案例1:用人单位滥用休息审批权，以员工不服从工作安排旷工为由解除劳动者，构成违法解除
——黄某与某医疗科技股份有限公司劳动合同纠纷案
基本案情
裁判结果
典型意义
休息权属于宪法规定的公民基本权利之一，《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的出台进一步以法规形式明确了劳动者享有带薪年休假的权利。
用人单位为规范公司考勤管理制度，加强员工组织纪律性，可制定适用本企业的请假制度。但用人单位对于员工提出的年休假申请，在行使用工管理权及审批权时，应以合法为首要基本原则，结合公平、平等自愿、协商一致原则。
用人单位不得通过强迫劳动者“自愿”放弃年休假及滥用审批权等形式变相剥夺劳动者享有的年休假权利，对于用人单位基于自身优势地位滥用审批权，机械适用规章制度限制并剥夺劳动者年休假权利的行为，裁审机构应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。
案例2：双重劳动关系下新用人单位在医疗期内解除劳动合同构成违法
——肖某与某家电销售公司劳动合同纠纷案
肖某原系某电焊机厂工人，2006年4月起肖某、某电焊机厂、某电气公司三方签署劳动关系平移表，由某电气公司托管（养），托（养）种类为丧劳，期限自2006年4月至退休，肖某每月享受500余元基本生活费。1994年10月至2020年7月期间肖某社会保险费先后由某电焊机厂、某电气公司缴纳。2003年6月肖某入职某工贸公司，2016年10月1日根据公司安排劳动关系转入某家电销售公司担任调度主管，双方签署了期限至2020年12月31日的劳务协议。肖某正常工作至2019年4月5日，次日起连续病假，病假单至2019年7月31日结束。后某家电销售公司发出解除劳务协议通知，记载肖某因健康原因不能履行劳务协议义务，故于2019年7月8日解除双方劳务协议。肖某不服，起诉要求某家电销售公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动者与用人单位符合法律规定的主体资格，劳动者按照用人单位要求提供劳动、接受管理并获取报酬，符合劳动关系基本特征的，应认定为劳动关系，即便该劳动者与其他用人单位存在劳动关系，但原劳动关系无法正常履行、劳动者获取报酬不足以维持基本生活的，不影响新劳动关系的成立。
案例3：员工请丧假未按公司规定提交材料，公司认为员工旷工解除劳动合同，是否构成违法解除
——某销售公司与张某劳动合同纠纷案
案例4：劳动者未按规章制度履行加班审批手续，能否认定加班事实
——王某与某网络科技公司劳动合同纠纷案
劳动法律法规依法保护劳动者合法权益、促进用人单位有序发展，积极构建和谐稳定的劳动关系。用人单位基于生产经营管理需要，在劳动合同约定或规章制度中规定若干劳动者需遵守的工作准则，无可厚非，但该规章制度应限制在合理合法范围之内，用人单位不得借此规避本应承担的用工成本，侵害劳动者权益。
案例5：劳动者的实际加班工资高于双方约定的加班工资，用人单位仍应支付差额
——陈某与某便利店劳动合同纠纷案
案例6：劳动者应休未休年休假工资计算应以实际收入为计算基数
——钱某与某建设发展公司劳动合同纠纷案
2017年8月14日，钱某入职某建设发展公司担任项目工程师岗位，双方签署过多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2021年6月26日至2024年6月25日，劳动合同约定：钱某工资结构为基本工资和绩效工资，其月度基本工资为4,078元，绩效工资根据被告效益和原告工作绩效而定。在工资实际发放中，公司每月分两笔款项支付钱某，一笔4,078元栏目为工资，一笔6,500元栏目为奖金。原告2021年未休年休假10天，被告仅以劳动合同约定基本工资为4,078元为基数支付钱某2021年10日应休未休年休假工资。钱某遂诉至法院，要求建设发展公司以10,578元为基数补差。
法院经审理认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据钱某提供的工资单及银行流水，其每月固定收入为10,578元，故应以此计算其2021年应休未休年休假工资。
依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算职工的未休年休假工资的日工资收入按照职工本人月工资除以月计薪天数21.75天进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
用人单位虽与劳动者约定绩效工资根据被告效益而定，但实际发放过程中，用人单位从未对绩效工资进行考核，发放数额上也基本一致，没有浮动。用人单位仅是以基本工资和绩效工资的名义对劳动者工资进行拆分，法院不予认可，应以劳动者实际固定收入为基数计算职工未休年休假工资。