导语：如何才能写好一篇企业培训需求调研报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
关键词：制浆造纸专业人才培训企业调研
课题：本文系基金项目：广西2014年国家级高技能人才培训基地建设项目（2080712）研究成果。
为加快国家高技能人才培训基地建设，进一步推进制浆造纸专业一体化课程改革，调整人才培训模式和人才培训目标，整合专业教学资源，建立工学结合一体化教学体系，全面提高教育教学质量，培养出高素质、高技能人才，更好地为广西经济建设和社会发展服务，笔者学校组织制浆造纸专业小组深入企业调研，现将调研情况报告如下。
一、调研背景
1.调研目的
明确制浆造纸技术专业人才的定位目标，进一步完善制浆造纸技术专业人才培训方案，了解企业专业岗位工作要求及对专业人才职业能力的要求，加强校企合作，提升人才培训质量。
2.调研对象
制浆造纸专业小组成员走访或电访了广西南宁凤凰纸业有限公司、广西贵糖（集团）股份有限公司、柳州两面针纸业有限公司、广西南宁糖业股份有限公司、广西东亚纸业有限公司、云南临沧南华糖业有限公司等20多家大中型企业。调研对象包括企业人力资源部负责人、分析部门负责人、技术专家、分析岗位班组长、一线技术人员和毕业生代表。本次调研共发放调查问卷210份，回收185份。
3.调研方法
（2）查阅文件和资料。主要查阅国家规划、行业背景及政策支持的文件和材料，查阅广西经济建设和社会发展“十二五”规划纲要，查阅有关招聘信息、行业规划等资料。了解广西部分纸浆造纸企业的发展，纸浆造纸行业需求情况，及时掌握人才需求动态和政策背景，分析人才市场供求信息。
二、调研情况分析
1.制浆造纸专业人才需求
（1）专业人才层次结构分析。本次调研的20多家企业中，国有企业、民营企业、外资企业分别占40%、37.5%、22.5%，大、中、小型企业分别占60%、25%、15%。调研结果表明，专业技术人员高级工以上占18%、中级工占20%、初级工占40%，另外还有22%未取得技术等级资格。企业专业人员中，专业技术管理人员占18%，操作人员占82%，中级工所占比例偏大。调查发现，未来企业需要制浆造纸专业技术人才的职业资格等级比例分别是：技师以上6%，高级工23.3%，中级工54.9%，初级工2.8%。
制浆造纸企业对制浆造纸技术专业高技能人才的需求量比较大，这是因为：第一，随着广西工业的迅猛发展，制浆造纸生产过程正由劳动密集型向技术密集型迅速转化，产品质量要求不断提高，制浆造纸技术岗位需要更多具有高层次职业技术能力的人才。第二，飞速发展的制浆造纸行业使用了很多具有先进技术水平的大型检测仪器，迫切需要能使用先进检测技术的高技能分析化验人才。
（2）专业人才年龄结构分析。调查发现，在20多家企业中，从事制浆造纸技术专业的人员年龄相对偏大。近些年来，制浆造纸专业发展较快，技术不断革新，新技术、新设备的应用使企业更趋向于引进年轻化的专业人才，以适应企业的发展需求，这对制浆造纸技术专业的毕业生来说是一个机遇也是一个挑战。
2.制浆造纸专业岗位技能和职业能力需求
调研发现，制浆造纸企业要求制浆造纸技术专业学生面向制浆工段、抄纸工段、碱回收工段岗位操作，学生须熟悉制浆造纸工艺、设备和仪表的操作和维护等；而制浆造纸化验专业学生主要面向制浆工段、抄纸工段、碱回收工段的化验部门，从事原料分析、中间产品质量控制、半成品检验、成品检验与车间化验技术管理等工作。
根据调研单位意见与建议，制浆造纸技术岗位要求从业人员具备的文化基础知识主要有应用文写作、计算机及网络等，需要具备的专业理论知识主要有机械制图、电工知识、制浆造纸工艺、制浆造纸设备与操作、制浆造纸化验、造纸机械设备维修、制浆造纸仪表及自动化等，需要具备的操作技能主要有开停机操作、设备和仪表的操作和维护等，需要具备的其他素质还有职业道德和工作态度、安全文明生产意识等。而制浆造纸化验岗位要求具备的文化基础知识主要有应用文写作、计算机及网络、数学等，需要具备的专业理论知识主要有化学基础知识、制浆造纸工艺基础知识、制浆造纸化验基础知识、化验室管理等，需要具备的操作技能主要有采样、制样、称量、滴定操作、打浆度仪的使用、白度仪的使用、抗张强度仪的使用、柔软度仪的使用等，需要具备的其他素质还有职业道德和工作态度、安全文明生产意识、获取信息的能力、语言表达能力等。
调研还发现，用人单位对从业人员的职业素质和道德品质非常重视，并作为考核从业人员的一项重要内容，包括能吃苦耐劳，善于思考和自我定位，有上进心；愿为社会主义现代化建设服务、为人民服务，有为国家富强、民族昌盛而奋斗的志向和责任感，有奉献精神；工作态度端正，踏实，勤学好问，严格遵守企业制度，有礼貌；爱岗敬业，艰苦奋斗，热爱劳动，遵纪守法，团结合作；有良好的思想品德、社会公德和职业道德；有较高的职业技术素质，最好还有一些特长。
3.制浆造纸专业人才职业发展阶段
通过对分析部门负责人、技术专家的访谈，获知制浆造纸专业人才的职业发展过程大致是：跟班学习，了解实验室需要检测的各项指标，熟悉样品的采样、制样、检验方法，能独立操作一些简单的分析项目；考核合格，能胜任本职工作，对新方法、新标准能独立运用，能对简单仪器进行维护和保养；积累经验，能熟练使用高级精密仪器，协助部门领导管理实验室的日常工作，修订岗位作业指导书和部门标准，指导新员工等。
4.中职学校毕业生问卷调查情况分析
通过对中职毕业生进行问卷调查和访谈可知：对所学专业一般感兴趣的学生占70%；所学专业的最大特点是社会需求量大，工作好找；对职业发展影响较大的因素主要是操作技能、专业理论、沟通合作和思想品德等；学校比较重视学生专业理论、操作技能、思想品德和遵章守纪等方面能力的培养，而对质量意识、工作方法、创新能力和进取精神的培养较少，学校应重视学生心理素质、职业道德等的培养；在学校的学习过程中，专业理论、操作技能和文化基础得到了显著提高；所学专业存在的主要问题是教学内容与企业实际联系不够；所学专业应在理论与实践相结合、提高学习内容和工作岗位任务的衔接、拓宽专业适应面等方面进行改进；教师应多了解和宣传企业文化，教师的企业经验和技能水平应有所提高；应加强实践教学环节，要有针对性地安排教学；学校的硬件设备应跟上企业的发展。
三、结论与建议
1.科学定位人才培养目标
学校制浆造纸技术专业人才的培养目标定位应强调知识、能力、素质结构的协调统一，一方面要有一定的知识广度，即不仅具有扎实的专业基础知识，还要有过硬的实用性知识；另一方面，要有一定的知识深度，要从够用、实用的要求向基础扎实、增强后劲的更高要求转变。根据调研和分析，确定了制浆造纸技术专业定位（见下表）。
2.构建工学结合一体化课程体系，培养综合职业能力
通过调研，分解职业任务，归纳职业能力，将专业能力、社会能力和方法能力三者整合，并有效地融入职业教育。开发基于工作过程的工学结合一体化课程体系，包括制浆生产过程质量控制、碱回收生产过程质量控制、造纸生产过程质量控制、成品纸质量控制四个学习领域的课程。不仅要重视专业职业能力培养，还要注重社会能力和方法能力；不仅培养学生解决工艺问题的能力以及分析化验能力，还要培养学生资料查阅和整理能力、分析能力等，以及沟通交往能力、团队合作和创新能力等，从而提高学生综合职业能力，实现良好的教学效果。
3.完善校内外实习实训基地建设
实习、实训基地建设是学校教学非常重要的一个环节，要根据人才培训的需要，通过与企业的合作，不断更新教学设施和仪器设备，形成教学、科研相结合的多功能实验室和实训基地。在校外，要继续拓展和落实实习实训基地，并制定相应的管理规定，使学生实践的机会更多，面更广；在校内，积极建设实训教学中心，营造职业氛围，使学生的实训有更高的平台，让学生在仿真职业场景中，发挥主观能动性，突出职业教育的特色。
4.加强“双师型”师资队伍建设
为保证高技能人才的培养质量，学校应高度重视“双师型”师资队伍的建设。具体做法包括：安排教师定期到企业参加实践活动，增强动手实践能力；鼓励教师在职深造，参加课程进修、新技术培训，开展课题研究，考取专业技能资格证书等；积极聘请行业企业和社会上有丰富实践经验的专家或专业技术人员为兼职教师。
5.大力推行双证书制度
关键词:员工培训、卓有成效
知识经济时代的到来，给全球经济带来了深刻的变革。全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，人才争夺战日益激烈。电力系统的高速发展对电力企业管理水平和职工队伍整体素质提出了更高的要求,但目前电力企业员工的专业素质还不能适应电力工业快速发展的需要。给面向电力行业提供培训服务的培训中心带来了前所未有的压力。为了尽快适应企业发展的需要，员工的整体素质提高就成了当务之急需要解决的问题。而解决这些问题的关键所在是对员工进行有效地培训。
一、深入调研做好培训需求分析，确定培训目标
（一）对现有的生产一线岗位人员进行素质调查
1．确定对象
重点是培训教学岗位，要建一流培训中心就要拥有一流的培训师资力量。企业战略发展方向转变了，要为电力行业的管理、生产岗位专业性较强的不同层次的学员做好培训教学工作，相应的教师队伍必须进行系统化的专业对口的业务技能培训。
2．规范内容
学历、专业、专业技术职务、职业资质、能够胜任的课程类别、拟开发的课程、专项领域的学术研究成果等。
3．数据采集
掌握企业现有人员素质的状况，对员工个人素质情况进行动态管理，建立专兼职培训教师师资数据库，实现培训师资源共享。
（二）分析员工素质现状与企业目标之间的差距，确定企业的培训需求
员工整体上对电力行业生产现状及发展趋势缺乏实时的了解跟踪，对为之服务的培训服务对象的基本状况结构、培训需求情况掌握的不具体。最为突出的问题是培训教师理论跟实际生产实际相脱节，对实际工作的指导意义不大。这样就不能很好地完成区域性电网公司上至管理干部下至一线技术工人的不同层次员工的培训工作。
（三）针对发现的问题制定解决方案，明确培训目标
二、从实战角度出发，学以致用，制定培训计划
针对处在生产一线岗位上的培训教师所存在的问题肯花大力气、加大投入力度广泛开展多种多样的岗位业务培训。通过走出教室、走进电厂的下厂调研，到国内先进的培训中心实习、考察等方式丰富培训教师的实践经验提高实操水平。对中层管理人员、一般管理人员积极开展转变思想观念的管理类课程培训、行为科学知识培训、接待服务礼仪培训等。与各部门、各级领导和员工共同设计培训计划既要与员工岗位职责要求相一致，又要与员工的个人职业生涯设计相结合，充分调动员工参加培训的积极性。
（一）为保证员工培训取得预期效果，达到企业设定的培训目标
就要通过相应的培训评估手段来检验培训成果。根据员工培训的不同内容、不同方式采用评估的方式、内容也不同：
1．下厂实习培训的要按要求撰写调研报告，由本人根据调研情况在定期举办的学术研讨汇报会上做述学报告，并由分管领导带领评审小组进行集体评议、考评，考评的结果与个人评优、评先挂钩。
3．鼓励中层管理人员学习专业对口的研究生学历，取得研究生学位的由培训中心根据人员类别、专业分类给予鼓励政策。以利于提高管理层的业务素质水平，培养储备高层管理人员的后备力量。
（二）构建与评估培训成果相配套的培训激励政策，有效保证培训目标的实现
实行教师工作量考评与奖励办法，年终对教师授课量、教学质量考核评比。对保质保量乃至超工作量的教师给与物质、精神两方面的奖励。不合格的要进行岗位培训对经过培训教师的教学质量仍不过关的采取降低培训师等级使用，相应的岗位级别、薪酬水平降低。培训激励政策的建立极大地激发了员工参培的热情，调动了员工参培的主观能动性。使教师工作业绩，授课量、课件开发的数量、质量等素质指标均得到不同程度的提高。培训激励政策唤起员工的主体意识和自主意识，使员工从“要我参加培训”被动参培形式转化为“我要参加培训”的主动学习模式，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。
四、充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍
对内深入挖掘内部培训潜力，对领导高层每周组织中心组学习有中心内部培训教师就某一学术课题展开讲座，一方面开拓了管理高层的视野，掌握了前沿的管理信息，有利于企业应对市场变化做出相应决策。另一方面对授课的培训教师无异于提供了展示自我的平台，提高了教学水平。同时领导层对自己培训教师的授课水平有个直观了解，对今后的员工培训工作也有指导性意义。鼓励中层管理人员就自己申报的某项专题组织讲座，并把这一环节纳入中层管理干部考核的内容之一。这不仅为管理干部和一般员工搭建了有效沟通的平台，更为抓好员工培训开拓了新思路。
五、依托长远发展规划，构建科学的培训体系
建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
（一）培训机构
企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可针对自身情况从其资金、人员及培训内容等因素综合考虑来决定如何选定培训机构。
从培训的实效性出发，培训中心建立了完善的培训制度，对培训机构的选择原则是培训课程要学就要学本行业本领域前沿的东西。发电仿真、实训室建设等项目要以建国内一流为目标，具有超前意识，要在本行业中处于领跑位置。具体举措是加大培训经费的投入，年度培训经费提取比例占工资总额的2.5%。同时以规范的制度来监督培训费用的合理使用，培训费用审批程序严格，员工能本地完成学习任务的不舍近求远地上外地学习。争取把每一分培训经费都用在刀刃上，要让有限的培训经费发挥出最大的经济效能。
（二）培训对象
根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员和技能人员等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。高层管理人员担负着引领企业发展方向的重要作用。
因地制宜地利用培训中心固有的优势，鼓励中层管理干部、培训教师、一般管理干部参加网、省公司在培训中心开办的不同层次培训班的学习。既有利于广大员工开拓视野，又节省了大量培训经费开支。
（三）培训方式
从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
员工培训是企业最好的投资，其效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。企业所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能力的跃升。最终形成的企业和员工双赢局面。
六、结束语
企业培训是一个完整的过程，搞好培训设计的关键在于系统思考，即企业培训与企业其他的业务活动、整个企业的发展相互影响，形成彼此互动的关系。企业成功培训的关键在于企业的高层领导、各管理中层与人力资源部从系统的角度、战略的角度形成稳固的培训架构。有领导的更多支持、更到位的需求分析、更个性化的培训方法、科学的评估体系、快速有效的反馈机制，就能即照顾到企业整体各层面的问题，又能注意到一些重要的细节问题，做到点面结合，只有这样才能真正提高培训效果，增强企业的竞争优势。
参考文献：
[1]吉雷，梅楚尼奇.康青译.战略人力资源开发导论.人民大学出版社.2010.
【关键词】南宁市中等职业教育发展调研报告
【中图分类号】G【文献标识码】A
0010-02
为贯彻落实国家、自治区和南宁市中长期教育改革和发展规划纲要，巩固南宁市职业教育三年（2008-2010年）攻坚成果，推进职业教育内涵建设，根据《广西壮族自治区人民政府关于印发广西壮族自治区新时期深化职业教育攻坚五年计划的通知》的精神，南宁市着手深化职业教育攻坚五年计划，推进职业教育现代化建设。
2012年9月中下旬，根据南宁市教育局工作安排，在市教育局副局长杨捷的带领下，对南宁市中等职业教育实训基地建设、教学改革、专业集团建设、校企合作、教师素质提升、中职学生管理工作等情况进行了专题调研。本次调研主要采取座谈会形式，调研组一行先后走访了南宁市一、三、四、六职校，首先听取各校校长针对本校职业教育发展工作情况的简短汇报，然后听取校级领导、中层干部、专业教学部部长的意见和建议。现将调研情况报告如下：
一、南宁市中等职业教育发展现状
（一）基本情况
目前，南宁市有37所中等职业学校（公办学校14所，民办学校23所），其中5所国家中等职业教育改革发展示范立项建设学校、7所自治区级示范性中等职业学校，并拥有一批专业特点鲜明的民办学校，形成示范引领、均衡发展的良好局面。
（二）主要成绩和经验
1.三年职业教育攻坚显硕果。2008～2010年，南宁市集中人力、物力、财力实施职业教育攻坚，整体提升了全市中等职业教育基础能力建设。2011年，南宁市职业教育攻坚工作顺利通过自治区人民政府的评估验收，南宁市被评为“自治区职业教育攻坚工作先进市”。经过三年攻坚，南宁市职业教育办学条件显著改善，办学规模不断扩大，办学质量稳步提高。
2.中职学生技能大赛、文明风采竞赛促发展。2011～2012年，在全区、全国的各类技能比赛中，南宁市的成绩均居全区14个市之首。2012年全国职业院校技能大赛中，南宁市手工制茶专业比赛代表队取得一个一等奖和一个三等奖，中餐宴会摆台荣获二等奖，客房中式铺床、电梯维修保养、机器人技术应用均获得三等奖。在全区中等职业学校“文明风采”竞赛活动中，南宁市各等次获奖数和获奖总数，及优秀组织奖数均位列广西参赛各市的第一位。2012年，南宁市中职学校参赛作品达11920件，荣获一等奖1141件。总体来说，南宁市中等职业教育精神面貌呈现良好发展态势。
3.内涵建设不断创新发展，职业教育现代化迈上新台阶。表现在以下五个方面：
第一，实训基地建设。职业学校积极寻找校企合作空间，建立校外生产型实训基地和校内仿真生产现场实训环境，能让学生自己动手进行设计和操作，熟悉掌握仪器设备和基本技能等等。积极开展职业技术培训，并为社会、行业提供职业技术培训服务，在农民工培训、下岗职工培训方面作出很多贡献。在爱岗敬业、团结协作、遵纪守法等方面对学生职业素质开展养成教育，为学生今后的就业提供了良好的基础，为企业的人才需求打造人才规格。
第二，专业教学改革。配足专业教学部主任，目的是更好地管理教学。现专业部教学管理工作运作通畅，教学改革逐步走向成熟。课程改革从传统的学科内容教学转变为基于工作过程的课程开发，部分学校校级精品课程建设工作开展相当成功，不仅已经开发出多种校本教材，也成功打造校级品牌专业。教学内容社会化，专业教学能有意识地引进行业标准，企业规范和企业文化。教学方法主要采用以行动导向教学法为教学思想指导的理实一体化教学方式，教学组织以学生为中心，教师从传统的主角、教学的组织领导者变成了教学活动的监督者和学习辅导者，教学过程重视质量监控和评估，教学目的是最终把学生培养成职业人、社会人。
第三，专业集团建设与校企合作。目前南宁市已成立6个中等职业教育专业集团，各专业集团分别建立了校企合作委员会和专业建设指导委员会。校企合作模式逐步得到推广，进一步扩大了工学交替的范围，中职学生通过工学结合见习、顶岗实习等锻炼，了解企业用人标准和岗位操作技能标准，对提高未来就业质量奠定了很好的基础。
第四，教师素质提升。教师培训主要采取校内培训、进院校培训、引进兼职教师，教师进企业培训这四种形式。教师进企业培训已发展为最重要的教师素质提升方式，企业成为教师进修的课堂，教师成为企业的见习员工。目前一些国家中等职业教育改革发展示范立项建设学校已形成教师培训机制，调研教师培训需求，选择相应的企业和企业培训讲师实施培训，严格实施培训内容，把好培训质量关。
第五，中职学生管理。首先针对中职学生管理制定可行性教学方案，包括教学管理、课堂管理、班主任管理、学生自主管理、顶岗实习管理各种制度建设，并切实执行可行性教学方案中的各种规章制度，做到全员育人、全方位育人。所有教师对学生保持高期望值，帮助学生“学会做人，学会做事，学会求知，学会共处”，为学生走入社会、融入社会打下良好的基础。
二、南宁市中等职业教育发展中存在的主要问题
总体来看，南宁市中等职业教育发展形势良好，服务区域经济能力显著增强。但是，作为服务经济社会发展需求的职业教育，在适应社会和市场需求、紧跟产业结构调整升级、学校办学模式等方面还存在一些亟待解决的问题和困难。
（一）传统观念与社会因素制约职业教育的发展
近几年，虽然职业教育有了很快的发展，但是社会上存在的“面子观”、“等级观”、“门第观”、“轻技能观”、“价值观”等传统观念在很大程度上影响我国的职业教育发展。另外，实际生活体验、社会制度、社会结构、社会政策以及学生自身的关系网络、家庭经济条件和文化成绩也在制约着家长和学生对职业教育的选择。
目前，南宁市中职学校比较重视校企合作，但校企合作机制不够牢固，基本上仅限于学生顶岗实习和为企业输送毕业生，没有真正参与到职业教育。究其原因，校企合作缺乏政策的推动和法律法规的约束，企业看不到直接利益则处于被动状态；学校主动寻求校企合作，但因为上述原因教学质量很难大幅度提升。
（三）师资队伍建设工作滞后，专业教师严重短缺
由于教师的职称评定、职务晋升、教师资格证认定、教师编制问题以及专业教师和高技能人才的引进缺乏配套机制和渠道不畅，造成南宁市中职学校教师数量不足，尤其专业教师中学科带头人数量严重不足，“双师型”教师队伍建设比较薄弱。另外，职业学校教师普遍缺乏有效的培训、进修等深造渠道，教师希望在知识和技能方面得到提高。
三、推动南宁市职业教育发展的思考与建议
（一）改变观念，进一步推进中等职业教育的内部发展
1.针对人们对职业教育的认可程度，借鉴发达国家重视职业教育的经验，当前社会应给予职业教育应有的地位，政府必须加大对职业教育的投入。
2.政府通过兴办公益事业去改变弱势家庭的现实生活，提高家长、学生对职业教育的认识。
3.进一步发挥国家改革示范校的示范引领作用，提高职业教育吸引力，全面培养学生的职业能力，促进教育与社会和谐发展，扎实推进职业教育现代化。
（二）完善政策，进一步拓宽校企合作新空间和高成效
1.根据南宁市中长期教育改革和发展规划纲要的总体要求和新时期深化职业教育攻坚五年计划实施方案，加大对职业学校布局的调整力度，优化专业结构，打造品牌特色，通过产教结合，促进学校与企业共同发展。
2.根据南宁市第三产业居多的特点，积极探索、尝试校企一体化办学之路，促进学校、行业企业优势互补，优化资源配置，实现校企双赢。
3.充分利用中等职业教育专业集团发展平台，总结现有的校企合作经验，及时推广各专业集团牵头学校的顶岗实习、订单培养、工学结合等人才培养模式，促进南宁市校企合作深层次、高质量。
（三）提升素质，进一步强化职业教育师资队伍建设
1.建立职业学校教师评价体系，提高职校教师地位和待遇。在职称评定、职务晋升、教师资格证认定、教师编制问题以及专业教师和高技能人才的引进方面体现职业教育特色，给予政策制度倾斜。
2.建立政府主导、学校牵头、行业企业配合，以南宁市中等职业教育专业集团为基础，依托高职院校、行业企业，共建“双师型”教师培养培训基地，完善“双师型”教师培养制度。
3.建立有效的职业学校教师培训、进修制度，定期组织专业教师和实习指导教师以及公共基础课教师到企业实践，调研、学习，并作为评价教师的教育教学质量一个重要考核条件。
二、机电一体化专业教学资源库的框架与具体内容
三、专业教学资源库建设体会
论文摘要：研制并推广共享型专业教学资源库的首要问题是构建资源库体系，这涉及到设计资源库结构、开发具有普适性的专业系列课程和确立教学资源库管理机制三个问题。教学资源库体系的建设关键是围绕教师、学生、合作企业三方的需求设计，开发具有普适性的专业系列课程必须基于全国各地各校实际，教学资源库管理机制则必须体现共建共享。
由政府财政投人建设启动经费，校企合作研制并推广共享型高职专业教学资源库，其目的是推进高等职业教育质量整体提升，在统一的公共服务平台上运行构建专业教学资源库体系是项目建设的首要问题，关键是围绕教师、学生、合作企业三方的需求设计资源库结构，核心是系统开发全国范围内具有普适性的专业系列课程，基础是遵循资源标准确立教学资源管理机制。
一、教学资源库框架结构必须满足三方用户需求
教学资源库要以全面支持高职专业课程开发为目标，为满足课程开发所需资源提供支持，同时考虑专业教学和合作企业品牌宣传、员工培训的实际需求。数控技术专业设计5层框架结构，具体见表1，并在不同层次设计合适渠道，为教师、学生和合作企业参与建设或使用建设成果提供有效服务。
(一)专业建设基本要求
高职专业目录对专业名称、专业代码、教育类型、学历层次、学制、生源等已作了明确规定，但就高职专业建设基本要求而言，更重要的是要确定就业面向，在此基础上确立专业培养目标，提出专业开设基本条件等。因此，必须在全国范围专业调研基础上，以专业调研报告形式提供相应调研数据，并以调研数据作为基本依据科学地确立专业就业岗位。其中，“项目负责人说专业”主要介绍项目负责人在项目建设研究与实践过程中总结形成的专业建设和课程开发基本思路、科学依据、具体步骤和工作成果等。
(二)就业岗位及其专业技能标准
(三)专业课程体系
专业课程体系是专业教学资源库体系构建的核心。首先，要在全国范围专业调研基础上，形成具有普适性的专业课程设置基本方案。其次，要收集不同区域不同行业背景院校在课程设置基本方案基础上开发的校本特色课程方案。第三，要与著名企业合作，开发相应的培训课程方案，以便更好地为毕业生进人这些企业就业服务，更好地为合作企业培训用户、员工提供有效便捷的教学资源支持。
(四)课程大纲及学习单元
(五)教学资源素材
二、开发高职专业系列课程必须基于全国实际
高职专业教学资源库建设的目标之一是要为高职院校师生免费提供使用国家经费研制的优质教学资源，实现这一目标的核心是在全国范围内专业建设调研的基础上，开发具有普适性的专业系列课程。
(一)调研方案
企业样本数30~100个(有条件的要尽量达到100个)，毕业生样本数300~1200个(一个企业中的毕业生调研人选采用随机抽样和全选两种方法确定)。调研企业按规模分类为大型企业(销售额m，m}5亿元)、中型企业(5000万元}m
(二)实地调查
数控技术专业针对毕业生就业岗位及其分布、岗位升迁经历及升迁年限、就业岗位具体工作项目、毕业生对学校教学工作的意见与建议、企业对职业素养培养具体要求等调研内容，分别访谈企业人事经理、毕业生本人、部门领导、企业领导等四类人员，具体见图1。
(三)数据分析
比对，将之归纳为规范名称就业岗位，若企业设置的就业岗位不在国家职业标准之列，又确有较大用人需求量，则需广泛听取企业意见，形成规范名称后，再归纳相应的就业岗位。
(四)课程开发
由企业专家、毕业生代表、资深专业教师、学校教学管理人员组成课程开发组，对从专业面向就业岗位征集到的80~100项具体工作项目的工作对象、工具、方法和规范等四要素进行逐一分析基础上，将四要素相同的具体工作项目归纳在一起，作为一门专业课程的主要教学内容。通过分析列出每门课程30~50个理论知识点及10~15项技能训练要求，结合每一门专业课程所属工作项目的完成过程系统设计理论知识和技能训练内容，最终获得覆盖一个高职专业主要和次要就业岗位工作内容的10~15门系列专业课程。
数控技术专业的12门专业系列课程按“新学徒、普通技工、高技能人才”三个阶段进行归类和排序，覆盖了数控机床操作工、数控程序员、数控工艺员、三坐标测量员、数控机床装配工、数控机床维修工等专业面向就业岗位，见表2。
基于全国范围内的专业调研，确保了数控技术专业系列课程在全国范围内具有普适性，而源于就业岗位具体工作项目确定课程主要教学内容的方法，实现了课程主要教学内容与专业面向就业岗位上的实际工作紧密关联。进人到每门课程设计阶段，按高职院校办学水平评估数据采集平台提供的基础数据，设计每门课程教学实施所需的实训设备与环境配置方案，以此确保课程在全国大多数高职院校都能够顺利实施。
三、教学资源库管理机制必须体现共建共享
首先，要建立严格的教学资源标准审查机制。在教学资源建设过程中严格遵循各项资源标准是实现广泛共享的基础，研制的教学资源一方面要遵从统一的术语表，规范专业领域中关键词的称谓和定义，倡导使用为广大教师熟悉的教学术语;另一方面要遵从已有的教育信息化资源技术标准，例如教育部颁布的《现代远程教育资源建设规范》以及国际通用的LOM标准、SCORM标准等。
【关键词】数控技术;专业建设;策略
随着全球“制造中心”向中国转移，数控技术在现代制造业中得到了广泛应用，数控技术人才短缺已成为不争的事实。因此，促进数控技术应用专业发展、转变教学模式、提高育人质量、培养社会急需的数控技术人才是职业学校义不容辞的责任。
一、科学定位是专业发展的源泉
江苏省海门中等专业学校数控技术应用专业立足地方经济的转型升级和自主创新，瞄准政府建设长三角北翼具有国际竞争力的先进制造业基地的契机，紧贴2015年先进装备制造业规模工业总产值突破500亿元和数控技术设备应用和安装调试等高技能人才的短缺现状，在原有基础上，及时拓展了数控机床装调与维护专门化方向，并形成了以数控技术应用为龙头的专业群。
通过调研及时掌握行业企业对人才的需求信息，编制了数控技术领域岗位职业能力分析表，滚动修订人才培养方案和专业课程标准，编写了主干课程的教学基本要求，使专业建设随着经济增长方式转变“动”，跟着产业结构调整升级“走”，围绕企业人才需求“转”，适应社会和市场需求“变”[1]，切实培养产业、企业岗位急需的数控类技术技能型人才。
二、建设思路是专业发展的灵魂
在专业建设指导委员会的指导下，对企业展开调研，对行业加以分析，形成数控技术应用专业人才需求调研报告;组织行业企业专家共同参与制定、修订完善数控技术应用专业人才培养方案;推进教学模式改革，使培养人才真正落到实处。
1.建立“学做一体、工学交替、产教结合”的培养模式
创设人才培养模式实施的有利环境，拓展校企合作关系，深化校企联动机制，建立“学做一体、工学交替、产教结合”的人才培养模式。立足校企资源共享、互利共赢，设法筑巢引凤、引产入校，促进校企文化相互融合，促进学习与实践的相互结合，推进教学做合一，培养学生的熟练职业技能和综合职业能力。按照三种能力渐进的原则来培养学生，即岗位认知能力、岗位基础能力、岗位综合能力，逐步完成从学生到准员工、从准员工再到职业人的角色转换。
2.探究“教学工厂”教学模式，形成“五个合一”特色教学
通过校企共建、共管、共育，建成含技能教室、虚拟实训、生产实训、职业鉴定等多种功能于一体的校内实训基地。在此前提下，开展项目教学、案例教学、场景教学、模拟教学、岗位教学等多种教学手段并存的“教学工厂”教学模式研究，形成教室与车间合一、教师与师傅合一、学生与学徒合一、教学与生产合一、作品与产品合一等“五个合一”特色教学[2]。
3.构建基于工作过程的“对接型”的专业课程体系
基于工作过程的课程体系的构建是数控技术应用专业建设的核心部分，也是培养模式和教学模式改革落到实处的关键所在，数控技术应用专业构建了“对接型”即课程设置与职业岗位对接、课程标准与职业标准对接、教学过程和生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接”的专业综合化模块课程体系。
（1）适时修订专业实施性教学计划。以专业对接行业、专业课程对接企业岗位为切入点，在充分社会调研的情况下，适时对专业实施性教学计划进行修订。突出以职业素质和职业能力培养为主线，实行专业基础理论类课程模块综合化教学，专业技术类课程模块理实一体化教学，技能训练类课程模块项目化教学[3]。
（2）修订和完善专业课程标准。与行业企业联合开发《数控铣削（加工中心）实训与考级》、《CAXA软件应用技术》等6门专业课程教学基本要求，并有效对接职业标准，有机渗透技能大赛标准，注重理论学习的实用性、实践学习的针对性。
（3）创新专业课程教学内容。以提高学生综合职业能力和服务终身发展为目标，贴近岗位实际工作过程，对接职业标准，调整课程结构，模块化、综合化整合课程内容。为学生提供体验生产过程的学习机会，经历从确定任务―制定计划―实施―质量控制―评估反馈整个工厂化工作过程，增强学生适应企业的实际工作环境和解决综合问题的能力，保证理论教学与实践教学的有机结合[4]。
三、教学团队是专业发展的根本
1.专业带头人的培养。通过修订专业带头人考核办法，遴选培养对象，落实各项政策、措施、培养经费，着力培养专业带头人。通过国内外培训、进修、企业培训等多种举措扩大专业带头人的的影响力，提升专业带头人把握专业发展方向的能力、专业建设及专业领域管理能力，引领专业改革发展。鼓励专业带头人在人才培养模式、教学模式、课程体系、课程开发、课题研究、参与项目研发等方面发挥引领作用，并取得实际成效。建立名师工作室和名师网站，开展交流学习活动，推广经验成果。
2.骨干教师的培养。通过修订学校《骨干教师培养规划》、《骨干教师考核实施办法》，落实各项政策、措施，评定各级骨干教师，切实安排经费，培养骨干教师。通过国内培训和国外培训、理论提升和企业实践相结合的方式，开展对各级骨干教师的培养培训工作。鼓励骨干教师参加精品课程、校本教材、真实案例资源库等的开发与建设工作，参与地方中小型企业技术革新，力求取得成果。
3.“双师型”教师队伍建设。通过“专业教师下企业”，专任专业教师每两年确保下企业挂职锻炼2个月以上，积累实践经验，提高职业技能和基于工作过程的教学能力。鼓励专业教师以各种形式为企业提供技术支持，参与产品研发和市场调研，及时了解专业发展趋势。选派教师参加国家、省市级教师培训，到国内优秀职业院校挂职学习。积极组织教师参加各类职业资格、技能等级的认证考试，参加技能大赛、创新大赛、信息化大赛、职教论坛、“五课教研、两课评比”等业务竞赛，积极参与精品课程建设、课题研究等教科研活动，促进“双师型”教师数量和质量的双提升[5]。
4.兼职教师队伍建设。通过“能工巧匠进课堂”，组建一支“稳定+动态”的企业兼职教师队伍。完善兼职教师管理、考核机制，调动兼职教师参与人才培养模式改革、课程开发、课程教学、实训指导、顶岗实习指导的主动性和创造性，提升兼职教师教学水平，充分发挥其实践能力强和经验丰富的优势。
5.青年教师培养。通过“青蓝工程”传帮带、教研组集体备课、观摩教学、集体评教等活动，增强青年教师的敬业意识、责任意识，提高青年教师的思想素质和业务水平，同时在校企合作共同开发科研项目的过程中，鼓励青年教师积极参与，使得青年教师迅速成长起来。
四、教学资源是专业发展的基础
1.夯实实训基地
以专业课程设置、岗位能力要求为依据，以“教学工厂”理念为引领进行校内实训基地建设。学校建立了集教学、培训、职业资格鉴定、技能竞赛和技术服务于一体的多功能校内实训基地，建有数控实训车间、数控设备维修实训室、精密测量实验室、数控仿真实训室等。能为机电、机械、数控一线应用型人才和管理型人才提供优质的岗位培训。实训基地实验实训开出率100%，自开率100%，实训基地内各实训室平均利用率达85%以上。
以提高实践技能、推进工学结合为依据，以“教学做合一”理念为引领进行校外实训基地建设。本专业先后与12家以上骨干企业建立了五年以上的校企合作关系，并在5家企业创设了现场教学基地。校外实训基地承担了专业见习、综合性实训、顶岗实习等任务，兼职教师全过程指导，学生全过程接受企业实战训练，使基地成为融实训教学、创业教育、职业素质训导、职业技能训练于一体的多功能平台。
2.丰富教学资源
本专业根据数控技术应用人才培养方案要求，与兄弟学校加强联系，合作开发数字化教学资源;鼓励专业教师开发多媒体课件，完善仿真软件操作平台、现场教学情景设置、项目教学素材的编写，建立了5门主干专业课程电子教案、网络课件，形成了立体化的教学资源库。
数控技术应用专业已成为办学定位准确、培养方案科学、办学条件完备、特色鲜明、产学研用紧密结合、服务经济社会发展能力强的省级品牌专业，但在校企深层次的合作，实现产学研用一体等方面还需要进一步创新，还需要我们加强行动研究，提升教学质量，使专业建设更具实效性、科学性、发展性。
参考文献
[1]时晓玲.北京昌平职业学校：围绕经济增长方式转变办学[N].中国教育报.2013.1.9日第5版
[3]陈海滨.项目课程实践探究[J].江苏五年制高职教育.2010（04）：30-33
关键词：生物医药；非学历培训；教育体系
一、非学历培训教育国内外研究现状
终生学习的思想已经被世界上很多国家认同。美国著名教育学家杜威在20世纪初期提出了终生学习的观点，指出“真正的学习来自于离开学校后，而不是结束于离开学校时。学习应该是一个不间断的过程”。[1]例如在密西根大学商业管理学院，参加非学历教育培训人数多达6000余人，而本院的全日制学位的学生仅有2000余人[2]。
在我国，各高校虽然积极开展非学历教育培训，制定并完善了管理政策和教学体系，但是仍然处于探索和发展阶段。[3]随着社会和市场对人才需求的逐步提高，与其相适应的专业人才短缺，构建以市场为导向的高校非学历培训教学体系迫在眉睫。目前，针对生物医药领域非学历教育培训，尚处于零打碎敲阶段，还没有建立起系统、科学的培训体系，缺乏有效的分类培训的课程内容体系，缺少高效的培训机制和培训方法，缺少科学的评价体系和培训管理制度，无法保证生物医药领域非学历教育培训的可持续发展。
二、建立模块化非学历培训教育体系
三、建立符合非学历培训的教育方法
1.理论与实践相结合。针对不同岗位需求，充分发挥高校生物制药中试平台的资源优势，开设与理论教学相对应不同难易程度的实验项目。[4]如针对企业研发人员培训，开设缓控释药物制备技术及分析检测、基因工程菌发酵表达及分离纯化等学科前沿实验项目；针对企业质检人员开设药物高效液相分析检测技术、体内活性检测技术等实验项目；针对生产一线工人开设生物常规实验技术、药物分离提取技术、药物制剂技术等。通过理论与实践教学的有机结合，激发学员学习兴趣，提高了学员专业素质，增强了学员实践创新意识。[5]
2.线上线下相结合。随着教育信息化的快速发展，网络化、数字化教育资源已成为非学历教育重要途径之一。通过制作非现场教学视频、现场教学视频、实验操作视频和仪器讲解视频，教师在线答疑及学员自测等，实现了线上线下有机结合，提高了培训效率，促进学员个性化学习和自主学习。
3.互动与研讨相结合。在生物医药非学历培训教育中，教师采取课堂提问、专家点评、总结讨论等方式，引导学生积极思维、积极参与教学过程；课下利用网络平台展开师生互动、在线答疑、议题讨论等互动与研讨教学模式，强化学员对知识的理解与应用，促进学员的合作式学习；培训结束前，组织学员集中对培训内容、方式、收获、体会与建议进行研讨。这种互动与研讨相结合的方式，不仅加强了学员对培训内容的理解与掌握、拓展学员的知识面、提高了学员分析解决问题的能力，同时也增加了学员之间、学员与教师之间的交流，为今后的师生在生物医药领域更好交流与合作奠定了基础。
四、组建经验足、水平高的培训师资队伍
五、建立规范的培训制度和多元化考核方法
制定规范标准的管理制度是非学历培训教学任务顺利实施的保障。针对培训学员、教师、培训过程、考核办法等制定了学员准入制度、培训教师岗位职责、培训计划大纲、考勤管理办法、档案管理制度等制度，将培训环节细化、量化，指导各个教学环节，做到培训有章可循，保障非学历教育培训稳定、持续的发展。如，集中培训考试、动手操作考核、研讨发言、线上考核等多元化考核方式。培训结束时，综合多项考核成绩，对考核合格的学员发放相应培训合格证。建立教学质量监督体系，聘任专家组成教学监督委员会，对培训全过程进行监督和检查，并跟踪调研毕业学员对所学知识的运用，搜集用人单位诉求，进一步完善非学历培训教育体系。
[1]田维斌.高校非学历教育管理体制与运行机制研究[J].当代继续教育，2014，（4）.
[2]李建斌.美国四所著名高校教育培训调研报告（一）美国名校继续教育现状研究[J].继续教育，2008，（8）.
[3]吴佳新.市场需求导向下高职生物制药专业课程体系构建[J].南方职业教育学刊，2015，（1）.
[4]刘艳.在线教育发展下的为实验建设初探[J].高校生物学教学研，2015，（5）.
关键词：河北；数字影视；需求现状；培养策略
21世纪是数字的时代，手机、电脑、网络、云技术……人类社会生活的方方面面正在经历着一场全面的数字化革命，特别是电影和电视，更是受到了数字技术的强大影响。数字摄影、数字美术、数字声音、数字舞台表演，数字影视合成与特效，整个影视制作环节都在经历着一场全面的“数字化革命”。如何面向市场需求，培养数字影视人才，如何做好传统影视教育向数字影视教育的转变是教育者面临的重要课题和巨大挑战。
1河北省数字影视行业人才需求现状
1.1数字影视专业对应的职业岗位分析
1.2职业岗位人员现状及能力要求
1.3职业岗位需求空间及发展方向
2河北省高校数字影视人才的培养策略
2.1面向市场，明确人才培养方向
2.2解放思想，探索开放式办学模式
2.3调整专业，全面促进影视后期制作人才的培养
3结语
在全球数字电影领域，好莱坞的数字技术可谓“独霸一方”。好莱坞今天的成绩与它150多年的发展史分不开，更得益于它背后人才进入体制的优秀。近几年，韩国数字影视异军突起，受益于政府的大力支持，韩国企业在海外每拿到超过一定资金数额的项目，政府会有相应比例的资金支持。我国的数字影视教育起步晚，数字影视人才的培养任重而道远，高校影视教育需要国家政策的扶持和科研单位及影视制作机构长期的共同合作与努力。河北省高校只有依据数字影视人才需求现状，依据办学条件和优势，不断探索，才能抓住机遇，走在数字影视教育的前端。
[1]车兰兰.数字影视制作的困惑与机遇[N].北京商报,2012-7-20(A06).
[2]罗颖.影视后期制作行业人才需求调研报告[J].现代职业教育,2015(6):64-65.
一、广东民营企业人才发展主要问题
所谓民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和国家人事部现行人才统计标准，在民营企业中指具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。广东民营企业在20多年的发展中，人才环境有所改善，人才结构有所优化，人才在经济社会发展中的贡献逐步明显，但也存在人才总量不足，人才层次不高，不少企业因人才不足或使用不合理而影响了自身的发展等问题。
1、当前广东民营企业人才严重不足，高层次人才奇缺
目前广东民营企业在全省的76.15万户企业中占了绝大多数，其中私营企业至2005年底已达44.9万户，占全省各类企业总数的58.96%。在这支庞大的民营经济队伍中，人才问题一直未能从根本上解决。据有关部门2005年底在全省各地选取部分有一定代表性的民营企业开展问卷调查的结果看，拥有大专以上学历的人数低于全省平均水平。在接受调查的477户民营企业（共计18.2万名员工）中，每百名员工拥有大专以上学历15.3人，比全省法人单位19.3人（注：数据来自省统计局《广东省第一次全国经济普查主要数据（第一号）公报》）少4人。大专以上人才所占比例见表1。
表1477户民营企业大专以上学历人员结构比例（%）
2、现有企业人才分布不均衡
一是从地域分布看，每百名员工拥有大专以上学历人数，珠江三角洲地区最高，达22.2人，其次是粤西，为13.2人，最低的是粤北和粤东，分别只有10.4人和10人，不及珠江三角洲的一半；二是从企业规模看，大企业对人才吸引力较强，年销售收入超亿元的企业，每百名员工拥有大专以上学历人数为19.4人，而5000万元至1亿元的为11.1人，1000至5000万元的为10.7人，1000万元以下的为11.7人，分别只占超亿元的企业的57.22%、55.15%、60.31%。①
3、人才需求缺口大，供需矛盾日益突出
据调查，广东民营企业目前最需要的人才学历要求是本科学历人才，有此要求的企业占被调查企业比例41.19%，其次为大专学历，占21.51%，再次是高中为14.87%，其他的为研究生13.73%、博士为6.87%、初中为2.95%。②企业需要的这些人才远未能得到满足。
由于人才的缺乏，制约了当地经济的发展，如中山市的中山港，每年有100万集装箱的吞吐量，承担着该市绝大部分产品的进出口任务，而中山物流人才的供给跟不上物流水平的急速发展，2005年物流人才缺口达1万人左右，物流人才的紧缺已严重制约着该市物流业的发展。（《民营经济报》，2005.6.12）又如，2005年底深圳市公布的一项调查显示，目前全国软件从业人员约70万人，深圳已达12万人，是全国软件人才最主要的聚集地之一，但面对目前软件产业迅猛发展的局势，软件人才却没法满足需要，据测算，到2010年，仍存在每年5万人以上的巨大人才缺口等待填补。从对深圳软件企业展开的调查看，目前高端软件人才、低端软件人才、高质量的复合型人才和国际化软件人才这四类人才都非常紧缺，这一现状正影响着深圳软件业的进一步发展。
而且，当前深圳乃至整个珠江三角洲的民营企业还被居高不下的员工流失率困扰。据2006年初在广西玉林市举行的人才资源研讨会上一些企业反映，目前员工流失率高达40%（企业员工流动率一般应在15%左右），企业只好不断招工；而一些企业是招一批，走一批，严重影响产品质量的稳定。2005年，广东民营企业的用工缺口占到全省总用工缺口的六成以上。
二、影响广东民营企业人才发展的主要因素分析
企业的不断发展，归根结底依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效协作，这一观念在我省民营企业中已逐步得到认同。但在传统气氛依然浓厚的大多数中小民营企业中，旧的用人观念仍未彻底改变，随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在，而企业原有的管理痼疾却日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力不高；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾的存在有内外各方面因素，归纳起来，主要有以下几方面：
1、家族经营痕迹明显，人才管理模式守旧
民营企业在创业之初，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏，在这种情况下，家庭内部资源正好弥补这一不足。从经济学角度分析，家族企业在创业阶段的优势在于企业内部资源成本最小化，尤其在于企业内部资源之间整合的成本最小化。这一时期民营企业的人才组成特点主要有两种类型：一是粗放开拓型，这种人勇于开拓，敢闯敢干，不怕吃苦，不怕挫折；二是人际关系型，头脑灵活，人际关系能力强，善于获得关键信息和关键资源。企业经营依赖少数人经验，缺乏长远规划，人才结构单一，缺乏后备梯队。当企业规模较小时，不会出现太多问题，而当它发展壮大之后，个人需求与企业规模及所有者利益发生冲突，家族企业在人力资源使用上的局限性矛盾发生了，如近些年来职业经理人的频繁变动、离职事件，根源就在于家族式管理难以形成现代契约关系和激励机制，不利于企业人力资源的配置。目前，尽管每年近80%的应届毕业生都由家族企业聘用，但据对大学生所做的一次调查显示，仅有6%的应届毕业生愿意到家族企业工作，而在家族企业供职的大学生大多数对家族企业不满，62%的大学生认为不被尊重，还有45%的认为家族企业在中国不会有良好的发展③。
2、缺乏人力资源战略规划，人才稳定难
3、偏重生产管理和技术开发，忽视员工培训
4、激励机制不健全，企业留人难
民营企业留不住人，其根本原因之一，还在于企业内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多民营企业的工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些企业能够做到高薪引才，但由于产权关系，使大多数企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求，每个员工都会考虑工作的满意度和成就感，考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。但一些企业在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，这样必然不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。
5、在专业人才引进和培育方面仍存在障碍
一些地方的民营企业要引进高级在职人才，需要通过专门设立的人才交流中心，还要交纳高额的档案代管费，且引进人才的门槛过高，要求大学本科以上水平才准进入，把企业最需要的大中专毕业的应用型技术人才挡在门外。如东莞市有一个企业的副总经理文化程度是初中毕业，但他是电子变压器研制的主要参加者，其研制的产品已连续两年获得省科委科技进步奖二等奖，但由于学历问题而没能作为人才引进落户东莞⑦。在专业人才培育方面也存在障碍，如中山市一间民办学校打算开设机床控制专业的大专班，估计市场前景非常好，但由于在征地方面遇到了困难，最终投资方担心资金闲置而转投其它项目⑧。这从一个侧面说明，在高等教育完全由政府主导的条件下，要培育受企业欢迎的专业人才，仍不是一件容易的事。
6、教育机构专业设置滞后，供需矛盾突出
调查显示，我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足15%⑨。低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术教育投入明显不足，在大力发展学历教育的同时，忽视技能型人才的培养。片面的人才培养观念，是造成技能型人才供给严重不足的重要原因。如深圳目前物流产业高速发展，但物流人才培养却相当滞后，物流人才需求每年以8000～10000人的速度攀升，但深圳技师学院、深圳职业技术学院、深圳大学三家每年培养的这方面专业人才不足300人，加上省外高校总供应亦不超过1500人，人才供求比例在1：7左右⑩。
三、培育广东民营企业高素质人才队伍的对策
国内外专家学者认为，企业人才发展关键在于人力资源管理，而人力资源管理实践是由企业的内外部环境所决定的，并直接影响到企业目标的实现。人力资源管理包括：如何选择和控制进入企业的人力资源？如何对进入企业的人力资源进行开发和利用？如何保留和更替进入企业的人力资源？由此，南京大学赵曙明教授提出人力资源管理的五大模式，见表2。
根据“五才模式”，结合广东民营企业实际，笔者认为，当前培育广东民营企业高素质人才队伍应采取如下措施：
1、民营企业家首先要创新思维，成为领导企业各项创新的核心
2、从企业发展战略高度出发，推动人力资源整体开发
3、创新激励机制，吸引并留住优秀人才
激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词既包括激发、鼓励，以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。也就是通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化企业员工的行为。“机制”一词是指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。企业创新激励机制是企业生存和发展的需要，只有不断创新人才、技术、分配等各种激励机制，促使企业员工综合素质和技术水平的提高，从而确保企业在激烈的市场竞争中不仅能生存，而且能不断发展。
4、完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度
5、各地政府要制定有利于民营经济发展的人才政策，重点要着眼于有利于吸引、培养和使用优秀人才的政策
①《家族企业在中国遭遇尴尬》，《广州日报》，2006.04.12
②《留住人才要提升员工满意度》，《南方日报》，2005.03.1
③广东省劳动社会保障厅办公室：《广东省农民工管理服务问题调研报告（征求意见稿）》，2005.5
④员工培训与能力提升，金羊网，2006.02.27
⑤林洪、曲博：《对广东民营经济现状、问题和发展趋势的几点认识》，《广东民营经济发展蓝皮书》（2005）》，广东
人民出版社，2005.12
⑥李杰：《专业不对路才是“就业难”主因》，《广州日报》，2006.03.16
⑦广东省劳动和社会保障厅办公室：广东省农民工管理服务问题调研报告（征求意见稿），2005.05
⑧《7家企业抢1个物流人才》，《广州日报》，2006.04.21
要参考文献：
⑨李玉胜等，管理从创新开始，中国经济出版社，2003年1月
⑩刘顺山，人才管理与企业发展，光明日报出版社，2005年8月
11李华刚，对策中国民营企业，时事出版社，2006年1月
——以湖南汽车职教集团为例
DevelopmentStrategiesofVocationalEducationGroupinHunanundertheViewofModernVocationalEducationSystem:TakingHunanAutomotiveVocationalEducationGroupastheExample
陈钢CHENGang；黄卉HUANGHui
（湖南汽车工程职业学院，株洲412001）
（HunanAutomotiveEngineeringVocationalCollege，Zhuzhou412001，China）
摘要：职教集团是建设现代职教体系的重要平台，实践中面临难以适应经济转型发展需求、各层次技能型人才有机衔接培养需求及职教资源融合发展等现实困难，湖南汽车职业教育集团创新专业群建设、中高职人才衔接培养校企融合发展方式，并将进一步探索职教集团管理架构、项目化管理和实体化运作等体制机制，实践现代职教体系建设任务。
Abstract:Vocationaleducationgroupisanimportantplatformfortheconstructionofmodernvocationaleducationsystem,therearemanypracticaldifficultiesinthepractice,suchasitisdifficulttoadapttotheneedsofeconomictransformationdevelopment,thetraindemandoforganiclinkofthetalentatalllevels,developmentofvocationaleducationresourcesintegration.HunanAutomotiveVocationalEducationGroupinnovatestheprofessionalgroupconstruction,linkcohesivecultureofhighervocationalstudentanddevelopmentmodeofschool-enterprisefusion,andfurtherexploresthemanagementstructure,projectmanagementandmaterializationandothersystemsofvocationaleducationgrouptoimplementtheconstructiontasksofmodernvocationaleducationsystem.
关键词：现代职教体系；职教集团；发展策略
Keywords:modernvocationaleducationsystem；vocationaleducationgroup；developmentstrategy
1现代职教体系视域下的职教集团发展问题
1.1职教集团人才培养定位难以适应经济转型需要
职教集团在服务对接区域优势产业问题上缺乏聚焦能力，不能依据集团办学资源和区域经济发展环境变化旗帜鲜明地打造适应区域经济转型发展的特色专业群。受教育行政管理条块分割限制，职教集团难以统筹优化集团内各中、高职院校的专业设置与衔接，专业重复设置、分割设置严重，难以淘汰、调整或整合游离于核心专业群之外的传统学科型专业，专业群的层次定位、覆盖空间和延展能力不够，难以覆盖全部子产业领域，对接前、中、后全产业链环节，导致各专业人才培养与市场需求存在缺位或交叉重复，滞后与区域经济发展市场需求。
1.2职教集团人才培养衔接难以构建有机衔接通道
职教集团在人才培养层次分工与衔接合作上缺乏有效路径，一方面是集团内中职学校和高职学院缺乏完善的专业对接、师资培养、实训资源共享、课程梯次衔接等实施与保障措施，导致难以实现中、高职学校间的合理专业布局和人才培养分工，存在课程重复或缺位、人才培养规格雷同、人才培养质量参差不齐等问题。最关键的问题是中职和高职间难以统筹平衡人才培养利益问题，导致中职生源流失、分流严重，挫伤了高职院校联合办学的积极性。另一方面，少有本科高校参与职教集团建设，虽然高职升本科的升学路径主导权把握在本科院校手上，但本科院校却缺乏主动衔接高职院校的利益需求，而地方本科高校向应用型大学的转型尚处在尝试摸索阶段，由于本科高校普遍未建立本科层次职业教育贯通培养机制，导致大部门高职专科学生遇到学历晋升的“天花板”。
1.3职教集团人才培养面向难以满足多元社会需求
职教集团在人才培养服务对象上难以统筹平衡各种社会需求。目前，职教集团仅是松散的联盟型组织，没有统一集中的组织构架和权力职能，更缺乏利益平衡和共享机制，作为职教集团核心的牵头学校无论从办学权力职能，还是从办学资源条件上都只能主要服务于全日制学生的培养，难以建立统筹平衡的企业员工培训、退伍军人转业培训、农村劳动力转移培训和社区居民培训有机结合的办学融合机制，学历教育与培训教育在课程设置、学分互认、规格定位、管理评价上均存在较大的差异，无法建立起多元立交的人才培养架构。
1.4职教集团校企产权分割难以达成协调发展共赢
职教集团松散的产权性质制约了职教集团在资源整合、办学合作等方面的整体性、一致性和持久性，成员各方难以形成共同事业目标和利益交集，涉及校企深度合作的产权制度设计缺失，多数职教集团内部还没有形成共赢机制，已成为集团化办学的严重障碍。集团成员“责、权、利”之间的关系不清晰，集团缺乏明确、常设的领导机构或执行机构，大多数校企合作的形式仍然停留在企业提供部分就业岗位、实训资源及学校承担企业部分培训任务等浅层次上，在专业建设和课程开发、实践教学、师资队伍建设、技术研发等领域进行全方位、多层面合作的还比较少。
2湖南汽车职业教育集团构建多元立交现代职教体系的发展策略
2.2完善中高本人才培养职衔接机制，贯通汽车技能人才培养完整路径以湖南汽车工程职院作为核心学校，湖南汽车职教集团不断完善中、高、本科技能人才培养有机衔接机制，职教集团以优化中高职汽车专业人才培养层次定位为指引，以课程衔接为抓手，以加强中职师资培养为保障，以援建和共享实训设施为突破，以中职升高职“订单班”为建设平台，学院层面主抓中高职衔接体制创新，系部层面主抓中高职衔接项目落实，取得了显著的中高职汽车专业人才培养衔接办学实效。职教集团先后对口汨罗职中、江华职中、隆回职中等中职学校援建汽车实训室，每年组织多批中职学生到湖南汽车工程职院进行专业实训，开发了面向中职学校的教材、课程标准、技能抽考标准，以免费师资培训和毕业生实习教学形式积极支援中职学校汽车专业师资建设，初步构建起中职培养“汽车护士”、高职培养“汽车医生”、资源合作共享的中高职人才培养衔接模式。为提升中职师资队伍水平，在省教育厅支持下，湖南汽车工程职业学院还成为湖南省首批农村教师公费定向（汽车运用于维修——汽车服务工程）本科培养试点单位之一，构建了贯通汽车技能型人才培养的完整路径。
2.4优化职教集团产权安排，促进校企融合发展与共赢湖南汽车工程职院在长期校企合作过程中探索和完善了“五位一体、五元驱动”的校企合作体制机制，学院牵头统筹协调职教集团“政府主导、行业主导、企业主导、市场主导、学院主导”五类校企合作项目，依据利益联结、互促发展的原则，与合作企业灵活商榷不同项目涉及的产权安排和利益分配，着力实现合作项目的持久和共赢发展。学院建有宝马、保时捷、大众、福特、北汽、上海通用、博世等7个企业主导型实训教学中心，这些校企合作共建的教学中心在功能和服务对象上充分反映了合作双方的利益诉求。在服务功能上，教学中心既是企业订单班的课程教学平台，也是企业员工培训和技能鉴定中心，同时还是校企融合教学资源研发中心。在服务对象上，既要服务订单班学生，也要服务企业员工，还要服务行业交流与培训。合作企业对教学中心实训教学设备采用滚动投入方式，保证实训设备与企业一线技术同步更替升级，学校教师必须通过企业培训认证方能执教订单班课程，企业全程参与订单班学生的招生、授课与实习管理。通过这些一体化的校企合作产权安排和项目化管理机制创新，有力促进了校企合作融合与共赢发展。
3职教集团深化现代职教体系构建的进一步思考
3.1构建“人格化”职教集团组织结构鉴于职教集团松散的组织结构严重制约了各成员通过紧密型产权安排实现各方互促发展，在职教集团难以“法人化”的现实困难下，可尝试构建基于“人合”特点的职教集团组织架构，以权力义务平衡、利益共享和风险共担确立职教集团“准入门槛”，明确职教集团各成员主体权利、义务和责任，充分挖掘、整合和优化集团成员的职教资源，实现职教集团对成员从准入、组织、协调到评估和退出进行“人格化”管理的机制转变，使职教集团所有个体服务于职教集团“共同利益”。
3.2构建扁平化、项目化职教集团管理组织结构积极推动职教集团管理层级的扁平化，实现从传统的直线型组织结构向网络型组织结构的转变，建立多元目标导向、权力和资源下放、人员交叉融合的灵活组织结构。组建跨单位、跨职能部门、跨专业的项目团队，落实具体的业务责任和义务，构建起开放型、网络化的职教集团基层组织细胞。将项目组织实施权利下移企业职能部门、教学系部等业务中心，鼓励各二级单位纵横联合，创新校企合作项目方式和内容，实现真正意义上的学校、企业、学生三赢局面。
3.3构建校企深度融合、产学研一体化运作平台创新职业教育集团校、政、行、企利益交流和共享机制，以中高职衔接项目和企业订单班项目建设为抓手，实现教学资源库开发、双师型师资队伍建设、实训实习教学、企业员工培训、升学就业指导、招生就业培训、技术产品等建设内容的有机整合，构建各方共同投资、共同管理、共同受益的职教集团实体运作平台，向学校、企业、行业输出满足各自利益的教学产品、人才产品和技术产品，打通教学链和产业链融合发展瓶颈障碍，实现真正意义上的校企共生发展。
[1]陈钢，黄卉.湖南省职教集团组建模式与产权制度调研报告[J].成人教育，2014（9）.