人员流动性过高会给企业带来一系列负面影响，如增加招聘成本和培养成本、组织内人效降低、影响业务正常运营等。为了解决这一棘手的问题，企业首先需要了解员工为什么会离职以及他们在追求下一份新工作时会优先考虑什么。
在传统的观点中，企业往往认为提供丰富的、有竞争力的薪酬福利是吸引和留住人才的核心因素。但是越来越多的调研表现，员工对于工作的要求和期待正在发生变化，一些非金钱因素开始作为员工衡量工作有价值与否的重要依据。有些员工因为工作倦怠而离职，有些员工因为得不到成长机会而离职，有些员工因为想要更弹性和自由的工作限度而选择离开。
那么哪些因素是当下职场人衡量工作优劣的标准和尺度呢？不同行业、群体之间的职业价值观是否存在差异化和同质性的东西？倍智基于“iDriver职业驱动力测评”9万余人的数据，分析了职场人士对于14项激励因素的偏好和主张，获得了一些关键发现。
01全行业整体趋势：成长机会是职场人最关键的激励因素
从14项驱动力可以看出，职场人追求发展，渴望认同，对工作氛围和薪酬都有一定的要求。对于职场中的竞争，富有挑战和压力的工作不太感兴趣，说明“稳中求进”是职场人的主流心态。艾瑞调研也指出，67.66％的职场人认为自身面临着职业发展瓶颈，需要进一步发展。因此，对企业而言，为员工提供可持续发展的职业上升通道和自我成长和提升的工作机会，认可员工的个人价值，其工作动力将会得到激发。
在Slash盛行的年代，人们都开始发展技能以寻求在更宽阔的赛道大展身手。为了留住企业内的优质人才，满足他们旺盛的职场好奇心和强烈的技能发展需求，企业可以基于当前业务短板和战略规划方向，主动为员工设计相应的培训课程和技能提升机会，实现员工个人能力和企业竞争力的共同提升。（Slash指“斜杠青年”，指不满足单一职业、同时拥有多种职业和身份的多元生活的人群。）
02企业优秀实践：沃尔玛——“让生活更美好”教育项目
03性别差异：女性更追求和谐的团队氛围，男性更追求在商业环境中发挥影响力
按企业性质来看，国企、民企和外企员工在排名前三的激励因素上呈现了一定的差异性，反映了各自不同的价值取向。
·国企-稳扎稳打型
·民企-努力上进型
民企员工排名前三位的驱动力因素为：成长机会、获得认同和薪酬福利。相对国企来说，民企内部岗位调动较为灵活，不稳定性较高。在这种环境下，员工更看重公司是否能提供技能提升和工作培训的成长机会，以帮助自己提升职场竞争力和胜任力。
·外企-追求挑战型
外企员工排名前三位的驱动力因素为：获得认同、成长机会和积极性。外企员工渴望获得认同，追求竞争和挑战，喜欢忙碌的工作环境，劲头十足地面对挑战和压力，能够自己制定高难度的目标。
总而言之，员工的工作价值观在不断变化，企业的人力资源实践也需要与时俱进。借助专业的人才测评工具，可帮助企业高层和人力资源管理者掌握员工职业驱动力特点和变化趋势，为人员招聘、岗位调整、员工激励等一系列动作提供重要的启示和指导。
05倍智iDriver职业驱动力测评
iDriver职业驱动力测评TM基于麦克利兰成就动机理论，结合企业多年研究和实践而开发，从14项驱动力指标探讨哪些方面对个体具有强激励作用。
员工在工作中的表现不仅仅取决于他们的能力，还会受到深层次的驱动力因素影响。只有个人的驱动力与能力互相结合，员工才能产生最佳绩效。而组织文化与个人驱动力越匹配，越能够有效提升员工的工作投入度，促进员工能力的最大发挥。
iDriver职业驱动力测评作为商业化人才测评工具，可以为企业提供的核心价值：
（1）降低员工流失率
通过iDriver职业驱动力测评工具，企业可以有效发现降低员工投入度或降低员工士气的因素，针对性地建立激励机制，领导者可以专注于让员工保持热情和动力的方法，从而降低员工离职风险。
（2）支持招聘和人才管理
无论是在招聘场景中还是组织内部的日常管理情境中，将个体的驱动力与岗位或组织进行匹配，可以有效评估员工的适合度，以及发现如何更好地管理员工。
（3）帮助建立更为积极的工作文化
通过理解员工的职业诉求和价值主张偏好，企业可以建立更具激励性的工作环境和组织文化，与员工建立更深度的联结和更紧密的关系，最大程度激发员工的工作动力，以帮助企业焕发更大的活力。
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