21/21公司人力资源部招聘白皮书招聘白皮书
目录
一、招聘流程图(1)
二、招募(2)
三、筛选(26)
四、录用(44)
五、招聘评估(56)
一、招聘流程图
招聘目的：使用最少的资源（人力、物力、财力等）为岗位找到最合适的人员。
二、招募
（一）招聘需求信息的分析（产生人员选聘要求）当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管需要对招聘需求进行分析和判断。准确、及时分析招聘需求信息是招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。具体步骤分为：
1、分析人力资源规划情况、企业规划、部门规划
2、招聘原因与目标
原因：
⑴组织中人力资源的自然减员，如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工长期休假等；
⑵组织业务量的变化或业务范围的拓展；
⑶现有人力资源配置已不适应组织的发展。
目标：
用最小的成本帮助企业找到最合适的人，适应企业人才需求。
3、招聘需求信息的收集整理
对招聘需求信息进行分类（分类分层），包括空缺职位、工作描述、任职资格等，对招聘需求信息进行记录、保存，便于今后招聘工作的改进和弥补不足。
附一：招聘申请审批表
（二）工作分析
工作分析也称职务分析，是获得有关工作信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的责任信息和有关完成这些任务所需要的人的资格、素质特点等方面的信息。工作分析主要是为撰写工作说明书做准备，同时也为招聘做准备。
1、工作分析的步骤
（1）明确工作分析的目的和任务；
（2）收集足够的信息资料（企业组织结构图、业务流程图、培训记录、培训手册等）；
（3）工作现场调研、咨询岗位负责人及其他职员；
（4）信息资料的分析、归纳、整理；
（5）工作说明书的撰写，包括工作描述和工作规范；
工作任务是如何完成的？为什么要执行这项任务？什么时候执行这项任务？与其他工作和设备的关系？进行哪些工作的程序？承担这项工作所需要的行为有哪些？工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施有哪些？工作是在室内还是室外？对员工的要求有哪些？
（6）根据工作说明书的情况，定期检查工作、分析信息资料。
2、工作分析的内容
（1）工作任务和职责分析；
（2）工作过程分析；
（3）工作投入产出分析（为了完成工作目标，要求在岗位上配置什么规格的员工能够最经济、最有效地担负相应的工作职责）；
（4）工作权限分析；
（5）工作关系分析（对上级的汇报关系、同级的协作关系、晋升发展路线、沟通协调的渠道等）；
（6）工作环境分析；
附二：岗位说明书
（三）招聘计划的制定
具体的招聘计划制定步骤如下：
1、招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求
4、招聘方法
5、招聘测试的实施部门
6、招聘预算
附三：XX公司年度招聘计划
（四）招聘需求申请（计划）的审批
1.各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划（人数、岗位、要求，理由），报公司人力资源部。
2.各部门和分支机构根据实际部门实际情况，提出正式的员工需求申请。
3.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划，报上级部门批准；或根据部门和分支机构根据实际部门实际情况将招聘需求报上级审批
4.招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的公司部门经理以上人员、分公司经理、中层管理以上人员的招聘申请由公司总经理（执行总裁）批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由公司人事副总经理批准。
5.计划外招聘申请需报公司总经理（执行总裁）批准后方可执行。
6.人力资源部根据招聘计划执行情况，及时同有关招聘
部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
附四：招聘计划审批表
（五）招聘信息发布
信息发布的总体原则：面广、及时、层次性。
信息发布的范围：由招聘对象的范围来决定。信息的发布范围并不是越广越好，应结合发布的渠道和对象的层次性以及预算费用，确定最经济有效的、可控的范围。
招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程。信息既可单渠道发布也可多渠道同时发布。发布渠道包括：报纸、杂志、广播、电视、互联网、人才招聘会(校园招聘)、职业介绍所（猎头）、内部公告、宣传资料、海报、口头等。主要分为内部招聘和外部招聘
1、招聘前应搜集的情报
目的：借鉴长处、反思自己的整个招聘流程，不断改进、先发制人。
搜集竞争对手的招聘情报能使人力资源部门在开展人才招聘活动之前能更好地对抗对方。其中招聘情报包括：
A、最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不
愿意向我们申请？
B、求职者为什么查询竞争对手的公司网站？
C、若求职者不来我们公司求职，他们会转向哪家公司？我们公司与其它公司的薪水差额是多少？
D、我们公司在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位？影响我们公司招聘工作的不良因素是什么？
2、招聘渠道
招聘渠道是招聘最基础的工作，渠道的选择直接影响招聘成本及效果，现在的招聘不再是单一的甑选工作，同时也是企业扩大知名度宣传企业文化的一种方式。
（2）各种招聘途径的比较
（3）8种招聘渠道分析
第9页（共70页）
第10页（共70页）
第11页（共70页）
第12页（共70页）
3、内部招聘（提升、调用）
（1）竞聘上岗
具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的最合适人选，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用，能岗匹配，效益最佳。
A、竟聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。
B、为保证竟聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少应有一个是外部专家。
C、所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
D、竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书，并公告员工知晓，应聘条件须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况．确定合适的基本条件。
E、要注意“申请池”的大小规格。一个岗位．最好不要只有一两个人申请竞聘，太多人竞聘则会使竞聘费用过高。
（2）部门主管推荐
附五：员工自荐表
附六：员工见习期考评表
4、外部招聘（熟人介绍、职业介绍机构、猎头公司、求职者登记）
（2）人才招聘会；
（3）职业介绍机构；
（4）猎头公司；
（5）企业内外熟人推荐与申请人自荐；
（6）临时性雇员。
5、校园招聘
（3）由企业和学校联手培养人才。企业招聘应届毕业生，最便捷、高效的招聘渠道是避开繁杂的招聘会，直接将招募信息传达到学校，在学校的校园网上发布统一的招聘信息和统一的应聘登记表格。
6、几种有名的招聘网介绍
（六）应聘者申请
附七：应聘登记表
招聘申请审批表（有招聘需求的部门填写）
岗位说明书
XX公司年度招聘计划
1、XX报纸X月X日
2、XX人才（招聘）网站X月X日
三、招聘小组成员名单
组长：王XX（人力资源部经理）对招聘活动全面负责
成员：李XX（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排等
熊XX（人力资源部人员）具体负责接待应聘人员、资料整理
1.行政文员
资料筛选行政部截止到X月X日
面试行政部经理截止到X月X日
2.销售代表
资料筛选销售部截止到X月X日
面试销售部经理截止到X月X日
预计在X月X日
六、招聘费用预算
1．XX报纸XXX元
2．XX人才（招聘）网站XXX元
合计：XXXX元
X月X日：通知应聘者面试
X月X日——X月X日：面试
X月X日：复试
X月X日：对通过复试人员发出录用通知
X月X日：新员工到岗上班
招聘计划审批表
表1人力资源需求表
表2人员需求申请表(机密)
员工自荐表
员工见习期考评表
表1应聘登记表
表2应聘人员登记表
表3应聘人员简历表
三、筛选
（一）筛选
1．对申请表的筛选
（1）判断应聘者的态度
①应聘者自行设计的简历分析
A、对简历的初步审阅，大致了解应聘者背景，包括性别、年龄、身高、体重、学历、工作经历等情况；
B、根据初步掌握的情况通过应聘者简历中自述的言辞初步判断应聘者心态，结合应聘者面试时表现出的状态得出综合判断，主要通过倾向性的词汇、语句等判断，如：某男性本科应届毕业生简历中一部分。
我更适合贵公司的理由：果断坚强的性格和处世方式能更好的融入企业文化。
这位应届毕业生属于普遍性的盲目人员，果断坚强的性格说明此人意志比较坚定，可能具有愈败愈战的意志，但是果断坚强的处事方式是否符合本企业的企业文化？企业需
要意志坚定处事灵活稳重的员工，果断坚强的处事伴随的是不加思考，盲目武断，这样的人无法处理好自己与身边同事的关系。应聘者没有考虑好自己要表达的内容，盲目断言，明显不冷静。
②招聘单位统一的简历
A、请列举一下到现在为止你最感自豪的一件事。（50字以内）
B、请总结一下你的优点和缺点。（80字内）
从A和B两个问题，我们初步明白，测评应聘者的归纳总结能力和语言表达能力及心态，问题A主要判断应聘者的荣誉观以及背后的价值取向等，问题B主要判断应聘者是否清醒认识自己以及是否符合企业文化的观念。通过这样的方式结合应聘者面试时表现出的状态，可以得到一个综合的判断。
A、专业学习情况
对应聘者所学专业的情况与本企业招聘职位的专业素质要求和岗位工作涉及应用的比较判断该专业是否符合招聘职位，如：
某财务咨询公司会计职位的判断，某高校开设专业情况，会计（财务管理）、会计（成本）、会计（注册会计师方向）、会计（财政管理）等，此职位的专业素质要求财务管理、成本核算等，岗位工作涉及帐务记录、票据审核、财务报表统计，很明显，财政管理专业、成本专业因工作内容涉及不到而不适合，注册会计师专业比较合适，是站在统筹审查的高度处理会计工作，但是相比财务管理专业，注册会计师专业有大材小用的效果，应聘者完全超越了此工作需要的能力范围，此岗位是否能够留住注册会计师专业的应聘者？不能长期留用的人员，企业此职位只有在紧急过渡期才留用为益，没有达到招聘的效果。
B、工作经历
通过应聘者工作经历与招聘职位的工作内容之间的相符程度判断该应聘者是否符合招聘职位，如：
某制造业公司质量管理职位的判断，应聘者W，5年制造业质量管理经验，很明显，初步判定为适合，下一步通过工作内容进行分析比较，同行业者最佳，然后分析应聘者对本企业工作的适应性、工作能力和可塑性等其他可能产生影响的因素。
C、结合A和B进行综合评估
根据招聘要求判断，招聘应届毕业生时，只考虑A，招聘有工作经验的人员时，只考虑B，两者皆招聘时，选择AB
均符合者为佳，再根据可塑性和适应性选择，力求达到岗位与人员的最佳匹配。
（3）发现的可疑之处，在面试时可作为重点提问内容
2．对简历的筛选
（1）分析简历结构
（2）重点看客观内容
如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等
（3）判断是否符合职位技术和经验要求
（4）审查简历的逻辑性
注意简历的描述是否有条理、符合逻辑，如应聘者曾在著名单位从事过高级职位，而应聘的确是一个普通职位，应引起注意；学历中称自己在好多领域取得了什么成绩和证书，而经历中缺乏这样的条件和机会，就要引起重视。
（5）对简历的整体印象
应聘者的简历是否给自己留下了良好的印象，标出简历中不可信的地方，以及感兴趣的地方，以便面试时询问（6）筛选简历技巧
第一在几分钟之内，连续发出两份相同的简历，谨慎有余，没有自信的表现，若无特别，不作考虑。
第二在最近一段时期内连续发出一份相同的简历，看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。
第三未写出具体公司的名称，如写某大型公司，正在上班，就充分尊重其个人隐私。（意向聘用除外）
第四将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出，属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。
第五喜用表格。有条理，有些岗位特别需要这种人才的。
第六简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号，也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的一面示人，也许将缺点藏得最深。
第七常用数字表达挽回的损失有多少钱。如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之又慎。
第八不写职位，只写部门。不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。
第九职位不具体，只写“管理”、“业务”或列出虚职。闪烁其词，不敢具体化，注意各企业的职务序列不同，不真实不具体，慎之亦可不选。
第十能明确地写出资信证明人为所供职公司的老板或上司，职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程。可暂时看重。
第十一不提待遇，资历浅或顺从性好，有点不够自信。
第十二待遇不低多少价位，有挑战性，这种人一般情况下还是能岗薪匹配的。
第十三培训内容罗列复杂，典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。
第十五了写自己的身高、体重外还写出血型、星座、新新人类等无关紧要的事项，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位。
第十六附上个人格言之类。只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队精神相当重要。
附一：应聘登记表
（二）、资格审查、发考试通知
1、对通过简历（申请表）筛选的人员进行资格审查，主要审核其是否符合岗位要求，简历中罗列的资格资质是否真实，各项资质证书是否伪造。
2、对通过审查的应聘者发出正式的考试或面试通知，
（三）、考试
（四）、面试
1、影响面试效果的因素
2、面试技巧
核对应聘者身份真实性，由招聘官在不违反法律法规的前提下自行解决，没有统一的标准。
面试开场，面试官要向应聘者对公司进行一个简要的介绍，介绍内容可以包括公司规模及职位的发展空间，以消除应聘者的紧张情绪，舒缓气氛。压力式面试除外（压力面试是有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力，一般情况很少使用，略）。
（1）仪表风度，指应聘者的提醒、外貌、气色、衣着举止、精神状态等，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
（2）专业知识，指应聘者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，提问要接近空缺岗位对专业知识的需求。
（4）口头表达能力，指应聘者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来，主要考察其表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。
（5）综合分析能力，考察应聘者是否能对面试考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
（6）反映能力于应变能力，考察应聘者对面试考官所提出的问题理解是否准确，回答是否迅速、准确，对突发问题的反映是否机智敏捷、回答恰当，对以外事情的处理是否得当、妥当等。
（7）人际交往能力，通过询问应聘者经常参与哪些社团活动，喜欢同那种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，了解应聘者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
（8）自我控制能力与情绪稳定性，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作，从而表现其耐心和韧劲。
（9）工作态度，了解应聘者对过去学习、工作的态度和对现应聘职位的态度，在过去学习、工作中态度不认真的人，在新的岗位上也很难改变。
（10）上进心、进取心，上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之积极努力，会努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。
（11）求职动机，了解应聘者为何希望来本单位就职，对哪些工作最感兴趣，在工作中追求什么，依此判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
（12）业余兴趣与爱好，对录用后的工作安排有益。
3、行为性面试
基于行为的连贯性原理发展起来的，面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经理，判断其选择本企业发展的原因，预测其未来在本企业中发展的行为模式；二是了解其对特定环境所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试时，主考官要从应聘者的回答中，了解应聘者的工作价值观，并从中判断应聘者和公司发展、工作职责、
企业文化等方面是否相融、相互促进，最后决定应聘者录取与否。
（1）收集过去行为的事例，判断行为模式。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、将会做、可能做或应该做”更为重要。
（2）提出行为性的问题。通常行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”
三种提问的区别
4、面试问题举例
1、3-5分钟自我介绍；
主要体现应聘者语言表达能力和逻辑思维能力；
2、当你在医院看望朋友时，恰巧遇见领导住院，领导夫人热情的接过你手中礼品，还表示：“不用这么客气，能来看看就够了”。你怎么说才能既拿回礼品又没有伤害别人而圆满化解此误会？
主要测试应聘者应变能力；
3、请用一个实际例子表明，你是如何使你身边的人做他们不愿意做的事情？
主要测试应聘者组织协调能力；
4、你是如何看待你所应聘的职能以及你将如何从事这份工作？
主要测试应聘者自我认知能力；
5、请用一个实际例子说明你是如何做好你最感到自豪的事情的？
主要测试应聘者执行力；
附二：面试测评表
附三：面试评估表一
附四：面试评估表二
附五：第二轮面试表
面试测评表
INTERVIEWSUMMARY（面试评估）
InterviewEvaluationForm
面试评估表
FurtherinterviewRejectKeepinfile
（进一步面试）（不录用）（存档）
面试人签字并日期：
签字：
（Director/Vicepresent/Present）
HireRejectKeepinfile
（录用）（不录用）（存档）
BackupWaitingforfurthercontact(Pending)
（候补）（暂缓录用）
PleasemakesurealwaysreturnthisformandresumetoHR.
此表填写后请交人事部
四、录用
（一）初步安置
附一：入职手续通知
附二：录用通知书
（二）适应性培训
对于新员工入职培训时不可缺少的。入职培训重点是让员工了解公司的情况，灌输公司的价值观、行为守则，对公司有个详细的了解。入职培训一定要及时、正式、让受训者感受到企业的正规和关怀。
首先确定培训计划。
附三：培训计划
其次对培训师的选择，如果企业够规模，可以确认自己的兼职培训师，如果没有条件，一定要邀请部门经理、主管或资格老的同事担任讲师。同时培训结束后一定要对培训的内容进行考试，考试结果作为试用期转正的条件之一。
最后，培训结束后也不要忘记对培训师及内容进行评估，不断完善入职培训。
附四：培训评估表
（三）试用
试用期的确定一定要符合劳动合同法的规定，同时提前将试用期的评估内容发给新员工，适用于到期前约一周及时进行评估。并将结果反馈给人力资源部及员工本人。
附五：试用评估表
备注：在试用期期间一定要保留该员工工作表现的纸面证据，作为评估结果，不能单凭印象，这也是一个管理者管理方式的一个方面。
（四）正式录用
试用期评估结果出来后，在试用到期前一定要通知被评估人，通过者，给与调薪；未通过者，说明理由，解除劳动合同。
附六：薪酬调整通知单
附七：解除劳动合同通知书
入职手续通知
__先生/女士：
您好！首先祝贺您通过我公司__职位的面试。
在正式录用前您还需要办理下列手续：
午，早7:30-9：00，体检需空腹。体检费用由本人拿票据到人力资源部
统一报销。医院的体检结果将作为公司决定最终录用的依据（体检不合
格公司不予录用）。
2.请到户籍所在地的警署办理无犯罪记录证明。
3.请到以下地址开设工资卡账户：
XX银行（XX路XX号）
4.若曾供职，请原单位出具合同解除报告书或失业证。
（离职日期到入职日期10日内的，请携带本人档案；超过10日携带失业证）
从未就业的，请提供有效的失业证
应届毕业生，请提供报到证并派遣到我司。
5．专科以上学历请提供最高学历的复印件，身份证复印件、户口簿复印件6．有公积金账户的请凭我司出具的公积金转移通知函到原单位办理公积金转移
若在本通知发出5日内未提交上述资料将视作您主动放弃该职位。体检不合格或不能提供无犯罪记录证明者，公司将不予录取。请办理入职手续时，携带上述资料及1寸彩照3张，曾经参加社保的，报到时请携带社保卡。
XX公司人力资源部
年月日
录用通知书
先生/女士：
欢迎加入XX有限公司！
根据部门的招聘申请，经面试考核，您各方面情况符合公司要求，特发
1．职位/部门：
2．工作地点：
3．汇报关系：您将直接向汇报工作。
4．试用期税前档案工资为（包含岗位工资和月度奖金基数：RMB转正后税前档案工资为（包含岗位工资和月度奖金基数）：RMB公司实行12个月月薪制，个人所得税由个人承担，由公司代扣代缴。
5．公司将根据当地政府的规定，为您上缴社会保险和住房公积金，另外公司也会额外为您提供补充商业医疗保险和意外险。
6．激励奖金：对于激励岗位公司将根据个人的月度表现及业绩在转正后每月计算并支付激励奖金。你的岗位属于/不属于激励岗位。
7．合同期限：年；自年月日至年月日
8．试用期：个月；自年月日至年月日
请在接到录用通知书后携带您的学历证书原件及复印件，原单位解除劳动
合同证明或失业证，一寸彩色（蓝底）免冠工作证照片2张及原社保卡于
年月日点到公司人力资源部报到。
特此通知！
人力资源部签字：日期：
职能部门经理签字：日期：
总经理签字：日期：
我已阅读并理解此信的涵义，我接受此信提及的各项条款和条件.
本人签字：日期：
Training
课程评估表
本次培训课程目的如下：
1、我们希望学员通过本次培训课程对掌握关键课程有深刻的理解。
2、我们希望学员采取行动去实践并逐渐培养在本次培训中所学的理念和习惯。
按照上述课程目标，敬请您坦诚、客观地帮助我们完成下列答题：
123451、对于课程组织非常不满意不满意尚可满意非常满意教室环境
教室布局
教学设施使用
住宿预订(如有需要)
就餐2、对于内容与讲授
讲师1:关于公司介绍及概论
备课充分
沟通能力和阐述清晰
趣味性
鼓励提问与参与
解决问题与需求
以实例讲解
对于课程内容:
课程针对我的需求
进度适宜
长度合适
理论与课堂练习的比例
教学风格与方法
其他建议：
讲师2:关于绩效管理
沟通能力和阐述清晰趣味性鼓励提问与参与解决问题与需求以实例讲解对于课程内容:
讲师3:关于薪酬福利制度
讲师4:关于财务制度
讲师5:关于IT知识培训
3、对于课程资料
实用性表述清晰针对性质量其他建议：
我有话要说：
XX公司试用评估表
XX公司试用鉴定表
解除劳动合同通知书
_____：先生/女士
您好！由于在入职X个月中，您的工作业绩没有达到预定要求，鉴于您的工作表现，公司决定与你解除劳动关系，具体理由如下：
请接此通知后于X年X月X日前到人力资源部办理解除劳动合同手续。
特此通知
XX公司
X年X月X日
接收人：
日期：
五、招聘评估
招聘评估作为招聘流程的最后一个环节，对招聘工作进行考核是十分重要的。通过对各种考核指标的核算和分析，发现招聘过程中规律性的东西，有利于企业不断改进招聘方式，使招聘工作更加有效。
（一）招聘评估的作用
招聘评估的作用具体体现有以下几方面：
1．有利于组织节省开支
招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中应该去除。
2．检验招聘工作的有效性
通过招聘评估中录用员工数量的评估，可以分析其中招聘数量满足与不满足之原因，有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。
3．检验招聘工作成果与方法的有效性程度
通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之间的符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和进行绩效评估提供必要的、有用的信息。
4．有利于提高招聘工作质量
通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作的质量。
（二）招聘结果的成效评估
招聘结果的成效评估又包括招聘成本效益评估、录用人员的数量评估和质量评估。
1．招聘成本效益评估
（1）评估指标：主要有招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比。
（2）各指标评估方法
①招聘成本评估
招聘成本评估，即对招聘工作中的各项支出评估，是对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘成本评估主要包括招聘总成本与招聘单位成本。
A、招聘总成本评估
人员招聘的总成本包括有形成本和无形成本。目前组织的招聘成本评估，因为间接成本与无形成本在实际工作中很难计量，人们常常把他们略去不计。但是在总体上评估人员招聘成本的时候，应当包括它们，这样才能对企业的招聘工作做出客观、公正的评价。
组织在评估人员招聘成本的时候，除了核算人员招聘的直接成本外，如果有条件的话，应当对人员招聘的间接成本加以估计。特别是在招聘组织的高层人员或核心人才时，更要注意招聘中的无形成本支出，以便规范组织人员招聘的成
本行为，有效地控制人员招聘的总成本。
有形成本=直接成本+间接成本
招聘总成本=有形成本+无形成本=直接成本+间接成本+无形成本
②招聘单位成本评估
招聘成本评估通常以招聘单位成本的形式进行评估，招聘单位成本主要是指单位录用人员所花费的招聘成本。一般情况下：
招聘单价=招聘总成本/录用人数
显然，上述两指标越小越好。如果成本低，录用人员质量高，录用人数多，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。
（3）招聘成本效用评估是指对招聘成本所产生的效果进行分析。主要包括招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。具体计算方法如下：
招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间费用
显然，这些指标越大越好。
2．录用人员数量评估
录用人员数量评估是指根据招聘计划对录用人员的质
量和数量进行评价的过程。这一方面的评估指标主要有录用比、招聘完成比和应聘比。三指标评估方法如下：
录用比=录用人数/应聘人数
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数
应聘比=应聘人数/计划招聘人数
如果录用比越小，说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；反之，则说明可供筛选者越少，实际录用员工的质量可能较低。如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。应聘比明员工招聘的挑选余地和信息发布状况。该比率越大，说明组织的招聘信息颁得越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布得不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般说来，应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用者的质量。越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。
3．录用人员质量评估
质量评估是对录用人员在其能力、潜力、素质等方面继选拔过程所作考核后的延续，因而其方法与招聘中的相应测试相似。
除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录
用人员进行等级排列来确定其质量。
（三）招聘方法的成效评估
招聘的信度与效度是招聘评估指标体系中评估招聘方法成效的两个重要指标。
1．招聘的信度评估
（1）招聘信度的含义
招聘信度是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得到结果的稳定性和一致性。通常这一指标又具体体现为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
（2）稳定系数
（3）等值系数
（4）内在一致性系数
内在一致性系数是指把同组应聘者进行的同一测试分
2．招聘的效度评估
（1）招聘效度的含义
招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。因为一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有：预测效度、内容效度、同测效度。
（2）预测效度
（3）内容效度
内容效度，即某项测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用。在测内容效度时，主要考虑所用方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的，因为准确性、灵活性是打字员应具备的职业特性，是特别需要测定的。内容效度多用于知识测试与实际操作测试中。
（4）同测效度
1．招聘评估的指标体系总框图
招聘评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估，各评估指标下又有各自的构成指标，现利用框图总结如下：
图1招聘评估的指标体系总框图
2．招聘评估的指标体系
招聘评估的指标体系见表1。
表1：招聘评价指标体系
在实际的招聘评价过程中，必须根据企业和职位的特点，选取一些特定的指标作为重点分析。
（五）撰写招聘小结
招聘小结的主要内容有以下几方面。
A、招聘计划
B、招聘进程
C、招聘结果
D、招聘经费
E、招聘评定
（六）招聘评估具体案例
1、请你评估这次招聘活动。
2、如果你是该公司人力资源部经理，你应该如何组织这次招聘活动。
答案1：
1、数量评估，本次招聘没有完成任务，是一次糟糕的招聘。根据题意得：