此事虽获“险胜”，顾先生笑称，现在HR实在难当！什么都要懂，甚至还要懂医学。说起如何识别和处理员工“泡病假”，他更是由衷感叹：这水太深了！
审核病假证明的有效性
病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，单位批准停止工作进行治病休息的期间。
有的HR讲：某女职工病假单上对于病因只写“孕十四周”。这又不是病，我看她精神还好，不批准她休息，可以吗？不可以。因为员工是否生病、疾病是否严重、是否需要停工休息治疗必须由具备资格的专业人员判定，而非用人单位。医生开具的病假证明才是员工休病假的依据，只要员工提供了医院出具的病假证明或住院证明，公司一般是必须准假的。
当然，企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。
首先，病假证明必须合法出具。有人问：用人单位可以规定“凭指定医院证明方予以批准病假”吗？单位可以规定员工凭省市级以上医院的证明才可请病假，而对于乡镇、街道、社区医院的证明不予认可吗？回答是不妥的。员工患病时可根据自身意愿选择适合的医疗机构就诊，对于本地区经过合法登记的医院（至少是有医保关系的医院）出具的病假证明，用人单位无权否决;现行的医疗保险政策鼓励参保人员到初级医院就诊。
审核请假程序的规范性
第二，申请人必须亲自就诊，禁止委托他人代为就诊或代开病假单。特殊情况下确需委托他人代为就诊或代开病假单的，必须如实向单位书面说明，否则视为严重违纪。
第三，无论是事前请病假，还是特殊情况后补请病假，原则上都由劳动者本人亲自到单位申请办理病假手续，禁止其他同事或亲友代为请假。除非有特殊情况，如本人失去行动能力等。员工未有任何通知或情况说明的，将视为旷工处理;无故旷工累计3天以上（含3天），将视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权与其解除劳动合同。
审核病假证明的真实性
有一个真实的故事，笔者一位朋友叫肖啸，在某汽车公司任HR。一位员工提交了一家著名医院出具的病假证明，医生的签字为“陈刚”。凑巧的是，肖啸自己也曾在那位医生那里就诊过，他清楚地记得该医生名为“陈钢”。事实证明，员工的病假证明是网上买来的。此后单位流传出一句话：开病假证明之前，务必先问问肖啸看过哪些医生，呵呵。
现实中还有一个问题，就是用人单位到医院调查员工病假证明的真实性时，医院尽管当面承认病假证明是假的，但是不肯出具书面证明。这种情况，用人单位回去可按公司规章制度处理。如果员工拒不承认，由此发生劳动争议，用人单位可以要求法院发出调查令。作为过错方，员工将承担相应的责任。
审核辅助材料的关联性
司法实践中，如果用人单位对员工病假证明提出异议，法院会核实劳动者的就诊记录，还会结合挂号单、医疗费发票、就诊病名等确认病假证明的真实性。在劳动纠纷中，如果劳动者只有一张病假证明，就诊记录等内容无法对应，那么证据就存在瑕疵，在诉讼中将处于不利地位。
审核员工病情的真实性
假的病假证明容易查，就怕病假证明是真的，病是假的，即所谓“人情假”。但是职工请病假，只要手续完备，公司没有理由要求复查。当然公司可以从关心员工的角度出发，建议员工“选择一家三甲医院进行复查”，并且提供车辆和专人陪同，并报销所需医疗费用，这样员工或许可以接受。但非要指定复查，并对拒绝的员工按旷工处理，甚至解除劳动合同，这样是有风险的。一般而言，企业对病情有怀疑，可先调查取证，贸然强令复查是不尊重员工和医疗机构的表现，也没有任何法律依据。
实践中有的病假单是合法医生开具的真实病假单，但是需要休息治疗的情况与病情不对应，用人单位可要求员工提交附上挂号单、医药费单据和诊断证明等附属材料的详细资料，比对病假单进行分析，必要时可以请教专业人士或去医院调查。若有证据认为医院医生存在乱开病假条情况的，用人单位可以向医院行政部门或医院的上级主管部门进行投诉。
有些病假单从表面上无疑，其实值得怀疑。而有的病假单从表面上看有疑，却并非造假。如有的怀孕病假单的落款日期是2015年12月20日，病假期限却是2016年1月10日至1月20日。是否就一定是假病假单？未必。因为对于孕妇开病假单推迟病假日期也有一定的合理性，在有的地方这种做法已成惯例。HR对此有怀疑可以理解，但不宜未经核实就一概认定“假病假”。
需要强调的是，用人单位对于违反规定请病假的员工，应区别不同情况：
首先，如果员工没有履行请假手续中的某些程序规定（如延迟提交病假单、没有事先填写病假申请单、没有提交附属材料等），由于员工的身体健康权更重要，用人单位不能因此剥夺员工病假的实体权利，这时不承认病假是不合理的。但是用人单位可以依法制订相应的规章制度，明确违反请假手续的，给予适当的处理。
其次，如果员工没履行的是请假手续中的实体规定（如不提交病假单），由于这些是认定病假的依据，用人单位可以据此不作病假处理。但是，用人单位应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补办的可作旷工处理。
1病假管理政策概述
1.1病假管理所涉及的基本概念
1.2病假期限的规定
1.3病假工资的规定
劳动者在病假期间虽然未向企业提供劳动，但按照法律规定，企业仍应支付给病假员工工资待遇，以保障他们的基本生活。对于连续医疗期在6个月以内的病假员工，其按工龄的长短发放病假工资；当连续医疗期超过6个月仍在医疗期规定时限之内的，则发放病伤救济费。
2企业病假管理中存在的问题
2.1缺少完善的病假管理制度、缺乏专业的经办人员
要想使管理程序化、规范化，政策的制定是保障和基础。但往往在现实生活中一些企业缺少制度化的管理，在请销病假过程中没有明确的流程和审批环节，没有相应的规章制度作为基准，这使得病假管理较为混乱，难以理顺。
2.2病假员工加大了企业用工成本
企业在病假管理中最大的问题是人工成本的增加，特别是对于需要长期请病假而在医疗期内的员工。如果企业没有完善的病假管理制度做保障，病假所造成的成本增加会给企业带来巨大的损失。
2.3虚假病假、事后补假等现象时有发生
3完善企业病假管理制度的对策及建议
3.1规范病假管理流程
3.2建立完善的病假工资体系
3.3建立奖惩机制
1、实行8小时工作制。
2、严禁迟到、早退。
二、请销假制度
1、有事必须请假,否则按旷工计;
2、请假分病假和事假。
3请假须填写请假审批单,无请假审批单或病假证明按旷工计。
5、请假期满需要续假的,应按请假程序重新办理请假和销假手续,否则按旷工计。
三、考勤管理
1、考勤由考勤员记录。
3、考勤结果分迟到、早退、事假、病假、旷工五种。
4、考勤员应每天检查员工出勤情况并做好记录,每月报人力资源开发中心存档。
四、违纪处理
1、迟到、早退每一次罚款5元;当月迟到、早退达到3次,扣发本月奖金;当月迟到、早退累计达10次的扣发全年的奖金。
2、病假二天以内每天扣款5元;二天以上部分每天扣发10元;当月累计病假达15天者,扣发当月校内津贴和奖金。
3、事假每天扣款10元;当月事假累计5天者,扣发当月奖金;当月事假累计达10天者,扣发当月校内津贴和奖金。
4、旷工每半天罚款100元;当月旷工1天扣发当月奖金;当月旷工达3天扣发当月校内津贴和奖金;当月旷工达5天,扣发当月工资、校内津贴和奖金。
1.**站实行每周工作5天，每天8小时工作制。
2.逢节假日、监测活动及其它重要公务活动期间，**站实行值班（包括通宵值班）制度。
法定假期
员工每年有权享有国家规定的法定假期10天。如下：
元旦1天（1月1日）
春节3天（农历正月初一、二、三）
国际劳动节3天（5月1日，2日，3日）
国庆节3天（l0月1日，2日，3日）
年休假
2.年休假根据员工的工作年限，规定不同的期限：
工作年满5年至15年每年可享受年休假10天；
工作年满15年至25年每年可享受年休假15天；
工作年满25年以上每年可享受年休假20天。
3.年休假天数每年一月份调整。
4.当年从其他单位调入**站工作的不给予年休假，从下一年度起按规定标准享受年休假。
5.如果员工年内病、事假累计超过两个月的，不再享受当年休假；当年休假后病、事假累计超过两个月的，次年不再享受休假：跨年度之间连续病、事假的，可划作当年或次年合并计算。
6.年休假期间遇国家法定假期,法定假期不计入年休假中。
7.年休假期间遇有周六、周日，周六、周日计入年休假中，不再补假。
8.享受探亲假、产假或婚假者，不影响享受年休假。
9.原则上，年休假不跨年度使用、不得相互转让。
10.为确实保护员工的身体健康，××站不实行以年休假兑换现金方式的休假补贴。
病假
1.病假是指员工患病，经医生诊断，为恢复病人健康提出休息养病建议（即病假证明），给予患病者休息养病的假期。
2.员工因病请假，须事先向直接领导递交法定医疗保险机构指定的医院开具的有效病假证明。如因特殊情况未能事先办妥请假手续，应主动说明原因，补办手续。
事假
2.请事假的员工原则上应按“先用休假，后用事假”的规定掌握。
3.事假期间扣除奖金（含工改工资），标准为每月奖金收入总额/每月实际工作日*事假天数。
4.当年零星事假累计满30天的,扣发满后下一个月工资。
婚假
1.婚假是员工本人结婚，凭合法结婚证书给予的假期。
2.符合法定结婚年龄的婚假为3天。符合晚婚年龄（男年满25周岁，女年满23周岁）的初婚者，给予7天奖励假期，合订婚假10天。
3.凡婚前办理体检，参加婚前教育可酌情给假，但最长不超1天。
产假
1.产假是女员工生育子女而给予的假期，包括产前假和哺乳假。
2.女员工持有合法结婚证书生育，根据国家规定给予其产假、产前假、哺乳假。其假期按下列情况分别确定：
（1）正常生育者，给予产假九十天：难产者，增加产假十五天；符合晚婚年龄的夫妻，女方增加产假十五天，男方给予假期三天。
（2）提前生育者，按产假九十天计算。难产或多胎者，另增加产假十五天。
（3）妊娠三个月以内自然流产的，给予产假三十天；三个月以上七个月以下自然流产的，给予产假四十五天。
（4）产前假是女员工产前因遇困难提出申请，经领导批准给予照顾的假期，可允许请两个半月产前假。
（5）哺乳假是女员工产假期满后需给婴儿哺乳，由本人申请，经领导批准给予照顾的假期。产前假连同哺乳假、产假合并计算，最长假期不得超过一年。
（6）产假期间本人工资照发，产前假、哺乳假均按本人工资、奖金80%计发，工龄照常计算。
探亲假
2.因分居两地、员工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天（路程假除外，下同），往返路费按国家规定给予报销。
3.未婚期员工探望父母的，原则上每年给假一次，假期为20天。如因工作需要（自身因素除外），当年不能给予假期的，可以两年给假一次，假期为40天，往返路费按国家规定给予报销。
4.已婚员工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天，往返路费按国家规定给予报销。
5.员工如需出国探亲，由本人提出申请，报单位按有关规定办理审批手续。
6.往返路费(指直线距离),站领导享受飞机、软卧等以下待遇；部门以下人员享受硬卧以下待遇。
丧假
1.丧假是当员工的配偶或直系亲属（系指祖父母、父母、子女、包括公婆、岳父母）死亡时为料理丧事给予的假期。
2.丧假一般不超过5天：如需去外省市料理丧事的，可酌情增加假期，但除路程假外最长不超过7天。
其它假期
1.凡组织上推荐脱产读书的，假期按有关规定办理。
3.根据沪卫妇儿（83）9号文、沪计生办（83）14号文的规定，已婚女员工接受节育手术，凭医院证明，自接受节育手术之日起给予一个月公假，工资、奖金照发。
4.凡因子女学校通知参加家长会者，可凭学校通知，经主管领导批准酌情给假。
旷工
1.员工有下列情况之一者，作为旷工处理：
（1）不办妥请假手续而不上班者；
（2）假期已满未获准续假，又无正当理由而逾期不归者；
（4）其他应视为旷工者。
2.旷工期间工资、奖金按每月收入总额/每月实际工作日*旷工天数扣除。
3.员工旷工或者无正当理由逾期不归连续超过10天，或者一年内累计超过30天的，予以辞退或除名。
请销假手续
1.请假应按级申请，一般不得越级请假。
2.员工需用各种假期，必须按规定程序事先办妥请假手续。
3.请假（除持交有效病假证明外）一般需填写《请假申请单》，说明请何种假、请假理由、请假日期与天数，经领导按审批权限签批，由主管领导口头通知本人。
5.凡被批准的请假单应交办公室作为考勤依据。
6.请假期结束后，还需以口头方式销假。办公室及时在请假单中注明请假者实际使用的假期日期和天数，以体现请假手续的完整性和准确性。
请假审批权限
1.站长向中心领导请假；由办公室备案，并告知副站长、各室领导。副站长向站长请假；由办公室备案，并告知各室领导。
为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司2003年经营目标的实现，经公司研究决定，2003年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：
一、工资的构成
结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资；工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。
二、各单位生产经营成果具体考核指标
（一）创产值单位考核的指标
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月（季）管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资；若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%；完不成月（季）上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。
2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月（季）考核指标时，公司核拨当月（季）全部效益工资；若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%；但当亏损额超过月（季）全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。
3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%；实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%；但当实损额超过月（季）亏损指标100%时（含100%）,公司扣发该单位月（季）全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资；车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%；生产组织管理与安全管理考核均按公司2003年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。
（二）不创产值单位的考核指标
修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%；车辆完好率占效益工资的10%；修保出厂及时率占效益工资的20%；修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%；车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重；修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%（因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低；返修率的升高的情况除外）。
三、其他规定
1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金（基本奖与效益奖）。10天以后继续休病假，按事假考核。
2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和
病假“外出”，遭遇“诚信危机”
2002年8月12日，26岁的李素梅被深圳沃尔玛超市录用，成了沃尔玛香蜜湖分店一名前台收银员。5年后，李素梅与公司签订了无固定期限劳动合同。
2011年7月8日，李素梅抬货物时，不慎扭伤腰部。她来到附近的福田中医院就医，医生检查后，给李素梅开出一张需休息五天的病假证明。
李素梅拿着医院证明向经理请了5天假，回家休息。
香港大学的劳工维权知识培训班李素梅以前参加过一次，觉得确实能学到东西，还能和别的公司员工沟通和交流，就同意了。
从深圳到香港非常方便，李素梅在工友们的照顾下，听完全程课。回来后又休息两天，原本可以休息到12号，可她觉得身体基本恢复，就提前注销病假，12号回到店里上班。
7月18日，李素梅像往常一样早早来到超市准备一天的工作，看到经理阴沉着脸朝她走过来，面无表情地对她说：“李素梅，你不用上班了。”并递给她一封信，转身就走了。
什么？李素梅瞪大眼睛，她打开信一看，是解除劳动合同通知！她读了好几遍信才明白上面所写的内容。原来，沃尔玛公司认定李素梅以腰扭伤为借口请全薪病假，却于病假期间参加劳工维权培训，违背了公司的诚信原则，造成公司实际经济损失，因此将她解雇。
可是我确实是腰扭伤了啊！李素梅非常委屈，又很愤怒。她平复一下心情来到经理办公室，对经理说那天确实腰扭伤了，还有医院的病假证明。
“可你确实在病假期间去参加工人维权培训了吧？这些事你都没有跟我们汇报啊！”经理冷冰冰地说，“按照公司规定，任何形式的不诚实行为，都将导致解雇！这些规定都清清楚楚地写在《员工手册》上。”
李素梅愣在那里，她想申辩，可又不知道如何开口。
回到前台，工友们看李素梅一副失魂落魄的样子，问她怎么了。李素梅苦笑一声：“我被解雇了，说我病假期间偷偷去香港参加培训，没有诚信，给公司造成了损失。”
“这算什么理由啊！你确实是生病了呀，谁规定假期就不能出去？”姐妹们个个义愤填膺。李素梅心情不好，也没和大家告别，收拾好东西默默走了。
回到家，回想起这么多年在沃尔玛工作的时光，自己一直兢兢业业，为公司付出很多，最后竟然得到这样一种结局，她想不通为什么。
数度维权，被视作公司的“麻烦人物”
那么，公司是怎么知道李素梅去香港参加培训的呢？直到两天后，几个要好的工友到李素梅家看望她时，李素梅才知道原因。
“梅姐，其实你在公司这么多年，为我们仗义执言做了好多事，可这让公司的利益受了影响，他们可能早就看不惯你了……”众姐妹猜测道。
李素梅想了想，似乎也突然明白了。
一直以来，她都是个热心人。一般员工在合法权利得不到保障时，为了保住饭碗大都选择忍气吞声，可李素梅不这样，她敢于在领导面前表达意见和建议。这几年，她做了两件别人不敢做的事：一是代表店里女工，向沃尔玛争取生理周期的保护措施，惊动总公司；二是作为分店工会的“女工委员”，代表员工同公司对话，要求公司为闷热的员工更衣室添置风扇。李素梅的敢言得到很多工友的认可，这也让公司觉得她很难管理，甚至会在工人中起到“坏”影响。
这一次，李素梅去参加香港大学中国法律研究中心举办的劳动法知识培训，是学习如何维护工人的权利和利益方面的知识。这让公司觉得，李素梅已经成为很难管理的“刺头”，再加上她在工友中间非常有号召力，俨然已成了公司的“麻烦人物”。
沃尔玛担心她在工人里传播维权思想，这才是解聘她的真正原因。李素梅想到这里，很不服气，她学习维权知识，是为更好地与企业对话，既维护员工的权利，也有助于企业发展。可是，公司对她如此排斥，甚至想尽办法把她解雇，这不公平。李素梅想，不行，我要站出来维护我应有的权利！
第二天，李素梅又来到店里，她想和公司好好说清楚。可领导一看见她，就一副不耐烦的样子，根本就不想跟她谈。被逼无奈，李素梅只好说：“如果你们不愿意和我谈，那么，我将去法院你们。”
公司经理露出更不屑的神情，并说：“请便。”
“众人拾柴”式诉讼，告倒行业巨头
可这一次，他们都错了，李素梅决定破釜沉舟。她首先申请法律援助，经过好几个月的调解仲裁，2011年10月26日，深圳市劳动人事争议仲裁委员会裁定，沃尔玛与李素梅的劳动关系是协商一致解除的，并不存在沃尔玛违法解除劳动合同的事实。看到这样的裁决结果，李素梅很不满意。明明是沃尔玛单方面解除劳动合同，怎么变成协商一致呢？她想起曾经帮助过他们的广东劳维律师事务所。
劳维所同意承接这个案子，但李素梅信心不足，人何远程鼓励她：“你放心，这个案子一定能赢！只要你坚持下来，我们一定会帮你到底的。”
2011年11月10日，李素梅向深圳市福田区人民法院提讼，要求法院判定沃尔玛违法解除劳动关系，支付李素梅赔偿金49234.5元。
李素梅的工友们得知她沃尔玛后，经过商量，决定以实际行动声援李素梅。他们倡议，每人捐5元钱，表明她背后站着一大班人，不是一个人在战斗！并取名“5元助威团”。
5元钱不多，但李素梅觉得心里温暖，不孤独。
几天后，在劳维所办的一次劳工维权培训班上，学员们纷纷向律师打听李素梅近况。参加培训的学员既有沃尔玛其他分店的员工，也有深圳市其他公司的员工。当得知有工友给李素梅捐助5元钱助威，有人立即表示要加入“5元助威团”，一人带头，立即有人响应。很快，“5元助威团”像滚雪球一样，短短一个星期，成员超过100人。
500元实在不起眼，但这一张张不起眼的5元钱承载着100多个工友的热望，把原本由李素梅一个人的官司，硬生生变成带有集体诉讼性质的官司，何远程律师称之为“众人拾柴”式诉讼。李素梅有了勇气，也有了信心。
数月后，深圳市福田区人民法院判定李素梅胜诉，李素梅病假期间外出没有违反诚信原则，沃尔玛解除与李素梅的劳动关系违法。沃尔玛不服判决，上诉至深圳市中级人民法院。
最后，判决沃尔玛公司向李素梅支付赔偿金48636元（前12个月每月平均工资×9×2）。历时一年多的“病假期间外出”官司终于以李素梅胜诉而告终。