计监督在企业管理中的作用提出相应的策略。
3.1建立健全的会计法律制度
3.2建立健全的会计监督机制
3.3进一步完善企业的内控制度
3.4促进企业会计人员综合素质的提升
4.结语
关键词国企治理董事会机制建设
在“十一五”期间，公司治理仍然是国企改革的一项十分重要的内容之一。根据我国公司治理结构设计，国企治理结构由股东大会、董事会和监事会组成，股东大会是企业的权力机关，董事会是企业的常设机构，监事会是企业的监督机构，而董事会处于核心地位，在公司治理中发挥核心作用。但是，从国企治理情况来看，由于体制的因素，以及董事会机制尚不健全，董事会难以发挥制度所设计的作用。因此，只有把公司治理作为一项系统工程来抓，完善董事会机制建设，在国企中推行独立董事制度，才能从根本上发挥董事会的作用，促进国企的改革和发展。
一、国外公司董事会运作回顾
(一)美英模式
美英采用的是单层董事会结构，董事会是股东大会的常设机构，董事会的职权由股东大会授予。在内部管理上，美英公司董事会有两个方面的特点：一是董事会内部设立不同的委员会，协助董事会决策。二是公司董事分为内部董事和外部董事。内部董事在公司担任重要职务，外部董事在公司董事会中占多数，但一般不在公司任职。而对董事会及经理层的监督通过设立独立董事制度实施[1]。
(二)日德模式
基本上日德公司采用的是双层董事会结构，即由监事会和管理董事会组成的二元委员会体制，管理与监督实行完全分离[1]，日本公司董事会成员主要从公司内部最底层提升起来的终身雇员组成；但是，日德公司监事会职能方面也存在差异。
(三)家族模式
以家族企业为载体，形成的一种治理形式。董事会由家族控制，总经理听命于董事会或者董事长，家族控制的高
级经理层负责企业的日常经营与发展。
二、国企董事会运作中存在的问题
我国公司治理借鉴了美英模式和日德模式的优点，建立起了一种典型的“三权鼎立”的治理模式，董事会处于核心地位。虽然这种公司治理模式设计得非常完美，但是，从运行情况看，董事会制度还不健全，董事会难以发挥出应有的作用。
(一)制度缺失
对国企而言，《公司法》就是企业的宪法。我国新的《公司法》第41、第45~49条，第66~69条，第102条、第109～117条以及第123条中分别对有限公司，国有独资公司，股份公司之董事会的设立、职权及董事产生进行了规定，但是这些条款的规定太抽象，可操作性不强，具体体现如下：
1.《公司法》没有针对董事(含外部董事)、独立董事任职应具备的综合素质作出较为具体的规范。董事(含外部董事)、独立董事的素质参差不齐，能力差异较大，从而影响了董事会的正确决策。
2.《公司法》没有对董事(含外部董事)、独立董事的酬金作出较为具体的规定，特别是委派的外部董事，他们没有报酬，工作积极性不高，他们对董事会认识有一种可有可无的心态，这表现在他们对董事会会议不重视上，因此影响了对企业的决策。
4.《公司法》规定上市公司设立独立董事，但没有对国有企业(非上市公司)设立独立董事作出规定，国有企业设立独立董事将有助于推进国企的改革和发展。
5.《公司法》没有对有限公司、国有独资公司的董事在董事会会议上作出的决议所应承担的法律责任作出规定。
(二)经营者实际上操控着董事会
在国有企业，治理结构有待进一步规范化、科学化、法律化及具体化。国有企业董事长与总经理由一人担任，董事长或总经理由政府任命。董事会作用不明显，控股股东、公司经理是企业的实际操控人。他们通过股东大会、董事会为自己谋取经济好处和政治好处。出资人代表在股东大会上的投票行为受到政府行为的制约，其意见表达难以体现市场原则，对经营层所作出的上年度生产经营和财务决算，以及本年度生产经营和财务预算安排难以客观表达意见。形成这一状况的原因有二：一是因为股东代表对企业的生产经营和财务情况还不熟悉，无法作出正确判断；二是出资代表或外部董事受到政府行为的约束。同时，企业选举内部董事成员时，存在着推举的都是其信任的人，因为谁愿意推选意见与自己相左的人进入董事会呢？
(三)董事不懂事
(四)外部董事对企业信息的获取渠道不畅通
(五)董事及高级管理人员行为尚未规范
作为公司治理的核心，董事及高级管理人员行为的规范至关重要。董事会还没有形成统一的董事及高级管理人员行为准则，以及应该遵守怎样的职业准则、道德准则等等，使董事及高级管理人员没有规范的行为准则。
三、完善国企董事会的设想
(一)进一步完善《公司法》
加强公司治理，重在加强完善公司法。注重吸收西方文化中强调法制的合理成分，促进我国法制观念与法律意识的建设，推进我国法治观念的形成。
1.规定在国有企业建立独立董事制度。新的《公司法》第123条规定：上市公司设独立董事。在英美等西方发达国家，公司法通常明确规定股份公司董事会必须拥有一定比例的独立董事[1]。但是，在我国公司法中对上市公司设立独立董事没有规定比例，在法律予以明确是非常重要的。同时像独立董事制度这样好的制度，将其引入国有企业或非上市公司，在国有企业普遍建立独立董事制度无疑对加快国企改革、促进国企健康发展产生积极作用。
3.规定董事和独立董事的法律责任。我国新的公司法中，对董事违法行为或过失行为还不清楚，没有把董事收入与因违法行为或过失行为造成公司损失进行具体赔偿做出规定。在美国，各类法律法规从不同角度对董事的责任义务、董事责任的评定标准、免责基因失职或渎职应承担的民事责任都进行了详细的法律鉴定。
4.规定独立董事的比例。在《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中，规定上市公司独立董事在董事成员中所占比重不少于三分之一，这一规定应引入《公司法》中，从法律上予以明确，并明确适用于国有企业，这将有利于改进国企管理和独立董事制度的完善。
5.对独立董事任职的限制。一是独立董事不能在多家企业担任独立董事，担任的企业不应该超过五家；二是独立董事不能同时在存在关联关系的企业中任职。
(二)建立董事及高级管理人员行为准则制度
国家通过行业协会制定统一的董事及高级管理人员行为准则制度，规定董事及高级管理人员行为规范，明确其应该具备的职业素质和职业道德水平以及判断董事及高级管理人员是否履行其职责的标准和对未履行职责人员向社会公布制度(在行业性全国期刊上)。这有利于完善治理结构，有效防范和化解基于委托-关系所产生的国企经营者的“道德风险”。
(三)建立统一的外部董事和独立董事的新酬制度以及调研经费支配制度
(四)建立对独立董事的遴选制度
(五)建立董事和独立董事培训机构与培训制度
1.国家应建立对董事和独立董事进行专门培训的机构，或者与国际著名机构进行合作，负责对国有企业董事和独立董事的培训工作，并由国家指导的大学编制教材。
2.国资委应建立统一的董事和独立董事定期培训制度，每年定期对董事和独立董事进行全脱产培训，培训结束后，要进行严格的考试，对考试不及格的，不得再担任该职务。培训及考试不得搞形式主义，目的是通过培训，达到提高董事和独立董事的综合素质和能力水平。
(六)建立对董事和独立董事的外部监督制度
1.建立将考核董事和独立董事情况向社会(通过媒体)公开制度。
各省每年由董事和独立董事评议考核委员会对一年来董事和独立董事的工作情况进行客观公正公平地作出评价，并在媒体上向社会公布，由社会共同参与监督。通过这种方式，可以让不称职的董事和独立董事得到全社会人民广泛的监督，更好地促进个人诚信、职业道德和决策水平的提高。
2.建立董事和独立董事评议考核委员会。
各省建立对董事和独立董事进行评议考核的制度，该机构设在财政部门或国资委。制定评议考核细则。首先由董事和独立董事自己提供个人的工作情况材料，交给董事和独立董事评议考核委员会，委员会再到企业调查了解核实，并提出自己的评价意见。
3.建立对优秀董事会的评价公布制度。
董事会既是一个机构，也是一个人的群体，一个理想的优秀的董事会更是一个有良好素质、良好品质、自我约束、密切配合、公平正直的人的群体。定期队董事会进行评价，由企业界、学术界和社会共同参与，最终评选出优秀的董事会，并将评选结果在国家大型期刊上公布，这些可以由企业、学术界参与。通过评价，对不作为的董事会进行监督，促进其更换新人进入。
四、结语
完善董事会的运作，是国企公司治理的一项核心的内容。只有从法律上建立健全董事和独立董事责任与权利相一致，劳动与所得相一致，且考核公开透明的制度，才能从根本上解决问题。
参考文献
[1]封文丽.上市公司治理实际与体系构建—兼论国有资产运营与管理[D].经济管理出版社，2005
【关键字】企业文化，民族文化，文化差异，人力资源管理
一、中俄企业文化对比分析
目前关于企业文化的定义并没有统一的说法，不同的管理者对企业文化有不同的定义，其中《中国企业大百科全书》的定义是：企业文化是在企业内部长期形成的、组织成员共同的思想、作风、价值观和行为准则，它是一种独具企业自身特色的信念和行为准则。本文采用霍夫斯泰德企业文化模型对中俄两国企业文化差异进行对比分析。该模型具有五个指标，从不同维度反应文化差异对企业管理产生的影响，分别是“权利差距”、“防止不确定性规避”、“个人主义与集体主义”、“男性化和女性化”和“长期、短期导向”。通过对中俄两个国家企业各指标指数进行对比，有以下发现：
俄罗斯企业同中国一样，都拥有较大的权力距离，而且在男、女性化方面均没有明显的特征。不同之处在于，俄罗斯企业显示出极高的不确定性规避，而中国则相反。同时在个人主义和集体主义维度上，中国企业是典型的集体主义，而俄罗斯企业则没有明显特征。长、短期导向维度方面，中国企业是典型的长期导向，而俄罗斯企业则坚持短期导向。
二、中俄两国民族文化对比分析
如果说把企业比作一棵树，那么企业文化就是根，而国家民族文化就是其深深扎根的土壤。中俄两国企业文化之间的差异，归根结底是两国民族文化之间的差异。
（一）矛盾性和统一性。俄罗斯是一个十分矛盾的民族，在许多方面同时具有两极化表现。原因在于俄罗斯横跨欧亚大陆，地处东、西方文明交界之地，东、西方文明在这里产生激烈的冲突与碰撞，其文化发展深受两方文化的影响。长期以来两种不同文化激烈的相互作用导致了俄罗斯文化的矛盾性。
中国是四大文明古国中唯一文明没有中断的国家，五千年来中国文化虽受到外侵文化的多次冲击，但都凭借其极强的包容性将这些文化融合成自身的一部分，并持续发展下来，因而中国文化有着极强的统一性。
（二）极端性和中庸。俄罗斯是一个非常极端的民族，凡事非此即彼，没有过渡，这可能与早期俄罗斯的气候条件有关。俄罗斯冬季寒冷漫长、夏季短暂凉爽，春秋两季则十分短暂，这就促使其早期农民在短暂的农忙时刻拼命劳作，集中精力迅速完成大量的工作，而在秋收之后进入无休止的放松和休闲。受恶劣的气候条件影响，早期靠天吃饭的俄罗斯农民逐渐养成了易走极端、爱走极端的性格特点，并持续影响到现在。
中国人最突出的性格特点莫过于“中庸”。所谓中庸，即在处理问题时要求把握准确的度，恰如其分、不偏不倚，保持一种适当的平衡。中国人相信凡事“过犹不及”，认为假如凡事都趋于极端、态度绝对化，则无论对事对人都是极为不利的。因而在处事过程中崇尚一种相对的稳态，这种稳态即为“中庸”。
（三）排外性和包容性。在某些方面，俄罗斯是一个高度集体主义的民族，比如强烈的排外性。体现在民族意识强烈，具有强烈的排斥外族精神。而中国文化的一大特征就是其包容性。“海纳百川，有容乃大”，中国文化正是凭借其自身极强的包容力，将古往今来各外侵文化融合吸收成为自身的一部分，并从中不断发展。
三、对企业人力资源管理的启示
基于以上中俄两国之间文化的差异分析，对于跨文化人力资源管理应该如何有效开展，本文认为应当突出文化差异的优势，弱化文化差异的不利影响。
（二）建立企业自身“合金文化”。文化没有高下之辩，不存在优劣之分，但是文化差异却可能成为一把双刃剑，为组织带来双面影响。一个成功的跨文化企业应当能够以不同文化背景为基础，在正确认识文化差异、做好文化沟通的基础之上，结合自身实际，提炼不同文化差异的优势，弱化其不足，建立企业自身的“合金文化”。
（三）实现“合金文化”。为了控制并引导文化差异给企业带来的影响，跨文化企业在人力资源管理的各个环节中都应切实注意文化差异的问题，以企业的“合金文化”为中心，从而实现真正的跨文化人力资源管理。
语言问题是文化差异带来的首要问题，这要求在开始的招聘阶段就要注重招募具有较强语言优势的人才，这样就能在后期培训中节省大量语言培训费用，而新入职人员也能快速投入到工作中，提高组织工作效率。
在日常工作开展的过程中应当加强对企业内员工、尤其是高层管理人员的文化培训。对于外方员工，应当加强对当地文化敏感性的培训，帮助其顺利了解并快速融入当地文化氛围，增进其对当地价值观、行事准则的了解，并在此基础上增强对组织“合金文化”的认同，从而帮助外方员工更好更快的融入组织，与同事建立良好的人际关系。
参考文献：
良好的职业道德不是为自己谋福利，而是做好自己的本职工作，遵守国家法律法规和企业的道德准则。房地产管理人员有其专属的职业道德，即全心全意的为人民服务，将人民、企业、国家三者的利益达到统一，促进社会的和谐发展。房地产行业是一个服务类行业，服务的对象是广大的人民群众，管理人员在工作中要竭尽所能的为客户提供优质的专业的服务。
2管理人员应具备的职业道德素质
2.1政治素质
2.2职业操守
企业的发展与客户的信任是分不开的。在房地产行业，如果客户不信任开发商，不购买产品，那么企业就没有利润，不会发展壮大。每个消费者都有不同的喜好，对商品的要求等，所以房地产人员要给消费者提供专业的意见，耐心、细心的服务，促进消费者购买，才能带来盈利。房地产管理人员不能为了业绩而敷衍、搪塞或者欺骗、误导消费者，使消费者失去对企业的信任。
2.3业务能力
房地产行业的竞争日益激烈，面对大量的房地产企业消费者不知道该如何进行选择。房地产企业要想保持市场竞争力，需要从业人员发挥自身优势，提高自身的工作能力。用专业的知识，娴熟的业务技巧为客户服务，促进消费。同时还要处理好人际关系，加强自身的沟通能力和应变技巧，处理好各种突发状况。
3如何培养管理人员的职业道德素质
3.1培养房地产管理人员的理论学习与促进
实践相结合的素质理论学习与促进实践相结合要使一线尤其是窗口的工作人员形成良好的职业道德,好习惯好风气。第一要学。文明、理智、高尚、礼貌是用科学文化知识堆彻出来的,是同科学文化知识紧密相联的。这就要求我们从业人员平时阅读大量房地产理论方面的书籍,不定期开设职业道德课程,请专家名人讲座,传授职业道德知识,外出参观访问调查等等。第二要实践。与实践相结合,投身到实际中工作中,一个人若有了要做品德高尚的人的认识,他只有通过身行实践,坚持从小事做起、从身边做起、从接待每一位群众做起,才能形成高尚品德,才能知行统一，言行一致。
3.2树立“爱岗敬业”的意识
爱岗敬业是职业道德的基础与核心，更是社会主义职业道德建设所倡导的首要内容。房地产管理人员要做到爱岗才能安心本职、热爱本职，认同岗位的意义和价值，同时激发敬业精神。敬业是爱岗的升华，表现为对职业的一丝不苟、精益求精。作为房地产管理人员更需要树立爱岗敬业精神，做到干一行、爱一行，全身心地投入到工作之中，兢兢业业，忠于职守，提高工作能力和质量，以完成好本职工作为荣，做干好本职工作的行家里手。
3.3培养“乐业”的意识
3.4倡导“精业”的意识
“精业”指的是对于工作要精益求精，在工作中不仅要认真完成本职工作，还要不断提高自己的业务水平。房地产管理人员要根据时代的需要不断完善企业的管理方法，提高管理水平，增加从业人员的责任感和主人翁精神，使从业人员乐于为企业创造经济效益。
3.5强化“守纪”的意识
良好的职业道德离不开纪律的约束，职业活动的正常运行需要一系列的制度、纪律来保证。遵守和执行规章、制度，按照制度规范的要求来处理各种关系和事务，做到公道正派是对每个管理人员工作的基本要求，管理人员必须在工作中强化“守纪”意识，自觉将职业规范要求落实到实际工作之中，将遵守“守纪”转化为自觉行为，将外在的职责要求和规范转化成自身道德品格，这才是强化“守纪”意识的目的。
3.6增强“公道”的意识
办事公道是一切从业人员在职业行为中所必须遵守的道德内容，它要求从业者按照本职工作岗位所制定的行为准则办事，不，不出卖原则。要求房地产管理人员运用科学的管理方法和手法，合理地运用好人、财、物等各方面的资源为企业的正常运转服务，在日常工作中，坚持公平、公正、公开的原则，秉公办事；处理问题出于公心，合乎政策，结果公道；清正廉洁，克己奉公，反对、行贿受贿。
3.7培育“服务”的意识
房地产行业的宗旨就是为人民服务。管理人员要加强自身的服务意识，时刻牢记客户就是上帝，对从业人员进行专业培训，使“服务”这一理念深入民心。只有全心全意的服务，客户才能对企业产生信任，进而购买企业的房产。对待客户的信任，房地产管理人员只能以更为专业的服务态度来回报，做到企业和客户的双赢。
3.8突出“奉献社会”的意识
社会需要是职业产生的前提，离开了社会需要，职业是不可能存在的。任何从事职业活动的人，都必须清楚这一点，即社会在先，社会的利益优于职业的利益，更优于个人的利益。房地产行业是国家的支柱产业，是国家扶植的经济项目。因此房地产管理人员不应该忘记国家对于企业发展的支持，要胸怀强烈的事业心和责任感，顾全大局，自觉把奉献社会的精神融于职业活动中。
4结束语
关键词：薪酬管理；公平性；表现；影响
一、企业薪酬管理公平性的表现
1.结果方面。企业薪酬管理公平当中的结果公平则是指企业员工针对自己的薪酬水平和增薪幅度与他人作比较而得出企业薪酬制度是否公平的结论。
2.程序方面。企业薪酬的程序公平则是指员工针对企业薪酬制度的公开性、管理人员与员工的双向沟通性、员工参与薪酬制度的设计和管理工作等方面作出是否公平的评价。
3.交往方面。企业薪酬管理在交往方面的公平性主要体现在管理企业有关薪酬管理工作的管理人员与员工是否具有良好的互动而作出的评价。
4.信息方面。薪酬管理制度的信息公平性主要体现在企业管理人员针对企业员工薪酬的信息以及薪酬工作如何管理的工程作出公开和解释的评价。
二、调研考察
三、石油企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响分析
1.薪酬管理的交往公平性影响员工的情感归属性。在上述调查结果的数据统计当中，明显看到薪酬管理当中交往的公平性对于企业员工对于企业的情感归属性的直接影响。而且此项研究的结果与贝斯和莫格提出的“与程序公平相比，交往公平性对员工对企业的归属感有着更大的影响”的观点。而在我们所处的石油企业的人际关系当中，人际关系和交往是每一个员工必修的课程。由于尤其是管理者与普通员工的公平交流和沟通，能够使企业员工产生集体认同感，对于凝聚企业向心力有着至关重要的作用。
3.薪酬管理的薪酬公平性能够影响员工的工作积极性和工作绩效。调查结果表明，薪酬的水平、奖金是影响他们的工作积极性和工作绩效的重要因素，而员工的工作积极性和工作绩效也会影响他们对薪酬制度和管理的满意感，表明员工的薪酬满意感与他们的工作积极性有着双向的因果关系。企业员工的工作积极性和工作绩效一方面与其自身的价值追求有关，另一方面企业的薪酬对于员工的个人发展是否契合也直接影响着员工的选择。企业员工对于自己的薪酬满意，在工作方面就会更加努力，其工作积极性和工作绩效也会相应的得到提高；而工作绩效突出的员工会得到企业额外的奖励或者晋升机会。这两者之间就形成了相互作用的关系。
4.薪酬管理的信息公平性能够影响员工的工作积极性和工作绩效。在上述四类调查的几类公平性的影响当中，薪酬管理信息公平性对他们的工作积极性和工作绩效有着更为持久的影响。因此，企业的决策者在薪酬管理方面要时刻把薪酬管理的信息公开放在首要位置，随时向员工说明和解释企业薪酬管理的工作内容和过程结果，为企业员工提供充分而全面的信息，从而提高他们的工作积极性。综上所述，我国石油企业的薪酬管理制度当中公平性的实现任重而道远。因此，企业的决策人员和管理人员应当充分认识到企业薪酬管理制度对于石油企业和员工发展的重要意义，努力做到薪酬管理的结果公平、程序公平、交往公平和信息公平，提升企业员工的薪酬满意度和工作积极性，以更好的促进石油企业的长远进步和发展。
[1]张彦君.中小企业绩效管理研究[J].科技信息,2011（11）
一、何为利益冲突
独立性原则的要旨是使注册会计师免于利益冲突,从而奠定正直与客观的执业基础。利益冲突的发生,一般认为有两种情况:一是某人的自我利益与其作为特定角色应尽的义务冲突;二是某人身兼双重角色时相对应的两种义务发生冲突(BeauchampandBowie,1988)。注册会计师的工作需要大量的职业判断,而职业判断的受益人是社会公众,社会有理由期望注册会计师的判断能代表他们的利益,如果审计报告的使用人从审计中获得的收益比期望获得的利益少,则注册会计师面临着利益冲突。
(一)直接经济利益
直接经济利益主要是指注册会计师及其亲属所拥有的股票或其他所有者权益。国际会计师联合会1992年制定的《职业会计师道德准则》指出,注册会计师在客户中拥有直接经济利益时,独立性将受到损害。在注册会计师非主动地获取客户股权的情况下,如继承股权,或以股东为配偶,或是接管客户公司,注册会计师应当在执业前尽早处理股权,否则,注册会计师应拒绝对该公司的报告任务。美国注册会计师协会的职业行为规则解释101认为,在业务聘约期内或者在发表意见时,会员或其事务所已经或可以从企业取得直接利益,应视为对独立性的损害。美国注册会计师协会还认为,配偶、未成年子女或与会员共同生活及由会员供养的亲属所拥有的财务利益,一般都视同会员的财务利益。
2000年初美国证券交易委员会特别对普华永道会计师事务所进行调查,结果发现该公司2698名合伙人(占全部合伙人的86.5%)至少违反一项事务所及注册会计师协会所规定的独立性准则的要求。不仅11位资深合伙人中的6位承认违反了独立性规定,专业助理人员也有10.5%违反了规定。其中最主要的事实是合伙人及经理人持有所审客户的公司股票,与客户具有直接利益关系。
(二)间接经济利益
间接经济利益是指注册会计师与客户之间具有密切的但非直接的财务利益关系,可分为三种情况:一是注册会计师系财产委托人,或遗嘱执行人、管理人,而该信托在客户公司中拥有经济利益;二是注册会计师在客户公司或合资企业中拥有经济利益;三是注册会计师在某一非客户公司中拥有经济利益,而该非客户公司与客户公司之间有投资关系。国际会计师联合会《职业会计师道德准则》针对第一种情况指出,如果单一从业者或从业的合伙人、或其配偶或未成年子女是该信托的受托管理人,并且该信托持有的股权相对于公司所发行的股权或该信托的总资产比例是重大的,则不能接受对该公司的报告任务;对于充当遗嘱执行人或管理人的情况,适用同样的规则。对于第二种情况,国际会计师联合会也认为会影响独立性,因而应加以禁止。对于第三种情况,当非客户接受客户投资者的投资是重大的,则注册会计师在非客户公司之间任何直接或重大间接经济利益,将被视为损害了注册会计师对客户方面的独立性;同样,当客户接受非客户投资是重大的,注册会计师在非客户投资者中有直接或重大间接经济利益,将被视为损害独立性。国际会计师联合会最后强调,注册会计师应独立于客户公司及其所有的母公司、子公司以及联营、合营企业。
（一）能动性
人力资源有思想、情感和思维，具有主观能动性，能主动利用其他资源去推动社会和经济的发展，其他资源则处于被动使用的地位。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。
（二）两重性
人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富。根据舒尔茨人力资本的理论，对人力资源教育的投资、卫生健康的投资和对人力资源迁移的投资等决定的因素研究表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对个人所带来的收益都要远远大于对其他资源投资所产生的收益。
（三）时效性
（四）社会性
由于每一个民族都有其自身的文化特征，每一种文化都是一个民族的共同的价值取向，但是这种文化特征是通过人这个载体而表现出来的。由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同，其个人的价值观也不相同，他们在生产经营活动、人与人交往等的社会性活动中，其行为可能与民族文化所倡导的行为准则发生矛盾，可能与他人的行为准则发生矛盾，这就要求人力资源管理注重组织文化建设，重视人与人、个体与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合。
二、人力资源管理的作用
（一）人力资源管理是实现组织目标的关键要素
（二）人力资源管理是企业内所有管理人员的重要工作
管理员工是每一位管理者的职责。雇用恰当的人来承担管理工作，激发员工的积极性，通过培训、考核等一系列措施提高部门和团队的工作效能，合理设置薪酬福利，保障工作环境的安全，与员工进行充分的沟通协调，提高员工的满意度，这是企业内所有管理者的愿望，也是所有管理者的工作内容之一。任何管理者都要通过借助别人的努力才能达到目标，掌握一定的人力资源管理的理论、方法和技术是对管理者的必然要求。
三、做好人力资源工作的要点
（一）做好制度建设工作，夯实职能管理基础
人力资源管理制度建设作为企业管理的重要部分，无论是制度的制定还是制度的执行，都涉及企业的方方面面，关系到每位员工的切身利益以及企业的长远发展，必须以严谨的态度、细致的工作认真对待，从企业的管理层到每个员工，要进一步增强大局意识、责任意识、表率意识，严格遵从各项规章制度，提高执行制度的主动性、自觉性。人力资源管理部门要结合企业特点及实际情况，加强对劳动人事、培训发展、薪酬福利、绩效激励等制度的研究和建设，使企业人力资源管理工作有章可循、有据可依，不断夯实人力资源管理职能基础，为企业的发展提供可靠保障。
（二）做好培训开发工作，提升团队整体素质
组织的学习提升速度决定了企业的发展速度。企业要进一步提高对人力资源培训工作的必要性、重要性和紧迫性的认识，增强学习培训的积极性和主动性，不断提升组织的整体素质。人力资源管理部门要把培训工作从一般性的知识培训、技能培训转变到人力资源开发的思想上来，把培训工作当成人力资源开发的一个重要组成部分，当作是一种价值投入，是挖掘人才、增加效益、提高生产力的有效投入，使人力资源不断补充新的知识，找到新的起点，创造新的方法，通过卓有成效的培训工作，充分挖掘企业中每个员工的内在潜质，为增强企业的持续发展活力和核心竞争力发挥自己的聪明才智，从而提高人力资源的增值效率。
（三）做好劳资管理工作，构建和谐企业文化
【关键词】图书馆管理人员素质
知识的有效运用对我国社会经济的发展有着重要作用，而将知识凝聚在一起的图书馆，是促进社会发展的基石，要想使国内图书馆走入一流图书馆水准，图书馆的管理工作首先要提高，这对图书管理人员提出了更高的要求。图书馆工作人员素质的提高是管理好图书馆的关键，提高图书馆工作人员自身素质对充分发挥高校图书馆的功能有着重要的意义。
一、政治思想素质以及专业知识
二、较高的业务能力
随着图书馆事业的不断发展，对图书馆管理人员的要求除掌握多层次知识外，还应具有宏观思维、科学的逻辑推理、预测分析、灵敏的信息与心理研究等能力，这样的人才结构才能适应新形势下图书馆事业发展的需要。⑴宏观思维能力。信息时代的图书馆管理人员，不能埋在资料堆里，必须要有宏观思维，做到从积累资料入手，从大处着眼，收集积累细小的信息；注意信息的旁系性，善于从某些信息资料中分析推断出有用的微观信息，开展立体思考，通过点滴资料的积累去揭示未来的发展；⑵综合分析能力。图书管理人员要把纷繁复杂的资料收集、整理归纳、研究、储存、检索，然后对各种资料进行分析，通过分析可认识其内在的联系与发展变化规律，为读者提供方便。而综合分析的质量关键在于资料的准确性和可能性：首先，要提高选择素材与国情的适应性；其次，精确地辨别、选择素材的可靠性与可信性；⑶较高的心理素质。图书馆管理人员是根据不同用户与读者的需求提供各种不同服务的。图书馆管理人员在工作中要直接为读者与用户提供信息和资料，并从他们那里获得反馈信息，这就要求图书管理人员具有分析用户与读者的心理特征、活动过程和行为需要等能力。
三、提高高校图书馆管理人员的综合素质的途径
1、图书管理人员自身认真学习，刻苦钻研。当代社会的科学技术快速普及，各种各类的新知识、新观念、新方法、新技术、新形式层出不穷。作为高校图书管理人员只有树立起创新意识，才能为图书事业的发展提供动力。这就要求图书管理人员必须不断学习，刻苦钻研，具备解决问题的能力、全球意识及批评性思维的技能。
2、强化职业道德素养教育，提高图书管理人员的形象意识。图书资料管理人员的形象是图书馆形象的一个重要窗口，其文化素养、技术水平、职业道德、服务态度和形象至关重要。图书管理人员首先应明确其职业职责，以“为读者服务”为宗旨，工作过程中忠于职守，想读者之所想，急读者之所急，同时甘于默默奉献，用熟练的操作、周到的服务、和蔼的态度和文明的语言，为读者提供适时适当的服务；另外要具有强烈的社会责任感和事业心，意识到图书馆工作的意义和自身工作的重要性，具有为读者服务的崇高品质。
3、实施有效管理，提高图书管理人员的业务素质。科学有效的管理是图书馆日常工作顺利进行的前提，而图书管理人员素质的提高是关键。图书馆应制定科学规范的管理制度把任务计划工作列入主要的日常管理工作之中，并贯彻到图书管理人员具体的工作中去，通过这些管理制度形成工作压力，促使图书管理人员有质量、有责任、有目标地完成工作；同时加强图书资料管理人员的业务技能和专业知识培养，使其在不断发展的环境中提高实际业务能力，提高专业知识水平，提高综合服务的效果。
摘要近年来社会不断发展经济也飞速增长，社会主义现代化企业制度需要现代化管理的建立和推行，什么样的人才适合现代化企业管理者的形象呢？可以概括为具有超强的专业技能、一腔正义、对企业人员本着为人民法服务的宗旨。具备上面三点，基本上就可以成为合格的企业管理人员了。本人研究了提高企业管理人员职业素养的途径、素养类型以及措施。
关键词企业管理职业素养管理人员
要作为企业管理人员，就必须具备优良的素养作风。所谓素养指的是素质和修养；所谓作风指的是工作的态度和一贯的作风；所谓真情指的是为人民服务。其中素养是作风的内在基础，而作风则是素养的外在表现。而一腔正义、一片真情、一身本领则是管理人员职业素养的具体表现。
一、提高企业管理人员职业素养的途径
（一）一片正气
一腔正气说的是企业管理人员应该为具有正义感的企业管理人员，要想成为正义型的企业管理人员，需要具备较强的理论基础。即具有较强的理论基础、马列主义、思想等。我们要坚定不移的走社会主义道路，牢记要全新全意为人民服务的宗旨。不断提高企业管理人员的培养力度，从而为企业创造不断提升的经济利益。
（二）一身本领
企业管理人员应该能够成为一专多能型的人员，这要做到有精准的科学决策能力、严密的组织能力以及广泛的沟通能力。并能随机应变变换使用这些技能。
（三）一片真情
在提高企业管理人员的同时，需要培养企业人员的风险和责任精神，和企业员工一起工作时，要树立为员工全心全意服务的思想，要经常去了解员工的情绪，多为职工着想，以律己之心来爱护员工，并以身作则，以自身的行为准则树立一个有威信的企业管理人员形象
二、企业管理人员应具备哪些基本思想素质
（一）政治素养
企业管理人员利用政治素养拥有真理的力量来教育人，用人格力量来感染他人是我党教育人的一种特殊方式。在企业管理人员需要有较高的理论水平知识，具有正确的政治立场、方向、政治观点、严明的纪律以及在政治方面的鉴别能力。还要强烈的坚持贯彻和执行企业管理的精神，要有强力的使命感和责任感。
（二）专业素养
（三）道德素养
企业管理人员的道德修养的好坏直接影响到价值观和人生观。人生观和价值观则能够体现出一个人的信念、理想和政治立场。所以，企业管理人员需要有坚定的奉献精神、艰苦奋斗的毅力以及能够全身心得的服务于企业管理工作。
（四）人文素养
人文素质的核心是如何做人。其包括人文思想、人文知识、人文方法、人文精神等内容。而人文思想指的是支撑人文知识的最基本的文化理论；人文知识的指的是政治、文学、历史、哲学、法律、宗教、艺术、道德、语言等内容；人文方法指的是人文思想中的认识方法和实践方法，看重的是体验与过程；人文精神则是人文素养的核心，而民族精神、时代精神则是人文精神的具体体现。
三、提高企业管理人员职业素养的措施
（一）增强责任意识
企业管理人员要明确认识到自己的使命感和责任感。自发的为企业管理的和谐建设、发展、团结共进贡献自己的力量。在培养企业管理人员时可以设置考核制度，在特定考核制度中通过，才能被定义为具有真正的责任感和使命感的企业管理人员，这样不但能够培养好的企业管理人员，还能够促进企业管理人员之间的学习和交流。
（二）扩大司法，建立司法审查制度
法律法规是每一位职工都应该自觉严格遵守的，需要随时都有这种法律意识。想要提高企业管理人员的思想素质能要先提高企业管理人员的法律法规意识。因此，需要在企业建立属于自己的专门司法部门，公司员工需要严格遵守公司司法部门颁布的法律条规，避免员工犯错和及时纠正员工的过错从而将企业的利益损失降到最低，让企业的企业管理变的更加井然有序。
（三）加强企业管理人员的整体素养
在逐渐提高企业管理人员思想素质的同时，还需要提高企业人员整体的思想素养，加强企业人员的思想道德和工作作风素养。思想道德需要集中培养企业管理人员的奉献精神和责任精神。责任精神表现在当集体荣誉与个人荣誉产生冲突时要以集体利益为重。这便是一种责任。
企业管理人员的建设随着市场经济的发展显得越来越重要。我们必须要紧紧抓住将企业管理人员思想素质教育做为工作的核心内容。必须在工作过程中积极实行企业管理人员的素质教育，提高企业管理人员的整体素质，从而提高员工在工作时的效率。这样可以使企业的发展势头越来越迅猛，发展企业的盈利模式也趋于稳定增长，经济利益发展也将趋于正比。使企业在经济领域占领一片属于自己的商业王国，从而达到利益双赢的局面。
[1]王旭.试论现阶段提高管理人员素质的必要性及方法[J].投资与合作，2014（1）.