导语：如何才能写好一篇人才市场档案管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
一、人才市场档案管理的现状
二、优化人才市场档案管理的有效策略
三、结论
综上所述，由于市场经济的发展和现代社会信息化的完善，人才市场的档案管理工作在面临各种新时代、新环境问题时需要通过完善制度、优化功能、提高素质等策略优化自身，使得人才市场档案管理工作发挥其应有的社会作用，实现资源配置的最优化。
作者:叶龙峰单位:黑龙江省黑河市五大连池风景区人才交流服务中心
参考文献
[1]程超.刍议新形势下人才市场人事档案管理[J].黑龙江史志,2015(5).
一、档案管理改革新模式含义
1.1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
1.3利用者对人事档案需求的多样性
1.4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、档案管理改革新模式特点
2.1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2.2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
2.3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、档案管理改革新模式意义
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是、等大城市落户仍然受到严格限制，这
些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅月日和日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9％和40·2％。
二、招聘岗位超过1·8万。上周到人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8％，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20％。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的,但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
关键词：人才；市场化；机制构建
中图分类号：F241.42
文献标识码：A
1.甘肃省人才资源市场配置现状分析
甘肃省人才资源市场化配置方式的建立是伴随着我国经济体制改革的市场化取向逐渐发展起来的。经过20多年的发展，甘肃省基本形成了以市场化人才配置、社会化人事、网络化信息服务为主要内容的人才市场服务体系。截至2006年，甘肃共有人才流动服务机构107家，从业人员381人。市场在人才资源配置中的基础性作用不断增强。2005~2006年，全省各级各类人才中介服务机构共举办人才招聘会1131次，接待流动人才427274人次、用人单位32992个次，通过交流洽谈，有212763人与用人单位签订协议，占进场求职人才总数的27.46%；网上人才市场为93431人公布了求职信息，其中19074人与用人单位签订了协议，占20.41%。随着人才市场的繁荣与发展，甘肃过去干部统包统配和单纯行政调配的人才资源配置管理方式基本被打破，人才资源市场化配置的格局已初步形成。
甘肃省人才资源市场配置基本满足了甘肃区域经济增长对人才资源的需求。2003年以来，甘肃省GDP增长连续保持两位数增长速度。随着经济的快速发展，作为主要生产要素的人才资源交流也明显活跃。2005年，甘肃省通过人才市场招聘求职的各类用人单位提供招聘岗位总数152124个，进场求职人数368575人，总体上供给大于需求，但也满足了甘肃各类用人单位对人才的需求；用人单位提供招聘职位275150个，进场求职人数406321人。人才资源市场配置作用的发挥为甘肃经济社会发展对人才的需求提供了有力保障。
甘肃省人才资源市场配置提高了甘肃人才就业效率。甘肃省人才资源市场化进程有力地扭转了传统体制对人才就业的限制，特别是在发挥市场配置人才资源的基础性作用的同时，充分发挥政府的宏观调控职能，完善就业服务体系，较好地促进了人才就业。在毕业生大幅度增加的情况下，在市场机制的作用和政府宏观调控的努力下，仍维持了比较好的就业率(高于国家平均就业率）。
甘肃省人才资源市场化配置激发了各类用人单位对人才资本的重视和追逐。人才资本既是一个纯市场经济的范畴，又是一个知识经济的范畴。市场化是加快人才资源向人才资本转化的路径选择。随着甘肃社会主义市场经济体制的初步建立和甘肃省人才资源市场化配置的发展，各类用人单位越来越认识到人才作为核心竞争力的价值与作用，人才市场内在的价格机制、供求机制和竞争机制在人才资源配置体系发挥作用，有力地促进了甘肃各类用人单位对人才资本的重视和追逐。
甘肃人才市场的主要特点。
不成熟的市场机制。第一，人才交流形式比较传统。传统的人才交流大会仍是人才市场供需双方进行交流的主要模式，这种初级人才交流模式由于时空局限性使供求双方信息渠道不畅通，难以满足供求双方的即时性要求。供求双方依旧存在盲目选择行为，造成用人单位选人和各类人才择业的目标性和针对性不强，影响到人才资源合理配置的实现。第二，人才市场还不具备满足理性选择的条件，降低了甘肃人才资源配置的效率。从用人主体看，大部分国有企事业单位由于改革滞后，其用人尚未完全走向市场；从就业主体来看，还有许多人为因素限制着人才的自然流动，供需主体双方尚未完全以市场为导向自主决策。显然二者都不满足理性选择的条件。第三，人才市场体系建设不完善。甘肃人才市场服务组织并没有完全到位，人才市场的建立主要是政府推动而不是自我发展和独立运作；人才市场的管理主要由行政规范而不是法律规范；人才市场服务主要依靠行政优势而不是市场竞争优势。
人才市场的竞争容易受到诸多社会因素的影响。首先，甘肃省人才市场尚未形成产业化经营，发展受产业化水平的影响。其次，人才中介机构应该是按照企业化的要求建设，按照企业进行经营和管理，而甘肃省的人才中介组织几乎全部是政府部门和大学兴办的，按照机关的模式管理，受行政机构的影响较严重。第三，信息化水平的影响。信息化水平将成为影响人才市场的竞争力的最主要因素，网上的信息沟通使人才市场效率大幅度提高而不需要配送体系的投资，网上人才市场将成为有形人才市场发展的不可或缺的重要辅助手段，甘肃省信息化水平不高，影响了网上人才市场的发展。
3.甘肃省人才资源市场配置机制构建
改革开放以来，随着我国社会主义市场经济的深入发展，甘肃人才资源市场化配置发展迅速，人才资源市场化配置程度不断提高。当前还要进一步加快甘肃人才资源市场化配置进程，积极构建人才资源市场化配置机制。
3.1加强人才市场建设
3.1.1完善人才市场机制
(1）实行“管办”分离，理顺人才市场体制，进行市场化操作。“管办”分离，就是人才市场实行与政府行政部门脱钩，发展成为全权负责的法人事业单位，实现服务与管理相分离。这并不是政府完全放弃或放松管理，而是政府要从宏观上对人才市场进行调控，建立良好的外部环境，保证人才市场健康、有序地发展。政府主要从规范行业、控制总量、调整结构四个方面管理人才市场，具体就是：一是政府从人才市场和人才产业发展的全局制定政策和法规，规范人才服务产业和人才市场行为，从宏观进行调控；加快人才市场的立法步伐，应用法律手段规范人才市场行为，加强市场管理，维护市场秩序，推动人才市场健康稳定地发展；二是政府从总量上调节人才市场机构的供求平衡，保持一个合理的人才就业率和服务推进效率；三是管理决策部门通过制定中长期发展战略目标，应用产业政策，分配手段、经济手段引导布局的平衡。
(3）提高人才市场从业人员素质，优质服务。随着甘肃人才服务业的市场化进程的加快和开放程度的加深，甘肃人才行业迫切需要一批通晓国际人才市场惯例，具有全球意识，专业化程度较高的人才市场经营人才队伍。具体有三个措施：一是实行持证上岗制度。通过实行人才中介从业人员持证上岗和职业资格认证制度，不断提升全行业人员素质与能力，树立市场品牌形象，赢得服务对象信任和认可。二是加强从业人员培训。人才市场管理部门要逐步加强各类中介从业人员职业道德和法律知识的培训，通过培训加强从业人员的法律意识，减少违规操作。三是与有MBA授予权的大学管理学院合作，强化人才学人力资源管理、人才开发等方面的专业培训；并经常邀请著名的业务专家到人才市场举办专题讲座，灌输先进的人才服务理念，始终使从业人员在业务上保持高水平。只有提高人才市场从业人员自身的综合素质，才有能力识别人才，才有能力评价人才。
3.1.2建立人才行业中介机构行业协会，实行行业化管理
3.1.3规范“猎头”行业，积极参与国际竞争
作为一种新型而颇有市场前景的人才交流模式，“猎头”业对于人才市场发展的影响是显而易见的。面对中国加入WTO后服务行业也将逐渐对外开放这一不争的事实，应当从健全咨询行业制度和规范操作，提高专业化水平这两个方面入手。
(1）加强法制建设，用法律手段规范“猎头”行业。目前甘肃“猎头”行业操作不规范，从业人员专业化运作水平低下，质量良莠不齐，政府很难在宏观上对“猎头”行业进行有效控制和监督，致使一些素质低下的猎头公司只顾自身利益，利用其行业隐蔽的特点，采用不正当竞争手段，严重扰乱了人才市场正常秩序，造成国家在财政税收上的流失，也使其中的种种弊端被人为地隐性化、非法化、导致非市场色彩浓厚且难以控制和管理。鉴于此，国家首先要建立健全法律法规，从宏观上控制“猎头”行业，以法律的手段从源头上进行控制和监督。
(2）提升“猎头”专业化水平。要通过打造本土“猎头”品牌，以品牌优势带动省内整个“猎头”业的发展。通过营造品牌氛围，让我省“猎头”品牌深入人心，同时利用进驻中国市场的外资“猎头”不许独资，只能合资的契机，向“洋猎头”取经，从整体上提升本土“猎头”的专业化水平。
3.1.4加强网上人才市场建设和管理
随着网络的不断普及，网上人才市场规模的不断扩大，网上人才市场已经成为有形人才市场一个重要的辅助手段。加强网上无形人才市场的管理，保护网上人才市场健康有序地发展需要健全制度。
(3）确定处罚措施。对违章经营的网站要进行严厉打击，直至取缔经营权，情节特别严重的诉诸于法律。
3.2优化人才资源市场化配置的制度环境
(1）实行户口登记制度。要逐步剥离户籍制度承担的不合理的社会功能，淡化户籍对人才流动的影响，为建立自由迁徙的户籍制度创造条件。进一步简化落户程序；推广工作居住证制度。凡持有工作居住证的人才在创业、求职、办理保险、职称评定、计划生育、子女入学、购车置房等方面享受与本地居民同样的待遇，促进人才在城乡之间、区域之间的自由流动。
(2）改革人事档案制度。人事档案关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大的收益，致使人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程，严重影响了人才资源市场化配置。
改革人事档案制度，首要的任务是要明确公共部门与非公单位人事档案管理的区别，并建立相互分离的管理制度。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。要正本清源，将附属在人事档案管理功能之外的政审功能、证明功能等与人事档案管理区分开来。取消档案集中管理和收费管理制度，禁止通过行政手段和非自愿方式建立所谓的个人业绩档案和诚信档案以谋取不正当利益，切实保障人才权益。
(3）完善社会保险制度。要积极探索机关和事业单位社会保障制度的改革，进一步完善企业社会保障制度，努力构建不同区域、不同所有制、不同行业间保障有力、贯通顺畅、全国统一的基础社会保险制度，为人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业间的流动提供一个可靠的保障，解除他们的后顾之忧，进一步加快福利制度改革，逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的生活待遇。
(4）深化国有部门人事制度改革。进一步深化选人用人制度改革，落实单位用人自和个人择业自，破除人才与单位的依附关系，构建人才与用人单位平等的新型人事关系。深化公共事业单位人事制度改革，全面推行聘任制，加强岗位管理，依法规范和调整事业单位人事关系，推动人才由单位人向社会人转变，提高人才的社会性，逐步实现人才的社会共有和人才产权的个人所有。改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式，推行经理人员聘任制，完善适用企业其他各类人员的劳动合同制度，进一步提高企业用人的市场化程度。
关键词：人事档案社会化开放式管理
一、含义
这种模式是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1.人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
3.利用者对人事档案需求的多样性
4.人事档案管理方式和服务方式的开放性
二、特点
1.人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
2.人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
3.社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
二、建立自收自支的公益型事业单位，提供定制型人事服务
1.代办职称评审业务：专业技术职称初定、专业技术职称申报评审、专业工作年限证明等；
2.代办转正定级手续：高（中）等学校毕业生见习期考核鉴定表等；
3.出具各类证明：工龄核定（购买房改房专用）、经济适用房购房申请、内地的中国居民赴港工作同意书、教师资格申请人思想品德鉴定表、《上海市居住证》人员人事档案核实情况表、工作履历证明（办理非转农）等；
4.出具各类公证信息：出生公证、学历公证、亲属关系公证等；
5.查（借）阅人事档案：因公出国（境）政审手续等。
三、设立社区化管理中心，管理户籍衍生业务
1.集体户口迁入初审：人才引进程序、出具《同意落户证明》等；
2.集体户口迁出；
3.常住人口登记卡日常管理；
4.出具各类证明，如身份证遗失证明等；
大学生档案是学生在校生涯的翔实记录，也是社会人事档案的的重要部分。大学生档案对学生就业单位人才的选拔任用、工作后工龄的计算、申报职称、转正定级、出国及公务员考试、养老保险的办理等都会产生很大影响，大学生档案的重要性不容小视。目前很多高校大学生档案的管理工作不尽人意，高校大学生档案管理的失责使得大学生档案丢失、变为“死档”、各项社会福利无法得到确认等现象屡屡发生，学生的直接利益无法得到保障。本文正是基于大学生档案的管理现状出现的问题，分析认为高校缺失专门的档案管理机构、档案管理技术有待提高、大学生档案安全性有待加强，建议政府硬性要求并且财政支持高校设立专门的大学生档案管理室、将电子档案引进到大学生档案管理工作中，并且探索施行新的档案存放制度。
【关键词】
大学生档案；重要性；管理工作；建议
引言
1.高校大学生档案管理的重要性
2.高校大学生档案管理工作存在的问题
2.1某些高校没有专门的大学生档案管理部门
目前部分高校将大学生档案分配到学生所在的各个学院自行保管，没有统一的大学生档案管理部门，从而给大学生档案的安全性带来很多隐患。由于没有专门的负责人员，大学生档案随便存储，学生随意翻看，使得大学生档案的重要性和严重性缺失，也不利于学生档案的完整存储，容易发生档案丢失、档案确实材料、档案受潮破损等管理失责问题。
2.2档案室的大学生档案管理技术落后
面对高校每年上千万的注册新生，档案室的档案管理技术显得尤为重要。档案管理人员一般是高校教务人员，档案管理工作主要是新生档案的归档、档案查询、档案的调离。档案的归类采取传统的编号、索引、查询。档案的管理技术水平较为落后。尤其是对于纸质材料的大学生档案，每次调档、查看档案等行为要重复打开档案再密封存档，对档案袋及档案内容的破坏不可避免。
2.3大学生档案的安全性有待提高
学生毕业时大学生档案一般由学校代为转发，由于邮寄存在着受潮、丢失、破损等风险，另外部分高校将已经考取研究生、考取公务员、就业单位接收档案的学生个人档案直接交由学生代转，大学生档案的安全性难以得到保障。
2.4针对大学生档案管理工作的一些建议
【关键词】：人事档案管理模式社会化开放式
1、人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
3、利用者对人事档案需求的多样性
4、人事档案管理方式和服务方式的开放性
1、人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段，市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2、人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
3、社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
关键词:人事档案;档案管理;人力资源
前言:
1人事档案管理和人力资源开发的关系
1．1人事档案管理对人力资源开发的积极作用
人事档案是我工作资质和条件的整合，也是我们了解一位工作人员最快最有效的方式。人事档案可以帮组我们快速有效的了解一位员工的工作能力、工作作风、工作态度和他的工作历史，是具有一定的历史价值和参考价值的。因此，做好人事档案工作至关重要。在我们进行人力资源的开发过程中，也要充分的结合人事档案，将人事档案的参考作用发挥到极致。当我们做好人事档案管理工作的时候，我们可以充分促进人力资源的开发工作。首先，做好人事档案工作有利于人力资源管理部门及时的发现和挖掘人才。人事档案使我们对一位优秀人才进行考量和评价最为有效的参考凭证，与时俱进的人事档案管理更有利于我们人力资源开发中及时的发现和挖掘人才。其次，有利于人力资源需求预测的科学化和规范化。在我们进行人力资源开发工作的时候，我们最先要做的就是人力资源需求的预测。这种预测工作决定着我们在进行人力资源开发时要选取什么样的人才，要选多少人才等多个方面。而好的人事档案管理工作既储存了大量的人事信息，又反映了组织内人事的基本状况。有了这个方面的信息，我们在进行人力资源开发的时候才能得心应手的预测人力资源的需求。所以说，人事档案管理对人力资源开发起着积极的作用。
1．2人事档案管理对人力资源开发的不良作用
尽管人事档案管理对人力资源开发有着非常多的积极作用，但我们必须承认事物的两面性，有好的一面就一定有不好的一面。不能否认的是，人事档案管理也会对我们人力资源开发工作发挥一些不良的作用。就拿人事档案来说吧，现有的人事档案管理系统中存在着大量的虚假材料和空泛浮夸的内容，使得我们人事档案的参考价值大大降低，严重影响了人力资源的开发工作。这种“虚假档案”的现象不仅影响了我们对人才的评判，还严重影响了我们的用人计划。另一方面，我们现行的人事档案管理体制散乱，这也严重阻碍了我们人力资源的合理配置。我们无法科学合理及时有效的对人事档案管理体制进行管理，也就无法及时有效的进行人力资源的管理，也就更难进行人力资源的开发工作。正因为上述的现象，我们很难及时有效的预测出人力资源的需求，也很难进行人力资源的开发管理工作。这是人事档案管理工作不合理造成的，也是我们需要作出改正的。
2人事档案管理和人力资源开发所需措施
2．1如何改进人事档案管理工作
要提高我们人力资源开发的效率，也就需要我们改进人事档案管理工作。首先，要建立和健全我们的人事档案管理制度，努力做到科学合理的人事管理制度，避免虚假材料、空乏浮夸档案内容的出现，也要极力避免我们人事档案管理体制的松散和不完善。我们要按照人事档案形成的客观规律对人事档案进行科学合理的组织和加工，保证我们人事管理工作的真实和合理，也保证我们人事档案的基本参考价值。
2．2如何提高人力资源开发工作
在人力资源开发方面，我们要做的也有很多。人力资源开发工作中最为主要的就是预测人力资源的需求分析并根据现有的人才市场进行科学合理的人才招纳工作及合理配置资源。我们要是提高人力资源的开发效率，就需要我们人力资源工作者的共同努力，也需要我们科研人员的不断研发和创新，争取将人力资源开发工作做到最好。
2．3如何将人事档案管理和人力资源开发二者结合
要是做好企事业单位的人事档案管理工作和人力资源开发工作，我们就需要将这两者合理结合。首先，就是将人事档案管理系统进行合理的完善和改良，保证人事档案在我们进行人力资源开发的过程中充分发挥其本来的参考作用。另外，我们要充分发挥人力资源开发工作中的积极正面作用，吸引更多优秀并且合适的人才进入到我们的工作系统之中。在我们的工作生活中，只有将人事档案管理工作和人力资源开发工作二者科学合理的结合起来，我们才能做到企事业单位人才的合理应用，才能更好的提高我们企事业单位的工作效率和处事效率，才能让我们的企事业单位发展的更好。也只有做到了这样，我们的企事业单位的发展才能更好的推动我们整体社会的发展，更好的解决人才过度的现象，更好的实现我们的社会共同利益。
结语:
在我们的企事业单位管理工作中，我们必须重视起人事档案管理工作对企事业单位内部人才管理工作的重要性，也必须认识到科学合理的人事档案管理工作对我们人力资源开发工作中人才需求预测工作的重要性。要知道，无论是人事档案管理工作还是人力资源开发工作都需要我们对它付出十分的精力并且努力去经营，无论是人事档案还是人力资源分配都是我们企事业单位日常工作中的基础工作，是我们企事业单位合理有序运营的重要基石。无论我们将要进行怎样的工作，我们都必须重视起人的重要性，也要重视人事档案管理和人力资源开发的重要性。
一、创新人才市场管理体制
1、积极拓展发展空间。在目前政府人事行政主管部门与所属的人才市场关系未彻底断开的情况下，县级人才市场的绝大多数业务仍然需依靠行政行为才能得以顺利开展，仍然需要加大对市场的扶持、指导和规范力度，把市场作为人事部门的一个主要产业来抓，并努力做大做强。只要有利于人才市场的发展，都应委托人才市场经营。
2、瞄准人才市场发展的主攻方向。以事业单位改革和人事制度改革为契机，努力拓展新业务，特别是自收自支的事业单位和用人自主的企业。
二、坚持人才资源市场配置机制
2、工作创新。第一是大力拓展业务。__*年以来，__*人才市场积极应对新形势、新任务，把过去单纯的毕业生人事档案拓展到社会中介机构、企事业单位、辞职辞退等流动人员的各种人事关系。截止今年__月__号，县人才市场共保存档案__*卷，进行各类人员人事__*人次，集体人事关系__*家，为企业招聘人员信息__*条，向企事业单位输送人才__*人。
二是在人才市场的快速发展过程中，不断加强人才市场供求主体需要，积极为用人单位引进人才，为求职者提供展示才华的舞台。__*年引进本科毕业生__*人，__*年通过人才市场从各高等院校引进师范类本、专科毕业生__*人，非师范本科生__*人；今年又引进师范类本专科毕业生__*人，非师范本科生__*人。
三是大力推动企事业单位用人和各类人才进入人才市场，形成人才就业找市场，单位用人到市场的良好局面，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。主要结合事业单位人事制度改革全员聘用制的推行，事业单位新进人员“凡进必考”，一律进入人才市场，进行公开考选和聘用合同制，一切人事关系放在人才市场，对事业单位新进人员实行全员人事。另一方面开展人才引进工作，从高等院校引进紧缺专业的本、专科毕业生，“不求所有，但求所用”，优化我县人才资源配置。
三、强化“三公开、一监督”约束机制
1、信息公开。我们开设了专门的公开栏，公开各种信息，如公开招聘、求职信息、公开公务员年度考核结果、公开各种考试信息等。在近几年的教育系统中小学教师招考工作中，我们也完全公开考试政策和名额等信息。
2、程序和过程公开。不论是公务员还是事业单位人员的“凡进必考”，我们都坚持公开、公平、公正的原则，公开办事程序，公开办事过程，严格规范各个环节。在近几年的教师招考中，我们都明确公开了招考程序，在组织考试和阅卷过程中，都有考生代表参与观摩，做到全程公开。
3、收费项目和标准公开。人才市场建立了收费公示栏，将各种收费项目、标准、收费依据文件号、收费范围都公布上墙。使各种收费公开化，让办事人员缴费缴得明白。
四、实行以聘用制为核心的用人机制
随着事业单位人事制度改革的进一步深入，我们不断创新以聘用制为核心的用人机制，实行“老人老办法，新人新办法”对新进人员一律实行全员聘用制和全员人事制。
1、实现“两个转变”。就是通过聘用制的推行转换事业单位用人机制，实现事业
单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。
2、进行公开考聘。事业单位新补充人员，除涉及岗位确需采用其它方式选拔人员以外，完全按照公开、公平、公正的原则，通过人才市场实行公开招聘和考试考核的办法，与单位签订聘用合同，实行人事。近五年来通过人才市场公开招考教师__*名，招考卫生医护人员__*名，招考畜牧专业技术人员__*名，对所有招考聘用人员签订了聘用合同，并为招考的__*名人员办理了档案和人事关系，实现了全员聘用制和全员人事。
五、完善紧缺人才引进机制
三年来分别从__*农业大学、__*信息工程学院等高校引进植物保护、计算机科学与技术等紧缺专业毕业生共__*人，按专业对口原则，分别安置到了农业、城建、环保、卫生等单位。另外还从__*等高等院校引进师范类紧缺专业本、专科毕业生__*人，充实到各缺编的中小学任教。
1、政策上给予优惠。根据我县经济发展和人才结构现状，按照__*委办发__*号和__*组发__*号文件精神，从__*年开始实施“三年人才引进战略”，即每年从各大高校引进紧缺专业毕业生五至十名。引进人员在占编、人事、落户等方面都给予一定的优惠。
2、单位高度重视。各用人单位非常重视引进高校毕业生工作，为他们解决好了住房及日常生活中的实际困难，给他们创造了良好的工作和生活环境。前两年引进的毕业生已经适应了工作岗位和生活环境，在各自的岗位上发挥自己的才能，有的毕业生经过两年的实践锻炼，已经成为单位的中坚和骨干力量。
六、切实提高优质服务水平
人才市场是人事部门对外服务的窗口单位，职工的一言一行都代表整个单位和人事部门的形象。我们从内部管理、自身建设和“五心”服务（即：服务要热心、专心、耐心、细心、尽心）上不断创新优质服务机制。