组建社群的目的不同，社群类型就不同。
有基于事件的活动群、临时组的工作群，也有基于兴趣的行业交流群，资源互换群等。事件驱动不如兴趣驱动，两种社群类型下的活跃程度也不同。
建群一定是为了实现某种需求，建群前先想明白为啥要建群，想清楚了很重要。
想清楚建群目的后，再想清楚进群的都是什么人。
为什么是这些人？这些人有何共同点？怎么样在哪里才能找到这些人？
比如有人想转行做社群运营，但是之前没经验，最近琢磨着建个群试试水，提前积累下经验。
基于这个背景，建群可以从自己了解的事情入手：
《小群效应》一书中，对社群成员的属性提出过“三近一反”的概念。
也就是社群成员在地域上越近越好，并且有相似的兴趣和年龄，成员间要有供需或者性别相异这种存在冲突和协作的社会关系。
之前通过对一些活跃群的观察，发现活跃的社群都有一个共通点，群内都有所谓的甲乙方或者工作中的上下游关系。
“一反”非常重要，很多社群管理集中于把相似的人聚集在一起，却疏忽了“一反”，导致社群后期的生命力不足。
一个求职群内，都是求职者也不行。大家的问题都差不多，都在问问题，没有人解答，群内还得有面试官、HR、猎头、领导等这种用人方，话题才会有碰撞，群内才会有交流，才会在对话中有成长。
那么“三近一反”该如何应用呢？
以羽毛球群为例，社群成员地域锁定在小区或隔壁小区、兴趣为羽毛球、年龄25-35、性别为反，而且一定要注重男女比例均衡。
财务群可以把地域锁定在北京、兴趣为财务、年龄20-30、工作经验为反。当然在面临真实的建群场景，结合建群目的，属性可以自由调配。
站在用户的角度问自己：“市面上有那么多群，我为什么要加入你的群？”
豆瓣网技术副总裁耿新跃，从用户行为特点的角度，总结出的用户需求模型。
在思考社群价值的时候，可以对应以上用户的需求点，进行设计然后包装，吸引用户加入。
另外需要了解用户。
还有一种焦点小组访谈的形式，与用户面对面交流，获取数据库中没有，问卷调研也调研不到的信息。与用户直接对话，总能有意外发现。
另外还有一种和口碑介绍很像的的形式，叫产品功能的病毒性。两者稍微有点像，我说网易云音乐年度报告，大家就都明白了。
网易云年度报告每到了年底就能在朋友圈刷屏，这种看上去好像是用户自发的，背后其实是产品功能的病毒性。利用用户想展示的心理，设计出这个功能引导用户转发，进而达到推广宣传的目的。
前面说了那么多，终于可以建群了，跃跃欲试等不及了，但还得注意几个细节。
我之前在《低成本每周增长500人的社群引流技巧》一文中，拆解过用户的进群路径，每一步都尽可能的从用户视角理解，然后优化。
设计进群路径的时候，首先要考虑的就是：①用户能不能看懂；②路径够不够清晰。
千万不要低估用户的惰性。
都听说过漏斗模型，漏斗经常用来展示用户的流失情况。前人无数的经验告诉我们，路径越长流失率越高，进群路径能短则短。
这里考一个小问题：手机一屏内，为何不能放超过1张以上的二维码？
先自己想，知道答案的忍住别说。
在运营的活动设计中，不能放过任何一处细节。
跟用户讲清楚你是谁？可以为他提供什么？他可以干什么？他不可以干什么？
要清晰得让用户明白，他可以干啥，不可以干啥，这样进群后他才不会懵，也方便以后管理。
如果是企业这种强运营的群，社群规则更重要，一定要在进群前就明确好。如果日后有用户触犯红线，还可以截图保命，让自己位于高地。
最常见的就是下图这种，提醒改备注，自我介绍。
很多社群把欢迎仪式搞得有点形式化。自我介绍最本质的目的是为了让群友彼此认识，产生连接。
如果在前面建群的时候，没有按照“三近一反”把同一个圈层的人聚集在一起，就算自我介绍了也没太大用处，因为彼此之间没有产生价值。
虽然欢迎仪式有点被用烂了，但进群后为新人准备的这份仪式感依然很重要。有点像新人入职后，公司组织的破冰仪式，帮助新人快速融入。
看到这里心里应该有底了吧，原来运营好一个高质量的社群，要花这么多心思。
（1）进群后的黄金24H
如果没有活动，会提前2天在群内组织一些微型活动，让社群提前活络起来，等新人进群后，想方设法给新人留下社群值得留的感觉（错觉）。
（2）进群后的黄金7天（30天）
进群后的7天（30天）也很重要。
为了保证社群长期活跃，需要定期组织一些社群活动。比如每周一次的线上话题讨论，每月一次主题直播/公开课。这两种形式我都策划过，对于社群的活跃还是有价值的。
说在最后：在社群成立之初，一定要控制群成员人数和质量。
《精益数据分析》中提到过驱动创业公司增长的3大引擎，分别是黏着式增长、病毒式增长和付费式增长引擎。
引申到社群上就是先保证服务产品和用户契合后，再搞流量搞增长，然后找到模式再搞规模化。
我见过很多社群，短期内涌进很多人，结果不到3天就死掉了。