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治病救人
员工突发疾病，我们要组织人员及时送往医院救治，先不要考虑对错违纪的问题。及时联系员工家属到场，说明一下事情的经过及救治情况，尽到我们告知义务，表示关心的同时也有效预防后面可能产生的纠纷。虽然员工的情况不构成工伤，毕竟是公司员工，公司也要有所表示，可以跟公司申请提供一些医疗费用，这个过程不是姑息，而是一个暖心的动作，让大家感觉公司是关心员工的，可以提升员工的安全感。
后续处理
犯病员工安顿好以后，要回公司对这件事情进行处理。通过目击者了解具体经过，明确事件责任人，将掌握的资料和证据报告总经理，根据公司的规章制度确定处分决定，予以公告，以整威严，起到警示的作用，生病员工待病情稳定再行送达。
员工治疗期间可以定期探望，向医生了解该员工病情，是否还能继续从事原工作。考虑员工属于精神类疾病，又有违纪行为，建议做离职处理，留下会有更坏的影响和隐患，不是不近人情，只是我们必须要站在公司的立场去考虑。
在处理这名员工的时候要慎重，考虑员工有精神疾病不宜再受刺激，所以可以与其家属沟通解约的事情，必要的时候可以向劳动部门申请劳动能力鉴定。公司前期的关怀到位了，大多数员工也会站在公司的立场，你在沟通的过程中以关怀的角度去做，家属也容易接受一些。
另外还有一点建议，定期做员工体检，可以做为一项员工福利，关心员工同时，也可以有效规避一些用工风险，发现问题及时解决，避免在员工工作期间突发疾病，公司要承担较大的成本。
关于防范和化解员工冲突
每个人都有自己的个性特点，有些人天生就好斗，粘火就着，这类人是很难控制的。我们尽力做好本分就好。
1、把好招聘关口。我们招聘的时候，宁缺毋滥，品行和素质是硬性标准，面试考察的时候要注意细节，同时要做入职体检，有重大疾病和病史的不要录用。
2、平时加强制度规范和企业文化的宣导，让员工清楚知道冲动的惩罚是什么，强调团队文化，员工之间应互助，和谐相处。
3、建立突发事件处理机制，理清突发事件处理流程。
1）发现问题。
总结凡事都有第一次，经历多了自然就知道该怎么做了，遇事不要慌张按部就班操作就好。另外你想规避再次发生类似事件的想法是好的，只是有些事情不是我们能力范围内的，管的太多你会很累，做好你的本分就好，另外管理是要部门主管去管，这是他们的责任，否则你累死也无功。
答：这个课题。。。
一、案例分析：
1、背景：公司有个员工，先行动手殴打同事，尽管很快就被劝止，但却因为被刺激而诱发了精神疾病。
2、求助：问题来了，楼主求助：遇到员工突发精神疾病公司应该如何处理？如何有效防范和化解员工之间的激烈冲突？
二、个人建议：
（一）对突发精神疾病员工的处理
1、有病治病：员工犯了精神疾病？看着蛮搞笑的，但作为公司的HR，却让人笑的甚为纠结。本着关爱员工的角度，首先要通知其家人并配合其家人对该员工进行治疗，咨询医师并听从其给出的建议。（第三者的意见，其本人及家属不会有甚异议）如有必要的则需要做等级鉴定，以留后用。
2、决定去留。该员工被发现患有精神疾病，根据其情况可给予医疗期，等期满后进行等级鉴定。若治疗下来发现该员工只是情绪化比较严重，而并不是真正意义上的精神病，则公司可以考虑人情化予以留用；若发现已经患上精神病且不能上岗的，则需要进行等级鉴定，可以给予补偿后解除劳动关系。这个补偿当然是通过沟通谈下来的。
（二）如何防范和化解员工之间的激烈冲突？
那么如何化解员工之间的矛盾并且预防其升级变成激烈冲突呢？我是这样想的：
1、加强培训，提高员工的道德素养及思想认识。
当前，很多地方都在积极响应号召而创建学习型企业，我们也不例外。在有关专家给我们企业提的建议中，第一条就是强调对员工的道德素养及思想认识要多加强培训，可见，在这个时代，原本很基础的一件事情已经上升为我们当前最缺少的东西，令人深思。
2、加强企业文化建设，构建和谐企业。
企业和谐的氛围，也是打造和谐员工关系的保障，此处省略一万字，不多言，家和万事兴嘛。
3、化解员工冲突，第三者要不偏不倚，秉公办事。
作为企业的主管部门或员工的主管领导，在遇到员工之间产生冲突的时候，切不可以如此：带有个人感情色彩存有私心，让员工对你产生不信任，若此，那就别谈化解冲突和矛盾了，再说，像案例中这位员工的精神状况还不是很好，在这样的情形下，那更是一个麻烦事。
4、没有调查就没有发言权。
在这个课题中，尽管是患有精神疾病的员工先行殴打同事，但也不代表是这个员工理亏。俗话说，一个巴掌拍不响嘛，所以，没有调查就没有发言权，不要一开始就觉得是这个员工犯的错。若这个员工本身确实患有精神疾病，那另外一个同事又何必因为某些事情或者人而去与之计较呢？相反，应该帮助这个同事才对呀。
5、发现员工冲突背后的问题。
6、对于性格不合的员工。
职场上，确实也会存在有这样的情况，员工之间像是“天生的对头”，有你没我，有我没你，刀架在脖子上，天王老子来沟通都没用。遇到这样水火不相容的状况，那咋办呢？也许调离是最好的办法。。。
一、问题
2、其他同事证实是犯病员工先动手。
3、如何处理并且防范？
二、分析&建议
这个问题我们可以从3个方面分别考虑和处理：
1、斗殴事件的处理
冤有头债有主，事件已经发生了，HR部门作为人员管理职能部门，如果只是贸贸然凭一些证人证言，也未必一定是正确。
相信有不少人也经历过，有些公司里面的职场关系，说与宫斗有些类似，真的不算过分，一个集体内的同事，因为一些利益关心联合起来排挤其中一人，也真不是没有的。所以，作为HR来说，是否要弄清、如何去弄清楚水底暗涌，是首先要考虑的。具体尺度因人而异，大家自己把握。
（1）情况调查
当然，证人证言已经有了，我们不必要再去逐一询问，当然，如果需要在事后处理多一些依据证据，那么对于一些证人证言，应当留有本人签字的书面说明，以免自己被人摆一道。
同时，可以找该部门的领导，对所谓问题员工平时的工作绩效情况、日常表现情况进行核实，有些事情，无论如何直线领导的意见是很重要的。
总之，对于这个事件，其他人都可以发表各自的言论（甚至是片面的），但是对于HR来说，把这个事情弄透彻了再形成可靠的意见建议，是必须的。不要小看一件件小事的处理，你的威望和别人对你的认可都是通过将一件件小事处理好、处理漂亮了才能积累起来的。
（2）当事人处理
打架斗殴，在任何一家公司，相信都是杜绝的。所以，事情发生了，无论因何而起，处理的动作是必须的。如何处理，一看规章制度，二看证据收集，三看领导意图（形成初步处理意见后由领导决策，是否执行、执行到什么程度）。
（3）公告与纪律重申
处理完毕后，肯定大家都会做一件事情，先通报批评，后重申纪律。
一方面给大家敲个警钟，表明公司立场，大家不要有样学样；另一方面将纪律再次重申，加强员工记忆。有很多人都说规章制度怎么贯彻才最有效，总有人会越线。其实一定说一次性就能让员工都能记住的，基本不可能，靠的还是平时和事件处理中一次次的记忆强化。（有点类似于动物实验，呵呵）
2、精神疾病员工的处理
既然在打架过程中发现员工有精神问题，那么，相信很多公司和HR心里都会对此产生一个疙瘩。有精神疾病的人，某些情况下杀人都不犯法，因此这毫无疑问是一个定时炸弹。不用HR自己去说，老板后续多半也会来这么一道指令。
所以，既然如此，我们如果能在老板发话前拿出意见，相信这是体现工作主观能动性的地方，在领导那边也是有加分的，而且对公司和其他员工来说，能够未雨绸缪也是件好事。
（1）医院诊断
有病治病，大家都不会有异议。一般来说，医院都会有一个诊疗结果。且不论医院立场如何，我们不可能在专业性上动摇医院定位，所以，我们根据仅能把握的书面证据作为处理依据，未尝不可。
（2）人员去留
根据医院的诊疗结果，如果不是十分严重，那么在风险可控的范围内，可以考虑继续用工（还得结合员工对公司的贡献来看）。如果病情较为复杂，且难以控制，那么作为企业来说就有可能要有所动作了。（不要说HR心狠手辣，单位不是慈善机构，税务部门不会因为单位做善事而给单位免税，他们可从来没手软过——响应政府号召的除外）。
（3）员工谈判
找员工谈话，将员工错误及公司立场清晰传达，当然话术上要懂得柔和，并且在切入主题前尝试一些引导性的试探，但最终还是要将话说清楚。同时，对于员工的诉求，也需要一并了解清楚，这是为了尽可能和平解决而做的铺垫。
（4）两厢平衡后的决策
一边向单位反应和争取，一边与员工“讨价还价”，尽可能形成一致的意见。如果实在达不到统一意见，那么，在充分建议清楚的前提下，严格遵照上级决策处理，并且控制好执行过程中的风险就是了。（《劳动合同法》第三十六条还是第三十九条）
3、企业管理与文化宣导
打架都不是好事，今天早上还看到一个新闻，说有一对中国年轻夫妇到日本旅游时，在便利店购物。在结账完成前一人就拆开包装开吃，店员出面阻止不成，遭到其中男士的殴打。
话题就不扯远了，所以，在公司内营造和谐的氛围，也不是一天两天而成的。我们所能做的，就是软硬兼施，持久改善。
硬的，要在规章制度中加强纪律规定，至少在事情发生后，我们有剑可以斩；软的，则需要靠平时的企业文化宣导。包括：有些文化部门可以定期发送一些鸡汤、小贴士；对于招聘来说则更要加强对候选人品行方面的把控；培训中可以适当引入一些德育培训；绩效中也可以适当设立职业素养评价。总之，从一些细微之处着手，汇川成海。相信只要作为有心人，并且把一些观念放在心上，融入到工作中，一定可以取得效果。
三、总结
2、精神疾病员工，了解病情，再定去留。公司意志要贯彻，能为员工争取的，也要尽力而为。
3、企业文化是个长期过程，在一件件事情处理中，不断地加强。
日常如何有效防范和化解员工之间的冲突？
首先，没有规矩不成方圆，制度和规定是必须要有的。要检索一下目前制度和规定中是否列举了有关现象的禁忌和处理依据，该做什么不该做什么，违反了受到什么样的处罚和处理，对造成更大影响的要移送司法机关处理等。还要就日常员工行为规范作出明确的要求。
第二，有了规定和制度，可以多种方式但必须宣贯下去，以便让员工周知。张榜公示、新员工培训、部门传达、组织学习等方式都可以。在此，对于新员工受训时最好有书面确认学习的签字，以免后续产生麻烦。
第三，就是日常的检查和通报了，也就是落实。有了规定就要照办，长此就会形成一种习惯，员工心里总会有这根弦儿。这里注意一旦有违反的就要批评和通报，这也是一种警示和教育。企业文化的形成就是有要求并有高层至下级身体力行的结果。在此，不仅要批评违犯现象者，还要表扬好的人和事，尤其对于影响恶劣的更要加大批评和宣传的力度。
第四，阶段性总结日常员工的表现，可以通过征文、演讲等方式，弘扬好的，鞭策后进的。另外就是不断总结，不断完善，使得制度和规定日渐贴近企业的现实，并及时将完善情况通报下去执行。
做法基本就是这样，但是有些原则还是要注意的。一是制度和规定的严肃性和公平性；二是倡导上行下效的带头作用；三是总结和宣传经常化，不能“有事一阵风，无事不再提”；四是矛盾尽量内部解决和消化，实在解决不了再移送司法机关。
员工关系的处理很敏感，惩戒或者表扬，有些时候就是一种导向作用，但也是员工看待企业的一种“风向标”。不处理或者不能按照制度公正处理，就会留下“看人下菜碟”的i不良影响；同样，一味生硬按照制度和固定的要求去处理遇到的问题，又会使得员工感觉企业缺乏人情味，不考虑既往的表现和出现这种状况的背景。毕竟都是“人”在其中发挥作用，所以有时候才有“制度是死的，而人是活的”的一种说法。草率和简单都不是可取的做法。
我们知道，安全工作的方针是安全第一、预防为主，事故处理的原则是“四不放过”，这不单是针对火灾、地震等安全事故，员工事故和问题也应当如此处理，由此，本案处理和防范可如思路：
当事人应受到教育
一般来讲，用人单位对“严重违反公司规章制度”中都会把“打架事件”界定在内，如果触及该条款，有充分的事实和证据，是可以立即给予辞退并无任何经济补赔偿。
对于楼主，首先应当去查阅公司规章制度中有否类似的规定，当事员工是否有学习该规定并签名，另外，打架双方是否写过事件经过说明。
双方当事人区别处理
其实，如果我们更充分尊重打架事件的起因、过程、结果以及双方当事在事件中责任大小和主次性，可以区别处理如下：
对先动手打人的员工，由于动手在先，而且自己有精神疾病，至少可以用“打架严重违反公司规定”和“有精神疾病属身体不符合录用条件，属欺骗入职”，均可按照劳动合同法规定给予立即辞退，只不过应注意方式方法，最好劝导其家庭协助处理离职事宜，以免出现其他过急行为。
周边同事应受到教育
可能不少单位都出现过员工打架的事情，但不仅仅处理当事人就了事，特别是本案还导致了员工精神疾病出现，所以，需要对全体员工进行遵章守纪教育、提醒和敲警钟，还要对全体部门负责人提高防范，更需要HR部门加强对员工入职条件的审查。
这些要求不但在处理通告中写明，更重要的是要落实到各部门实际工作中，HR部门检查其他部门工作时也要自查，只有这样，类似打架事件才会越来越少。
形成较系统的预防措施
毛老人家曾对体育运动说过一句通俗易懂的话：野蛮其体魄、文明其精神。将此话反过去理解，精神上提升了、人才更文明，否则，带来的是野蛮、冲突、打架等。基于此，公司可在以下几个方面做些工作，尽量起到防范员工打架的效果：
培训上，各级管理人员要将公司、部门规定烂记于心，既要对各位员工进行正式的培训、签名，还要随时在员工面前不断念叨，成为他们面前的“婆婆嘴”；另外，要加强员工对正反面典型事件的教育、警示，必要时请社区、街道办、派出所等同志来公司讲解案例。
沟通上，公司应当要求各级管理人员要每周、月、季、年对所有员工进行交流，了解员工在工作、生活、家庭、健康、同事关系等方面的情况，主动帮助他们解决所有问题，以免心理上出问题，做到“有问题早发现、早介入、早干预”。
录用上，通常来讲，文化程度越高的员工不太容易通过打架的方式来解决问题，所以，可以逐步提升各级员工录用的文化要求，尽量不录用低文化甚至连字都不太会写的员工，哪怕是最底层或一线的员工也不行。
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解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机