对于很多教培机构来说，骨干老师离职是非常头疼的，甚至是致命的。所以，降低老师的重要性，解决对教师的依赖、建立教学教研体系，才能从根源上缓解教师流失给培训机构带来惨重损失的问题。
“优秀的师资力量是教育培训的生存之道”。其实任何行业要想发展，高素质的人才都是必不可少的。教育培训行业比较特殊，一个优秀的老师完全可以不依靠机构就能独立地完成授课，而一个有名气的老师也完全不用担心招生的问题。
每到年中暑假和年底这两个个换工作高峰期中，很多培训机构的老师都会产生换工作的想法。
01
导致教培机构害怕老师的流失的原因
小编认为，一方面老师的离职会导致培训机构的人员运转出现问题，另一方面名师的离职也会导致招生的困难。
但是主要原因还是中国的教育培训机构太过依赖老师的名气。很多培训机构的自己的名气很大程度上是与老师的名气挂钩的。这就导致，一旦名师大量流失，原本还有一定知名度的培训机构就会很快的失去名气，从而失去最竞争力。
02
老师为什么会离职？
第一，老师会产生幻觉，这个幻觉是因为他触摸不到整个行业中的其他链条，想当然认为自己可以搞定所有事情，比如，教材、备课、营销、客户服务等。这些事情，我一个人全干了，凭什么只拿这一点，培训机构不过只是提供一个品牌、后勤服务和支持。带着这种不平衡的心理，于是就会出走单干。
那么，怎么抹掉他的这种幻觉呢？可以对内部进行精细化分工，让他觉得，这些事自己一个人做不来，明确自己的定位，这就不会轻易出走。
第二，为什么严格管理之后，反而离职率会低呢？主要原因在于严格管理得到了他们的认可，另外，上级领导在很多事情上都展现出远远强于他的能力，他会意识到，比他强10倍、100倍的人还在这个行业，自己也就没有勇气再出去创业了。否则，可能会死的很惨。
第三，制度的调整也会跟薪酬制度和员工表现直接挂钩。就像刚才老师说的，有些员工自我认知不客观，这就要建立一个评判标准，比如，续班率、满班率。
03
如何解决这种问题呢？
小编提出以下两种方法：
1、提高老师的待遇，让他不要产生辞职的想法。
这种方法是一种治标不治本的方法。我们都知道要想让老师绝对的不产生离开的想法是不可能的。反过来，如果将老师的待遇提到太高，那机构的盈利势必将会减少。
2、改变运营策略，降低教师在整个运营中的重要性，从而减少教师流失对于整个培训机构的影响。
相对于第一种，我觉得第二种更加可行。一个教育机构要持续发展下去，必须建立一种模式保证老师不会轻易流失，或者建立一种模式降低教师的重要性，就是教师流失了也不会影响及后的运营。我们来看看大机构的模板是怎么样的吧~
大机构发展出新的模式应对师资流失
中介模式
把教师的重要性降到最低。业务的核心是教学顾问，由教学顾问进行咨询、销售、教师匹配，最后再由教师授课。若学生对教师有不满，教学顾问可以立刻调换教师。
就算找到水平不错的教师去上课，学大本身的制度就没有能留下这些教师的基因，必然导致这些老师的流失。
教学顾问模式
要求所有教师都必须使用统一的教材，其实大大降低了教师的门槛。教师不需要有极强的讲述感染力、也不需要有极强的课程设计能力，只要按教材授课，就能成为让学生和家长接受的教师。这就造成了教师很难脱离机构去单干，即使出去了，也很快能找到一个一模一样的老师，不会影响教学质量！
标杆和教师搭班模式
两点：1.树立标杆；2.教师搭班。
树立标杆：只有教师在认为自己的教学水平可以独当一面时才有可能离开。而是否能独当一面往往缺乏准确的标准，于是教师通常会把自己跟机构里面最出色的教师做比较，如果认为自己还有很大的差距，就是说自身还有很大的成长空间。这样的老师是愿意留下的，不仅还可以成长，而且知道跳槽后也做不过原东家。
教师搭班：不同课程之间教师搭配早已有之，但是单独的英语课程中让不同的教师搭班授课。这样的搭班使得老师离开了机构，他既带不走学生，也带不走口碑。
大机构的优势和方法都已经总结给各位，剩下的就是各个机构因地制宜，因材施教，如何保证自己机构的老师不被流失，如何通过大机构的方法合理运作，是当下校长们应该多多维系的方法论了。
END
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