导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人才招聘论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。
一、公司介绍
(一)公司简介。A公司是某外资集团在中国的全资子公司。这家外资集团是国际上领先的大型上市顾问集团公司，拥有60多年专业技术及管理服务的经验，欧洲规划、建筑、工程及顾问200强之首，2003全球排名前三位的工程和建筑类顾问公司，业务遍及世界80多个国家及地区。其发展己成为整个集团业务发展长期战略重要的组成部分。A公司在中国现已拥有超过700人的行业精英，完成了国内数百项规划设计方案，获得近百项政府及权威机构颁发的荣誉和奖项，已成长为中国最具规模的国际化综合性顾问咨询公司之一。
(二)核心业务。A公司的核心业务是为客户的各类资本投资项目提供全方位全过程的支持，可简要概况为：规划一设计一实施全过程的服务；A公司的服务宗旨是使客户得投资取得更大的效益和效率。
(三)需求专业。城市规划、城市设计/城市发展战略、综合经济咨询/旅游规划、旅游咨询/建筑设计、景观规划/交通规划、交通工程/土木及结构工程、机电工程、铁路及桥梁工程/安全及可靠性评估、可行性研究。
二、招聘四步曲
(一)信息吸引人才
1.内部选拔：内部选拔就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。
(1)内部推荐。为保证内部选拔工作的开展，A公司推行“伯乐奖励计划”，倡导员工推荐优秀人才。伯乐奖励计划按照需求职位的级别和紧急程度分为A、B、C、D四个等级，每个等级有不同的奖金额度。
(2)提拔晋升。内部提拔晋升是指按照公司岗位空缺情况，根据考核结果，依据选贤任能的原则，从公司内部提拔有能力的员工来充实公司中的各种空缺职位。A公司更多的采用提拔晋升机制有以下两个理由：一是大部分职位的工作虽然看起来平常，可还是需要熟悉团队成员、公司工作程序、公司特性和政策的员工去做，而这样的员工也可以更快更容易胜任空缺的职位；
二是内部晋升可以对员工产生强大的激励作用，使员工投入更多的热情，而且愿意把自己的长远目标与公司紧密联系在一起。
(3)职务调动。A公司的内部职务调动可以分为地区与地区间调动和部门与部门问调动。当某一部门某一岗位出现人才空缺时，各地分公司员工可以通过招聘信息了解到空缺职位的要求和职责，如个人条件符合岗位要求，且个人有强烈意愿且有能力胜任该职位时，可以进行职位调动申请，经所在部门领导批准和申请部门领导审核认可后及可调往其他分公司或其他部门继续工作。
2.外部招聘。考虑到内部选拔的范围比较小，很多时候无法满足公司各部门的需求，特别是处于公司业务量迅猛增加、各部门快速扩充时期，或是需要特殊人才或高级技术人员时，仅依靠内部选拔是远远不够的，必须采用外部招聘的方式，充分利用公司外更丰富的人力资源。
(1)网络招聘。由于网络招聘时效性长，从日开始可以一直延续到企业招聘到真正需求人才为止，且网络招聘面对的对象整体素质较高，范围较广，且相对于其他招聘方式费用较低，因而一直是A公司公司最为重要的招聘手段。其中，智联招聘、前程无忧及中华英才网成为公司的重要长期合作伙伴。
(2)校园招聘。随着人才竞争欲演欲烈，校园招聘开始成为人才争夺的新战场。A公司在累积了三年的校园招聘实践经验后，找到了校园招聘的清晰定位，掌握了校园招聘的策略和方法，不仅成功获取了需求专业的优秀人才，同时成功的树立了公司的品牌形象。
A公司校园招聘的特点：
A.大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在A公司，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。
B.科学的评估体系。A公司的校园招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘者，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。
C.富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
(4)猎头。猎头与网络招聘、杂志招聘，校园招聘有很大不同，，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高，因而A公司在招聘高级及高级以上的专业技术人员或管理人员时，会选择与猎头公司合作。
在选择猎头公司方面，A公司公司首先会在知名度高口碑良好的猎头公司中进行选择，在了解和明确各家猎头公司的擅长领域后，重点考虑少数一些在建筑规划设计领域擅长的猎头。
为了进一步考核这些猎头公司的实力，人力资源部会将三个高级技术管理职位的招聘信息先给猎头，根据他们的反馈情况，最后选择3—5家猎头公司签署合作协议，开展长期合作。
1.书面筛选
(1)查看客观内容：
主要包括个人信息、教育背景、工作经历和个人成绩四方面：
①个人信息。A.在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；B.在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。
③对求职者简历上面的内容进行简单确认，看是否有疏漏或不符和事实的地方。
④了解求职者目前所在地及目前工作状况。
⑤可以了解一下求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等，以便尽早剔除薪酬期望过高者，避免不必要的招聘成本。
(三)安排面试深入沟通
l.面试前期准备
①面试类型
②面试官：面试官主要由人力资源部人员及各部门领导或各部门高级专业技术人员组成。人力资源部人员将针对应聘者的工作态度、工作稳定性、组织协调能力等方面进行测评和分析；而各部门领导或高级专业技术人员将针对应聘者的专业知识背景、专业技术水平、行业工作经验等方面进行考核。
2.实施面试
①导入阶段。“从家里过来这边远吗”“外面很热对吧”等等话语可以创造轻松友好的气氛，让应聘者可以感觉到面试宫的亲和力，消除紧张情绪，以便于应聘者可以表现出真实的能力和水平。
②核心阶段。缓和气氛后，面试官将通过提问的方式将谈话内容引向深入。引导应聘者详细讲述自己的教育背景、工作经历、专业技能、工作成果、个人兴趣等，从而更进一步了解应聘者的能力和潜力。面试官提出的问题都应语言精练、措辞准确，以便应聘者可以清晰作答。应聘者回答问题时，会耐心倾听应聘者的陈述，同时注意观察应聘者的表情、眼神、声调、举止等，以对其做出更全面的考察。参加面试的部门负责人和人力资源部负责人分别完成面试记录表。
3.评估面试结果
面试及评估结束后，招聘进入了决定性阶段，这一阶段的主要任务是通过对面试评估过程中产生的信息进行综合讨论和分析，将部门负责人与人力资源部负责人分别完成的面试记录表汇总，确定每一位面试者的素质和能力特点，根据预先设定的职位要求及录用计划进行录用决策。在A公司，如果人力资源部与用人部门在最后的人选问题上意见有冲突，那么人力资源部会尊重用人部门的意见。wWw.gWyoO
(四)达成一致签署合同
1．引言
层次分析法（AnalyticHierarchyProcess，简称AHP）是由任教于美国匹兹堡大学教授T.L.Saaty在20世纪70年代中期提出的。它是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法。主要思想是通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，对两两指标之间的重要程度做出比较判断，建立判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值以及对应特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的权重，为最佳方案的选择提供依据【3】。我们引入模糊理论，采用层次分析法，将招聘人员每项与待聘岗位的有关属性加以全面系统的分析，得出各指标的权重。最后运用模糊综合评价法对应聘者进行定量的综合评价，并将招聘人员对应聘人员的评价结果以数量的形式表示出来，从而给我们最终的决策提供了科学直观的依据，大大减少主观因素所带来的缺憾。
2．企业人才招聘评价体系的设计
不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确合理的权重可使招聘者能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考察应聘者的综合素质。本文以某企业招聘一名中层管理干部为例，通过查阅文献、职位说明书以及专家咨询模糊评价，设计了企业招聘该职位的评估指标体系。采用AHP法确定了评估指标的权重。
1）.构造评估指标体系（见表1）
利用AHP法对某企业招聘一名中层管理干部为例，根据其职位特征内容，可建立三个层次的结构模型。即评估内容层、评估目标层、评估指标层。
评估内容层是指评估所指向的具体对象和范围，它具有相对性。某企业中层管理干部招聘评价内容主要包括资历、能力、个性与价值观。
评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择论文开题报告。
评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。对于每一个评估指标都必须认真分析研究，给与清楚、准确的表述，是评估各方均能明确评估指标的内涵，不会因对评估指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。
表1某企业招聘一名中层管理干部评估指标体系
人才招聘评估模型
内容层
资历
能力
个性
价值观
项目层
学历水平
社会阅历
工作年限
管理调控能力
开拓创新能力
沟通表达能力
灵活应变能力
社会交往能力
责任心
自信心
亲和力
影响力
求职动机
企业文化认同感
事业成就欲
工作态度
指标层
量化可操作指标
2）.分别构造各指标判断矩阵[4]
通过多方讨论和专家咨询，对各指标进行两两比较，采用层次分析法，确定其权重，构造出判断矩阵。两两比较法的具体方法是：如当以上一层次某元素作为比较准则时，可用一个比较标度来表达下一层次中第个因素与第个因素的相对重要性（或偏好优劣）的认识。的取值一般取正整数1—9（称为标度）及其倒数。由构成的矩阵称为比较判断矩阵。关于的取值的规则参照表2。
表2T.L.Saaty教授的1—9标度法
标度
定义
含义
1
同样重要
两方案对某属性同样重要
3
稍微重要
两方案对某属性，一方案比另一方案稍微重要
5
明显重要
两方案对某属性，一方案比另一方案明显重要
7
强烈重要
两方案对某属性，一方案比另一方案强烈重要
9
极端重要
两方案对某属性，一方案比另一方案极端重要
2，4，6，8
相邻标度中值
表示相邻两标度之间折衷时的标度
上列标度导数
两方案反过来比较
即得出判断矩阵的形式为：
3）.确定各指标权重
①首先将判断矩阵的每一列元素作归一化处理，其元素的一般项为：
②将各列归一化后的判断矩阵按行相加：
③再将向量归一化，得到：
，
得到的即为所求特征向量。
4）.计算判断矩阵的最大特征值为：
式中为的第个分量素。
5）.进行一致性检验。
①计算一致性指标
②由下表3查找相应的平均随机一致性指标
表3平均随机一致性指标
n
2
4
6
8
RI
0.58
0.94
1.12
1.24
1.32
1.41
1.45
③计算随机一致性指标
当时，表明判断矩阵满足一致性检验，否则，应对判断矩阵进行适当调整。
3．用模糊综合评价方法进行综合评价
层次分析法的优点是在判断目标（因素）结构复杂且缺乏必要数据的情况下能把其它方法难以量化的评价因素，通过两两比较加以量化，把复杂的评价因素构造为一目了然的层次性结构能有效地确定多因素评价中各因素的相对重要程度，进而进行评价。但层次分析法在判断目标的整体时，缺乏一个统一的具体的指标量化方法，因而在实际使用中应该将层次分析法与模糊综合评价方法相结合对企业人才招聘评估。即先有模糊层次分析法计算各指标权重，然后再用模糊数学中的综合评价法进行综合考评。
模糊综合评价方法的基本思想是：在确定评价因素、因子的评价等级标准和权重的基础上，运用模糊集合变换原理，以隶属度描述各因素及因子的模糊界线，构造模糊评判矩阵，通过多层的复合运算，最终确定评价对象所属等级[5]。
模糊综合评价是在考虑多种因素的影响下，运用模糊数学工具对某事物做出综合评价[6]。设为刻画被评价对象的种因素模糊评价，为刻画每一因素所处状态的种决断。
确定评价对象的指标由个因素决定，其因素为，，每个因素对确定批判对象的等级的影响程度不同。即他们的权重是不同的，权重的分配是因素上的一个模糊子集，，其中为因素集中的权重值，，且。然后通过各单因素模糊评价获得模糊综合评价矩阵：
其中为第个因素的单因素评价，所以表示第个因素在第个评语上的频率分布，一般将其归一化使之满足。
然后通过复合运算求出综合评价结果，其中均表示被评对象具有评语的程度，即对模糊集合的隶属度。再从最大隶属度原则出发，在中取其最大值作为被考评对象所获得的等级，也可按照模糊向量单值化公式或加权平均原则，将各等级赋以一定分值，并归一化[7]。
4．应用实例
以某企业招聘一名中层管理干部为例，采用文中建立的指标体系，运用层次分析法确定各指标权重，并应用模糊综合评价模型进行企业人才招聘评估，以挑选出企业所需要的人才。
1）.用AHP求解招聘评估指标的权重
表4“资历”指标的判断矩阵及权重
1/2
1/3
0.19
0.25
1/4
1/5
0.06
0.50
表5“能力”指标的判断矩阵及权重
0.43
/2
0.27
0.09
0.15
1/7
表6“个性”指标的判断矩阵及权重
/4
0.24
0.13
0.05
表7“价值观”指标的判断矩阵及权重
0.56
0.12
0.26
表8“人才招聘评估”指标的判断矩阵及权重
0.35
0.42
0.11
表9各个判断矩阵和各层次的一致性检验
指标
4.14
4.18
5.18
4.24
4.12
0.04
0.08
0.89
0.07
2）.用模糊综合评价方法对企业人才招聘进行评估
①设计评估指标集，分别表示某企业招聘一名中层管理干部评估指标体系内容层的{资历、能力、个性、价值观}四个方面。确定评估指标子集（，为第个子集中指标的个数），例如：(指标含义见表1)论文开题报告。
②确定评价等级及其相应标准，给出评语集={优秀，合格，不合格}，评价等级分为三级，其中：90--100分为优秀，60--90分为合格模糊评价，0--59分为不合格。将评语集的等级归一化，得到评价等级向量。
③确定权重系数矩阵。前面应用AHP法得到各个评估指标的权重，即：
④进行单因素评价
首先建立单因素评价矩阵。由于指标的模糊性，可以通过德尔菲法得到隶属于第个评语的程度，据此构造评判矩阵。为了统计上的方便，隶属度用招聘小组赞同该因素的比例为某个评估等级的方法来表示。将招聘小组填写的评语进行数学处理，得到模糊判断矩阵。
其次进行单因素评价，得到：
即
⑤进行多因素综合评价，得到最终评价结果
最后计算综合评价值
因此，该应聘者的应聘评估综合评价得分为0.905，评估等级为优秀，拟录用。
5．结束语
参考文献
[1]仲崇利，仵云锐．浅谈企业人才招聘的模型设计[J]．人力资源开发，2007，170．
[2]蔡翾．层次分析法在人员招聘中的应用[J]．广西工学院学报，2007.6．
[3]郭金玉，张忠彬，孙庆云．层次分析法的研究与应用[J]．中国安全科学学报，2008.5．
[4]李柏年．模糊数学及其应用[M]．合肥：合肥工业大学出版社，2007.11．
一、引言
近年来,随着高等教育的大众化,我国高校的办学规模迅速扩大,办学资源短缺问题日益突出,高等学校间人才争夺日趋激烈,各高校都十分重视人才招聘工作,对于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主体,但如何在招聘中更好的体现“人才是招聘工作的主体”,体现出高校“爱才、惜才、尊重人才”,那么加强人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,这将十分重要,也将影响到高校的人才招聘工作。
二、传统的高校招聘程序细分后的环节
(二)初步遴选审核应聘者信息。高校人事主管部门收到应聘者的简历后,不论纸质的、电子版的简历,招聘人员将集中根据一定的标准通过应聘者的显性信息进行初步的遴选审核。
(三)高校二级单位审核。人事主管部门将初步遴选审核通过的应聘者简历下发到学校二级单位,由学校二级单位审核确定参加面试、试讲人员。
(五)高校人才引进工作组确定签约人员。人事主管部门将待签约人员报高校人才引进工作组评议,确定签约人员。
(六)应聘者与高校签约。人事主管部门通知确定签约人员,代表高校与应聘者签约。
三、高效的传统招聘程序
高校在传统的招聘程序中,应聘者往往处于被动地位,扮演被评估、被审查的角色,应聘者始终被动接受安排。应聘者失去了所谓的“招聘工作的主体”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,这样并不能很好的展现高校招聘以人为本、尊重人才的观念
(三)高校的面试程序中,为了能够充分的了解应聘者的专业水平、心理素质、语言表达能力等各方面情况,应聘者需要参加应聘单位的试讲,面试试讲过程中一般由具备一定专业水平及丰富教学经验的人员组成考评小组,应聘者受到各个人员的衡量、评价和评分,同时接受面试人员的提问。[3]面试试讲完后,在结果未确定的这个过程中,应聘者仍处于一种被动等待的状态之中。
(四)招聘单位在确定签约对象后,通知应聘者签订协议,在签订协议前安排应聘者先进行体检,等待体检结果出来后,进行签约。应聘者接到招聘单位签约通知后同样需要等待,等待着体检结果,这一过程仍然使应聘者处于被动的状态。
四、应聘者被动的状态表现
应聘者从投出去的第一份简历开始就接受着招聘单位的评估和审核,他们并不知道自己的简历是否被应聘单位接收到,不知道自己是否符合单位条件,他们怀着复杂的心情,盲目将简历投向各个招聘单位,而并非一个招聘单位,这样不利于高校的人才招聘工作
(一)应聘者的被动状态使得他们迷茫将自己的简历投向多个招聘单位,在他们接到面试通知时,也许他们都早已忘记了这个应聘单位的名字。
(二)应聘者在等待通知的过程中,难免会接到不同单位的通知,他们不了解单位的条件,他们会选择多个面试的机会,在参加完多个面试之后,便开始被动的等待,他们不知道自己会被哪个单位通知签约。
(三)应聘者最终的结果,将受到招聘单位程序的直接影响,应聘者也许同样会接到不同单位的签约通知,但他们也许永远不会选择相同工作环境下的最后一个单位的签约。[4]
五、“人性化”的高校人才招聘程序
如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,让应聘者真正成为招聘工作的主体,改变应聘者被动的状态,体现高校“爱才、惜才、尊重人才”的观念,使得招聘单位真正能够在人才的竞争中处于优势,招聘到所需人才
(一)加强招聘程序的精细化,公开化。高校招聘人员应该建立科学的招聘程序,注意考虑细节问题,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同时,公布高校招聘程序(如下图),使应聘者对应聘程序有一个全面的认识,改变应聘者所扮演的“被动角色”。
(二)建立招聘人员的服务意识,凸显应聘者为主体的招聘工作。加强高校招聘人员服务意识的培养,建立良好的“爱才、惜才、尊重人才”的招聘理念,将应聘者作为招聘工作的主体。[5]
(招聘人员与应聘者间的信息沟通程序图)
(四)加强对应聘者的人文关怀,提高校形象建设。在诸多的应聘者中,对于省外、国外的应聘者来讲,来到一所外地高校,会产生一种陌生感,他们对这里也许没有任何的认识,这就需要高校招聘人员对应聘者有一定的人文关怀,让应聘者不仅了解高校的概况,同时了解高校所在地域的文化,让应聘者体会到高校对他们的热情,提升高校的形象。[6]高校招聘人员是要招聘人才,但同样要注意高校的形象建设。
高校人才招聘是高校引进一流人才的主要途径,只有加强对招聘工作的认识和研究,形成科学、高效的“人性化”招聘程序,才能体现出高校“爱才、惜才、尊重人才”的观念,进一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中获得竞争优势。
参考文献:
[1]张国民.胜任力视角下高校教师招聘体系探究[D].中国论文下载中心,2005.
[2]李惠.高校教师职务聘任制的实践与思考[J].上海大学学报(社会科学版),2003(1).
[3]胡先锋.论高等学校教师的招聘[J].山西财经大学学报(高等教育版),2005(1)
为了确保人才招聘测评绩效，在人才测评系统招聘流程中，各个环节围绕着岗位胜任特征和人职匹配理论闭环进行。人才规划和测评方案并非一成不变，而是根据招聘绩效动态进行调整，招聘流程如图1所示.
人才招聘测评系统
岗位胜任特征模型
岗位胜任特征模型的构建是制定测评方案的基础，通过建立符合实际需求的岗位胜任特征模型，才能制定出科学的测评方案进而有针对性地引进企业切实需要的适用人才。建立岗位胜任特征模型，首先需要分析该岗位的具体工作，生成职位标准与职位说明书，进而得到该岗位的胜任特征模型。下文以电力调度运行岗为例，构建其岗位胜任特征模型，见表1、图2。
表1电力调度运行职位说明书
电力调度运行岗位电工类专业（正值调度员）岗位定位
协助调度运行处副处长，全面负责调度当值电网运行的各项工作，是当值调度班电网安全、稳定、经济运行的第一责任人，直接指挥管辖范围内的电网运行倒闸操作，进行电网异常事故处理，分析电网运行情况及时提出改进运行的建议，制定事故处置预案；负责跨省电力实时调度交易；指导、协调副职调度员作好电力发供电平衡、调频调压及省际联络线调整工作。
岗位职责
职能职责描述
交接班1.负责主持交接班，审核完成正值交接班记录；
电网监控2.负责监控电网电压、频率、潮流断面等运行情况；
电网操作3.负责执行上级调度指令，向下级下达调度指令；
4.审核操作票、组织发变电运行单位及下级调度进行电网操作；
5.许可终结工作票、带电作业票；
事故及异常处理6.负责指挥河南电网事故及异常处理并进行事故分析，提交事故处理报告；
运行分析7.负责对系统特殊方式进行运行分析并提交分析报告；
8.负责对系统运行薄弱点进行分析，制定本值事故处置预案；
培训及监护9.指导监护副值进行工作；
10.培训跟班实习调度员；
生产统计报表11.负责审核报表及记录，保证其正确无误；
电力交易12.负责跨省电力调度实时交易；
其它13.完成上级交办的其它工作。
必备知识
1.掌握电力系统理论知识；
2.掌握电网接线图、电网运行方式及状态；
3.掌握直调机组参数、性能及运行规程；变电站一、二次电气设备运行原理、性能及运行规程；
4.掌握事故及异常处理原则、电网年度有序用电及事故拉闸方案；
5.熟悉电网年度运行方式、主网各断面稳定极限；
6.掌握继电保护整定原则及动作原理；
7.掌握跨省电力调度实时交易原则及工作流程。
技能要求
1.能够进行电力系统潮流分析、稳定分析、方式优化、经济调度；
2.熟练使用调度EMS、AGC系统及常用办公软件，能够撰写常用公文；
3.具有较强的分析及综合判断能力；
4.具有较强的承受压力能力及应变能力；
5.具备较强的书面表达和口头表达能力；
6.具备较强的数据分析能力。
其他要求
1.身体健康，无色盲、色弱等妨碍调度工作的疾病；
2.适应“五班三运转”综合工时制。
根据职位说明书，建立岗位胜任特征模型：
测评方案制定
建立岗位胜任特征模型后，确定相应的人才测评方案。电力调度运行岗位电工类专业招聘测评方案见表2。
表2电力调度岗位电工类专业人才测评维度及招聘方案
胜任特征维度方向测评方式
价值观评估国网核心价值观、企业文化、理念认同机考笔试
结构化面试
岗位胜任能力（特质）知识专业技术基础、电力生产管理、电力安全规程、电力法规、综合知识机考笔试
技能/能力分析判断能力，自我计划、管理能力，决策能力、预期应变能力、沟通协调能力、学习能力机考笔试
职业素养责任心、敬业精神、团队合作精神结构化面试
职业能力倾向
（潜质）情绪管理能力（健全的人格、情绪稳定性、克服工作倦怠、抗压能力等）心理测试
（机考笔试）
（1）系统功能概述。系统包含四个模块：应聘电子简历信息采集模块、简历管理与评估模块、笔试机考模块、面试测评模块，现已主要应用于公司公开招聘高校应届毕业生、公司机关管理岗位人员公开招聘工作，完成以人才选拔为目的的人才测评，人才测评的手段包括机试、面试、心理测试和职业能力倾向测试。
（2）系统特性：具备电子简历信息采集功能；能够对应聘者信息作出分类、智能评估，以供测评甄选；系统支持500人不同科目灵活定制，同时在线机试；人才测评方案可根据应聘人员学历层次、专业的不同灵活定制；系统支持多组面试同时在线进行；笔试、面试等环节结束后快速准确计算成绩、排序及出具测评报告；系统安全可靠，实现双机热备；数据全程加密，保护信息安全；系统流程中设计纪检人员全程监督机制，关键操作必须多人监督完成。
系统架构
（1）技术架构。系统整体上使用B/S架构和C/S架构相结合的方式，通过XML文件进行数据交换。其中，B/S架构部分使用轻量级的Spring+Hibernate解决方案，数据库选用Mysql5.0。总体技术架构如图3。
为满足对稳定性的要求，系统在运行状态使用“微集群”的架构。两台考试服务器并联运行，并保持同步。一台任务分发服务器接受用户请求，并将请求根据负载情况分发至考试服务器。“微集群”架构可在一台考试服务器出现故障时，自动将该服务器上的负载切换至另一台服务器上，提高了系统的稳定性。
（2）网络拓扑。在系统实际运行时，共需要三台服务器，一台内容分发服务器和两台考试服务器。客户端与运行着应用服务和数据库服务的考试服务器完全隔离。通过这种方式，一方面两台考试服务器相互热备份，有效提高系统可靠性；另一方面，从网络连接上避免了存放着重要数据的考试服务器被客户端直接访问，确保系统安全性。系统网络拓扑结构如下图4。
系统功能
电子简历数据采集、简历评估甄选、考生身份指纹采集验证、机考笔试应用、人才测评面试应用、报到入职管理。
（2）电子简历管理及综合素质评估。电子简历汇总系统用于电子简历分类汇总、评估管理，在导入简历文件后，电子简历文件除显示姓名、性别、学历等填报信息外，还根据应聘人员填报信息自动计算年龄、是否延期毕业等内容。系统将对导入的电子简历自动进行分类，分别按学历层次、应聘意愿和岗位类别分类排列。基于应聘者诚信前提，综合评估简历的学历层次、院校学科排名、科研及论文成果、专业技能等信息，自动给出综合素质评估分数排序，排除不合格人员、甄选相对优秀人员进入机考、面试环节。
（3）机考笔试出题器（加密）。出题器是系统提供给出题老师使用的编写考试用题的专用工具。机考笔试前邀请命题组集中封闭，专家依据招聘岗位胜任能力素质要求，按专业、考核维度进行模块化出题，试题数据对应嵌入标准答案并进行加密处理，出题完成后解密密码由公司纪检部门集中保管。系统支持三种题型，分别是选择题、阅读理解题和写作题。出题老师在出完试题后，可以通过预览功能对整个试题结构进行整体浏览，也可单独浏览、修改每道试题及审核标准答案。在保存试题库时，必须设置题库密码，试题库将以该密码加密，在重新打开该题库时，必须输入正确的密码。
（4）机考注册及指纹采集。招聘工作人员短信平台通知甄选通过人员参加机考笔试。考生根据学习专业、岗位意向凭身份证注册参加相应类别考试。同时，采集指纹数据以备身份验证。为了提高效率和保证准确度，系统使用第二代身份证阅读器代替身份证号的手工输入，并读取身份证芯片上嵌入的照片信息记录入库。
二、人力资源规划的基本理念
人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。
三、人力资源规划的问题
（一）企业缺少目的明确的规划
在企业管理中，人力资源规划可以有效构建企业员工技能培养的计划，对企业员工的成长有着积极的作用和意义。然而在一些企业中，人力资源规划只是一个纸上谈兵的空话，很多的企业在人力资源规划的过程中，没有注重长期目标和近期规划的有效结合，只设计了长期的规划，但缺少将这一长期规划落实的措施，有一些规划目标相对比较模糊，这样就给最终企业人力资源管理带来了一定的问题――缺少目标性。
（二）规划缺少与时俱进的优化机制
由于社会在不断进步，科学技术也在不断发展，企业管理也需要不断跟进形势，从而实现企业与社会的同步发展，企业的人力资源规划工作也需要不断实现规划上的有效调整，从而适应社会的发展需要。然而现实中有些企业不能有效调整自己的规划，从而适应不断变化的时代形势。虽然规划设计之初与时展贴合比较紧密，但是随着时代的变化，很多规划设计的内容已经不符合现实的需要，可能造成规划落实存在一定的难度。
（三）企业部门之间在规划设置中缺少必要的互动性
由于人力资源规划工作是关系到企业全局发展的重要计划，不仅是人力资源部门的工作，还需要企业各个部门的有效配合。不同部门之间的相互配合，可以最终实现人力资源规划的顺利落实。然而企业在人力资源规划的设计和实施的过程中，没有调动更多部门参与的积极性，只是人力资源管理部门一家在进行这一项工作，因此设计和实施的过程中，难度较大。
（四）人力资源规划的专业人才不足
人力资源规划是一个相对专业的工作，需要从事这一行业的人员应具有专业人力资源管理技能和水平，可以有效协调人际关系。然而在实际中，可以完成人力资源规划的人才较少，企业难以制定出系统、具有针对性的规划方案，企业所设计出来的人力资源规划一般都是全凭经验设计出来，规划的科学性、合理性难以实现。
四、优化企业人力资源规划工作的应对措施
（一）细化企业人力资源规划的各级目标
在企业人力资源管理中，规划的目标设计是最为关键的内容，因为不断拓展人力资源规划的目标性，可以实现企业员工的针对性管理，对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面，需要明确长期和近期规划目标，针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接，实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整目标。另一方面，需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性，可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。
（二）构建企业人才资料系统
运用大数据的概念，提升信息技术对人力资源规划的依托作用。因为现代人力资源管理需要进一步考虑社会时代变化，需要与时俱进，才能有效提升企业在人力资源规划方面的有效性。依托信息技术的大数据理念，帮助企业构建与时代同步的人力资源规划方式。通过提取互联网上人才市场变动数据，进行有效分析，得出今年人才市场的专业供需变化，从而对本企业的人才招聘规划进行有效指导。因此企业需要依托信息化技术，融入大数据的管理理念，不断建立企业自己的人才资料系统。
（三）优化企业部门之间在规划工作中的互动性
企业不同部门之间需要加强相互沟通，不断提升部门间的协调性。人力资源规划工作不是人力资源管理部门一家的事情，需要不同部门在人力资源规划中的参与积极性，因为人力资源管理需要进一步突出人才的培养，这一培养计划的落实需要针对不同业务部门人员的工作性质进行设计，针对具体的工作技能需要，只有各个部门自己可以有效掌握，因此在这一人才培养规划中，各个部门需要针对自己部门人员需要提升的技能进行有效梳理，提出具有针对性的培训计划，从而实现专业技术人才培养的有效性。同时，在规划的落实过程中，不同部门参与主动性的提升也是可以加快规划实施的进程。
（四）加强对人力资源规划人员的专业培养
五、结语
企业的管理重点是员工，突出人力资源管理的有效性，可以帮助企业捋顺企业员工之间的关系，提升员工的工作积极性，对企业发展有着积极的作用。人力资源规划的有效性是对人力资源管理工作进行有效计划，稳步推进企业人力资源管理的措施。在编制和实施规划的过程中，企业需要细化各级规划目标，构建自己的人才信息资源，提升企业部门之间的协调性，从而实现企业人才管理的有效性。
（作者单位为新绎健康管理有限公司）
随着我国市场经济的不断深入，企业之间的竞争越来越激烈，要想在市场竞争中取得胜利，企业就必须拥有一批优秀的员工作支撑，也就是说人才竞争决定着企业的兴衰和发展。但是如何吸引到优秀员工，这就要求企业具有完善、有效的招聘流程来招聘人才。基于招聘对中小企业的重要性，论文分析了中小企业招聘存在的问题，并对这些问题提出了解决策略。
一、招聘对中小企业的重要性
1.补充人力资源途径的不足之处。笔者通过调查发现，我国中小企业人力资源有明显向社会流动现象，导致中小企业内部员工离职率始终保持在较高发展状态。中小企业往往具备独立的自身发展目标，战略计划实施过程中需要不断进行人力资源扩张。所以，有效获取人才，是中小企业首要工作内容之一。
2.为实施组织文化建设奠定坚实基础。通过实施人力资源招聘，可以帮助中小企业纳入更多人才资源。人才价值得到充分体现后，有助于全面降低企业人才流动率，保持良好的企业工作氛围，全面促进企业凝聚力的有效提升，为培养员工强大的企业忠诚度奠定坚实基础。
4.充分发挥中小企业发展优势。从目前发展状况来看，我国同行业中小企业竞争已经演变为人才因素的竞争。企业拥有的员工整体素质直接影响企业在市场竞争环境中的重要地位。通常状态下，中小企业通过既定的人才应聘机制来实现人才招聘工作目标，所以，人才招聘对中小企业发展具有十分关键的影响作用，不仅关乎未来发展空间，也直接决定中小企业综合市场竞争能力。
二、中小企业招聘存在的问题
2.招聘工作人员专业知识培训量不足。作为企业形象的重要组成部分，大部分应聘者都是通过与招聘工作人员接触，对中小企业形成一个基础性了解。众所周知，人的第一印象十分关键，由于应聘者之前对中小企业的了解十分有限，在不了解实际发展状况的前提下，只能通过与招聘人员交谈，对企业做出一个基础性判断。由于部分中小企业没有固定的人才甄选模式，招聘人员甚至对企业招聘岗位缺乏本质性了解，导致中小企业形象宣传受到严重不良影响。
4.沟通过程信息了解量不足。对于企业和员工而言，招聘是一个双向选择的过程。但受客观因素影响，面试过程中招聘单位和应聘者都可能存在信息隐瞒行为，一部分招聘人员没有将企业发展的全部情况告知应聘者，导致应聘人员对企业的期望值过高，真正入职以后发现与此前叙述状态差距甚远。同理，应聘者在进行自我介绍或以往工作精力描述过程中，也存在造假或信息隐瞒行为，只为赢取一次良好的工作机会。但实际到岗以后，由于经验不足，无法满足岗位基础工作需求。
三、中小企业招聘存在问题的解决策略
2.进行针对性招聘人员培训。培养一支专业化人才招聘队伍可以为企业实现人才招聘发展目标奠定坚实基础。对于中小企业而言，招聘人员承担人才招聘责任的同时，也履行企业管理方面义务。从整体发展状态来看，招聘人员就像一面镜子，可以帮助应聘者更好的了解自身的优势与不足。所以，企业展开专业性招聘人员培养，使招聘人员气质、形象、综合素质能力等都得到全方位提升，不仅有助于团队工作能力培养，也为实现最终发展目标做好基础性准备。
3.保持招聘系统的科学性。招聘资金投入量不是影响招聘工作质量的决定性因素。企业为了保证招聘后人才可以满足岗位发展的基本需求，应当制定完善的招聘管理程序，配合提出各项计划实施条件。招聘工作实施之前，做好充分准备工作。设置专业性面试问题，保证在面试过程中可以掌握应聘者的完整个人信息。企业在进行岗位介绍过程中，也可以提出一部分针对性较强问题，并将应聘者的回答详细记录下来，交由专业性工作小组实施讨论，最终确定录用人选。顺利通过初试以后，由人事部通知当事人参加复试，层层筛选以后，将最合适的应聘者安排到相应的工作岗位中。
综上所述，中小企业在实施招聘计划之前，应当做好相应的准备工作，保证计划制定的科学性及计划实施的可行性。培养专业招聘人员，为顺利开展招聘工作奠定坚实基础，同时也帮助企业招聘合适的人才，为实现可持续发展目标奠定坚实基础。
招聘是招聘者与应聘者两个主体用某种方式相互选择对方的一种活动，其过程和结果的成败即是招聘的有效性。招聘者在这一活动中是作为企业的代表，对有效性承担相当意义的责任。对于企业而言，招聘不仅是招聘者代表企业选择应聘者的活动，也是考察招聘者作为职业人其工作能力的过程。因此，可以认为招聘者是招聘活动中真正的主体，其自身的知识结构、人力资源的理念以及对本组织文化的理解是选择应聘者的度量衡，其自身良好的心理素质、敏锐的职业感觉是判断形形应聘者适应性的试金石，因此作为招聘者必须从以下几个方面加强自身修炼，提升自身的素质。
一、加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性
3.提高招聘者自身的业务知识和专业知识。企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流，使企业与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在企业其他条件差不多的情况下，招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质，增强企业的人才吸引力和竞争力。
二、提高招聘者的职业敏感性，加强对信息不对称的风险防范
在招聘过程中，由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力，低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业（比如求职者伪造文凭、推荐信），夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同，这就会造成招聘录用有效性大大降低，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：
1.规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。
2.招聘者要获取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等；招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。
3.招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。
三、避免招聘者常见的心理误差，提高招聘的有效性
1.首见效应。首见效应是指与陌生人初次见面时留下印象及所产生的心理效应。在人们的日常生活中，人们会自觉不自觉地根据第一印象对首次交往的人做出评价，而忽视此后获得者的第一印象不相一致的信息。首见效应所依据的第一印象主要包括表情、体貌、服饰、气质及言谈举止等。招聘者易于被最初阶段的表现所迷惑，往往用最初阶段的表现取代其他阶段和全过程的表现。
2.晕轮效应。晕轮效应也叫联想效应。它的含义是指以事物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的特点。在招聘活动中，晕轮效应的具体表现是，被应聘者某一突出特点容易引起招聘者注意，而使其他素质的特点被忽视。如应聘者的语言表达能力很强，给招聘者留下良好的印象，有的招聘者则受晕轮效应的影响，武断地认为应聘者一切都好；反之，则认为一切都差。这种心理效应，以点代面，用主观臆想的联系代替应聘者自身素质真实客观的联系，应该防止和避免。
3.“脱线风筝”现象。不自觉地与应聘者谈一些与工作无关的内容，令应聘工作失去方向，这样就有机会让应聘者占有主动，向着对自己有利的方向发展下去，也往往使应聘者占优势。
4.“只听不看”现象。招聘者把精力集中在记录对象的回答上，而忘记了观察应聘者，因此，招聘者要集中精力观察应聘者的反应行为，检查印证他说话的内容和反应是否一致。
总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，“选人”是人力资源管理的第一步，如果起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决定的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。作为承担着“选人”职责的招聘者，要不断提升自身的综合素质，加强职业敏感性，避免招聘者常见的心理误差，以期提高人员招聘的有效性。只有这样，才有机会让企业招聘到适合企业发展的人才，才能让企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
参考文献：
一、主要工作完成情况
（一）公务员队伍建设不时加强
报名并参加考试7133多人，一是公务员招录工作顺利开展。2011年我市公务员招录计划共406人。最后实际录用364人。全省第二次全市农村道路交巡警招考，市共拿出109个岗位，报名人数1173人，最后实际录用109人。为做好这项工作，精心安排，统筹布置，认真抓好报名、口试、面试、体检、考核、录用六个环节的工作，确保招考工作“公开、公平、公正”
会同市委组织部开展了全市公务员现代信息知识培训工作，二是公务员培训工作扎实有效。认真开展全市公务员现代信息化知识培训考核工作。共举办培训班10个班次，考试60余场，市直参与培训考试人数共2180人。及时举办《中华人民共和国政府信息公开条例》骨干培训班，市直机关300多名人员参加了培训。继续做好苏南苏北公务员对口培训工作，组织我市40名科级干部赴苏州参与公务员对口培训。做好“5+x公务员能力培训工作，市直首次实现全部网上学习考试。
及时对考核结果进行了备案。加强惩办奖励日常管理工作。参与审核、审批的惩办奖励事项国家安排5批次，三是公务员考核奖惩严格规范。依照年度考核工作要求。省里安排6批次。经过审核不予惩处的1次。
研究、制定事业单位绩效工资管理实施意见，四是工资收入分配制度改革有序推进。积极、稳妥实施了市直机关规范公务员津贴补贴工作。完成市直机关、事业单位正常晋升工资审批工作。料理市直机关事业单位退休手续70人。同时。进一步巩固事业单位改革效果。
（二）专业技术人才队伍建设取得新进展
以市委、市政府名义组织我市120多家用人单位，1企业人才队伍建设效果明显。4月份。赴东北三省招聘人才。此次招聘共提供就业岗位1550个。招聘吸引了二十余所高校2.8万名毕业生参与应聘，收到就业意向书1.4万份，现场签约280人。市政府还与黑龙江大学、吉林大学、沈阳理工大学三所高校签订人才合作协议书，建立了人才引进的长效机制。围绕市政府提出的大力发展软件和服务外包产业，组织新创软件、开远科技、群英互联网、大华软件等12家企业，先后赴成都和西安两地举办软件和服务外包专业人才招聘活动，达成引进意向205人，现场签约67人，其中研究生11人。
向社会公开许诺，2积极实施公益人才招聘活动。为发挥政府所属人才市场公益性职能。人事部门所属的人才市场是公益性人才资源配置场所，不以盈利为目的今年以来，通过公开征集人才招聘活动“冠名权”等方式，相继举办了创新之春”西楚之风”守业之园”圆梦之桥”等20多场综合性人才招聘会，提供就业岗位8600多个，求职人员近2万多人次，达成意向6500多人，为工业突破战略的实施提供了有力的人才支持。
市经济开发区、骆马湖示范区企业一线了解人才需求，3人才培养效果显著。开展人才人事政策宣传调研。虚心听取企业对人才人事工作的意见和建议。开展2011年度高层次创新守业人才引进工作。完成2007年度高层次守业创新人才引进计划第二批人员现场考察工作。举办现代高效农业高研班，分4个专题，对市、县、乡三级200多名农业技术人员进行了培训。围绕我市六大支住产业和重点企业，组织各县区积极申报2011年引进国外技术、管理人才项目14项。组织县区人事局对申报的引进国外技术、管理人员项目进行洽谈，已为6个项目单位落实外国专家，3个项目已执行。
关键词：校园招聘;存在问题;有效性
进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为企业第一资源被越来越多的企业家和管理者所重视，它是企业生存和发展的关键因素，也是企业在激烈的竞争中制胜的法宝。大学生是国家重要的人才资源，因此校园招聘是企业获取人才资源的重要途径。而人力资源规划和人才招聘，是企业人力资源管理的起步和基础，对企业长期持续稳定发展有重要影响。有效的招聘可促使企业顺利实现战略目标;而无效的招聘则不利于企业的健康发展，中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象:一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，以致于造成人力资源供需“错位”的现象，(并且)十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，会影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。
1研究意义
2国内研究现状
2.1校园招聘现状(除了红字部分，其他的更多的是写企业招聘的有效措施，而不是现状)
纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。
2.2校园招聘有效性(并没有提到有效性)
3企业校园招聘存在的问题
3.1录用毕业生员工能力不足
李英杰(2015)、涂宏坤(2013)提出，这是造成企业招聘效果低下最关键的问题，简单的说就是企业没有招到合适的人才。这里的合适主要体现在两个方面，一方面中小企业招到的毕业生虽然填补了岗位空缺但不适合企业的需要，具体体现不认同企业文化和价值观、不支持企业的发展以及缺乏大局意识和团队协作观念;另一方面人岗不匹配，不能胜任工作内容和较差的工作态度和工作能力，更不用说能给企业带来客可观的业绩。这样就是其校园招聘有效性大打折扣。[21]
3.2招聘成本过大
3.3毕业生员流失率过高
李玉梅(2013)、刘宏(2011)提出，有些中小企业校园招聘结果也招到一些心意的高校毕业生，毕业生签订协议或合同入职后，根本不进行培训和关心，更不用说对毕业生员工进行职业生涯规划，只是一味的要毕业生员工为其创造利润和业绩，同时企业本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和价值观上认同感较差，薪资报酬和劳动福利又跟不上，毕业生员工会有投错“伯乐”和英雄无用武之地的挫败感，这样毕业生会毫不犹豫的选择离开，从而对中小企业校园招聘无效。[23]
3.4招聘后培养和关心不够
4解决企业校园招聘中存在的问题的对策
4.1进行合理的招聘规划
李鑫(2011)指出招聘规划是招聘工作的起步和基础，因此做好招聘规划是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根据自身的战略发展目标和历史使命，企业要对未来人力资源供需进行全面统筹，经过科学的结构设计，人力资源的获取、配置、使用、培养等各个环节联动思考，从而保证在一定的条件下人财物的合理配置，激发企业永久活力。因此前期规划准备越充足和精细，后面操作环节就越顺畅，从而招聘的效果和目标越能实现。
4.2选择合适的招聘队伍
万华，桂婷(2011)认为，首先企业应建立选派合适招聘人员的标准。如选择一些业务能为突出、沟通能力强、形象气质佳、亲和力强作为招聘人员。其次，坚持"人事部口指导下的用人部口负责制"的原则。招聘队伍不仅仅是人力资源部口的事情，应该用人部口也要参与。有些中小企业的作法值得借鉴，它们根据岗位性质把招聘队伍分为综合管理组、技术开发组、财务管理组、市场营销组及财务管理组。人事部口和用人部口相结合，3-5人组成招聘团队，这样既能发挥集体智慧，又能相互协调，招聘效率大大提高。最后要对招聘队伍进行专业培训，使其尽管熟悉招聘基本知识和能力，从而提升招聘准确性和有效性。
4.3运用科学的测评工具
谭玲丽，王弘(2011)认为，使用科学合理的测评工具其目的是为了招聘到适合企业发展，胜任工作岗位的毕业生人才，这就要求中小企业坚持实事求是，一切从实际出发的理念，招聘时，不仅仅对毕业生求职者(进行)面试和笔试环节，还有选擇一些对求职者职业兴趣、动机及价值观的也理测评工具，通过内(在)外在的全面评估，才能评判求职者是否真正是企业和岗位需要的人才。
4.4制定有效的评佑制度
赵涯楠(2014)对招聘结果进行评估的目的就是为了对招聘进行总结、优化和创新。一次招聘工作结束后，对成本支出、招聘人数及工作效果W及一定时期的离职率进行统计和分析，可以对改进优化招聘工作，使招聘规范、合理和高效，同时也要根据统计分析结果，对毕业生员工惊醒(进行)职业生涯规划管理，做好职业指导和人文关怀工作，提供毕业生职工的认同感和归属感，大大降低流失率。
5结论
通过归纳以上文献我们发现学者们一般从企业、高校或大学生、旁观者三个角度等对校园招聘情况进行分析和把握。站在企业角度来研究校园招聘存在的问题及对策策略、如何进行校园招聘等;站在高校或大学生角度面对严峻的就业形势，分析校园招聘的情况和特点，采取切实有效的办法促进毕业生就业;站在旁观者角度研究校园招聘，更多的是突出校园招聘与其他招聘渠道的差异对比优势、校园招聘的公正性研究。目前文献大多缺乏实证研究。此外，现有研究仅从企业角度阐述校园招聘，考虑面过于单薄。
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