SMART法是设定目标的实用工具。通过林琳和倪娜的案例学习了解（课程目标）：
什么是SMART法如何用SMART法制定目标SMART目标的作用实用SMART法的注意事项
林琳（化妆品公司行政总监）想让她的下属---倪娜（行政经理）学习：如何通过SMART法设定目标。
林琳：我的下属倪娜很年轻，刚刚从行政主管的岗位提升上来。通过接触，我发现她很有潜力，可以慢慢培养起来。所以我把设定工作目标任务交给了她，但是，她交上来的东西我不太满意，目标太笼统，没有量化的东西，有的也不太可行，我觉得她很有必要学习SMART法，学会如何恰当的制定目标？
自从管理学大师彼得德鲁克提出目标管理的概念后，目标管理就被越来越多的管理者所重视。人们都认识到，无论是企业还是个人，如果没有目标的指引，都会像一艘没有方向的小船，在海上漫无目的的随风飘荡，不仅到不了目的地，还很容易触礁遇险。于是，在这样的背景下，SMART法应运而生，并成为目标制定的经典法则。
SMART法概述
从上面的例子我们可以知道，目标必须告诉人们一个明确具体的信息，这是目标设定的首要原则，很多时候，设定的目标没有实现，可能不是因为执行目标的力度不够，而是因为目标设定的太含糊，不够明确具体。只有用明确具体的语言，清楚地说明，要达到的效果，才是一个恰当的目标。
在上面的测试题中，倪娜定下了：提高为员工出差预订机票及酒店的服务质量的工作目标。“提高服务质量”，这个概念很模糊，应该具体化。如果我们将它改为：提供为员工出差预订机票及酒店的响应速度，就明确了提高服务质量的内容，指明从提高响应速度方面提高服务质量，这样，它就成为了一个明确具体的目标。
不过，仅仅明确具体就是一个恰当的目标呢？看看倪娜修改后的目标是否恰当。
上面的测试告诉我们，目标仅仅明确、具体还不够，它还必须可以衡量，这是SMART法的第二个原则。
当然，恰当的目标仅仅明确、具体可衡量还是不够的，我们还必须保证设定的目标可以实现，这就是SMART法的第三个原则。让我们回到林琳公司，看看林琳和倪娜的对话。
林琳：这条目标是说，明年上半年完成西区办公区的装修，预算50万。倪娜，说说你的想法吧。
倪娜：好的，年底的总结会上总经理提出要加快西区办公区的装修工程，我想能越快完成这一目标越好。之前东区的装修历时七个月，现在行政部人员扩充，人手多了，而且有了之前的经验，西区的装修完成只会更快，不会更慢。所以我觉得抓紧下，六个月完成没有问题。对于这个我有把握，
倪娜：差不多两百平米。西区的面积也在两百平米上下，东西区情况差不多，所以西区的装修应该可以借鉴东区的经验。之前东区装修花费大概是45万，考虑今年各种材料价格上涨因素，50万应该差不多。
林琳：50万？我觉得有两个问题你要注意一下。首先，虽然东西区面积差不多，但是西区的装修包括了交换机房的装修，机房的环境条件对机器设备的寿命和预计有很大影响，因此对正在计算机房的装修要求较高，和一般的装修不一样。还有一个问题，交换机房的布线老化很厉害，所以布线得重新做。机房，空调和换气机也得换，消防系统必须更新。这些，不知道你有没有考虑进去啊。
倪娜：这些，我还真没想到。
林琳：我不久前刚完成了一个类似的装修项目，情况跟西区差不多，你看看我这个预算建议如何？考虑到今年装修建材大幅上涨的因素，按每平米3000元就是60万；机房空调+换气机6万左右，消防系统8万，布线3万，再加上应该预留些不可预见费用，整个西区装修预算大约是85万。
倪娜：是的。的确应该把机房布线空调更新这些因素考虑进去，IT部门已经向我们反映过很多次这些设备老化的问题了，这样的话50万的预算的确不够。
SMART目标原则之三：可实现性（Attainable）
从上面林琳和倪娜的对话我们可以知道，目标的制定，不能天马行空，不切实际。倪娜刚开始设定的预算目标不可能实现，因此，必须根据现实情况进行调整。而且，目标的实现概率越小，对人的激励作用也就越小。因此，目标的设定，应该从实际出发，让目标执行者感觉到，只要通过努力就能实现，这样才能激励他们发挥自己的潜力，最终完成目标。
目标实现概率与激励度大小
分目标与总目标，个人目标与公司和团队目标，相一致
倪娜：林琳对我制定的部门工作目标提出了建议，她告诉我怎么用SMART法设立工作目标。听她这么一说，我才知道自己之前所做的目标存在很多不足，我决定按她教给我的方法，重新调整部门工作目标。
是的，SMART法为无数职场人士制定恰当的目标，提供了一个非常实用的工具，它的作用让人们对这个法则爱不释手。
首先，SMART目标可以激发员工的主动性，提高工作效率？
恰当的目标是团体或个人在一定时期内期望达到的一种结果，它鼓励员工自主制定行动计划，控制进度，进行自我管理，以便提高工作效率，实现设定的目标。
恰当的目标激发员工主动型，提高工作效率
第二，SMART目标可以进行有效的绩效评估和管理控制
除了能激励员工，恰当的目标，还有助于管理者评估团队和员工的绩效，并在必要时进行有效的管理控制。
以个人目标为例，每年年初，管理者都会为员工制定其个人年度目标。这么做一方面是为了激励员工，让他们努力达成目标；另一方面，就是为了在过程中进行管理控制，并在年终对员工进行绩效评估，通过比较预期目标和实际完成情况，管理者可以对员工的表现进行客观的评价，并在发现有偏差时及时纠正。
设定个人目标，激励员工努力达成
管理控制：比较预期目标和实际完成情况
在总免不了的基础上制定目标首先，我们必须在总目标的基础上制定目标。无论是设立团队还是个人的工作目标，都必须先了解总目标。对部门来说，就是要了解公司的整体目标，对个人来说，就是要了解部门的总目标。我们应该是部门目标和个人目标，有效地融入到整个公司的目标体系中去，与公司的整体目标紧密关联，朝着一致的方向努力。
公司总目标，部门目标，个人目标
目标制定须经充分讨论后达成一致目标如果是由执行者本人自主设定，上级不能放任不管，作为管理者，你可以告诉他部门目标和总目标是什么，这样可以帮助他把个人目标与政体目标联系起来。如果设定的目标不切实际，不可实现，管理者应该员工进行深入而诚恳的讨论，在相互了解的基础上进行调整，再做最后确定。而如果目标是由上级指定，要求由下级来完成，如部门目标，上，下级之间在确定目标之前，应该进行双向沟通，合理调整工作分配达成一致，这样，不然员工会有参与感，管理者也易于管理监督，有利于组织最终实现期望的结果，
林琳：这一点我做到了，我跟倪娜讨论工作目标，就是为了使目标建立在双方共同讨论的基础之上，而不是我一家之言。
目标不可随意变更
林琳：是的，我告诉倪娜，原则上不可随意变更目标，但这并不是说目标一旦确定，就不能改变，强调目标的原则不变更，只是为了保证它的稳定性和严肃性，当环境和条件变化时，还是应该具体情况具体分析的。
监督跟进在实现目标的过程中，无论是目标的执行者，还是执行者的上级，都必须被设定好的目标进行跟进和监督。检查目标是否按预先设定的进度实施，是否脱离原定的轨迹。这样，有利于管理者及时发现问题，保证目标按时达成
林琳：我是一个负责任的好上级，我告诉倪娜：等部门目标确定后，我会定期跟进的，她也要对自己的个人工作目标随时跟进。