（一）转变民营企业对员工培训的认识
造成民营企业员工培训存在诸多误区的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以想要保证理想的培训效果，提高员工忠诚度，降低员工流失率，首先就要改变原来陈旧的观念。要想获得理想的培训效果，必须要从思想上重视培训。培训绝非是可有可无的，它是一项重要的人力资源治理工作，是企业培育和提升竞争能力、获得竞争优势从而应对知识经济时代挑战的路径依靠。
当然，观念的转变需要企业和员工的共同努力，这就要求员工本身也要对培训有正确的认识。从员工的角度看，学习提高、知识更新是人的天性，每个人都希望能有机会进修培训，提高、更新自己的知识和技能。通过培训可以使员工获得发展，满足其自我发展的需要。
（二）民营企业应明确员工培训的目的和要求
（三）制定符合企业总体经营战略的培训战略
企业总体战略决定企业的经营战略，企业的经营战略是企业行动的指南，它决定企业的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。要使员工培训达到应有的效果，就要使培训战略符合企业总体的经营战略。在员工培训战略制定之前，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略。然后才能制定出符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。
（一）建立民营企业员工的培训需求分析
（二）建议培训计划的制定
首先要制定科学的培训计划。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前工作需要。
（三）建议确定培训的方式
培训方式是培训有效性的决定性因素。培训模式选择随着企业人力资源的地位日趋突现，企业员工培训理念不断发展，使得员工培训模式层出不穷，呈现多样化的特征。由于我们民营企业存在着自己的不足与独有特点，在员工培训模式选择上难以效仿国有大型企业或是国外的成功经验。其培训模式必须结合实际，实事求是从自身情况出发。所以在培训方案选择上必须力求在众多培训方案中找出一个投入最少，效果最好的方案。在培训形式上，我们应根据培训的需求分析，选择与培训目标、受训者构成最佳匹配的培训方式。培训形式有：会议学习；培训师授课；案例研讨；工作轮换；角色扮演；到函大、电大、夜大等学校去学习或旁听等。在对员工进行培训时要采取引导的方式，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己主动地去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。同时，培训中要尽量多讲实例，把理论融进实例中，让大家在一个个的小故事中得到启发，这样既增加了大家的见识，又增加了培训的趣味性。
（四）建议对员工培训的实施
一、石油企业基层员工培训中的问题
（一）员工培训管理态度存在误区
目前石油企业在基层员工培训管理上由于没有树立起正确的认知态度，因此往往会选择统一的培训标准及内容，使得一些培训内容只是针对某一工种或岗位适用，而一些工作要求、原则等培训信息也无法与各不同岗位基层员工的工作要求相同步，这就必然造成了员工岗位工作需求与其培训管理之间的偏差，使得培训管理工作的成效无法发挥。
（二）培训内容与形式缺乏创新
企业基层员工培训工作创新缺失的主要表现为培训方式的单一和培训内容的实践价值不足。在培训方式上，目前的石油企业往往将培训规划为理论知识培训的形式，因此使得培训方式的实践效果不明显；在培训内容上，没有系统的培训内容整理，而是仅仅根据目前工作中存在的问题实施相应的培训，没有对工作问题出现的根本原因进行深层研究，寻求根源上的解决途径，加重了培训内容与实践的脱节。
（三）员工培训资源不足
当前石油企业的员工培训资源缺乏，使得培训规划无法形成，培训计划无法正常落实，员工培训需求与培训资源上存在较大缺口，培训对企业员工管理的效果不甚显著。
二、新形势下石油企业基层员工培训的新要求
（一）技术要求不断提高
新形势下企业生产的最大特点之一是技术水平的不断发展，在这种新的时代背景下，如果企业的生产要保持与时展的同步，就必然要对其生产技术水平进行提高，因此新形势下的石油企业，其基层员工的专业技术水平培训需求非常明显。
（二）安全操作标准要求更加严格
（三）员工自身需求扩大
随着时代的发展，社会的进步，企业员工对自身权益的认知与维护意识不断加深，作为一个有着高技术要求与高危险系数的行业，基层员工对自身权益的认识也更加明确，因此对企业自身的诉求也不断扩大，员工需求扩大使得企业不得不通过相应的培训手段来满足基层员工的需求，为员工提供更多的发展提供机会。
三、新形势下石油企业基层员工培训的建议
（一）端正基层员工培训态度
石油企业的基层工作由其密集型生产特点决定，因此基层工作在技术、人员方面都表现出突出的密集特点，基层员工的分工、技术、专业性、风险性等，都极为复杂，因此对其实施培训也应当建立起具有系统分类的培训规划。根据目前石油企业基层员工培训管理认知存在的误区，应当建立起正确的基层员工培训态度，以有效的培训规划为原则，建立起系统的员工培训规划，并加以实施。企业需要明确基层员工培训在企业发展中的核心作用，明确基层工作是企业核心竞争力发展提供的最基本动力，这样才能使其对企业发展起到有效的促进和推动作用。
（二）创新培训方式与内容
新形势石油企业所面临的最大问题就是企业的发展问题，为了更好的与新形势适应以实现企业更大的发展，就需要建立起与之相适应的内部管理体系，而对于企业的基层员工培训工作而言，其培训内容和形式也至关重要。目前石油企业的员工培训内容与形式的选择上最大的问题就是缺乏创新，这对于新形势下的企业发展需求而言，出现了严重的偏离，因此也成为制约企业发展的重要因素。
首先，石油企业应当建立起完善的基层员工培训体系，对培训方式与内容作出明确了规划。根据石油企业基层工作特点，结合新形势下的基层工作要求，选择与员工实践贴合的培训方式。
（三）加大培训资源建设
石油企业目前对其基层员工的培训无论是在认知态度上，还是在培训方式和内容选择上，都存在着明显的不足，使得其培训与实践脱节的问题突出。然而有效的员工培训应当有着系统的、合理的规划，实施定期培训，使员工的工作意识与专业能力得到稳定性保障。石油企业需要结合新形势对企业发展的要求，吸收新技术水平的培训资源，从培训师资与教学平台建设两方面加大建设力度。
创建文明城市健康教育工作的指导思想是：以三个代表重要思想和党的精神为指导，积极、全面、准确、深入地宣传创建文明县城动员大会精神，大力宣传创建文明城市的重大意义、总体要求和目标任务，宣传健康教育实际行动，着力营造全党动员、全民动手、人人参与的良好舆论氛围，教育和引导全院干部群众统一思想，狠抓落实，把力量凝聚到创建文明城市工作上来，推进医疗保健等工作的协调发展，努力把我县建设成为经济发达、环境优美、秩序优良、文化繁荣的现代文明县城。
二、总体要求
一是深入开展弘扬和培育民族精神，全面建设小康社会主题教育活动，增强全院干部职工社会主义、集体主义、爱国主义观念，强化爱我中华，爱我洛宁意识。引导干部职工克服消极颓废、无所作为的思想情绪，树立求真务实、勇于创新、勤于学习、乐于奉献的精神，把对祖国、对家乡的热爱转化到工作、学习中去，为加快全市经济发展提供精神动力。
二是围绕打造诚信医院，继续开展医德医风教育，加强职业道德和个人品德建设。坚决制止和杜绝各种不利于医院集体利益的违纪行为，保持良好的外部形象。持续开展健康宣传，发挥我院的专业特长，在日常工作中把正确的健康知识，保健理念，卫生常识带给广大群众，最大限度的作到以防为主，以治为辅。
三是倡导礼仪规范，树立文明形象。
在生活礼仪方面，要做到讲究卫生、体态端庄、穿着得体、相互礼让、尊老爱幼、邻里和睦等；在社会礼仪方面，要做到文明乘车、文明出行、文明就餐、爱护公物、保护环境等；在职业礼仪方面，要注重窗口单位仪态规范、服饰规范、语言规范建设，严格执行职业规范，切实做到服务热情，文明办公。
三、实施步骤
创建文明城市健康教育工作分三个阶段进行。
第一阶段：组织发动。根据爱卫[]5号《关于开展创省、市级卫生先进单位的通知》要求和标准，制定创建文明县城健康教育工作实施方案；建立领导小组和专门工作机构，召开协调会议，按照创建文明县城健康教育工作任务分工，层层分解目标任务，落实工作责任。广泛开展宣传、教育活动，强劲造势，在全院营造起参与创建文明城市的浓厚氛围，引导干部群众积极投身创建文明县城活动。
第三阶段：迎接检查。组织各责任科室开展全方位、大容量、高密度的创建文明城市健康教育活动，为迎接检查营造浓厚的社会氛围。同时，认真对照考核标准，逐项进行自查自改。做好查缺补漏工作，规范整理有关文字、图片和图像等档案资料，迎接上级检查。
四、组织领导
(一)统一思想，提高认识。创建文明县城，是我县加快三个文明协调发展的一项战略举措，是牵动全局的系统工程。做好创建文明城市健康教育工作，对顺利实现创建目标发挥着十分重要的作用。我院是我县健康教育的重点单位，各责任科室要充分认识开展创建文明县城的重大现实意义和深远历史意义，强化措施，全力以赴，以高度负责的精神履行好职责，确保各项健康教育任务落到实处。
(二)加强领导，落实责任。各科室要将创建文明县城健康教育工作列入重要议事日程，指派专人负责，加强督查调度，精心组织实施。要结合自身特点，把健康教育任务逐一分解落实到分管领导、责任科室、责任人，做到层层有人抓，环环有人管。要建立搞好健康教育的长效机制，保持创建文明县城健康教育工作的连续性。各有关部门、要树立大局意识，加强协调配合，形成宣传合力。
一、建构主义的基本观点
建构主义起源于儿童认知理论，皮亚杰在研究儿童思维方式和认知发展阶段的基础上首先提出了知识建构的观点，此后在维果茨基、科尔伯格等研究者的探索和推动下，至今已形成了相对完善的理论体系。建构主义有着独特的课程观、知识观和学习观。
建构主义认为培训师不是课堂的中心和知识的灌输者，而应是学员的引导者与“合伙人”；课程不应是知识本位的，而应是学员本位的；知识不是固定的、唯一的，而是基于经验的建构，故建构主义倡导学员通过自身已有的知识经验对新知识进行意义建构，因此不同的个体对同一事物的理解可能是不一样的；而对于教学而言，情境、协作、会话以及意义建构是学习环境的四大要素，在学习过程的应创设一定的情境，并引导学员进行协作交流，最终在无形中转移知识的“所有权”，进而改变学员的生存状态。
二、建构主义视角下饭店培训的软肋
虽然饭店企业的培训较其它许多行业来说已经做得相对成熟完善，但随着市场竞争的加剧以及新一代员工（90后，甚至95后）的到来，传统形式的培训的软肋已愈发凸显，主要有以下几点：
（一）培训师与学员角色定位不准，忽视学员自身经验与需求。
受传统培训方式和培训思维的影响，不少饭店培训活动（尤其是室内进行的知识性的、讲授式的培训）中，培训师与学员之间的角色定位往往是“知识的输出者”与“知识的接收者”，这种单纯的角色定位不仅轻视了信息时代个人获取知识的途径和能力，也忽视了学员自身知识经验的储备。学员不是空着脑袋前来参加培训的，有些学员甚至有着比培训师更丰富的行业知识、技能及经验储备，所以培训不应忽视学员自身的经验和需求。在结合饭店期望和员工需求的前提下，针对不同类型和不同知识水平的员工，培训师与学员的角色定位应有所差异，培训师也应灵活的利用互动式、启发式等各种教学方式，以促进双方良好的沟通与互动，从而灵活的掌握“主导的力度”。
（二）技能培训占主流，较少涉及员工的态度培训。
由于饭店行业一直都是劳动密集型的行业，对饭店员工的服务技能要求较高，因此饭店员工培训更多的是注重技能的培训，而对如何树立正确的工作态度、对客态度；如何正确的认识自己、认识自己的工作及他人等态度的培训涉及较少。建构主义强调个人主动的意义建构在学习中的重要作用，学习者在对新知识、新事物进行认识和意义建构的过程中，无法脱离个人原有认知水平和思想态度的影响。因此，在行业竞争越来越激烈、员工要求越来越高、工作压力越来越大的背景下，饭店员工培训也应更多的考虑员工情感态度方面。态度培训之所以重要，是因为员工的态度涉及其工作及生活的方方面面，当员工在工作中遇到情感冲突时，对工作、自身及他人的正确认知和态度就显得尤其重要，正确的态度便是化解情感冲突的良方，是员工内在情感和外在表现的剂，是增强员工对企业的认同感、对工作的责任感、对自己的成就感的重要因素。此外，饭店最有特色的、最具代表性的产品便是其服务，因此，态度培训不可忽视。
（三）培训过程学员缺乏体验，导致培训后学员的改变程度低。
所有的培训都是为了学员能够有所“改变”。这种改变可以是学员个人知识的增长、技能的提升、态度的端正，也可以是饭店企业新技术的顺利推广、企业绩效的提高，无论是何种改变，能够比原来做的更好就是培训的初衷。而我们却常发现员工在培训之后并没有明显的改变。比如，饭店为了让员工更好的为客人介绍各种葡萄酒，组织餐饮部的员工进行了一次关于葡萄酒知识的系统培训，但事后却发现员工在向客人介绍和推销葡萄酒的水平依旧和以前一样，依旧回答不出客人提出的类似“这几种葡萄酒有什么差别、哪种比较适合我”的问题。为什么会出现这种状况？这很大程度上是因为员工在培训过程中只是被动的接收了很多关于葡萄酒的知识，但却没有仔细看一看、亲自尝一尝这样的体验，所以对学员而言，这些知识难以进行内化和形成自己独特的理解，自然在行动上也难以发生改变。
三、建构主义指导下的饭店员工培训改进之道
（一）树立新的培训观，提升内训师素质
信息时代知识更新日新月异，信息获取也相当便捷，当新一批伴随着信息科技长大的年轻员工走进饭店行业时，就意味着饭店企业需要用新的眼光去对待这批年轻活跃又个性张扬的年轻人，传统的培训方式也许就无法再驾驭他们了，树立新的培训观、采用新的培训方式势在必行。
关键词：企业；知识型员工；培训；甄别
一、引言
在信息时代的大背景下，知识的更新速度越来越快，知识型员工也逐渐成为企业的主体力量。联合国经济合作与发展组织经济增长计划将知识型员工定义为“一组生产知识的科学家、工程师、信息通讯技术专家和技术人员”[1]。知识型员工更注重个体成长，重视工作本身的意义，对自己的成长和能力的发展有着持续不断的追求。[2]在国外，知识型员工的薪酬问题研究是20世纪80年代以来管理理论研究的重要课题[3]。为了保证知识型员工知识结构符合企业的需要，企业要对员工进行各种形式的培训。这是一项有别于薪酬制度的重要投资行为，并且这种投资占整个企业投资的比例呈现一种逐步扩大的趋势。把有限的培训资源最大化的利用就是企业应该考虑的问题。
二、问题的提出
如何分配稀缺的培训资源呢？从员工的角度上讲，如果是带薪培训，那么培训是一种福利，是企业提供给个人的一种附加价值。如果是不带薪的培训，培训降低了员工的收益，员工参加培训的意愿肯定会大大降低，非带薪培训造成的损失有可能导致需要培训的员工也放弃了接受培训的机会。所以在是否带薪这个条件下是无法甄别出需要培训的员工的。那么如何在众多的申请者当中甄别出真正需要培训的员工呢？我们拟对这一问题进行分析。
三、博弈设计及基本假设[4]
（一）参与人：企业和员工
企业方面：超过一定的培训水平，工作能力也相应提高，所以工资也相应提高。
员工方面：共有两类员工，高能力员工和低能力员工。
（二）博弈顺序
1.自然选择员工的能力：a1、a2，因为获得同等的培训水平，高能力员工耗费的成本更低，所以a1>a2。
2.企业提供一个和培训有关的工资函数：w=w（y）
3.员工选择是否参加培训。
对于高生产率的员工来说，获得某次培训的成本为a′1y，对于低生存率的员工来说，获得某次培训的成本为a′2y，其中y为参加培训的小时数。
（三）基本假设
这一模型的三个基本假设：
1.假设高能力的员工接受培训的成本低，斜率小。低能力的员工接受的培训成本高，斜率大。这个差别可以理解为两类员工在个性特征、基本素质和学习能力方面有比较显著差异。
2.劳动力市场是完全竞争的，从而在均衡情况下工资等于预期的劳动生存率，企业的预期利润为零。
3.培训程度仅仅代表信号的价值，并不影响生产力。培训的信号价值是显而易见的，参加了培训特别是诸如附加值比较高的培训，可以显著的提高被培训者的声誉价值。
四、博弈分析
（一）混同均衡
企业期望员工能达到y*水平的培训，但是事先不知道谁是高能力者谁是低能力者，只知道高低能力者的比例，因为1*q+2*（1-q）=2-q，所以企业按照期望产出值给所有员工工资为2-q，它满足下式。（详见图1）
2-q>2-a1y*
2-q>2-a2y*
显然，两者最优的选择都是不接受y*培训。因为接受y=0水平的培训远远比接受y=y*水平的培训时的收益要高。这时候表现出来的结果是混同均衡。高低能力的员工均不接受培训。无法对员工进行有效的甄别分离。这种不加甄别的薪酬设计显然也不能刺激起员工接受培训的积极性。
那么人数比例q应该满足什么条件呢？因为a1>a2，低能力的员工受培训的边际成本大于高能力的员工，解上式得：q
（二）分离均衡
企业发现对于企业最有价值的培训点y*，也不满足于大锅饭式的培训方式，然后重新设计工资水平。
w（y）=1（y
w（y）=2（y>y*）
也即是针对不同程度的培训，在培训完成以后给予不同水平的工资，从而刺激起员工参与培训的积极性，并且让能力高低不同的员工根据自己不同的成本函数进行选择。这时候由于：（详见图2）
1>2-a1y*
1
显然，高低能力员工会根据自己的成本函数进行选择，低能力者不接受y=y*的培训水平更合算，而高能力者接受y=y*的培训水平更合算。结合上面混同均衡中得出的公式，qa2y*，两式联立可知：q>a2/a1。
由上述推导可知，高能力的员工积极参与培训的结果比不参与培训的结果要好。同时也说明，高能力员工的比例1-q要达到什么程度才有可能从信号发送中收益，这取决于能力不同的员工的受培训边际成本的比率。
五、结论及启示
通过对以上博弈过程的分析，我们可以得出以下的结论或者启示：
1.诸如产生混同均衡的培训制度设计是不合理的，企业应该尽量避免。在这种情形下，员工接受教育的成本大于不接受教育的成本。进一步的原因是这种培训提供的能力方面的提高非常有限，培训内容对员工的帮助不大。造成这种局面的原因是多方面的，可能是企业不了解员工对培训的实际需求，或者是企业不能找到符合要求的培训师等。另外，这种培训还大大增加了员工的负担，影响了企业正常的工作秩序。
2.设计出产生分离均衡的培训制度是企业所追寻的目标。在分离均衡下，高能力的员工自觉的参加培训，而低能力的员工在比较了成本和收益以后会自觉的放弃参加培训。所以企业有限的培训资源得到了最大化的利用。同时也可以甄别出高能力的员工和低能力的员工，后续的工资分配也让高能力的员工在这个信号发送中获益，得到更高的工资回报。参加培训的高能力员工的工作能力会得到进一步提高，从而会和低能力员工进一步拉开差距，这样整个企业的员工甄别区分机制就步入了一个良性循环的轨道，从而为企业的人力资源规划以及员工个人的职业生涯规划奠定基础。
参考文献：
[1]罗斯玛丽哈里森，约瑟夫凯塞尔.知识经济时代人力资源开发[M].北京：经济管理出版社，2004.
[2]徐鼎亚.知识工作者的生产率提高初探[J].湖北社会科学，2003（12）.