这个案例其实包含的信息量挺大的，涉及到入职时关于offer和体检细节的注意事项也很多。
按照问题顺序，直接上干货。
1.已发的offer，单位是否可以撤销？
有人说：“发了offer，企业就一定要严格遵守offer”或者“offer具备法律效力”
这类观点其实是不完全正确的。
Offer在企业发出后能不能撤销，这要看Offer是否构成要约！
如果候选人在Offer规定的期限内给予正式的答复确认，则构成要约。
这时候作为候选人是可以毁约的，基本不需要承担违约责任。
但是在企业接到候选人的正式确认之后，这时候双方就已经形成了事实上的法律关系，作为企业不能轻易的改变Offer。
如果候选人逾期答复、或者没有正式的答复，则失去企业必须录用候选人的约束。
当然，如果企业继续另行发函或者Offer与候选人确认，那么又将形成另一个确认周期。
2.以体检不合格拒绝录用候选人，可不可以？
这里有人说不可以，其实不一定。
有一种情况是可以的，就是公司在该岗位的招聘JD中已经注明了岗位上岗的条件是员工达到了某种身体条件才能上岗。
体检证明候选人没有达到这种身体条件，单位当然是可以拒绝的。
其实，Offer中也可以提前著名职工上岗需要具备某种身体条件，如果候选人不具备，则企业也可以不录用。
当然，这里的岗位需要的某种身体条件首先需要是合法合规的，其实需要是岗位实际需要的，也就是合情合理。
如果企业随意瞎规定，当发生劳动争议时，仲裁或法院同样会支持劳动者。
比如餐饮行业，行业要求与从业企业中，与顾客接触的服务人员必须要持健康证上岗。那么，企业在Offer中对此做出规定和说明就合情合理合法。
即便是候选人拿到企业的Offer并明确表示同意上岗，但是体检发现不合格，企业仍然可以毫无顾虑的拒绝其上岗。
3.Offer应该是在体检前发，还是体检后发？
这里还是要看企业对各岗位体检身体条件的规定是否能够做到合情合理、合法合规。
如果Offer中明确规定了岗位上岗的条件是具备某种身体条件，就代表了Offer要约成立的前提是体检合格。
那么，Offer是可以在体检前发的。
那么，可以考虑在候选人体检之后，再发放Offer。为了避免一些麻烦，这里职工因为体检产生的费用可以由企业方承担。
一杯咖啡，学一门课。
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学习了
学习了~
学习了，谢谢
offer不盖公章是否就不具备法律效益呢？？
学习
入职后提交体检报告，查出怀孕，怎么处理？
#赞赏#有针对性，不错
原来如此，学习了
战狼先生陈昌锦、课程班主任等3人
11-2519:30135
万红coco
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