将人用“好与坏”来评价，其实是评价者的一种心理感觉，是在用自己的评价标准与是非观念在衡量，不管各自立场、高度或标准不同，只要扪心自问、对得起评价者的良心，这个“好与坏”虽然简单、粗略，但只要评价者们大方向或多数方面评价结果分歧较小，说明这个“好”与“坏”是有一定准确度、可信度的。
然而，作为人资工作者，对领导用“好与坏”粗略的评价，显然过于简单、笼统或不专业，个人认为，我们既然可以将绩效考核用来衡量员工的综合表现情况，为什么不可以用来评价我们的领导和上级呢，闲话少说，直接列表如下：
使用上表需注意的事项：
1、据实完善。根据单位实际或被评价领导所管理的范围，在内容项目设置、权重、评分标准、好坏评价等方面应当与评价人、被评价领导进行充分的沟通，比如：也可将“学习性、模范带头作用、开源节流”等方面列入考核内容。
3、综合评价。表中备注中列出了领导“好与坏”在单项得分上的评价参考，在实得分合计上，如果80分以上可列为好领导，相反，70分以下可列为坏领导。
4、结果运用。如果公司比较重视评价领导的“好与坏”，那么，可以将连续多少次“坏领导”调岗、劝退等处理，可将连续多少“好领导”授予奖状、加薪、晋升等。
总之，客观评价领导，需要紧密结合领导的职责、权限来进行，其“好与坏”可以指导公司如何善用领导，发挥、激励他们的积极性，让他们更“好”或者淘汰他们中的“坏”，而不能以某个人的偏好或盲人摸象式的片面评价来评判，更不能以领导的某一次言行、对个别人的印象甚至胡编乱造的材料来评价，为避免这些，以上评价量表可裁剪用之。
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我是巜老HRD手把手教你做培训》的作者潘平，你的征文立意角度独特，尤其是在大数据时代值得思考，做好量化的前提一定是要将评价维度设计好，也可以与其所辖部门的员工敬业度、满意度、出勤率或流失率等指标结合进行关联交叉分析，进一步佐证辨别其正确性和客观性。
领导也可以考核，这个思维好啊！赞一个！
秉骏哥这么考核领导他们造吗？哈哈，以后学绩效专门找秉骏哥！
对，提到领导，让我们敬畏的都忘了可以量化考核了，不一样的思维方式，学习了！
很细致的量化！借鉴！
好独特的想法，反正我是想不到
先投票再细看
量化的很细致，做到的人很少
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秉骏哥
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