“海底捞”其实起源于麻将。海底捞是麻将术语中最后一张牌自摸，这个名字既好记，也和火锅有联系，把招牌挂出去的时候，路过的人一下字就记住了。
取名字是非常重要的，一个品牌的名字是一个非常好的开始。所以起名字的关键点：
1、轻易被记住
2、在生活场景中随时被唤醒
海底捞从客户的视觉、听觉、嗅觉、味觉以及触觉出发，根据客户的体验，打造了五个产品。即：环境、味道、菜品、价格、服务。
两者要怎么结合，在门店装修设计上要考虑进去。其中环境因素里面，卫生是尤其重要的。
1、卫生间的卫生
2、厨房的卫生
厨房卫生直接影响了食品安全和菜品的干净程度，这个厨房卫生海底捞要求的是台面，地面无水无油，这些习惯要让员工在平时的工作中保持。而且也会邀请客人进厨房参观帮监督厨房的洁净度。
3、客人就餐的环境卫生
桌面卫生、地面卫生、包括菜价，也是影响客户消费心情的重要点。
选择了食品安全的这几道菜之后发现了新的问题。新鲜的毛肚，鸭肠，黄喉口感就不如碱泡过的毛肚，鸭肠，黄喉，因为碱泡过的口感是比较脆的，但吃不出原味。可新鲜的吃的到原味，口感又不够脆。所以海底捞在每个产品都要去寻找它的特性。比如说毛肚，当时我们选择用新鲜的毛肚，然后加上葱汁，姜汁，蒜汁去掉异味。再加上一些很少的食用碱，就能够实现口感上的一个脆度。
首先，海底捞用了新的方法。在新城市开火锅店的时候，它会把很多同行的菜单进行对比，要怎样在价格上形成竞争。
1、一点点“小心机”
在定价时使用一些小技巧。例如同行卖的青岛啤酒或蓝带啤酒，定价一般都是整数，而海底捞最开始的定价都是，别人定6块，他就定5.8块，别家定5块他就定就4.8块以此类推。在消费者的视觉角度就觉得他的价格更便宜，实惠。实际上收益相差不了多少，但就因为这一点点的差异，抓住了消费者的消费心理。
2、一点点“不一样”
在定价的角度观察顾客需求。很多顾客在吃火锅的时候喜欢吃不同的品种，但品种如果是一份的话分量大，吃不完，于是就推出了半份，让客户有更多的选择。除了能让顾客尝试更多的品种，也不会造成浪费。
3、锅底—四宫格的隆重登场
(1)四宫格的锅底能让不同的顾客吃到不同的口味。
(2)四宫格格子更小，投入每一格的火锅成本更低。假如两个人来吃可以只点两个锅底格，剩余两个可以用来装清水，且装清水的宫格是免费的，四个格子的价格等于一个大锅底的价格，这种只选一到两宫格的，相对起来价格更划算，更加吸引人数少且年轻的消费群体。
有个顾客吃完火锅之后非常喜欢吃干饭，四川人的一般饭店，传统的会在上白米饭时配泡菜，泡菜是免费的。但是这个客人不喜欢吃泡菜，她喜欢吃老干妈拌香菜下饭。但这个菜品在火锅店是没有卖的，而我们的厨房里，老干妈和香菜都有，当顾客提出这样的需求时，海底捞就会按照顾客的喜好满足她的需求。从此这个客人来点米饭，我们就会上老干妈拌香菜而不是泡菜。
海底捞店里现在会有非常多的顾客是带着宝宝来吃饭。带着孩子来吃饭时很不方便。一来孩子不安心吃饭，二来孩子爱跑动容易烫伤，所以几乎每个店里都增设了儿童游乐区，有专门的人带着。这是针对年纪比较大的孩子。第二点是关于带着小的宝宝，她抱在手上往往孩子会睡着，客人抱着他非常不方便，所以我们在店里面随时准备了婴儿车，婴儿床，方便他在吃饭的时候把孩子放到车上或者床上。
当你把床推到客人面前的时候，他们会非常意外，会觉得怎么火锅店还会有婴儿床。我觉得像这种服务就属于超预期的。往往这种超预期的惊喜感是给餐饮服务做口碑宣传最好的点，海底捞的服务为什么这么出名，实际是因为我们提供了很多这种给客人惊喜感以及超预期的案例。
那么海底捞有哪些高效的运营模式？它是用一种用户思维来运营顾客和员工，在这个运营体系中，店长是一个非常核心及关键的人物，是我们整个运营体系中的灵魂，每个店长都是运营经理，每个员工和顾客都是我们的用户，而每个用户都是他的品牌，所以培养运营经理就非常重要。
1、给店长足够的权利。一定要有人事权以及薪酬权。他负责整个门店的人员管理，一定要有人事权，比如他要招新或者淘汰员工，都是他的权利。在每个不同级别员工的薪酬制定，都是他的权利，因为由每个员工升到每个级别都是店长考核出来的，必须给店长足够的权利去支配管理门店。
2、店长的收益要和运营挂钩。店长的收入分为几个方面：固定工资+本店利润分红+徒弟店的收益。
在公司运营体系中，每一个店长都要带一个徒弟，徒弟将成为店长的后备，店长想开新店，要把后备队伍建立起来，才有机会开新店。如果他没有后备的队伍，是不可能开新店的。当店长把自己的店管理好，后备队伍也搭建起来后，才可以开新店。
3、店长的升迁与降级
店长要经过评比才能开新店，或者被降级，每个企业内部都需要建立升迁与降级制度，否则企业的活力度会降低。若总升迁，会造成店长的惰性，反之，会影响店长归属感，所以升迁与降级的设计是非常重要的体系。
前面说的五大产品中，除了价格是由总经理办公室制定以外，其他的产品由同层次同小区进行PK。PK过程中有个重要的点：考核都是由小区经理统一去考核同小区的店面，会有各种各样的分数，不以分数的绝对值算薪酬，而是按分数进行排名。排名分三个级别，前三分之一的列入A级店长，中间三分之一为B级店长，剩余为C级店长。C级店长属于要上级帮助的对象，A级店长是有机会去开新店的对象。
为什么不用分数绝对值来进行评比呢？首先每个上级评定的标准不太一样，小区评分存在一定差异。在《熊来了》受到启发，在一定程度上推动店长间的良性竞争，所以就采用排名制。
（二）运营经理怎样做好用户运营？1、一手抓顾客
用户是指顾客及员工两方面。顾客是上帝，是我们的衣食父母，保持对顾客的热情度，一般对于顾客提出的要求，不轻易拒绝，尽量满足。有些顾客对于商家拒绝他们的要求，觉得没什么。往往顾客的额外需求，是我们口碑传播的最好途径。当一个顾客在这里享受到其他地方享受不到的服务时，口碑传播效果极佳。让员工以及店长给顾客提供个性化的服务，通过两个途径：
(1)创新
公司会每月对员工的创新进行评比，收集员工的创新案例进行筛选，评选出最好的创新案例会放入总公司创意案例库中。表彰提供创新案例的员工，给员工以及所在门店店长给予正面的鼓励，推动创新体系的发展。只有创新，才能让企业有立足脚，不被市场淘汰。
(2)员工晋升
员工的晋升渠道分两种。管理者渠道：普通员工—领班—大堂经理—经理，薪资会跟着晋升的阶层而递增；员工渠道：普通员工—优秀员工—标兵—劳模——功勋，劳模以及功勋等级的员工，薪资水平与中层管理者几乎持平。
(3)员工福利
由于公司90%的员工来自农村，考虑到员工家庭环境等因素，制定出一些特别福利。例：员工到一定级别后，会给员工父母发补贴，既可以让父母感到自豪感，也会增加员工的归属感；子女在小学到大学的求学过程中，公司会按照不同上限(2000-5000不等)标准给予员工学杂费报销；公司从公司利益中拨款100万当做员工救助资金。当员工或其家属遇到重大疾病或意外时，可以通过上级来申请，公司直接拨款救助。而且公司会定期补充救助资金。
(4)优秀案例
员工提出的创新案例，总部会进行表彰。这是对员工的肯定，也可以起模仿作用，让其他员工学习，正面不断去鼓励员工们给公司工作提出更多的创新点。
(5)员工投诉
建立论坛、工会、员工呼叫中心，让员工多渠道发表对工作的不满。员工投诉要有时效性，12小时以内回复员工，3—10天以内给员工回复调查结果；要有保密性，对于员工投诉管理者必须要保密，保证员工权利。
(6)满足现代员工个性化
提升宿舍网络速度；员工在得到批准后，可进行调动；每天22点提出休假申请，第二天可以无条件休假。
(一)用精益创业的模式裂变出新公司，揭开阻碍员工发展的天花板
现在很多部门独立出来成为新的公司，解决了结构臃肿，效率低下的问题。也给高层管理者揭开了天花板，给他们更好的发展空间。