在现代人力资源管理中，人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
1.1.2理解人员甄选需要把握的要点
2.甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。
1.2甄选对组织的价值和意义
1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
（1）企业弥补甄选决策失误的方式：对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同，或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。
（2）企业需要负担的直接成本：培训成本、岗位调整成本、重新雇佣成本。
（3）企业需要负担的机会成本：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发放的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
2甄选的可靠性与有效性
2.1信度
2.1.1信度的概念
信度，又称测试的内部一致性程度或稳定性程度，是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度。它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到分数的一致性程度，是对任何一种测试工具的最基本要求。
2.1.2信度系数
信度的高低是用信度系数表达的。信度系数介于0-1之间。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。
2.1.3常用的信度测试方式
常用的信度测试方法包括重测信度、基本信度、内部一致性信度和评价者信度等几种类型。
1.重测信度
2.复本信度
复本信度的高低，反映了两种复本测试在内容上的等值程度。
3.内部一致性信度
就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
考察内部一致性信度的方式主要有两种：
（2）同质性信度。即一种测试内部所有各个题目考察统一内容的程度。
4.评价者信度
不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
2.1.4要想达到较高的信度，需要注意的问题
1.测试过程要标准化。
2.选取的样本要有广泛的代表性。
3.注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松自然的心态。
4.注意测试的难度。测试太难，得分普遍偏低，出现地板效应；测试太易，得分普遍偏高，出现天花板效应。
5.注意测试的长度。
2.2效度
2.2.1效度的概念
效度，即一种测试的有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
信度是效度的必要非充分条件。
2.2.2常用的效率类型
常用的效度类型包括内容效度、效标（关联）效度和构想效度。
1.内容效度
采用专家判断法进行检验，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
2.效标（关联）效度
是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
比较常用的效标效度类型是预测效度和同时效度。
（1）预测效度
考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性的联系。
（2）同时效度
3.构想效度
也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语或构想以及解释的程度如何。
3心理测试
从测试内容来看，心理测试可以划分为能力测试、人格测试和职业兴趣测试三大类。其中，能力测试的目的是测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力，人格测试的目的是了解被测试者的人格特质，兴趣测试则试图揭示人们想做什么以及喜欢做什么。
3.1能力测试
能力测试可以划分为认知能力测试及运动和身体能力测试两种类型。
3.1.1认知能力测试
1.语言理解能力
指一个人理解并使用书面或口头语言的能力。
测试题目类似于语文试题，重点在于考察潜在的语言能力，而不需要关键的具体知识。
2.数学能力
指一个人解决与数字有关的各种问题的速度与准确性。
测试题目类似于数学试题，通常很简单，运用小学或初中数学知识解答问题，考察的重点是对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧的能力。
3.推理能力
指一个人在面对各种问题时找到解决问题的办法的能力。
测试题通常是以数字、图形、文字等方式呈现，考察的重点是能否找到信息之间的逻辑关系并据此解决问题。
认知能力测试通常可以划分为两类。
第一类是一般认知能力测试，即通常所说的智力测试或知识测试。
它同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力，是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。
第二类是特殊认知能力测试，又被称为能力倾向测试或职业能力倾向测试。
它是针对一些比较具体的认识能力或从事某些特定的职业的人需要具备的能力。
3.1.2运动与身体能力测试
包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类。
1.心理运动能力测试
它是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。
通常用于那些体力要求比较高的职位，如装配工、组装工等。
2.身体能力测试
是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。
3.2人格测试
人格也称个性。人格测试的目的是了解被测试者的人格特质。
3.2.1人格测量的方法
对人格测量的方法主要有三种：自陈量表法、评价量表法、透射法。
1.自陈量表法
即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
2.评价量表法
首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质做出评价。
3.投射法
首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应。此方法在人员甄选中使用并不普遍。
3.2.2常用的人格测试
1.MBTI人格类型测试
包含四个两极性的维度（外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知），八种风格，测试将人格分为16种类型。不同人格类型的人可能适合从事不同的职业。
2.“大五”人格理论
所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、和悦性、公正性、情绪性、创造性。
3.3职业兴趣测试
一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好。它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
职业兴趣测试试图揭示人们想要做什么以及喜欢做什么。
常用的职业兴趣测试时霍兰德职业兴趣（性向）测试，提出了6种基本的职业兴趣类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
1.现实型（Realistic）
基本人格倾向是：偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人打交道。
适合从事技能性和技术性的职业；
不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。
2.研究型（Investigative）
基本人格倾向是：聪明、理性、精确、喜欢批评，喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作，愿意进行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以及理解和把握这些现象。
适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作；
缺乏组织和领导才能，不喜欢从事说服性或重复性的工作。
3.艺术型（Artistic）
基本人格倾向是：具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。
适合从事文学艺术类的工作。
4.社会型（Social）
基本人格倾向是：合作、友善、善于交谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。
适合从事社会、教育、咨询等方面的工作。
5.企业型（Enterprising）
基本人格倾向是：冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，但是他们不喜欢从事研究性的活动。
适合从事企业性质的工作，担任领导或行政管理人员等。
6.常规型（Conventional）
基本人格倾向是：顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理，喜欢使用文字和数据处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情做判断和决策。这些人看重商业和经济方面的具体成就，看重财富和地位。
适合从事办公室事务类工作、图书管理、会计、统计类工作。
在霍兰德职业兴趣类型图中：
（1）位置相邻的两种职业兴趣类型（如现实型和研究性，社会型和企业型）是相似的。
（2）位置不相邻的两种人格类型（如现实型和社会型，艺术型和常规型）是不相似的。
4成就测试
4.1成就测试概述
4.1.1成就测试的概念
成就测试，又称熟练性测试或学绩测验，通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成功进行测试。测试目的是考察一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体工作而言非常重要的那些知识或技能。
4.1.2成就测试和认知能力测试的对比
1.测量对象都属于认知性特质，测量的都是一个人在与环境相互影响中发展出来的能力。
2.认知能力测试的主要功能是预测一个人在未来的教育、训练或工作中的可能表现，通常是在接受教育或训练之前进行，需要有较高的预测效度。
3.成就测试是要评估一个人在接受教育或训练之后获得的学习成果，往往是一种事后的评估，注重内容效度。
4.2成就测试的类型
成就测试通常包含知识测试和工作样本测试两种类型。
4.2.1知识测试
1.概念
就是我们通常说的考试，考察的是在特定领域掌握的知识的广度和深度。
2.类型
综合知识测试、专业知识测试、外语测试等。
3.题型
单项选择题、多项选择题、是非题、简答题、案例分析题等。
4.答题方式
通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试，在一次笔试中往往会融入多种测试内容。
4.2.2工作样本测试
在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。
2.优点
效标效度和内容效度都很高。
3.缺点
专门针对特定职位设计的，普遍适用性低，只能针对不同的职位来开发不同的测试；开发成本相对较高。
5评价中心技术
5.1评价中心技术概述
也称管理评价中心技术，是通过情境模拟的方法来对求职者进行评价。
评价中心技术用模拟工作任务来进行测试，工作样本测试用实际的工作任务对求职者进行测试。
5.2评价中心技术的主要方法
5.2.1公文筐测试
又称公文处理测验，是一种情景模拟测试，是对管理人员在实际工作中需要掌握和分析的资料、处理信息以及做出的决策等所做的一种抽象和集中。在测试中通常会涉及一位管理者可能需要处理的各种文件。
是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。
优点是：
（1）适合对管理人员进行评价，有较高的内容效度和效标效度；
（2）操作比较简单，对场地没有过多的要求；
（3）表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受。
缺点是：
（1）编制成本较高；
（2）评分比较困难；
（3）无法观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力。
5.2.2无领导小组讨论
采用情境模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。
所谓的“无领导小组”，就是指在讨论的过程中，组织者不会为该领导小组指定一名领导人，而是让大家自由发言，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。
在无领导小组讨论中使用的试题大致可以分为以下5种形式。
1.开放式问题
这种问题没有固定答案，主要目的是考试被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解等。例如，你认为什么样的领导是好领导？
2.两难性问题
让被测试者在两种互有利弊的答案中选择一种，两者之间进行选择的概率大体相等。这种问题主要考察被测试者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如，你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导？
3.多项选择问题
此类问题是让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或者对备选答案按照重要性进行排序。这类题目主要考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点。
4.操作性问题
此类问题适合技术性比较强的行业领域，如电器安装和维修以及设计图片或者其他需要实际动手操作的职业。这种测试主要考察被测试者参与的积极性和主动性、合作能力以及在实际操作性任务中充当的角色。
5.资源争夺性问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论。它让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配，从而考察被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以及说服他人的能力、反应的灵活性等。
优点：考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。
存在的问题：
（1）对测试题目的要求较高；
（2）对评价者的评分技术要求较高；
（3）有些情况下，被测试者仍然有可能有意识地表现自己或掩饰自己。
5.2.3角色扮演
总体来说，评价中心技术中所设计的练习主要着眼于对被测试者的行政管理能力以及人际交往能力作出评价。所要衡量的技能通常包括领导能力、问题解决能力、人际交往能力、行政管理能力以及压力承受能力等。
6面试
6.1面试概述
6.1.1面试的概念
面试是目前在实践中运用最广泛的一种人员甄选办法。
6.1.2面试的优点
面试简便快捷、容易操作，可以面对面地了解和观察求职者，产生真切的整体性感受。
6.1.3面试应注意的问题
1.如果对面试过程没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低。也就是说，通过面试所做出的甄选决策很可能是不正确的。
2.面试结果通过主观判断得出，出现偏差的可能性很大。
6.2面试的类型
根据不同的分类标准，面试可分为不同的类型。
6.2.1根据面试结构（面试的标准化程度）划分的面试类型
1.结构化面试（标准化面试）
是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。
优点：
（1）程序、内容以及评分方式固定，标准化程度比较高；
（2）确保重要或关键信息不会遗漏；
（3）降低面试考官个人偏见；
（4）面试公平性以及面试的信度和效度都会比较高。
缺点：
（1）面试考官个人没有发挥的余地，不便过多提问；
（2）可能让被面试者感到有些僵硬，谈话不那么顺畅和自然。
2.非结构化面试
特点：
（1）不存在必须遵循的既定格式；
（2）考官没有面试问题提纲，没有明确的提问顺序；
（3）没有统一的打分规则和评价标准；
（4）面试考官可以跟踪式提问。
（1）面试考官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅；
（2）谈话内容会显得前后连贯，逻辑关系清晰；
（3）面试考官可以根据被面试者的个人特征对一些个性化的问题进行更为深入的探讨。
（1）很难确保对所有的求职者都提供公平的机会，很难确保所有的关键问题都能问到；
（2）面试问题很容易受到面试考官个人兴趣或工作背景影响；
（3）信度和效度比结构化面试低。
3.半结构化面试
在一部分设计好的问题（即结构化面试）的基础上，面试考官可以向被面试者提出另外一些比较随机的问题。
结合了结构化面试和半结构化面试的优点，有效避免了任何一种单一方法的不足。面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性和灵活性相结合。
6.2.2根据面试组织形式划分的面试类型
1.单独面试（一对一面试）
面试官和被面试者单独见面，考官进行口头引导或询问，被面试者做出回答，比较常见的面试形式。
优点：双方的注意力都比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，被面试者相对来说会感到比较自然。
缺点：有时双方的对话可能进展不顺利；单独依靠一位面试考官得出的面试结论，可能难以确保决策的准确性。
2.小组面试
缺点：被面试者在接受小组面试时可能会感到压力比较大，因此在回答问题时可能会比较紧张或拘谨。
3.集体面试
优点：有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和语言表达能力。
缺点：被面试者同时参加面试，某一位被面试者的回答很可能会对其他人产生影响。
4.系列面试（顺序面试）
组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总结论。
优点：综合多位面试考官分别独立得出的面试结论，有利于确保面试结论的有效性，避免了因为某一位面试考官个人的偏见或疏忽出现的评价误差。
6.2.3特殊的面试形式
1.压力面试
面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张氛围，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在面对压力下的情绪变化以及所做出的反应。
（1）可以帮助面试考官了解被面试者在未来的某种具有特定压力的工作环境中是否能够实现较好的绩效；
（2）帮助组织辨别哪些求职者属于过于敏感或者压力承受能力较弱的人，从而一开始就避免雇用这种无法忍受适当压力的求职者。
注意事项：
（1）如果对压力面试掌控不好，面试就有可能会因为过于具有侵犯性或有违一般道德规范而受到质疑甚至被起诉；
（2）在不需要采用压力面试时，就没有必要非采用这种做法；
在面试考官和被面试者之间的地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高的情况下，或者出于某些特殊的原因，面试考官和被面试者见面有困难时适用。
3.视频面试
6.3改善面试效果的主要方法
6.3.1采用情境化结构面试
在情境化结构面试中，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。它属于结构化面试的一种，也称为行为事件面试技术。
2.遵循STAR原则
（1）Situation：向被面试者描述他们可能会面对的典型环境
（2）Task：向被面试者描述需要完成的主要工作任务
（3）Action：询问被面试者实际上采取了何种行动
（4）Result：让被面试者说明这种行动产生了怎样的结果
3.优点
情境化结构面试的预测效度比较高。
4.情境化结构面试的题目类型
（1）以过去的经验为依据，它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形，以及他们当时是如何处理的。
（2）未来导向型，它要求被面试者回答，将来一旦遇到某种假设的情形，他们将会采取怎样的处理措施。
相对而言，以过去的经验为依据的情境化结构面试的题目效度更好。
6.3.2面试前做好充分准备
（2）场地安排。具体包括：面试场地的大小应当与面试的类型和同时参与面试的人数相匹配；面试考官和被面试者在面试现场的座位摆放；在接受面试者不止一个人的情况下，还要为等待后续面试的人安排一个相对安静和方便的休息和等待场所，同时为他们提供饮用水等基本服务。
（3）资料准备。具体包括面试评价表格、被面试者个人的简历资料、事先拟定好的问话提纲、用于记录的纸笔。
6.3.3系统培训面试考官
1.面试考官在面试过程中可能会犯的错误
（2）对不同被面试者提问的问题不一致，导致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样。
（4）对自己评价求职者的能力过于自信，导致对求职者匆忙下结论。
（5）受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰。
（6）因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。
2.对面试考官的培训重点
（1）明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色。
（2）传授引导和控制面试过程的技巧。
（3）让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道。
（4）使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差。
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履历分析的假设：一个人的行为具有一致性，即一个人过去的行为是对其未来行为进行预测的最佳依据。
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4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机