开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇薪酬管理工作思路，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]事业单位;人力资源;管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061
事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重要内容，也是提升事业单位运转效率的决定性因素。事业单位体制改革的不断深化，对事业单位的人力资源管理工作也提出了新的要求。这就要求事业单位人力资源管理部门需要在人事制度改革的形势下，不断完善内部人力资源管理体制机制，以增强员工工作积极性、创造性为目的，优化人力资源管理模式，确保事业单位管理体制机制的正常运转，提高事业单位的公共服务能力与服务水平。
1事业单位人力资源管理的内涵及作用
（1）强化事业单位人力资源管理是事业单位转型发展的需要。近年来，我国事业单位体制改革不断深化，事业单位聘用制度逐步实现公开招聘和竞聘上岗，全面聘用制度逐步完善;员工的薪资也实现了岗位绩效工作制。这些改革对于事业单位人力资源管理也提出了新的要求，强化事业单位人力资源管理是顺应事业单位体制改革的基本要求。
（2）强化事业单位人力资源管理可以提高事业单位的公共服务能力。在事业单位内部强化人力资源管理，可以实现人力资源的最优化配置，同时也有助于提高事业单位内部工作人员的工作热情和主动性，因而有助于在事业单位内部构建运转高效有序的公共服务体系，提高事业单位的公共服务能力。
（3）强化事业单位人力资源管理有助于单位内部人员队伍素质的整体提升。在事业单位内部开展人力资源管理，最重要的内容就是对员工工作绩效的考核以及激励措施，通过各种物质激励以及精神激励导向，促使员工准确定位自我，不断努力提升，实现整体员工队伍素质的提高。
2当前我国事业单位人力资源管理工作中面临的困境
（1）对事业单位人力资源管理工作重视不足。受事业单位传统行政式管理的影响，我国事业单位人力资源管理部门普遍执行着传统的人事管理方式，在事业单位内部也缺乏合理的人员流动以及晋升渠道，在人力资源管理上还存在较为严重的“长官管理”问题，未能形成用人唯才的人力资源管理局面。
（2）事业单位内部员工构成复杂，增加了人力资源管理的难度。目前我国事业单位体制改革正处于不断深化阶段，特别是一些采取企业化管理的事业单位，聘用制度由人力资源部门统一招录逐步朝着公开选聘改进，制度之间的衔接造成了事业单位内部的员工构成相对较为复杂，有事业编制人员、合同员工和临时员工，增加了人力资源管理的难度。
（3）事业单位人力资源管理约束机制不健全。在我国事业单位人力资源管理工作中存在的最突出问题就是各项激励以及约束管理机制的不健全，绩效考核体系不够科学合理，考核结果与激励措施的配套运用不够规范，没有对员工的管理形成鲜明的导向，不利于人力资源管理工作水平的提高。
3改进事业单位人力资源管理的措施
（1）树立人力资源管理理念，完善人力资源开发。在事业单位人力资源管理工作的实施开展上，管理者应该充分认识到人力资源的重要性，将人力资源作为事业单位发展的关键要素，形成以人为本的管理理念，提升人力资源管理在事业单位内部管理工作中的地位。同时进一步提高人力资源开发力度，完善单位内部的人力资源工作环境，制定合理的选聘制度，逐步吸引人才，形成事业单位稳定的人才队伍。
（3）健全事业单位人力资源培训体系的建设。对于事业单位人力资源培训体系的设计，首先，应该结合事业单位的职能情况，明确人力资源培训的基本目的，可以通过在单位内部开展培训调查的方式，结合分析培训需求，最终确定培训工作目标。其次，根据培训目标制定事业单位员工培训纲要，具体细化事业单位人力资源的培训项目、培训工作的开展方式以及培训的具体内容，提高培训工作的针对性，确保培训实效。此外，在培训师资力量上，应该采取内外结合的方式，可以从单位内部选择专业技术、管理人才，也可以在外部聘用专家教授，提高培训层次。
（4）改革事业单位薪酬体系的设计。对于事业单位薪酬体系的改革，关键工作主要有两方面，一方面是对绩效考核制度的改革，另一方面是对薪酬管理的改革。在绩效考核制度的改革上，应该根据事业单位的业务性质、人员结构、岗位设置情况等，选择清晰明确、具体量化的绩效考核指标，合理地制订考核方案，并进一步规范考核流程以及考核反馈管理，确保考核工作的客观公正与准确真实，为薪酬管理提供全面的依据。在薪酬管理制度的制定上，应该充分地考虑到事业单位的岗位以及个人薪酬，通过完善的岗位评价分析、市场薪酬调查等调研准备，制定具有效率导向明显、公平合理、激励竞争的薪酬管理策略，适当制定差异化的薪资制度以及薪资分级，既要发挥薪酬管理的激励导向作用，同业也要起到提高事业单位员工工作热情的作用，确保事业单位人力资源效能发挥的最大化。
4结论
人力资源对于事业单位运转具有非常重要的作用，推动新时期事业单位管理体制改革的深化，事业单位必须加大人力资源开发力度，结合事业单位内部实际情况，完善事业单位人力资源的选聘、配置、绩效考核以及奖惩机制等管理内容，进而不断提高事业单位人力资源管理水平，推动事业单位管理工作的规范化开展。
参考文献：
[1]宫漫.公共部门人力资源管理的发展趋势及对策[J].中国人才，2009（1）.
[2]杨程程，李娜，王洋，等.美国人力资源管理对中国公共部门人力资源管理的借鉴和启示[J].经管视线，2010（2）.
[3]谢凌玲.我国公共部门人力资源管理研究的现状分析[J].统计观察，2009（2）.
一、年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。
（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。
二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：
1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励
现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
您们好！
今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。
一、首先，向大家作自我个人工作简介
本人现年×岁，（……简单介绍）。
二、应聘人事劳动政工部主任的理由
今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。
三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路
紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定队伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一)、今后工作的重点：
1、编制人事开发规划；
2、加强人事管理制度建设；
3、研究劳动组织管理的新形式；
4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；
(二)、具体措施和做法：
1、推进二个创新，开创人事人才工作新模式
一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养”观念，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念；树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。
二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的着眼点，加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。
2、合理配置人才，优化人员结构
认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法”。进一步完善劳动合同管理办法，规范企业用工行为。
3、加大人事开发力度，全面提升员工素质
要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训”到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。
按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训”的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。
4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象
人事劳动管理工作关系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识；要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设；要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。
四、对竞聘结果的态度
根据我院竞争上岗实施方案的规定，本次薪酬制度改革在全院范围内实行全员竞争上岗。经过认真思考，我决定参加人力资源部主任岗位的竞争。我主要从以下几个方面汇报自己的情况及对工作的考虑。
一、工作经历及工作业绩
任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。
二、对人力资源部工作的认识
人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。
人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。
总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。
三、工作打算和设想
在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。
（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。
（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。
（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。
结合当前形势，着重抓好四项工作：
（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。
（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。
（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。
（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。
四、今后工作努力的方向
如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：
（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。
（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。
（三）协调。加强工作主动性、超前性、计划性，同其他处室配合好、协同好。加强和省公司的联系与沟通，树立形象，争取支持。
（四）服务。踏踏实实做人，勤勤恳恳做事，为企业服务，为领导服务，为各处室服务，为全体员工服务。
关键词：网络人力资源管理信息化管理
随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。
1人力资源管理工作的内容
人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。
该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。
2传统人力资源管理存在的一些问题
2.1信息获取渠道小,信息获取速度慢
2.2信息冗余,资源浪费
由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。
2.3各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强
由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。
2.4传统管理手段单一生硬,不够人性化
传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。
2.5工作效率低,质量不高
2.6培训形式单一,效果差
传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。
3网络信息化管理的特点
网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:
3.1网络资源可实现共享
网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。
3.2信息传输速度快,即时性强
3.3集数字媒体于一身,信息交流更人性化
在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。
3.4信息容量大,涵盖内容广
在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。
4网络环境下开展人力资源管理的思路
5网络环境下实现人力资源管理的具体措施
5.1人力资源管理系统的开发
根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。
还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。
5.3素质管理的措施
一、人才在经济发展中的作用
人才是指一个人具有的并能带到工作中的知识技能、胜任能力、工作经验以及行为模式和工作动力，也是驱动商业战略成功的关键因素所在。据彼得德鲁克大师的贡献理论分析，人才不仅仅指数量，更指企业战略执行所需要的关键能力。在市场竞争空前激烈的新形势下，打造一支素质过硬的职工队伍，大力推进人才强企战略，已成为当前企业远期发展的一项重要目标。人才资源是企业发展的第一资源，也是企业提升核心竞争力的关键，更是企业保证可持续发展的保证和基础。人才管理作为远期目标，很大程度上决定于决策层的创新意识、经营策略和工作思路。建立高素质人才队伍是提升企业实力的需要，也是现代化企业管理的需要，更是适应当前发展新常态下的需要。企业管理层在选人用人上的决策，直接决定着企业综合实力和用人机制的合理性。
二、经济新常态下人才管理的基本原则与要求
在经济新常态下，想要做好人才管理工作，首当其冲的，就是要明确人才管理工作的方向，以此方向为工作的基础，实现人才和经济工作双手抓，具体要做到以下几点：第一，我国应该加强对人才需求的分析工作，并且以此分析结果为依据，有针对性的开展人才工作，从而提高工作效率。其次，经济新常态下，对人才的质量和数量都有了新的要求，所以要多鼓励外出留学人员回国工作，不但增加国内人才数量，还对国内人才的质量有很大程度的提升，可以带回来一些新知识和新思路。第二，人才管理工作的进行要与经济市场发展的规律和人才成长规律相符合，因为人才的成长是一个漫长的过程，不能反其道而行之。第三，要重视新型人才的培养。新形势对人才的要求也不同，要采用全新的培养方式对新型人才进行培养，企业决策层应该充分发挥政府和事业单位的职能，竭力为人才的成长提供良好的成长环境，并依托全社会加强对经济新常态下的人才培养工作。
新常态就要实现结构新优化。经济结构不断优化升级，不再只是对量的要求，对质更是一个全新的提升，这是新常态下经济发展的大势所趋。新常态就要主动应对需求新变化。消费、投资、出口是拉动经济增长的三驾马车，在新常态下它们的形态结构和发挥作用的方式都在发生显著变化。新常态就要破解资源环境约束带来的发展新难题，新常态就要加快动力新转换，新常态就要稳中求进达到发展新平衡，新常态就要乘势而上开启新征程。经济新常态的这些因素就要求我国企业对高素质人才管理有新的突破，提出新的工作准则和要求，来更好的适应此形势。
三、经济新常态下做好人才管理工作的实践措施
（一）加快人才与科技的有机结合
在社会经济发展过程中，经济发展速度关乎着企业的发展速度，而企业的发展速度又取决于企业人才的高效性和先进性，因此，一定要加强人才与科技的融合。在经济新常态下，不仅要求人才拥有足够丰富的实践能力和理论知识，还要求人才能够有效掌握信息技术等科技力量，予以满足信息化时代对人才科学性和先进性的需求。为此，我国应该加大政府投入，为人才的发展提供有利的前提条件。除此之外，政府还要加强对社会上各培训机构的监管力度，确保各培训机构能够在满足人才发展以及人才和科技融合的基础上，做到有针对性的开展专项培训，进而有效促进人才为企业发展甚至整个经济发展献计献策。
（二）在人才资源管理中贯穿“以人为本”思想
在企业人力资源管理中，人是作为发展的主体出现。人的素质决定了企业的命运，所以企业的发展要以员工发展为核心工作来抓，充分尊重员工，还要把这种思想始终贯穿于企业人力资源管理。首先，从整体上，全方位多角度的规划企业未来的发展方向，并制定科学合理的企业人力资源发展方案。其次，了解每一位员工的特点和工作性质，采纳员工提出的意见和建议，制定可行性大的企业经营计划。再次，对员工进行定期培训，制定合理的工作规划，真正实现以人为本的用人理念，使员工有更大的发展空间。最后，人力资源管理者要努力完善自身素质，来提高理论知识水平，将其应用于实际经营管理。一个企业的发展与壮大，不是看企业的经济实力有多雄厚，而是看企业本身在发展过程中能否形成自身的价值标准、行为规范和企业独特的信念。企业自身文化建设，在日益强大的竞争浪潮中，彰显出独特的魅力。让以人为本的发展理念始终贯穿于企业的文化建设过程中，有效的结合于文化建设体系和人力资源开发管理两者之间，不但可以使企业在经营和生产过程中不断拓展企业精神，还具有增强企业魅力的作用。
（三）采取多元化的选拔途径和招聘渠道
一个企业竞争和发展的基础就是人才。在激烈的市场竞争中，人力资源的管理和发展已成为企业制胜的重要因素。企业可以采取多元化对社会招聘、岗位选拔，充分利用各大新闻媒体的宣传作用来广纳、吸引众多人才。企业可以通过招聘会和人才交流会，运用现代人才测评技术聚集更多专业强、素质高的人才。选拔途径有很多种，人才的选拔主要通过准备阶段、笔试阶段、面试阶段以及最后审核等过程进行的人才战略方式。其主要考察应聘者的综合实力，其中，在专业技术和知识方面的造诣、对企业前景的判断能力、对管理者和员工相处过程中的合作能力以及对市场发展的探究能力都在应聘者的综合能力中所体现。
（四）健全员工的激励制度
由于竞争是企业立足的一种有效手段，也是激励员工的方法，因此调动工作的积极性，是实现员工人生价值的最大体现。企业要不断改进和完善自身的激励体制，应采取各种激励手段，制度奖罚和考评机制，使之充分体现员工工作的成绩和效果。一个良好的薪酬管理模式要具备以下几个特点，首先，企业薪酬体系要以激励性为基础。其次，薪酬制度的建立，要以岗位设计和岗位评价为基石。最后，每个员工的薪酬，要与其业绩挂钩，通过绩效考评体现出每个员工的收入与他们的工作业绩和对企业的贡献程度关联度，达到充分调动员工积极性和创造性的目的，为企业发展多做贡献。
加强对员工职业生涯规划的管理，是对员工激励制度的另一种体现。企业对员工进行物质激励的一项主要内容就是薪酬制度，其关系着企业生产效率的高低和员工工作积极性的发挥。企业通过对员工职业生涯规划的管理，在不断增强企业凝聚力的同时，营造和谐向上的企业氛围。具体可以利用多元化培训方式给员工提供可以学习的平台，在职称评定上给员工创造机会。重视岗前培训，定期组织人才学习，力求不断提高员工的综合素质和专业水平。除此之外，企业可以制订科学合理的符合个人需求的培训方案供员工自行选择。对员工做到充分了解，在掌握员工能力差异的基础上，按照员工的工作能力，合理分配工作任务。总之，要以岗位评价为基础，在综合考试模式的同时，认真做好岗位设计，利用奖励的方法，促进员工为企业全方位发展最大限度的释放主观能动性。
（五）在创新中求效益，建立企业技术创新机制
企业想要提升自身的经济效益，就必须采取切实可行的对策和措施推进企业技术创新。首先，要建立以市场为最终导向的创新体制，积极建立面向市场的技术创新信息系统，推进创新。其次，积极促进企业全员创新意识的形成，必须努力培养具有长效意识的企业家。企业文化是企业管理的灵魂，是立企之本，把企业文化作为全体员工共同遵循的价值目标来实施。从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和职业发展等日常工作，经理人应该积极的利用人力资源的各种工具和方法来提高自己领导能力，以保证团队的稳定性、创造力和活力。以此为契机，增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，并加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合，为企业输送高素质的优秀人才。
摘要：阐述了人力资派作为企业第一资源的重要性性,从供电企业实际情况出发,提出了供电企业人力资源通过科学配置，加强绩效管理，建立、健全员工激励机制，加强企业文化建设四个方面做起，从而实现电力企业的持续、快速、协调、健康发展。
关键词：供电企业；人力资源；管理；科学管理
众所周知，人力资源已成为现代企业的第一资源，是企业生存、可持续发展的关键。对供电企业来说，新形式下，提高对人力资源的认识，树立科学的人力资源观念，抓好人力资源管理工作，实现供电企业持续快速协调健康发展，已成为人力资源管理者面临的新课题。近年来，睢县供电有限责任公司认真落实国家电网公司提出的“三抓一创”工作思路，积极构建人力资源管理体系，创新企业人力资源管理实践，带动了全员素质提高和人才强企战略的实施。结合近几年我县供电公司的人力资源管理实践，笔者认为提高人力资源管理水平，实现电力企业的持续、快速、协调、健康发展，应从以下几个方面做起。
一、科学配置人力资源，实现人力资源优化组合
人力资源管理重理论，更重实践，贵在创新。如何使人力资源发挥作用、对企业做出贡献、使企业获得最大化效益，关键在于科学合理的配置人力资源，优化人力资源结构。每个企业，需要什么类别的人力资源，其资源又如何合理调配，必须根据企业的实际情况来进行科学设计和配置。如果没有一个科学的设计方案，不但员工工作不顺心，企业的管理难度加大，经济效益也会降低，而且还会给企业带来严重危机，影响企业的生存和发展。
近年来，我县供电公司以“精简、高效”为原则，根据省公司对机构、岗位设置及定岗、定员的要求和公司实际情况，对公司的机构、岗位进行分析。全面开展“三定”工作，即合理确定岗位设置(定编)、明确岗位职责(定责)、员工岗位双向选择（定岗）。公司一直本着“双向选择、优化配置、合理用人”的原则，组织了员工岗位双向选择工作。为了进一步加强劳动用工管理，规范劳动用工秩序，全面推进劳动合同制度实施，维护劳动者和企业的合法权益，促进企业劳动关系的和谐稳定，公司成立了劳务服务中心。对一些人员配备不足的岗位实行劳务派遣制，从多经系统中招收集体工充实到生产岗位，而对一些技术含量不高，安全责任较小的岗位通过劳务服务中心派遣的方式招收合同制用工，这不仅解决了公司人力配置不足的问题，还大大降低了企业成本。
通过上述措施的实施，实现公司人力资源的最佳配置，使各部门岗位设置合理、工作量饱满、人岗匹配，而且实现了“一岗多能”，减少了人工成本，提高了工作效率。
二、加强绩效管理，实现绩效考核的公平、合理
实践证明，通过考核与激励相结合，有效地调动了员工的工作积极性，促进了企业管
理目标的层层落实，实现了企业和员工的共同发展。经过两年多的努力，目前，公司通过三级绩效考核已经有效确立了各部门和各级员工每月及每季的绩效，使薪酬与绩效挂钩。并进而以各月的绩效考核为基础，确立员工的全年绩效，建立了年终员工绩效考核管理机制，实现组织绩效管理和个人绩效管理的紧密结合，年度绩效管理和月度绩效管理的环环相扣。通过不断探索，实现了公司按劳分配为主体的分配制度，并在提升员工工作积极性的同时，有效激发了员工的学习力、执行力和创新力。
三、建立、健全员工激励机制，充分调动员工的工作积极性
当前，公司正处在加快发展的重要战略机遇期，企业要进一步发展壮大，关键在人才。因此，只有实施人才强企战略，才能为公司由弱向强转变提供坚强的人才保证和智力支持。近年来公司按照国家电网公司“三抓一创”工作思路中“抓队伍”方略，进一步夯实公司人力资源管理基础。努力打造一支德才兼备、知识全面、经验丰富、具有开拓精神和驾驭市场
能力的职业化经营管理者队伍；打造一支代表电力行业发展先进水平、具有技术创新能力、在本专业能起到领导和骨干作用的高素质专业技术队伍；打造一支爱岗敬业、素质优良、技艺精湛的高水平技能人才队伍。公司内部建立有利于人才发展和人尽其才的机制，为公司建“三支人才队伍”创好环境，搭建好平台，使员工能在各自的岗位上安心工作，靠岗位成才，靠岗位立功，靠岗位建业。为充分调动员工的工作积极性，公司以绩效考核为依据，建立以市场为导向的薪酬管理机制，使分配向生产岗位、技术岗位及关键管理岗位倾斜。建立了以岗位技能工资为主体的薪酬工资制度，根据岗位价值的不同和员工绩效的高低，确定动态工资水平。
四、加强企业文化建设，不断提升员工的学习积极性
企业文化是企业在生产经营实践中形成的基本精神和凝聚力，是企业员工共同的价值观念和行为准则。要提升企业文化竞争力，除了具有完善的现代化活动设施之外，还要创建学习型企业。为了全面提高员工队伍素质，增强员工的精神归属感，提升企业核心竞争力，公司通过开展组织学习活动，使企业员工对学习型企业的内涵有了更深刻的理解。在创建工作中，极力营造一种“家”的氛围，使得大家能够互相帮助、互相激励、互相交流，以人的全面进步为中心，建设一支高素质的员工队伍。为加强人才队伍建设，将干部的聘任、员工的使用与学习成效和工作业绩相挂钩，在企业中形成了“比、学、赶、帮、超”的氛围。推行的具体措施是：一是实行专业技术讲座和“师带徒”制度。公司评选出的首席员工、技术能手、专业技术带头人、技能专家，每年要给全体员工做1-2次专业技术讲座，并结成“师徒对子”，指导、培养1-2名生产技能人员。以此带动全体员工共同学习，实现知识共享。二是将学习力引入到对中层干部的评价和任用上，促进了中层干部素质的提高。通过培训使中层干部开阔视野、拓宽思路、更新知识、增长才干。三是积极组织岗位技术比武和业务知识调考，以考促学。
伴随着我国电力市场化改革进程的步步推进和加速发展，供电企业将作为市场主体站到竞争的起跑线上接受严峻的挑战和考验，供电企业要实现又好又快的可持续发展就必须将人力资源作为培育企业核心竞争力的最重要源泉。人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容。供电企业人力资源管理对电力企业进一步适应市场经济的要求和实现企业管理的现代化具有现实指导意义。
[1]关莉.浅谈供电企业人力资源管理[J].China’sForeignTrade,2010(24):359.
一、多措并举，全面发力，推进城管执法工作提档升级
1.深化城管体制改革。按照《深化党和国家机构改革方案》要求，深化城市管理体制改革，推动建立健全统筹协调、部门协同合作、指挥顺畅、运行高效的城市管理工作体系，进一步清理和规范执法事项，对涉及城市管理的法规进行梳理，厘清城市管理执法职责边界，理顺城市管理执法队伍的职能和边界，健全部门协作联运机制，加强执法保障，提升城市管理统筹协调能力。(责任人：责任单位：法制督查股)
2.推进城市网格化管理。全面开展“网格化”管理，人员进入网格实现城市管理重心下移，实施精细化管理，所有网格严格落实“一格多员、一员多能、一岗多责”的工作模式，对人员定岗定位定责，分工明确，责任压实，合理设置市容环境卫生问题发现、处置等级，建立网格员“日巡查、周督查、月考核、季评比”长效监管考核机制，根据问题发现率、处置率和处置达标率进行量化打分；有计划地组织网格员开展政策法规、业务知识、职业道德等方面的专题培训，不断提高网格责任人的素质和能力。加强与所在网格单位、社区沟通配合，推进网格化管理顺利进行。加快拟筹建城市驿站，以驿站为平台，开展形式多样的宣传和服务。(责任人：责任单位：局属各单位)
3.强化日常执法管理。持续开展市容市貌集中整治行动，依法依规，严管重罚，持续发力，久久为功，着力解决流动摊贩、占道经营、乱搭乱建、乱堆乱放、乱贴乱画等问题，改善城市环境，提升城市品位，巩固文明城市创建成果。(责任人：责任单位：局属各单位)
4.巩固违建治理成果。加大违法建设治理工作督查督办力度，不断总结违法建设治理经验，完善配套规章制度，健全治理工作机制。坚持刚性法律约束与柔性教育并重，采取动员自主拆除为主，为辅的整治模式，利用无人机空中巡查，做到巡查无死角，责任无推诿，进一步完善违法建设防控体系，推进打击“两违”工作，做到及时发现、及时拆除，坚决遏制新增违法建设，实现零增长。(责任人：责任单位：城管执法一、二大队直属大队)
二、突出重点，狠抓落实，推进市容环境卫生持续改善
6.加强环卫作业精细化管理。加强环卫作业精细化管理，落实长效管理机制，加大考核监督机制，落实网格化作业管理，按照“定人、定区域、定标准”的思路，实施“大规模、小单元、人机结合、纵横互补”的作业方式。大力推进城市保洁机械化、专业化、标准化，城区道路机扫率达到95%以上，严格按照《区环境卫生清扫保洁市场化服务考核细则》标准进行考核扣分。开展“全民洗城”环境卫生综合整治，采用五步作业法保洁。推广大件垃圾上门收集模式，加强垃圾清运力度，做到日产日清。(责任人：责任单位：环卫所)
7.定期开展污染防治专项整治活动。及时分析研判问题，对于群众反映较为强烈、日常巡查较为严重的城市管理问题分类分区进行研判，结合网格化管理不定期组织执法人员开展户外设施、油烟、扬尘等专项整治活动。结合工作实际制定年度专项整治计划，按要求在活动开展前制定专项整治方案，专项整治活动开展后及时上报整治成果。并加大与公安、住建、环保、水利、市监、交警等部门的沟通联系，建立健全联动机制，定期联合开展油烟污染治理、扬尘治理、交通秩序治理、水环境治理、市场经营秩序治理、车窗抛物治理等活动，形成“任务吹哨，部门报道”联合执法模式。(责任人：责任单位：固体废弃物管理股渣土站环卫所排水所垃圾处理场)
8.扎实推进垃圾分类。生活垃圾分类工作任务艰巨，不可能一蹴而就，也不会一劳永逸，需要长期坚持、不断投入，久久为功地抓下去，巩固成果的基础上，继续推动垃圾分类工作全覆盖。通过加强引导、因地制宜、持续推进，把工作做细做实，按照生活垃圾“三化”“四分”的目标，积极落实垃圾分类“分流分类、宣传督导和责任落实”等“三个体系”建设工作，深入推进物业小区、城中村、机关事业单位、公共场所等垃圾分类工作，全力打造住宅小区垃圾分类自治标杆，大力建设城中村垃圾分类典范，确保2021年垃圾分类工作落地见效。(责任人：责任单位：市容股农村整治办党政办环卫所)
9.推进市容环境整治提升。以“干净、整洁、有序”为目标，聚焦城市主要道路、重点街区、市民主要休闲服务和集中居住等重点区域，开展以市容环境卫生整治为主要内容的“示范街”试点工作，以点带面，推动市容环境品质提升。(责任人：责任单位：市政公用股市政所市政公司环卫所)
三、服务民生，全力保供，推进市政公用服务提升
四、统筹协调，攻坚克难，推进城管项目建设落地见效
14.加快推进厨余垃圾处理厂项目建设。为彻底解决区生活垃圾分类产生餐厨垃圾（含餐厨垃圾）的资源化处理和产物的高值利用问题，迫切需要良好的顶层设计和切实可行的垃圾处理和资源化利用技术路线，以提高区餐厨垃圾减量化、资源化、无害化处理能力和水平，加快厨余垃圾处理厂项目建设。(责任人：责任单位：环卫所垃圾处理场)
15.加快推进建筑消纳场项目建设。探索建筑垃圾资源化管理和利用，彻底解决建筑工地产生的大量建筑渣土余泥等影响城区市容市貌和人民的生活。(责任人：责任单位：渣土站)
16.助力全区智慧城市建设。利用现有智慧城管基础，支持配合打造区“党建+”城市大脑平台建设项目，按照横向到边、纵向到底全覆盖的建设目标，不断增强城市感知能力、共享能力，增强城市治理的主动性、精准性，实现服务与管理的及时、便捷、优质、高效。(责任人：责任单位：智慧城管指挥中心)
五、履职尽责，奋发有为，推进重点工作落到实处
18.提升公共服务能力。完善行政许可标准化流程，优化办理程序，全面实施“一口受理”，提供全方位便民便企服务。做好重点区域、重要节日、重大活动服务保障工作，组织人员加强车站、学校值守，主动提供出行协助、失散人员寻找、矛盾纠纷化解等优质服务，强化高考、春节及大型庆典活动期间管理与保障力度，确保市容市貌整洁有序、各类设施安全运行。快速回应群众投诉，将群众通过12345、7912319等各种途径投诉举报的案件办理作为工作中的“重中之重”，及时解决群众关心的热点、难点问题。(责任人：责任单位：行政审批股城管执法一、二大队智慧城管指挥中心)
六、严格管理，强化服务，推进城管行业形象不断好转
20.创新协管员管理模式。推进人事薪酬制度改革，开展合同聘用管理、档案工资、等级与绩效薪酬第三方管理模式，探索建立薪酬管理制度。打破身份界限，推行“多劳多得，优绩优酬，变岗变薪”做法，形成正面激励与逆向鞭策并举的管人用人机制。通过绩效考核，绩优者加薪，绩差者减薪，末位者淘汰。充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，建立以目标导向、实绩导向、奖优罚劣的绩效管理体系，初步实现能者上、庸者下、劣者汰的干事创业环境。(责任人：责任单位：法制督查股)
21.理顺职责机制。进一步明晰城市管理执法的范围、程序和要求，规范城市管理执法的权力和责任，厘清城管执法与自然资源、生态环境、市场监管等领域行政执法的职责边界，建立更加顺畅的行政处罚部门协同机制。(责任人：责任单位：法制督查股)
22.强化队伍建设。加强教育培训，落实常态化的培训机制，采取“走出去，请进来”的方式开展培训。完善辅助执法人员管理制度，实行定岗定薪，严把进人关，落实淘汰制，适当提高辅助执法人员待遇，吸引更多学历高、能力强的高校毕业生、退伍军人加入城管队伍。持续深入开展“强基础、转作风、树形象”专项行动，大力推进“721”工作法，全面加强城管执法队伍规范化建设，着力打造“政治坚定、作风优良、纪律严明、廉洁务实”的城市管理执法队伍。(责任人：责任单位：局属各单位)
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以科学发展观为指导，认真学习贯彻胡总书记在考察期间的重要讲话以及中央和省委、省政府的一系列重要会议精神，紧紧围绕全省国企改革和国资监管中心工作，以服务领导决策为目标，加大信息报送力度，完善信息工作机制，创新信息工作方法，提高信息工作质量，推进我省国资系统政务信息工作迈上新台阶。
二、工作任务
（一）把握关键，全力服务领导决策。以“提供信息参考，服务领导决策”为根本，紧跟领导工作思路，及时、准确地反映国资监管重点工作的推进以及国企改革发展的热点和难点问题。今年重点要加强专题信息报送工作，及时反映基层实情，着重提供综合类信息；准确预测形势走向，着重提供前瞻性信息；敏锐捕捉关键症结，着重提供问题类信息；要做到有情况、有问题、有分析、有建议。专题信息报送要求各出资企业2条/年，各设区市国资委、各处（室、部）、省产权交易中心1条/年，每条字数在2000字左右。
（二）突出重点，加大信息报送力度。依托省委、省政府、国务院国资委以及省政府国资委政务信息传输系统，及时准确地编发全省国资监管工作情况、国有企业改革发展情况、重点项目建设情况和阶段性工作的开展情况等，特别是我省国资系统在改革发展中存在的、需要上级部门理解和帮助解决的突出困难和问题，积极创造有利于我省国有企业稳健发展的良好信息环境。各单位要结合省政府国资委政务信息报送要点，按时完成每个月3条的信息报送任务。
（三）健全机制，加强信息工作部署。我委已先后制定并下发了《省政府国资委信息工作暂行办法》、《关于进一步加强信息工作的意见》等文件，各单位要进一步增强信息工作的大局意识、责任意识和服务意识，根据各自实际完善工作机制，结合今年政务信息工作要点加强部署，切实提高信息工作的质量和水平。要认真总结经验，分析查找不足，提前谋划安排，做到年初有计划，年终有总结。
（四）注重交流，强化信息宣传效果。充分利用《国资信息》、《每周要报》和省政府国资委门户网站等载体，加大我委与各出资企业、各设区市国资委之间的交流，及时反映各单位的工作情况，交流借鉴好的经验和做法。今年要着重加强与上级信息工作部门的汇报沟通，开好信息工作座谈会，每季度通报一次信息报送情况，不定期组织专题信息工作调研，表彰鼓励先进，拓宽交流渠道，增进彼此沟通，实现信息共享，积极有效地加大我省国资监管和国企改革发展的宣传力度，增强宣传效果。
（五）加强培训，提升工作人员素质。针对去年五大集团整合重组，信息工作人员流动性大等实际，今年计划通过加强专项业务培训、开展信息讲座、组织学习考察等方式，进一步提升信息工作人员素质。各单位要高度重视信息工作队伍建设，重新报送信息工作分管领导、部门负责人和信息员。为进一步增强信息时效性，各出资企业可选择有条件的重点权属企业将信息直接报送我委，采取单独记分并累加到出资企业总分的方式进行考评，业绩突出的予以表彰奖励。
三、报送要点
我省国资系统政务信息报送工作要切实增强针对性和时效性，着重围绕以下要点开展报送工作。
（一）关于学习贯彻落实领导重要讲话以及中央、省委、省政府和国务院国资委的一系列重要会议精神
重点报送传达贯彻落实胡总书记在考察期间的重要讲话、“两会”、中央经济工作会议、全国国有资产监督管理工作会议、省委常委扩大会议、全省经济工作会议、全省领导干部大会以及全省国有资产监督管理工作会议等一系列重要会议精神情况。
（二）关于《海西意见》及《纲要》
重点报送各单位贯彻落实党的十七届四中全会和国务院《关于支持加快建设经济区的若干意见》精神以及《建设经济区纲要》情况。
（三）关于《省属企业年发展规划实施方案》
重点报送省属企业坚持高起点，着力发展先进制造业；对接省产业振兴方案，改造提升传统优势产业；加快重点项目实施，推进能源保障和交通基础设施建设；培育竞争新优势，打造具有特色的现代服务业等有关情况。
（四）关于企业日常生产经营
重点报送全省国有企业总体经营情况及其财务分析；各出资企业以及重点权属子企业的月度生产经营情况（内容包括资产、负债、营业收入和利润以及主要产品的产销情况等）；各出资企业对所属行业的调研、分析和市场预测情况。
（五）关于企业投资和重点项目建设
（六）关于经济结构战略性调整及增长方式转变
重点报送各出资企业有关自主创新、科技进步、技术改造、企业兼并重组、淘汰落后产能和加强质量管理等方面工作的进展情况；各出资企业开展生产经营诊断的做法和成效；各单位培育战略性新兴产业方面工作的进展情况及面临的困难和问题；各单位有关安全生产、节能减排等工作进展情况。
（七）关于国资监管和企业集团管控
重点报送有关国有资本经营预算、企业董事会试点、资本证券化、改制重组、业绩考核、薪酬管理、产权管理、机关和企业党建以及党风廉政建设等方面工作的安排部署和进展情况；各企业在加强集团战略管控、强化投资与风险管理、完善公司治理结构、加强财务和资金集中管理等方面工作中的做法、成效以及进展情况。
（八）关于对外贸易合作、运输保障及其他
重点报送各单位开展对外贸易以及技术合作等方面工作的进展情况；煤、电、油、气、运等工作部署和进展情况；贯彻落实中央和省里的有关政策情况；中央和省领导莅临检查指导工作活动情况；各单位及外省市各项工作中一些好的经验和做法。
四、考评激励
省政府国资委政务信息工作列入绩效考核和年终工作考评，择优进行评先表彰，年度终了将评选出政务信息工作先进单位和优秀信息员，并给予一定的物资奖励。年省政府国资委政务信息评分标准如下：
（一）各单位完成规定每月3条信息报送任务的，得基础分10分，未完成的不计分；当月在完成规定信息报送数量的基础上每增加1条增计1分（连续两个月未完成信息报送任务的单位，要做出书面说明）。
（二）各出资企业完成规定每年2条专题信息报送任务的，得基础分20分；各设区市国资委、各处（室、部）、省产权交易中心完成规定每年1条专题信息报送任务的，得基础分10分；未完成的不计分。在完成规定专题信息的基础上每增加1条增计5分，在年终考评时一并记入总分。
关键词：办公室工作；重要作用；科学管理；对策
办公室管理一直被视为管理科学中一项十分重要的实践课题。这是因为办公室是所有公共和私人组织中的中枢神经系统。企业办公室管理既有一般办公室管理的共同点，也有其自身独特的规律。在石油企业所属单位内部，办公室工作就是通过“办文、办会、办事”体现联系沟通、协调服务、监督指导等职能作用，从而达到服务领导，服务机关部门和基层单位，服务员工群众的目的。所以，石油企业办公室工作的管理是否科学以及科学化程度如何，直接关系到所在单位的形象和管理效能的高低。
1石油企业办公室的管理职能及重要作用
1.1石油企业办公室的管理职能
石油企业办公室是企业的主要职能部分之一，职责在于“参与政务、管理事务、搞好服务”，是企业赋予办公室行使企业行政工作的指挥中心，具有桥梁作用。而中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司主要职能有：人事管理、文件收发、印信管理、文电保密、宣传报道、督查督办、会议安排、车辆管理、工程与物资采购、信息管理、后勤保障等方面。基于上述原因，石油企业办公室犹如“决策参谋部”、“工作执行军事部”和“后勤服务部”，其职能作用发挥的如何，直接关系企业工作的落实和开展，科学管理能否直接影响企业整体管理水平的提升。
1.2石油企业办公室工作实施科学管理的重要作用
石油企业办公室承担着参政议政、管理事务、搞好服务的重要职责，其作用反映在以下三个方面：
（1）参谋助手作用。当前石油企业发展新形势下敢于和善于给领导当参谋，是做好办公室工作的基础。而参谋就应当以“服务全局”为基础，以“辅助决策”为目的，以“提醒警策”为手段，围绕企业的中心工作组织开展工作调研，及时掌握基层单位的热点和难点问题，反映内部存在的问题和矛盾，了解员工群众的心声和需求。参在点子上，谋在关键处，为领导决策提供及时、准确、全面的信息，提出决策性的意见，协助企业领导处理、督查政务，组织安排单位重要会议和重大活动。
（3）督查督办作用。作为办公室工作的一项重要职能，督查督办任务就是依据本企业（单位）召开的工作会议定的事项、确定的重要决策、部署的重点工作，通过分解事项，明确完成进度、负责领导和落实部门，开展重点督查督办，促进贯彻和落实。对党政联席会议、领导例会议定事项及领导现场办公（调研）批示和交办的事项，专项按月督办、按月通报，使之落实。针对员工反映较多、反映强烈的问题或职代会建议提案主动查办。
2石油企业办公室工作实施科学管理存在的主要问题
与传统模式下的办公室管理相比，现代石油企业办公室尽管在作用发挥、协调运转、服务保障等方面已具备了较为科学合理的管理方法，但因受机制体制、内外部关系、工作属性等因素的影响，仍然存在有以下几个方面的问题。
2.1管理理念不强
石油企业快速发展背景下，对整个管理工作的开展都提出较高的要求，需在管理内容、管理形式上进一步创新。特别其中的办公室管理工作，应结合企业经营管理中的动态变化，在管理理念上不断完善。然而现行办公室管理活动中，仍未表现出全方位、高层次特征，且不具备一定的预见性，在管理理念上仍局限在简单的控制、监督与指挥层面，忽视企业经营管理中的变化情况，如职工思想变化等。这种管理理念，直接导致办公室工作止步不前。
2.2管理效率不高
2.3管理制度不全
制度是办公室管理工作开展的重要保障。然而当前石油企业在办公室工作方面，并未在制度上进行具体明确，管理工作无思路、管理工作目标不明确以及职责模糊等问题极为突出，这样管理人员在工作负荷上极高，且最终获得的管理效果也不明显，整个管理过程中人力、物力等资源都将耗费许多。一旦办公室管理面临复杂多样的工作问题，将表现出无所适从的局面，究其原因在于管理制度的缺失。因此，制度建设应成为当前办公室管理需考虑的重要问题。
2.4管理创新不够
在全球经济一体化，信息全球化、网络化，新生事物令人应接不暇地扑面而来的今天，石油企业在办公室部分工作人员由于对自己定位不准，导致工作目标不明确，总是墨守成规、循规蹈矩，未能培养出自己用开放的观念、开放的思维方式来思考和处理每一项工作。
（1）人员素养不能满足需要。办公室工作覆盖面广而宽，所涉及的具体业务工作繁多，且工作要求非常高，因此办公室人员需要具有较宽的知识面和专业技能基础，比如：文秘、保密、舆情处置、接待等工作，都需要相当的工作水平和工作技巧，而目前石油企业办公室系统的工作人员并非全为“一铆一楔”的专业人员，工作能力和水平有所欠缺。
（2）管理程序尚未达到简约。办公室在公文处理、会议安排、印信使用管理等方面，尽管每一项工作都力求“简约化”，但实际操作起来，仍会不可避免地按照一定的秩序有准备、有步骤、循序渐进的进行，耗时耗力。
3石油企业办公室工作推进科学管理的对策
办公室作为石油企业的综合管理机构，其管理水平直接关系到企业各项工作的正常运转。在知识经济的今天，办公室管理以其独特的活力引导着管理改革的实施。办公管理创新，不仅影响着企业管理的质量，还制约着石油企业创新工程的实现。下面结合中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司综合办公室科学管理实际，不断探索新的工作方法，明确职责，强化使命，使办公室的职能得到全面有效的发挥。
3.1办公室人员管理的细化
（2）切实抓好岗位聘任管理。今年至此，在中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司党总支的正确领导下，综合办公室认真落实了《公司两级机关一般管理岗位聘任管理暂行办法》的内容和要求，组织了江西经营部、海南经营部两部门副经理的竞聘工作。在竞聘过程中，对干部竞聘任用的标准严格掌握不走样，对干部竞聘任用程序切实遵守不变通，严格执行了竞聘、任职等程序，落实任前公示制，进一步加强组织监督和广大干部群众的监督，达到了公开、公正、公平的目的。
（3）切实抓好劳动合同管理。一是严格执行《中石油燃料油有限责任公司劳动合同管理办法》，做好公司员工已到期劳动合同的续聘工作。按照新员工招聘流程，通过笔试、面试等层层选拔的方式，新招聘了3名现场服务工程师。二是加强薪酬管理，每月按照公司核定工资额进行工资测算，并严格按照绩效考核结果进行工资发放，充分发挥薪酬分配的激励作用。三是认真贯彻执行公司关于统筹保险的各项政策措施，及时做好养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金的缴纳工作。
（4）切实抓好人事档案管理。做好中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司员工的考勤登记管理工作，综合办公室负责公司员工的考勤登记，要求员工请假必须要有请假条，经部门负责人以及公司领导审批后交办公室存档。做好人事档案的规范和管理工作，公司人事档案只能由公司人事管理岗专人保管，任何人借阅员工人事档案，均需层层审批，且只能在专人监看下查阅，不能拍照、抄写、复印等，更不能带出档案室。
3.2办公室日常管理的序化
（2）做好日常印信管理工作。综合办公室严格按中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司信件管理标准办理介绍信和证明信等各类信件，做到实事求是，严格把关。明确印鉴管理程序，严格印章的使用审批，坚持用印必须经过批准的原则。制发文件、函件上报各种表格、单位或个人奖惩材料、联系业务、物资采购供应、提供情况证明等，一律先由分管领导审批，造册登记后才能用印。完善使用登记制度，做好用印记录，年终立卷存档备查，确保做到规范化、合法化。
（3）做好文电保密工作。中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司在传递、管理秘密公文中，均采取相应的保密措施，确保文件安全，及时清理和保管密级文件资料，重要内部秘密文件的保密保管做到及时、安全，按规定范围传阅和使用。坚持“信息不上网，上网信息不”的原则，做到不泄密、不失密。
（5）做好定期督查督办工作。综合办公室根据中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司每周以及每月督查督办事项，明确各项重点工作责任部门及首办责任人，确定工作进度及反馈上报时限要求，并按时开展每周定期督查督办，及时掌握各项工作进展情况，确保各项工作任务及时得到落实。
（6）做好会场组织安排工作。中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司大小会议及培训都由综合办公室组织。每次会议或培训，办公室在会标设计、照相、新闻报道等方面，都做到科学安排、细致落实，保证每次会议或培训的顺利召开。
3.3办公室规章制度的优化
（1）各项工作流程规范化。首先，建立完善综合办公室规章制度要先从完善日常工作管理制度入手，明确分配每位员工的职责，做到每位员工都有各自的工作，每一个工作岗位上都有员工进行工作，除此之外，还要求员工之间进行一定的协作，让他们知道，综合办公室是一个团队，要学会合作、互相帮助，才能共同进步、提高业绩。其次，完善日常工作管理流程，让不同岗位上的员工按照章程办事，免得遇到问题时手忙脚乱。如果缺少了工作流程，那么面对繁琐的工作，员工们很难提高工作，反而会弄到事倍功半的结果，因此要继续认真完善目前各项工作流程，做到面对困难时不自乱阵脚。
（2）奖惩制度标准化。为了提高各岗位人员工作主动性、积极性，中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司综合办公室力推奖惩制度标准化：一是让部门每位员工养成自我监督的习惯，虽然制定了完备的规章制度，但是如果缺少员工的自我监督，那就毫无意义，因此可以把员工的日常表现与奖金、惩罚等结合在一起，实行奖惩机制，这样与员工自身的利益结合在一起，员工就自然养成自我监督的意识，使规章制度的实施起到效果。二是充分调动综合办公室员工的积极性，像上面提到的奖惩制度，员工由于自己的疏忽犯了错，就要进行相应的惩罚，让他们吸取教训。
3.4办公室管理创新的强化
随着改革的深入、办公自动化的普及，办公室面临着新的挑战。中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司综合办公室管理创新方面主要体现以下两点：
3.4.1车辆管理创新措施。综合办公室车辆管理也是公司的安全隐患与要害部位，严格落实车辆管理制度，确保行车安全，是关系到整个公司年度安全事故考核的重要因素。为严格落实车辆管理制度，确保行车安全，主要创新措施有：
（1）继续完善《中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司车辆管理暂行办法》，着重规范车辆管理，针对目前的不足，及时解决车辆管理中存在的问题，使车辆管理、驾驶员管理始终在制度的控制之下。
（2）加强专职司机、内部准驾人员教育培训，提高队伍素质。高度重视驾驶员的教育培训，把驾驶员素质提升作为公司学习培训的重要部分认真对待，严格管理。认真组织学习车辆管理制度，引导驾驶员树立安全第一的意识；组织开展交通法规、现代汽车技术等方面的业务培训，引导驾驶员自觉提高业务技术水平。
（3）严格落实制度，确保行车安全。严格执行《中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司车辆管理暂行办法》，严禁无准驾证人员驾驶车辆，如发现无准驾证人员驾驶车辆，将对驾驶人员、所属部门负责人以及车辆管理人员进行严格的处罚并通报处理。
3.4.2采购管理创新措施。全面贯彻落实《中石油燃料油有限责任公司服务采购管理办法》以及《中石油燃料油有限责任公司华南销售分公司物资及服务采购管理（暂行）办法》，紧紧围绕“依法采购、优质服务、规范操作、廉洁高效”的服务宗旨和“重服务、重效率、重规范”的工作思路，为降低采购成本，节省开支，主要通过以下几个创新措施严格控制、管理：
（1）严格供应商管理。严格执行《中油燃料油股份有限公司物资供应商管理办法（试行）》，树立“为公司节约每一分钱”的观念，积极落实采供工作要点，坚持“同等质量比价格，同等价格比质量”，在公开公正、比质比价的原则基础上推进采购。对于办公设备设施、大劳保用品等物资，由总部统一招标采购，对于日常办公耗材，采用经总部备案的供应商。
（2）严格采购计划管理。对于公司的物资需求由各部门及驻外机构提出，综合办公室做好做细采购前的统计工作，对各单位提出的采购申请严格把关及审核，统一制定采购计划，凡属无需求的物资一律不列入物资采购计划。采购计划的审核范围进一步扩大，由各级领导审核后方可下达计划进行采购。
（3）严格物资出库手续。物资出库、发放是确保生产经营的需要，也是企业控制成本，获得利润的源泉。我们的基本要求是：按质按量迅速及时、严格检查领货手续，防止不合理的领用。物资领用由使用人员提出需求，填写物资领用申请表，并经部门领导审核后方可交由仓库管理员进行统一发放。
4结束语
参考文献
[1]郭金.办公室工作要做到“十要十不要”[J].办公室业务，2011，9.
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1.1铁路物流人事管理的系统性铁路物流人事管理是一项系统性工作，遵循着“招人、育人、留人”的工作流程，以招聘、培训、绩效、薪酬、人员规划和劳动关系为关键工作点，围绕这些核心工作实现人力资源的优化配置。此外，铁路物流人事管理工作作为以“人”为对象的服务性工作，工作范围辐射到企业内外部，既与企业其他部门保持密不可分的人员供需关系，也与外部市场存在人员引进、第三方等联系。因此，铁路物流的人事管理具有系统性，应当具有完整、科学的人事管理体系。
2新形势下铁路物流人才的需求
铁路作为覆盖面广、设施齐全、运输能力强的交通运输骨干，随着铁路运输与现代物流不断的融合、适应与发展，铁路物流人才对于构建高效的现代物流体系、提高铁路运输质量、构建铁路运输核心竞争力具有重要的意义和作用。然而，与之匹配的铁路物流人才的缺乏制约着铁路物流的迅猛发展。铁路物流人才的需求主要体现在以下几个方面：
2.1铁路物流政策研究等方面的战略型管理人才随着中国铁路运输越来越多参与到国际物流市场的竞争中，铁路运输业不断地与现代物流融合发展，其一方面面临着来自国内外市场的挑战，另一方面新的业务活动拓展为铁路物流发展注入不竭的动力，迫切需要在宏观层面熟悉发达国家铁路物流运作、组织、管理的经验，同时能够结合我国政府的方针政策和铁路物流实际发展情况，制定符合我国铁路物流科学发展运行规则的战略型管理人才。
2.2高级物流经营管理型人才随着我国铁路运输国际化、现代化进程的不断推进，现代的铁路物流已从低端的价格竞争向高端的产品服务竞争转变，需要懂得铁路物流运作规律的外向型、复合型、应用型的高级物流经营管理型人才，既能有效规范公司物流流程，提高物流服务水平，为公司科学决策提供数据支持，又能在公司日常生产运作管理过程中及时发现存在的问题，并采取有效手段进行调整，确保公司运作的科学性、安全性和高效性。
2.3物流运营管理型人才新形势下我国铁路运输既要大力发展公益性的专门运输，又要兼顾市场化的普通运输，不仅要注重铁路内部作业功能，更要注重外部社会所需的物流服务一体化功能。应充分利用各项铁路资源为社会提供各种物流服务，将铁路货运站布置成现代铁路物流中心，发挥铁路货运站仓储优势和铁路物流长途运输的低成本优势。因此铁路物流企业需要大量的铁路物流仓储、包装、加工、配送物流运营管理型人才，他们应具备较广阔的视野、知识面和较强的动手能力，有较强的战略眼光和判断能力，能够敏锐地发现物流运营过程中存在的问题，并能根据企业具体运作和客户需求，进行具体的项目策划和改进。如在仓储管理环节，加快货物出入库速度，提高仓库管理水平和效率，节约企业仓储管理成本。
2.4物流操作型人才新形势下，铁路运输的专业性越来越突出，铁路物流资源不断整合，专业化的铁路物流公司、铁路集装箱运输公司、行包快运公司不断组建，铁路物流企业之间合作不断加强，需要大量的具备一定物流知识及一流物流操作经验的操作型人才，能够熟练完成铁路物流具体的物流作业，如上架、分拣、堆垛、打包、配装等。
3当前铁路物流人事管理存在的问题
3.1理念性偏差：忽视人才的重要性铁路作为传统行业，传统人才管理理念根深蒂固，人才观念跟不上时代步伐。在知识经济时代，铁路物流仍然处在以物为中心的发展阶段，对人事管理还停留在简单、单调的管理层面，没有与企业的长期战略挂钩，没有将人事管理上升到企业长期发展战略层面。长期以来对人才的忽视，导致难以挖掘现有人才的潜力，人事管理缺乏激励性，甚至压抑职工的积极性和创造性，造成越来越多员工特别是高级人才的流失。
3.3技术性滞后：信息技术水平偏低在信息化时代，信息技术在各行各业中的重要性日益突出，成为铁路物流企业提高效率、获得持续竞争力的关键因素之一，铁路物流也顺应时代要求，逐步重视信息技术在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理论薄弱性，现阶段的铁路物流人事管理的信息化在广度和深度上还有极大缺陷。从广度上来说，尽管信息系统早已在铁路物流人事管理领域发展，但发展速度较慢，未能全面覆盖整个铁路系统；从深度上来看，铁路物流现在的人事信息系统建设在功能等方面还不完善，信息化程度不高，没有实现最大程度的资源整合效果。
3.4制度性空白：人事管理机制有待完善铁路物流人事管理机制是铁路物流企业在人事管理中的一套系统性、全面性制度、流程的集合体，以实现人事管理的机制化管理，最大程度实现铁路物流各个管理环节的资源整合。良好的人事管理机制为人事管理的资源高效配置和规范化管理提供了方向和方法。在铁路物流系统中，人事管理较为零散，各环节和工作自成一体，尚未实现体系化，各个方面的制度也不完善甚至还处在空白阶段。比如，现有的铁路物流人事管理在激励、监管等方面还没有形成符合行业特性的科学制度，使得员工缺少方向性指引，企业管理本身也难以达到规范化高度。
4铁路物流人事管理的改革与创新
成立于1979年的中铁快运股份有限公司是为满足国内物流市场需要，面向全国客户提供铁路行李包裹运输服务，主要经营全国铁路货物快运服务，提供货物包装、仓储、配送等全程物流服务的专业化综合物流企业，注册资金26.93亿元，拥有全国铁路行包运输资源，负责全国铁路行李车和行邮、行包快运专列经营管理，形成了国内覆盖范围最广、规模最大的专业铁路快运经营网络。随着近几年铁路提速、客运专线建设、高铁快递的开通，中铁快运形成了其特有的“九网集成”的网络资源优势，然而，落后的人力资源管理方式，忽视人才的重要性，缺少科学的考核机制，人才培训力度不够，导致企业出现人才层面的“围城”。针对中铁快运人事管理的不足，借鉴国内外成功经验，提出从强化铁路物流人力资源管理、创新铁路物流人力资源配置、加大铁路物流人才培训力度、完善铁路物流人力资源激励机制四个方面，进一步促进中铁快运物流人事管理的改革与创新。