退休返聘是指达到法定退休年龄，办理退休手续的人员，经用人单位返聘后，回到工作岗位继续工作的用工模式。
在用工荒的时代，加上劳动关系下劳资法律风险较大，现在很多企业喜欢上了退休返聘人员，这里笔者使用SWOT这个企业管理常用工具对法律风险管理进行一个分析。
SWOT分析说明
运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。
S（strengths）是优势、W（weaknesses）是劣势，O（opportunities）是机会、T（threats）是威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
SWOT分析
首先对退休返聘进行内部层面的分析，即SW优劣势分析；
S分析：
优势1：退休返聘人员的工作能力较强，工作经验较丰富。
很多退休人员一般工作经验丰富，都是原来单位里的技术骨干，或是管理干部，特长往往比较突出。
优势2：退休返聘人员对于所工作的单位来说，其用工成本要大大低于普通员工。
因为退休返聘人员一般享有比较健全的医疗保险、住房公积金、养老保险金等，因此无须再为其支付这些社会福利。另外，退休返聘人员由于在原单位享有一份退休金，因此经济上的压力不大，对薪金收入也没有过分要求，心理期望值不高，工资也偏低。
优势3:退休返聘人员的工作态度比较认真，多年的磨练使他们养成了认真的工作态度。
W分析：
劣势1：稳定性较差
由于退休人员的工作特殊性，因此他们对于工作收入的依赖较低，企业一有风吹草动、形势不妙，就会人心思动，退回家里颐养天年。缺少与企业同甘共苦的奋斗精神。合同上也很难对其进行有效的约束。
劣势2：不适用高强度工作
劣势3：创新能力较弱
退休返聘人员一般创新能力比较差，几十年的工作经验会固化他们的思维，限制了他们的思维，因此，退休返聘人员一般不宜做创新性工作。
劣势4：心理承受力较差
退休返聘人员在需求上与一般的人相比有一个明显的不同之处：他们强烈地需求获得尊重。中国是一个敬老的社会，这种社会文化使得退休返聘人员认为他们应该获得尊重，他们已习惯于别人尊重的眼光和礼敬的态度，一旦周围的环境发现了变化，他们感到没有被尊重，就会产生强烈的失落感，进而影响工作情绪。
现在对退休返聘进行外部层面的分析，即OT机会和威胁分析。
O分析：
机会：退休人员数量越来越多
我国从2000年开始已进入老龄化社，目前已有1.67亿老年人，优越现代医疗进步，他们很大一部分还具备良好的劳动能力，因此，对用人单位而言，选择面很大。
T分析：
威胁1：国家对退休返聘人员的社会保障还不完善
威胁2：有时可能被认定为劳动关系，用工成本不确定
由于历史的原因，我国还有一部分老年人尽管已经达到退休年龄，但是没有享受养老保险待遇或者领取退休金，加之我国这方面的商业保险还不完善，适合退休人员的保险产品品种较少，入保门槛上也比较高，因此，聘用退休返聘人员的社会保障、商业保障方面的威胁都比较大。
另外，法律对达到法定退休年龄人员，其与用人单位之间到底是劳动关系还是劳务关系，还没有全国统一的规定，例如《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，双方之间的劳动合同终止，这里强调劳动合同终止有二：一时达到法定退休年龄，二是开始享受基本养老保险待遇。根据该条规定，尽管已经达到法定退休年龄，但是没有开始享受基本养老保险待遇，双方之间仍然是劳动关系，如此，用人单位仍然须按照劳动法律法规支付相应的用工成本。但是《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据这个规定，只要达到法定退休年龄，双方之间就不是劳动关系了，继续用工的，就应当认定为劳务关系，因此，用人单位自然也不用承担劳动法律法规规定的用工成本。
如此，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对此存在冲突，本来按照《立法法》的规定，实施条例是下位法，与作为其上位法的《劳动合同法》发生冲突时应当适用《劳动合同法》，但是因为我国司法的地方化，全国各地对此在执行上还没有统一，因此，对用人单位的用工成本造成了不确定性。
退休返聘风险管理
经过swot分析之后，笔者建议用人单位按照上述分析框架，做好如下几个方面的风险管理：
1、对返聘人员的条件和技能须进行全面审核，严把审核关，以保证招进来的都可以胜任工作。
2、分类管理
应与一般员工进行分类管理，避免发生纠纷的时候被劳动仲裁部门或法院认定为是劳动关系。
3、购买商业保险
退休返聘的用工风险较大。为避免公司承担相应的法律责任，应购买必要的商业保险，需要提醒的是，这时应当购买雇主责任险，而不是人身意外险，后者不能起到转嫁法律风险的作用。
4、掌握当地政策
各地法规对“退休返聘”有不同的规定。用人单位应注意了解当地政策，对于将“退休返聘”认定为特殊劳动关系的地区，应注意避免返聘退休人员。
结合上述分析，由于案例并没有给出案发地区，无法判断其与单位之间是否为劳动关系，需要进一步的资料。
【作者简介】
段海宇，广东瀛尊律师事务所劳专委主任，瀛和律师机构劳专委副主任。著有《人力资源全流程法律风险管理手册》（修订版当当网、京东商城热卖中）、《人力资源法律风险管控操作实务》、《人力成本法律管控一本通》等著作（当当网、京东商城有售）。
死亡，无法回避，无法逃离
一、企业退休人员死亡后应有的待遇：
题主在题干里阐述的很清楚，贵司这位已经去世的老员工是已经于2016年就拿到退休证，也就是说2016年已经退休的一位退休员工。对于企业退休人员死亡之后应有的待遇有哪些呢？详见下文：
1、社保账户余额可以继承：
根据《社会保险法》，基本养老保险的第十四条规定：
“第十四条?个人账户不得提前支取，记账利率不得低于银行定期存款利率，免征利息税。个人死亡的，个人账户余额可以继承。”
退休员工身故，社保个人账户余额可以继承。
2、遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金：
根据《社会保险法》第十七条规定：
“第十七条?参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。”
根据《工伤保险条例》第39条规定：“丧葬补助费为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。”根据该规定，职工因工死亡，其直系亲属所能获得的丧葬补助费，以统筹地区上年度职工的月平均工资为基数进行计算。
Tips:按照国家规定，如果是一般企业退休职工，可携带死亡证明、身份证等去当地的社保局申领丧葬费、抚恤金，企业不再是给付主体。
二、劳务关系中雇员因病死亡，公司是否应予以赔偿（或补偿）？
根据《最高人民法院审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”。换言之，雇员遭受人身伤害应适用无过错归责原则确定雇主承担赔偿责任。在题干中，题主表述非常明确，劳务合同签订过后，员工实际上并未到公司上班且一直在病假中，不属于雇员从事雇佣活动中遭受人身损害。对于雇员因自身疾病发作死亡的情况，属于当事人不可预见和不可避免的意外事件，这与不可抗力独立于人之外的特点相同。我国《民法通则》第一百零七条的规定，“因不可抗力造成他人损害的，一般不负民事责任。“
通过以上分析可见，雇员在从事雇佣活动过程中，因自身疾病死亡而产生的财产损失，不属侵权法意义上的损害后果，其发生原因与当事人无关。2009年12月26日全国人大通过的《侵权责任法》第三十五条规定：“提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。据此，雇主对雇员的赔偿原则适用过错责任。”
我国《民法通则》第一百三十二条规定：“当事人对损害均无过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。”因为民事责任是民事主体因违反民事义务，侵犯他人民事权益而承担的不利法律后果，因此，该条应理解为公平责任。公平责任并非侵权责任的归责原则，而是对过错责任的一种补充，适用范围仅限于过错责任的侵权类型。因本例无法适用过错责任，故亦无法按照公平责任确定雇主的赔偿责任。
我国《侵权责任法》第二十四条规定，“受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失”。此为公平原则在民法领域的运用。公平原则是我国民法的一项基本原则，其功能在于以协商和平衡为手段，在民事主体之间合理、恰当的配置权利、义务，使民事主体在实现自己利益而享有权利的同时，也为实现对方的利益而承担相应的义务。概括性讲，当事人对损害均无过错时，可根据实际情况分别处理：属过错责任情形下，依公平责任由当事人分担民事赔偿责任；属无过错责任情形下，依公平原则由当事人分摊财产损害后果。
由此可见，雇主对其雇员因自身疾病发作而死亡不应适用公平责任，如题主所在公司确实在雇佣老员工过程中受益，则对于该雇员因病死亡按照公平原则对其雇员亲属给予一定的经济补偿。
Tips2:如果退休老员工罹患癌症与单位无关且确实没有在退休后到公司上班，让公司受益，不进行补偿也可以说的过去。但是，纵览题主题干，老员工家里的思想工作目测很难进行，建议题主，虽然我们人力资源做事要依法依规，但是，人情还是要讲的，适当的进行补偿也可以化解隐形的矛盾。
Tips4：以后建议题主，这种隐患很大的《劳务合同》不签——因为罹患癌症，确实没有劳动能力，处于人道主义精神，也不能签署，如果实在要签，也要打报告，把责任说清楚，不是HR独断，是领导的责任，以后有麻烦，也可以拿着当时的报告做“护身符”、“免死金牌”。
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1、退休返聘员工劳动争议属于劳务关系范畴。
根据我国《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。就最高法的这一司法解释来说，有关退休返聘员工的劳动争议属于劳务关系范畴。案例中提到，该员工2016年办理病退并拿到退休证，且企业跟员工也签署了劳务协议，属于劳务关系。
2、“因工死亡”与“因病死亡”的区别。
“因工死亡”是指劳动者因工作原因导致意外死亡，属于工亡范畴，因案例中该员工属于退休返聘，且跟用人单位签署了劳务协议，无法按照工伤死亡的程序办理。如果是属于“因工死亡”的，虽然该员工属于退休返聘，不能按照工伤死亡程序办理，但企业是无法逃脱赔偿责任的。主要依据是根据《最高人民法院审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
“因病死亡”是指劳动者因自身疾病原因导致意外死亡，在责任认定上，在法律上有基于过错责任与无过错责任两种，过错责任是因他人的行为或他人的物件导致受害者受到实际损害的，受害者可以请求法律上的追责。无过错责任是因自身原因或不可避免的意外事件导致死亡发生的，比如自杀、自残、自身患病、自然灾害受伤或死亡等，属于当事人自身原因或不可预见的意外事件，跟他人无关的，属于无过错责任范畴。我国《民法通则》第一百零七条的规定，因不可抗力造成他人损害的，一般不负民事责任。这一规定是基于当事人无过错责任，不存在因果关系，当事人可以不承担民事责任。但在雇佣关系中，我国《侵权责任法》第三十五条规定：提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这一规定，意味着劳动者因自身原因导致自身受到损害的，根据双方各自的责任，需要承担相应的责任。
3、退休返聘员工“因病死亡”，用人单位仍需要承担相应补偿责任。
因为该案例对用人单位有很多值得反思的地方，所以对于没有遇到或已经遇到类似案例的用人单位来说，需要采取以下措施加以规避风险：
1、依规管理返聘退休人员。
2、为返聘退休人员购买商业保险。
用人单位为返聘退休人员购买雇主责任险等商业保险，当遇到突发情况，如返聘退休人员在工作中出现工伤或死亡时，保险公司可以给予相应赔付，用人单位就可以减少赔付损失，在一定程度上减少了用人单位的经济损失，这也是用人单位防范风险的重要举措。有保险公司赔付，跟没有保险公司赔付，用人单位全额承担，是两个概念。
3、劳务协议要明确双方的责任和关系。
4、尽量不用返聘退休人员。
返聘退休人员，因为在用人单位的员工队伍中属于特殊人员，所以需要特殊对待，在风险防范上，要把细节做好，有章可循，有法可依，只有这样，才能最大程度上降低用人单位的法律风险。
真不知道“种种原因”到底是什么原因，跟“有关”部门一样神秘！居然可以让企业如此勇敢，要知道，录用一个患癌症的退休员工，和支出一大笔丧葬费、抚恤金、补助费没什么区别。既然玩神秘，不知道什么原因，那就会是很多不确定因素，就会有很多种可能，那就慢慢道来。
一、用工关系
首先我们得确定用工关系，从退休返聘和劳务协议两点可以判断，这个用工关系属于劳务关系，不属于劳动关系，或者说雇佣关系。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
二、参考依据
1、工伤保险
先看个法条：
《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见(试行)》第6条规定：“童工、离退休人员在工作中遭受事故伤害，不属于工伤认定的范围，其合法权益的保护应通过其他途径进行解决。”
我们一直都认为工伤保险条例是保护员工的，其实他是维护企业与员工双方利益的。当企业遵纪守法，工伤保险条例是会替承担企业损失的，而且赔偿比例也比其它法律条文规定的要低。当企业雇佣童工或法定以外劳动力时，它便不在保护你。如果参考人身损害标准进行赔偿，则由用人单位承担，死亡补偿标准高于工伤标准，另外，员工家属还可以要求精神损害赔偿，工伤是没有这个主张的。所以，站在企业的角度，如果能参考上工伤的标准，也许是损失会小一些。
2、民法通则
法条：
《民法通则》第一百三十二条“当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。”
从民法的角度上讲，企业的责任更轻一些，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”本题中雇员并没有从事雇佣活动，而是聘用是就已经得了癌症，反推雇主就不应当承担赔偿责任。也就是说适用民法第一百三十二条中所的双方都没有过错，但因为人是在雇佣期间死亡的，雇主理论上是本次雇佣关系的受益人（虽然实际上雇员并没有出勤，没产生效益），所以，公司应对该名员工家属给予适当经济补偿。这个补偿就是以协商为主，协商不成，直接法院，不要去走仲裁。
3、侵权责任
《侵权责任法》第二十四条规定，“受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失”。
当协议没有做出明确归责，诉讼、仲裁最常用的原则就是公平原则。公平原则是我国民法的一项基本原则，其功能在于以协商和平衡为手段，在当事人之间合理、恰当的配置权利、义务。本题中，当事人对损害均无过错时，依公平原则由当事人分摊财产损害后果。所以，从侵权责任上看，处理结果与民法通则相似，双方协商，适当补偿。
三、补偿参考标准
1、丧葬补助
《中华人民共和国劳动保险条例》第十四条工人与职员及其供养的直系亲属死亡时待遇的规定：
甲、工人与职员因工死亡时，由该企业行政方面或资方发给丧葬费，其数额为该企业全部工人与职员平均工资两个月；
这是国家的统一规定，但保险条例属于地区性统筹，各省市后续出台了自己的标准，具体执行按各自省市后发布的标准发放。
2、抚恤金
乙、工人与职员因病或非因工负伤死亡时，由劳动保险基金项下，按其供养直系亲属人数，付给供养直系亲属救济费，其数额为死者本人工资六个月到十二个月。
四、风险防范
1、无知者无畏
什么都不知道的人是不会害怕的，对劳动法一无所知，就不会对劳动法敬畏，也会觉得合同、协议无所畏。从无知到有知，是一个质变的过程，想做风险防范，那就先从认知开始吧。去系统的学习劳动法，法律条文上网一搜就能查到，仔细阅读，慢慢理会文字的含义。当你不确定某个事情是否存在风险，可以虚心向专业人士请教。
2、心中有原则
做为HR，要处理复杂的人际关系，最重要的一点，就是不能随着对方的情绪做决定。越是情绪激动，越有可能是不正常的要求，因为他想要的通过正常渠道得不到。正常渠道得不到的请求，多半是不合理的，但还想要满足自己的要求，那就通过情绪来解决。所以，当员工情绪激动时，HR一定要稳住，一定要了解员工诉求是否合理，不能激化茅盾，也不能轻意妥协。如果不知道结果会是怎样，那至少要坚持原则，不管是劳动合同还是劳务协议，员工都无法履行，那为什么要签呢？
签了劳务合同，想一毛不拔？那只能是个美丽的扯，实际中臣妾做不到，皇上也做不到。
案件回放:
此问题具有一定的代表性，同时具有一定的争议性，涉及民法、劳动法各领域的法律适用，本律师做线上课程或HR高峰论坛的时经常有HR咨询，今天统一做以下解答：
法律解读:
一、用人单位招用退休人员的用工关系判断
退休人员再就业，是用工关系领域的一个争议问题。2010年9月14日公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。但对于已届退休年龄，但尚未领取养老保险待遇人员与招用单位之间的关系，司法解释三并未作出明确规定。各地的实际做法不一，比如参照上海市的审判实践，对于退休人员再就业，根据社保法有关规定，视为领取养老保险待遇，仍可按劳务关系处理。
然而，工伤以存在劳动关系为前提条件。如果确定为劳务关系，则无法认定工伤，亦无法按照工伤保险条例规定确定事故赔偿责任。
三、劳务关系中雇员工作中因病死亡，是否应参照侵权责任赔偿鉴于劳务关系无法按照劳动法律法规确定权利义务，则只能按照民法领域的“雇佣关系”另辟蹊径。
根据《最高人民法院审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。换言之，雇员遭受人身伤害应适用无过错归责原则确定雇主承担赔偿责任。对于雇员因自身疾病发作死亡的情况，有观点认为应参照该司法解释由雇主承担全部赔偿责任。
律师答疑：
本律师认为，适用侵权赔偿责任的前提是“损害后果基于他人的加害行为或物的危险发生”，无论是基于过错责任，还是基于无过错责任，任何人只有在因他人的行为或他人的物件受到实际损害的情况下才能请求法律上的救济，而行为人也只有在其行为或物件致他人损害时，才能承担民事责任。比如自杀、自残而受损害不属于侵权法意义上的损害后果。对于雇员在职业活动中因自身疾病而死亡的，属当事人不可预见和不可避免的意外事件，这与不可抗力独立于人之外的特点相同。我国《民法通则》第一百零七条的规定，因不可抗力造成他人损害的，一般不负民事责任。该规定即基于当事人无过错且不存在因果关系而赋予当事人抗辩权。同理，意外事件也如此。
通过以上分析可见，雇员在从事雇佣活动过程中，因自身疾病死亡而产生的财产损失，不属侵权法意义上的损害后果，其发生原因与当事人无关。2009年12月26日全国人大通过的《侵权责任法》第三十五条规定：提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。据此，雇主对雇员的赔偿原则适用过错责任。
文|任康磊
这个案例，我个人认为在法律上，公司没有赔偿的义务。
但是从道义上以及从公司在处理这件事情上的态度对其他员工的心理影响的角度考虑，可以根据该员工的服务年限，由工会或是人力资源部代表公司去送个花圈、协助处理后事或者给他一部分慰问金。
1.先说法律上的判断
根据2010年9月14日公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业与退休返聘人员的关系是劳务关系而不是劳动关系。退休返聘人员不是劳动法上的劳动者，所以不适用《工伤保险条例》，不能申请工伤。既然不是因公负伤，也不是在工作场所内死亡，从法律角度而言，无需负担任何责任。
即便是退N步，非要参照一下《工伤保险条例》。
本案例中的员工也并不符合该条件。
2.再说人情道义
很多时候，不是企业该不该赔的问题，也不仅是赔了以后的成本问题，而是影响企业的氛围和精神层面的问题。
比如，《亮剑》中最经典的一集，李云龙带着部队从日本鬼子包围圈突围，好不容易跑出来了，就有人追上来，说“不好了，一营的营长张大彪负伤了，被鬼子包围在里面出不来”。李云龙拔出枪说：“兄弟们，咱们独立团从成立到现在还没有落下过一个兄弟，跟我杀回去。”结果杀回去之后死了七八兄弟，救出了一个营长张大彪。
这时候就出现了一个很核心的问题，李云龙这样做划算吗？说不划算的，考虑的是成本、收益、制度、考核，其核心是可以落在纸面上的投入和产出比。说划算的考虑的是团队的氛围和精神。
李云龙回去救张大彪的这个行为，是告诉大家独立团的精神是“不会落下一个兄弟”。其实李云龙回去，他自己也可能会死。但是他很清楚，即便他回去以后自己死了，独立团的精神不会死，“亮剑精神”不会死！
通过这个行为，他也在告诉独立团的每一个人，今天张大彪受伤了我会回去救他，因为我们是兄弟。明天你被落下了，我也会回去救你。你说在拥有这样氛围的团队里面工作，会是种什么样的感觉？
企业对待这个员工的做法，也是这个道理。
你想员工会怎么想这个企业？有时候就看你怎么对这位员工。
当然，我只是说明原理。一切还以企业实际情况为准。
比如，假如此人大家都知道他人品极差，大家都知道他其实一直在坑公司。那这就另当别论了。
3.企业注意
我建议，能不用年龄比较大的员工，尽量还是不要用。
如果非要用，可以注意：
（1）工作安排的时候就要注意，不要把这类员工安排在比较容易出安全事故的岗位。
（2）因为企业无法为退休返聘人员缴纳工伤保险，所以建议需要购买雇主责任险，在员工发生意外时至少可以报销部分费用。
（3）公司可以和员工签一份补充协议，里面说明因为员工已经达到退休年龄，在公司发生了符合工伤的事故是不能认定为工伤的，所以员工本人应当注意自我保护。如果发生事故，要怎么办？（比如，由商业保险和员工本身承担）
（4）加强公司的内部管理，避免事故发生。主要针对员工的不安全行为和物品的不安全状态进行管控。加强安全生产体系建设，建立安全生产责任制，定期进行隐患排查，指定专职安全员，建立安全管理网络等。
任康磊愿陪您一同成长！
行业热点，要了解
人力资源领域目前有二大热点。
第一、招聘。大家普遍觉得招聘很难。作为招聘经理：招不到人，订单做不了，老板骂；招到了人，没有订单做，员工骂。真的很尴尬。所以企业的招聘不是一般的难。
第二、劳动关系。劳动关系之所以成为热点，《劳动合同法》实施以后，企业没有很好地对这些劳动法律法规进行研究，遇到问题时，根本就无从应对；所以在这种情况下，一旦发生劳动争议，企业败诉也在情理之中。而且HR似乎也不想成为劳动关系的主角，当HR迫不得已成为主角的时候，我们才意识到连台词都没有准备好，所以不演砸才怪呢！
思路为上，可通用
处理劳动争议，一定要有一个很清晰的思路，有了思路以后，做事就有条理性、针对性。就是我们俗话说的兵来将挡，水来土掩。如果没有这个思路，感觉手足无措，总是被对方牵着鼻子走。
梳理要点，出对策
看一下这个案例，任何的劳动争议背后都是利益的纷争，一个劳动争议需要单位付钱的必要前提是单位存在法律上的义务。
案例的处理思路：
第一步，企业有没有责任？
看看员工的诉求有：1、员工的死亡待遇：丧葬费，供养直系亲属定期救济费，由社会保险基金承担。2、经济补偿金（这一点材料中说得不明确，就一并拿出来说）以及病假工资，有没有？员工已经病退，按最高院的意见，双方是劳务关系，不适用劳动法律法规。
【法条链接】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第二步，企业需要怎么做？
1、既然员工主张的死亡待遇（丧葬费，供养直系亲属定期救济费）由养老保险基金承担，员工应该向社会保险机构主张，与单位无关。作为单位，可以利用自已的人脉协助员工办理即可。正所谓：冤有头、债有主，理清思路不添堵。
2、员工于2016年办理病退拿到退休证，所以和单位之间是劳务关系，单位不用支付经济补偿金和病假工资。
各种想法，有应对
【问题1】如果员工不认同企业的想法，怎么办？
这是很正常的情形，员工家属无论是无知（真的不懂）还是无畏（知道政策但漫天要价），他们都不可能接受企业的意见，因为双方处于对峙状态，最常见的就是双方谁都说服不了谁,这个时候我们请一个中间人出场——政府调解部门或仲裁部门，我们可以和员工方一起，让员工方知道他们可以享受的待遇有哪些？这些待遇找谁主张？
这一步的目的就是逼迫员工方与企业达成基本的共识，这样双方才有坐下来谈的可能。
【问题2】如果员工不同意企业如上的处理，继续漫天要价，怎么办？
晓之以理，动之以情。不听的，仲裁诉讼，爱上那儿就那儿，那儿凉快上那儿。你也就一个HR，那管得了那么多？要是来企业无理纠缠的，直接报警处理。员工是生病死亡，又不是企业弄死的，企业最大的过错就是用了这个人。
【注意】
到目前为止，我们把这个案例的法律问题已经全部说完了，是不是意味着这件事OVER了？不！中国人的说法是死者为大，怎么地企业多少也得出点血对不？经济补偿金没有，可以！病假工资没有，可以！哪么企业有什么？给点补助也好，慰问金也行，反正让员工认可就好。给多少，根据企业的实力。
但是企业在发放时要注意，这个员工发放了，就意味着在这个事上已经树立了标杆，其他的员工可都看着呢！
用与不用，析风险
如果问我有什么建议的话，建议尽量不用这样的人。虽然这类人和单位是劳务关系；但毕竟年龄已大，身体体质欠缺、心脏病、高血压风险变大。一旦有事，员工家人及社会上众多不明事理的人下意识地认为生是单位的人，死是单位的鬼。反正你的理没有他们的理多。
如果实在要用，建议要慎用，就是谨慎地使用，需要注意以下几点：
1、体检：对员工的体质心中有数，对于危险人员直接放弃。
2、工伤的风险:虽然和用人单位是劳务关系，但不能绝对排除工伤的风险。不多说，自已看：
人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》
二、……
用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。
3、劳务合同的约定：为了减少争议，双方应在劳务合同中对将来可能发生争议的项目进行明确。以减少约定不明发生的争议。
4、有争议后，双方需要厘清单位需要承担的责任，不要把单位应该承担的责任和单位不应该承担的责任混在一起，
5、借助第三方力量。员工死亡后，不管是工亡、病亡和意外死亡。现在的社会氛围就是会吵的孩子多奶，导致争议中员工方逼迫企业承担非法律规定的义务。企业在劝说员工的同时，可以借助调解组织和仲裁等第三方力量辅助企业处理。
不得不说，有些企业的老板很有意思，人要用，又要让HR保证风险要无；不但没有风险，还要再加上100%的保险系数。以为HR是神仙吗？给的是白菜的价，要的是海鲜的料，真的是想多了。
忽视专业，必后悔
首先应该说公司做到了仁至义尽，因为不想让得绝症的老职工心情不畅，办完退休手续了在其不能工作的情况下还能签劳务协议，并按照病假支付工资，这很多企业是做不到的，估计这家企业是国有企业的概率比较大。那我们来说说在职职工和退休职工非因公死亡该如何补偿呢？各个地方都有相应的规定，我们来看看北京市的政策：
《关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属救济费标准的通知》
（京劳社养发[2000]221号）
各区、县劳动局和社会保障，各企业主管局、总公司劳动处，各计划单列企业：
目前我市企业职工和退休人员因病或非因工死亡后其供养直系亲属的救济费标准，仍按《中华人民共和国劳动保险条例》的规定执行。企业普遍反映按死者本人标准工资待遇太低、且不易操作。经研究现就有关救济的标准问题通知如下：
一、企业职工和退休人员因病或非因工死亡后，仍按照《中华人民共和国劳动保险条例》的有关规定，根据供养直系亲属的人数分别给相当于死者本人工资６个月、９个月、１２个月的救济费。“死者本人工资”指按死亡时全市最低工资为标准。
二、所需资金仍在原渠道列支。
三、本通知自二ＯＯ一年一月起执行。?
还有一个支付丧葬费的规定《关于调整我市职工丧葬补助费开支标准的通知》不分职务级别，将职工丧葬费的开支标准一律调整为5000元，发给死亡职工家属统筹用于有关装殓(如:服装、整容、遗体存放、运送、火化、骨灰盒、存放埋葬等)和遗体告别(如:租赁礼堂、花圈、遗像放大)等项费用开支。
据我所了解我们本地的其他公司执行比较严格，如果供养亲属有退休金或者没达到供养条件则不支付救济费。我们公司遇到这种情况一般退休职工按照12个月最低工资支付，在职职工则按照死亡前12个月的本人月平均工资支付，遇到特殊困难的再由工会给予一定的困难补助。
具体到你公司应该怎么补偿，需要你到社保部门咨询当地的有关政策规定，尽量和家属讲清政策，说明公司对老职工已经非常照顾了，退休了已经领取退休金了还按照病假工资发放直至去世，上哪找这样的公司去呀？你们再按照当地的规定给予救济费和丧葬费，和家属签个协议，心平气和的把这件事办了。
之所以出了问题职工或者家属到单位找想多要补偿，分析有以下几方面原因供大家参考：
一是不了解政策法规，自己想当然或者别人出谋划策认为这个事找单位就能解决。
这种情况我们HR和当事人讲清依据，把政策规定打印出来让当事人看看，或者把规定给当事人，为了显示政策的真实性可以让当事人去社保部门或律师事务所去咨询，打消对方误解，再回来按规定办事相对容易一些。
几年前曾有个在公司工作20多年的在职职工因病去世，家属来找我要补偿，我把方案拿出来后，对方老少4-5口人都不同意。说给的太少了，应该按照工作满一年给一个月工资，怎么也得十几万才能解决。我耐心解释了政策，对方不相信，说要去咨询一下。这样做正是我所希望的，我说你们可以去咨询，如果有政策依据还能多补偿，我立刻向公司领导打报告请示，绝不少给一分钱。结果几天后，家属又来了，说经过咨询，公司给的符合政策，当即就签了字。
二是当出现过地类似情况有的单位出于安抚家属，有高于规定标准支付补偿金的先例，当事人以此为依据向单位提出补偿要求。
遇到这种情况还是先按照上一条办，尽量动之以情晓之以理，感化对方。解释按规定应当支付这么多，额外的部分属于单位自愿行为，并没有法律依据。根据各单位实力而定，有条件的多给一些，家庭困难的可以多照顾一些；但是没条件的按规定执行也无可厚非。你不能把这个当做法律规定，单位没有义务按照高标准补偿。
后来这老两口又来公司找我，老父亲很激动，说不答应他们的要求就天天来公司找（他家离公司很近只有1公里）。我也是感同身受地说，您老人家失去了一个好儿子心里很难受，我们很理解，同样我们也失去了一名优秀的员工，我们同样很痛心。他平时工作表现很好，获得大家的认可，您不能因为这件事让他背负不好的名声，您说对不对呀？老母亲还是比较理智，流着眼泪劝老父亲别感情用事，不能给孩子带来不好的名声。我拿出一千元给了老两口表示，老人家这是我的一点小小心意，您别嫌少一定要收下，您的事情我们的确尽力了，我已经和领导请示了最多再把治疗的医药费给报销了（其实早就和领导商量好了，但不能一次把底线交给对方不然你就很难有回旋的余地了），但是公司人员多不能没有底线，希望您老两口谅解。老两口当时泪如雨下，连连表示感谢，说回去再和儿媳商量一下。
几天以后，老两口平静下来，和我签了协议，说以前都是儿媳的主意，他们也是两难，现在儿媳也同意了，就签了吧。
三是“揣着明白装糊涂”，以为“会哭的孩子有奶吃”“一哭二闹三上吊”，你单位领导如果怕闹事多给一些息事宁人，对方就达到目的了。
最后总结一下，作为HR平时要练好基本功，多收集一些政策法规和案例分析，做到心中有底遇事不慌。设身处地的考虑对方的感受，用你的同情心安慰对方，动之以情是晓之以理，取得对方的谅解和信任，不能给人以冷漠公事公办的感觉。设定底线，留有余地，对少数不讲理的有理有据，不能任由对方胡闹，并把握分寸处理，先礼而后兵，以上手段都用过了，最后还有法律武器做后盾。以上是我的一些心得体会，希望能给大家带来帮助，不妥之处请大家批评指正。
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